Реферат: Особенности рассмотрения в судах трудовых споров о восстановлении на работе

Содержание

Введение………………………………………………………………………….….3

Глава 1. Трудовые споры: общаяхарактеристика

§ 1. Понятие и причины трудовыхспоров………………………………..…7

§ 2. Классификация трудовых споров………………………………...........13

§ 3. Подведомственность трудовыхспоров………………………………..17

§ 4. Принципы рассмотрения трудовыхспоров……………………...........27

Глава 2. Особенности рассмотрение индивидуальныхтрудовых споров в судах

§ 1. Компетенция судов общей юрисдикции по рассмотрению индивидуальных трудовыхспоров…………………………………………………………..32

§ 2. Порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, связанныхс восстановлением на работе, в суде…………………….………39

§ 3. Специфика рассмотрения судами дел по искам овосстановлении на работе………………………………………………………………..........................51

§ 4. Исполнение решений суда по индивидуальнымтрудовым спорам…………………………………………………………………………………...90

§ 5. Проблемы, возникающие приисполнении решений суда о восстановлении на работе и пути их преодоления…………………………………………..95

Заключение………………………………………………………………………...98

Библиография……………………………………………………………............103

Введение

Ведущая роль в регулированииобщественных отношений (в том числе и в сфере труда) принадлежит праву.Конституция Российской Федерации 1993 года[1]определяет Россию как демократическое федеративное правовое государство среспубликанской формой правления. Являясь базой для развития и совершенствованиявсего российского законодательства, Конституция закрепляет широкий спектр прави свобод человека и гражданина.

Новое содержание получило в ней итрадиционное право на труд, способы реализации которого в значительной степенихарактеризуют уровень развития общества. На сегодняшний день граждане РФ и иныелица, пребывающие на территории Российской Федерации, могут реализовать свое конституционноеправо на труд в самых разнообразных формах. Так, Конституция РФ закрепляетправо каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности игигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и нениже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, атакже право на защиту от безработицы. Каждый имеет право на отдых. Работающемупо трудовому договору гарантируются установленные федеральным закономпродолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемыйежегодный отпуск.

Конституция признает право наиндивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленныхфедеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Однако эти очень важные для каждогочеловека конституционные гарантии вовсе не автоматически реализуются вконкретных трудовых правоотношениях, в которые вступает человек, поступая наработу в качестве работника и заключая трудовой договор. Они конкретизируются сучетом законов, иных нормативных актов (в том числе заключаемые в рамкахконкретных организаций) в индивидуальном и коллективном трудовых договорах.

Исходя из требований Конституции РФ,общепризнанных принципов и норм международного права, государственные гаран­тиитрудовых прав и свобод граждан, регулирование трудовых отно­шений (и иныхнепосредственно связанных с ними отношений) осуществляются Трудовым кодексом РоссийскойФедерации (ТК РФ).[2]ТК РФ содержит специальный раздел XIII «За­щита трудовых прав работников.Разрешение трудовых споров. От­ветственность за нарушение трудовогозаконодательства». Нормы этого института трудового законодательства предусмат­риваютзащиту прав работников и работодателей как при помощи особых органов, созданныхспециально с целью разрешения трудо­вых споров, так и в суде.

Таким образом, закреплена обязанностьгосударства и правоох­ранительных органов защищать права работников, в томчисле их трудовые права и законные интересы в области трудовых отношений.Следовательно, каждый работник, считающий свои права нарушен­ными, имеет правоне только на квалифицированную юридическую помощь, но и, прежде всего, насудебную защиту. При этом в обязанность специальных юрисдикционных органов,рассматривающих трудовой спор, входит принудительное восстановлениесубъективных трудовых прав, а также возмещение материального ущерба и компенсацияморально­го вреда и соответствии с действующим законодательством.

Интересы работодателя и нанимаемогоим работника не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересовна любой стадии существования трудовых отношений. Это, в свою очередь, приводитк возникновению конфликтов.

Возникновению трудовых споров, какправило, предшествуют трудовые правонарушения, т. е. невыполнение илиненадлежащее выполнение субъектом (работником или работодателем) своей тру­довойобязанности. Следовательно, происходит нарушение права другого субъекта данногоправоотношения. Если действия обязан­ного субъекта были законными, а другойсубъект считает их непра­вомерными, может возникнуть трудовой спор, хотяправонаруше­ния и не было. Наличие или отсутствие трудового правонарушенияустанавливает юрисдикционный орган, рассматривающий трудовой спор.

Судебная защита – конституционноеправо каждого гражданина. Оно, в свою очередь, является гарантией защиты другихего прав и свобод, закрепленных в Конституции РФ, Трудовом кодексе и иныхзаконах и международных договорах. Право на судебную защиту не подлежит никакимограничениям.

Судебная практика показывает, чтотрудовые споры между работодателем и работниками в области трудовых отношений впостсоветские годы стали массовым явлением в материа­лах судов различныхинстанций. Реформирование органов исполнительной власти[3]вылилось в массовые увольнения сотрудников этих учреждений и организаций. Отсюдав практике судов возникли дела по мас­совым незаконным увольнениям и переводам.

Вышесказанное определяет актуальностьнастоящей дипломной работы, целью которой является исследование особенностейрассмотрения в судах трудовых споров, связанных с незаконным увольнениемработников и последующим восстановлением на работе.

Объектом исследования являютсягражданские дела, вытекающие из трудовых отношений, а именно, индивидуальные трудовыеспоры, связанные с восстановлением на работе незаконно уволенных.

Предмет исследования – рассмотрение судамииндивидуальных трудовых споров, связанных с восстановлением на работе.

Анализ проблем, связанных с рассмотрениемсудами дел о восстановлении на работе, будет происходить через толкование нормматериальных и процессуальных отраслей права (метод исследования).

Представляется необходимым решениеследующих задач:

1)показать правовую природу трудовых споров, порядок и принципырассмотрения трудовых споров;

2)исследовать основные направления развития трудового игражданского процессуального права в сфере разрешения индивидуальных трудовыхспоров;

3)проанализировать общий порядок рассмотрения индивидуальныхтрудовых споров;

4)определить специфику рассмотрения судами дел по искам овосстановлении на работе;

5)исследовать проблемы, возникающие при рассмотрении указаннойкатегории дел, выработать пути их разрешения.

Проблема трудовых спороврассматривается с позиции Трудового Кодекса РФ, который закрепил ряд правовыхновелл в сфере защиты прав трудящихся, некоторые из которых несколькоотличаются из-за специфики российского законодательства от норм международногоправа в сфере трудовых споров.

В работе использованы текстынормативных актов, комментарии к ним, а также учебная и монографическаялитература, касающаяся вопросов индивидуальных трудовых споров, связанных снезаконным увольнением, и особенностей рассмотрения их в судах общей юрисдикции.Использованы теоретические исследования виднейших специалистов в областитрудового права: Гусова К.Н,[4]Куренного А.М.,[5]Решетниковой И.В.[6]и  других.

Для более глубокого уяснениянекоторых вопросов, рассматриваемых в работе, использованы также материалысудебной практики.

Практическая значимость работысостоит в том, что рассматривается вопрос индивидуальных трудовых споров, связанныхс восстановлением на работе, по которому в правоприменительной практике имеетсямножество прецедентов, исчисляемых миллионами.

Глава 1.Трудовые споры: общая характеристика

§ 1.Понятие и причины трудовых споров

При возникновении или прекращениитрудовых отношений, а также в про­цессе их действия нередко возникаютразногласия между работниками и работо­дателями. Причиной их возникновенияявляется, как правило, нарушение дейст­вующих норм законодательства.

Однако далеко не каждое разногласиеперерастает в юридический спор. Участники отношений, регулируемых трудовымправом, могут разрешить свой конфликт добровольно, мирным путем, посредствомпереговоров и не допустить перехода возникающих между ними разногласий настадию трудового спора.

Кроме того, нельзя не учитывать чистопсихологические факторы. Так, большин­ство работников, несмотря на недовольствонеправомерными действиями рабо­тодателя, все же избегают обращения за защитойсвоих прав в компетентные ор­ганы, опасаясь негативных для себя последствий.

Но если конфликт не решается егоучастниками и возникает необходимость привлечения к его разрешению специальныхуполномоченных на это органов, то он перерастает в трудовой спор.

Таким образом, трудовые споры – эторазногласия между работником (работниками) и ра­ботодателем об установлении иприменении действующих норм трудового и ино­го социального законодательства,которые не были урегулированы при непосред­ственных переговорах с работодателеми стали предметом разбирательства в спе­циально уполномоченных на это органах.

Термин «трудовые споры»появился лишь в 1971 г. в приня­том тогда третьем КЗоТ РСФСР. Его глава XIVназвана была «Трудо­вые споры». Первые два КЗоТ России (1918 г. и 1922 г.)употреб­ляли термин «трудовые конфликты». Самостоятельная отрасль тру­довогоправа, получившая во многих западных странах развитие, особенно в послевоенныегоды — в некоторых оно называется соци­альное право (например, во Франции), атакже международно-правовое регулирование труда (которое многие ученые называютмеж­дународным трудовым правом), все больше отходит от термина «трудовойконфликт» и применяет термин «трудовой спор». И это правильно, так как конфликтс точки зрения философии — это не­разрешимое противоречие, грозящее взрывом (втрудовых отноше­ниях — стачкой, забастовкой). А современное трудовое правопреду­сматривает главным образом примирительные согласительные про­цедуры дляразрешения трудовых споров. Ныне действующий Трудовой кодекс РФ 2001 г.сохраняет термин «трудовые споры» И совсем не предусматривает старый термин«трудовой конфликт».

/>Ниже представлена схема трудового спора в развитии:

Не надо смешиватьтрудовой спор с конфликтной ситуацией, которая может возникнуть до трудовогоспора при разногласиях сторон по тому или иному трудовому вопросу.

В литературе высказанаточка зрения, что конфликт предшест­вует трудовому спору. Эта точка зрениясмешала конфликтную ситуацию с трудовым спором, решаемым юрисдикционныморганом.

Понятие трудовых споровнадо отличать от предшествующих им разногласий сторон, а также от трудовогоправонарушения, являющегося непосредственным поводом для разногласий и одной изступенек в динамике возникновения трудового спора.

Возникновению трудовых споров, какправило, предшествуют правонарушения трудовых или иных социальных правработников в сфере трудовых или иных отношений, которые являютсянепосредственным поводом (причиной) спора.

Трудовым правонарушением называетсявиновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом своейтрудовой обязанности в сфере труда и распределения, а, следовательно, нарушениеправа другого субъекта данного правоотношения.

Трудовые правонарушения сами по себееще не являются трудовыми спорами. Одно и тоже действие может быть оцененокаждой стороной по-своему. Расхождение в оценках и есть разногласие. Эторазногласие работник мо­жет самостоятельно или с участием представляющего егоинтере­сы профкома урегулировать при непосредственных переговорах с администрацией.К сожалению, законодатель не установил по индивидуальным трудовым спорампорядок урегулирования этих разногласий самими спорящими сторонами, как он этосделал, например, по коллективным трудовым спорам в ст. 399 и 400 Трудовогокодекса РФ.

Однако возможна и иная ситуация,когда разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор втом случае, если оно не урегулировано самими сторонами, а внесено нарассмотрение юрисдикционного органа, иными словами одна сторона оспариваетдействие (бездействие) обязанной стороны, нарушившей ее трудовое право.

Условия возникновения споров — это таобстановка, обстоятельства, кото­рые непосредственно или опосредованно влияютна трудовые отношения, вызы­вая неурегулированные разногласия между работникамии администрацией. При­чиной возникновения трудовых споров служат юридическиефакты, непосредст­венно вызвавшие разногласия между работником (работниками) иадминистраци­ей. Даже общие для трудовых споров причины носят конкретныйхарактер в кон­кретном правоотношении по разрешению трудового спора. Это –нарушения тех или иных прав работника или несоблюдение им обязанностей передпредприяти­ем (например, при его материальной ответственности за причиненныйущерб).

Условия возникновения трудового спорастановятся причиной последнего. Например, незнание руководителем организациитрудового законодательства или пренебрежение им ведет к нарушению правработника и возникновению индиви­дуального трудового спора. Нередко трудовыеспоры возникают в результате сочетания нескольких условий (причин). Одни из нихносят экономический, другие – социальный, третьи – юридический характер.

Так, например, условиямиэкономического характера являются финансовые трудности организаций,препятствующие полной и своевременной выплате зара­ботной платы, предоставлениюполагающихся работникам гарантий и льгот (мо­локо на работах во вредных дляздоровья условиях, лечебно-профилактическое питания и т. п.), отсутствие илинедостаточность средств на охрану труда.

Условия возникновения споровэкономического характера порождают серьезные социальные последствия, которые, всвою очередь или в сочетании с экономическими последствиями вызывают трудовыеспоры. Так, недостаток средств приводит к сокращению численности работников илиликвидации орга­низации, к растущей безработице. Высвобождаемые работники,отстаивая свое право на работу (рабочее место), нередко обращаются заразрешением тру­дового спора и защитой своих прав в судебные органы.

К условиям социального характераотносится, например, растущий разрыв в уровне доходов низкооплачиваемых ивысокооплачиваемых работников.

К условиям юридического характераможно отнести, в частности, слож­ность и противоречивость трудового законо­дательствадля администрации и, особенно для работников, в результате – слабое знаниеработниками своих трудовых прав и обязанностей работодателей, спосо­бов защитысвоих прав; нежелание соблюдать трудовое законодательство многи­мируководителями организаций, должностными лицами администрации; слабаяподготовленность профсоюзных лидеров, профсоюзных активистов к защите ра­ботниковна основе трудового законодательства.

Переход к рыночной экономике обострилситуацию во многих организаци­ях, усугубил причины возникновения трудовыхспоров. Из-за отсутствия средств многие организации вынуждены временнополностью или частично останавли­вать работу. Значительная часть предприятийликвидирована. Немало работников оказалось высвобожденными. Безработица сталаповсеместным явлением. Резко увеличились различия в условиях труда, в размерахего оплаты. С одной стороны, минимальный размер заработной платы оказалсязначительно ниже прожиточного минимума; с другой – заработная плата пересталаограничиваться максимальным размером. Этому способствовали и су­щественныеизменения в трудовом законодательстве, произошедшие за послед­ние годы:

1)  использованиемеждународных правовых актов и международных правовых норм в системе трудовогозаконодательства РФ;[7]

2)  разграничениеполномочий между федеральными органами государственной власти и органамигосударственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовыхотношений, т. е. возможность регулирования трудовых отношений органами властисубъектов РФ;

3)  расширениелокального регулирования, а также установление условий труда с помощьюиндивидуальных трудовых договоров; ослабление централизованного способарегулирования трудовых отношений;

Профсоюзы, предназначен­ные законодательствомпредставлять интересы работников и защищать их права, не всегда достаточ­ноактивно и эффективно способствуют разрешению разногласий между работ­никами иадминистрацией, не используют с этой целью все имеющиеся в их рас­поряжениисредства.

Ослабление надзора и контроля засоблюдением трудового законодательст­ва также сыграло свою негативную роль. Созданиеновых государственных орга­нов по надзору и контролю за соблюдением трудовогозаконодательства — Гострудинспекции[8](согласно Указу Президента РФ от 9 марта 2004 г. № 314 Министерство труда исоциального развития Российской Федерации упраздняется после вступления в силусоответствующего федерального закона; функции по принятию нормативных правовыхактов передаются образованному Министерству здравоохранения и социальногоразвития Российской Федерации, функции по контролю и надзору и функции пооказанию государственных услуг — Федеральной службе по труду и занятости[9])и т.п. — сопровождается изъятием из компетенции инспекции труда, на­ходящейся введении профсоюзов, государственно-властных полномочий (выда­чи обязательных кисполнению предписаний, наложения штрафов). В результате резко возросло числонарушений трудовых прав работников, снизилась юридиче­ская ответственностьдолжностных лиц администрации за такие нарушения.

Для устранения причин трудовых споровдолжны использоваться средства и способы, воздействующие на каждую из них икомплексно. Однако даже если все необходимые меры будут приняты, полностьюустранить причины трудовых споров нереально. Трудовые споры не исчезнут. Можетуменьшиться их общее число. Может не быть споров по каким-то определеннымвопросам, причины ко­торых полностью устранены. Могут возникнуть споры подругим вопросам, ко­торых раньше не было. Следовательно, в обозримом будущемтрудовые споры будут существовать.

§ 2.Классификация трудовых споров

Выяснение вида трудовогоспора помогает правильно определить его первоначальную подведомственность ипорядок его разрешения.

Классифицировать всетрудовые споры на виды можно по следующим трем основаниям:[10]

1) по спорящему субъекту:

а) индивидуальные,

б) коллективные;

2) по характеру спора;

3) по виду спорного правоотношения.

Например, споры о переводе, повышенииработнику квалификационного разряда, увольнении и т. д. — это индивидуальные, аспоры профкома или трудового коллектива с работодателем, его администрацией,возникающие при заключении коллективного договора, при утверждении пре­миальныхположений или других локальных нормативных актов, — это споры коллективногозначения.

Индивидуальный трудовойспор отличен от коллективного (ст. 398 ТК) как субъ­ектным его составом, так исодержанием предмета спора. В индивидуальных спорах оспариваются и защищаютсясубъективные права конкретного работника, его законный интерес. В коллективныхже спорах оспариваются и защищаются права, полномо­чия и интересы всеготрудового коллектива (или его части), права профкома как представителяработников данного производства по вопросам труда, быта, культуры. Вколлективных спорах защищаются и полномочия трудовых коллективов, их жизненныеинтересы от волевого диктата административ­но управленческого аппарата, в томчисле министерства, ведомства как вышестоящего органа управления даннымтрудовым коллективом.

Коллективные споры могутвозникнуть из трех правоотношений: правоотношения трудового коллектива сработодателем, его администрацией, включая и вышестоящий орган управления, и изправоотношения профкома с администрацией, и также новых, появившихся в последниегоды социально-партнерских правоотношений представителей работников иработодателей с участием органов исполнительной власти на федераль­ном,региональном, территориальном и отраслевом уровнях. Поэтому коллективные спорыделятся по субъекту на споры трудового коллектива с работодателем и спорыпрофкома с работодателем, а на указанных более высоких четырех уровнях, гдеспорящие субъекты иные, возникают также споры по партнерским соглашениям.

Трудовые споры и порядоких разрешения являются одной из важнейших форм самозащиты работником(работниками) сво­их трудовых прав и интересов, ибо без их инициативы на обра­щениев юрисдикционный орган за разрешением не решенных самими сторонами разногласийтрудовой спор не возникнет, и эту форму надо прямо указать в ст. 379 ТК РФ всоответствии со ст. 45 Конституции РФ и ст. 21 Трудового кодекса, преду­смотревшихправо каждого защищать свои трудовые права и за­конные интересы всеми незапрещенными законом способами.

Таким образом, похарактеру спора все трудовые споры под­разделяются на два вида:[11]

1) споры о применениинорм трудового законодательства, ус­тановленных им, коллективными или трудовымидоговорами, со­глашениями прав и обязанностей. Такие споры могут возникать извсех правоотношений сферы трудового права, т. е. как из трудовых, так и из всехдругих производных от них. В таких спорах защищается и восстанавливаетсянарушенное право ра­ботника или профкома либо полномочие трудового коллектива.Это споры о правах, и их абсолютное большинство среди инди­видуальных трудовыхспоров;

2) споры о законныхинтересах, т.е. об установлении новых или изменении существующихсоциально-экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством.Споры это­го вида могут возникать из трудового правоотношения — об уста­новленииработнику в локальном порядке новых условий труда (нового срока отпуска пографику отпусков, нового тарифного разряда); и из всех правоотношений (социально-партнерских)коллективного организационно-управленческого характера.

Трудовой кодекс предусмот­релединый порядок разрешения индивидуальных трудовых споров, как о трудовыхправах, так и о законных интересах.

По правоотношениям, изкоторых может возникнуть спор, все трудовые споры делятся на споры, вытекающиеиз:[12]

1) трудовыхправоотношений (их абсолютное большин­ство);

2) правоотношений потрудоустройству (например, не принятого по брони инвалида или другого лица, скоторым ад­министрация обязана заключить трудовой договор);

3) правоотношений понадзору и контролю за соблюдени­ем трудового законодательства и правил охранытруда (напри­мер, оспариваются действия санитарного инспектора, закрывшегоучасток работы, технического или правового государственного инспектораГострудинспекции, наложившего штраф на должност­ное лицо, и др.);

4) правоотношений поподготовке кадров и повышению квалификации на производстве (например, окачестве обучения вторым профессиям и т.д.);

5) правоотношений повозмещению материального ущерба работником предприятию (например, оспариваетсяразмер произведенного администрацией удержания из заработной платы зананесенный ущерб);

6) правоотношений повозмещению работодателем ущерба в связи с повреждением его здоровья на работеили на­рушением его права на занятость;

7) правоотношений профсоюзас работодателем по вопро­сам труда, быта, культуры (например, о срокахпересмотра норм выработки, принятии работодателем локального нормативного актапри возражении профсоюза);

8) правоотношенийтрудового коллектива с работодате­лем, администрацией (например, при выборах иутверждении хо­зяйственных руководителей, планов работы);

9) социально-партнерскихправоотношений.

Классификацияиндивидуальных трудовых споров по ука­занным основаниям необходима для того,чтобы по каждому трудовому спору правильно определить его подведомствен­ность,характер и предмет спора. А для этого надо уяснить, индивидуальный это иликоллективный спор, о применении трудового законодательства или об установленииновых условий труда, изменении существующих и из какого правоотно­шения онвозник.

§ 3. Подведомственность трудовых споров

Вопрос о подведомственности трудовых споров — это опреде­лениеформы защиты данного трудового права или интереса.

Правильное и быстроеразрешение трудовых споров способст­вует охране трудовых прав граждан и ихтрудовых коллективов, восстановлению нарушенных прав и укреплению законности,правопорядка в области труда. На это направлено и верное оп­ределениеподведомственности трудовых споров, которую надо обязательно проверить припринятии заявления по спору.

Подведомственностьтрудовых споров и компетенция органа, рассматривающего споры — это два тесносвязанных понятия, но не идентичные и не равнозначные.

Компетенция органа — этоправовая сфера деятельности, оп­ределяемая различными его функциями в областитрудовых спо­ров. В компетенцию включается как правомочие по принятию спора крассмотрению, так и правомочие рассматривать споры с соблюдением определенногопроцессуального порядка и выносить решение по спорам и т. д. Компетенцияхарактеризуется комплексом трех ее элементов: правами, обязанностями, ответст­венностью.Подведомственность же споров затрагивает лишь первое из указанных правомочийоргана, т. е. правомочие при­нять спор к рассмотрению, и именно подведомственныйданному органу спор. Подведомственность спора определяется законом. Но закон неустановил, к сожалению, научно обоснованные кри­терии, почему одни трудовые спорыподведомственны этому ор­гану, а другие — нет. Первоначальная подведомственностьтрудо­вого спора определяется по свойствам и содержанию спора.[13]

Подведомственность — этоопределение по свойствам и со­держанию трудового спора, в каком органепервоначально дол­жен решаться данный спор. Таким указателем в индивидуаль­ныхспорах является характер спора и то правоотношение, из которого вытекает спор,а также в некоторых случаях субъект и объект спора. Поэтому, определяяподведомственность каждого конкретного трудового спора, надо сначала вы­яснить,какого вида спор, т. е. индивидуальный или коллектив­ный. Если индивидуальный,то определить его характер: о при­менении трудового законодательства или обустановлении новых условий труда, и далее установить, из какого правоотношенияон вытекает. Если же не выяснить указанные свойства конкретного трудовогоспора, то можно не­правильно определить его подведомственность. Необходимоучесть, что решение по спору, не подведомственному данному органу, подлежитотмене.

Подведомственностьтрудовых споров надо отличать от права граждан на жалобу, которую они приносятв вышестоящий орган по отношению к тому, на который жалуются. Установлен­ныйпорядок рассмотрения трудовых споров, включая их подве­домственность, не лишаетработника права обратиться в выше­стоящий орган или администрацию с жалобой надействия (без­действие) конкретного руководителя. Например, спор об увольнении водителяпредприятия по сокращению штата подведомствен непо­средственно суду. Но водительможет обратиться и к вышестоящей администрации с жалобой на незаконноеувольнение. И если администрация откажет в восстановлении на работе, а суд,решая этот спор, восстановит его, то будет исполняться решение суда. Когдатрудовой спор подведомствен иному органу, то при обращении работника с жалобойв вышестоящую администрацию она решается уже не в про­цессуальной формерассмотрения трудового спора.

Правильное определениеподведомственности конкретного трудового спора имеет большое практическоезначение, посколь­ку решение спора неправомочным на то органом не имеет юри­дическойсилы и не может быть исполнено в принудительном порядке.

Все индивидуальныетрудовые споры по их подведомствен­ности тому или иному органу можно разделитьна следующие четыре группы:

1) рассматриваемые вобщем порядке, когда КТС (комиссия по трудовым спорам) является обязательнойпервичной инстанцией, после кото­рой спор может поступить на рассмотрение суда.В общем по­рядке, начиная с КТС и далее в суде, рассматриваются споры,вытекающие лишь из трудового правоотношения. Споры из при­мыкающих к трудовымправоотношениям в этом порядке не рас­сматриваются, так как КТС их решать немогут;

2) рассматри­ваемыенепосредственно судом;

3) решаемые вышестоящиморга­ном в специальном порядке (затем они могут решаться и судом);

4) споры с альтернативнойпо выбору работника подве­домственностью: в вышестоящем органе или в суде.

Коллектив­ные споры имеютединую подведомственность и рассматривают­ся, начиная с примирительнойкомиссии, далее посредником и трудовым арбитражем.

Отнесение спора к однойиз указанных групп означает в то же время, что другие органы или неправомочнырассматривать данный спор, или могут его рассмотреть лишь после того, как онпрошел первоначальную (необходимую) для данной группы споров стадиюразбирательства. Рассмотрим каждую из указан­ных групп споров.

Индивидуальные споры, како применении трудового законо­дательства, так и об установлении новых условийподведомст­венны различным органам, указанным выше, в зависимости от содержа­нияспора и вида правоотношений.

В общем порядке, начинаяс КТС, рассматриваются боль­шинство индивидуальных споров, вытекающих из трудовыхправоотношений, но не все. Так, КТС рассматривает подведомственные ей споры обоплате труда, применении норм выработки и установленных рас­ценок, возвратенезаконно удержанных из заработной платы сумм и другие споры работника сработодателем, его админист­рацией. Все остальные споры между субъектамитрудовых право­отношений, если для них не предусмотрено иного порядка, рас­сматриваютсятакже КТС.

Иной порядок установлензаконом для споров, рассматривае­мых или непосредственно судом (т. е. безрассмотрения в КТС), или вышестоящим органом.

Подведомственность споровпо возмещению материального ущерба определяется в зависимости от того, какойстороне пра­воотношения нанесен ущерб. Так, споры о возмещении ущерба,причиненного работником работодателю, рассматриваются непо­средственно в судепо иску работодателя. Если же администра­ция удержала из заработной платыработника суммы в возмеще­нии ущерба, а работник считает это незаконным, топредметом спора будет уже незаконное удержание, и подведомствен он КТС, куда обращаетсяработник за возвратом удержанных сумм. Непосредственно в суде решаются споры околлективной мате­риальной ответственности, поскольку это всегда полная матери­альнаяответственность.

Непосредственно судомрассматриваются все споры о возме­щении работодателем вреда, нанесенногоработнику в связи с его трудовым увечьем или иным повреждением здоровья на ра­боте,когда работник не согласен с решением работодателя или не получил вустановленный 10-дневный срок ответа работодате­ля на свое заявление. Исковаядавность по этим спорам не при­меняется.

Альтернативнаяподведомственность некоторых трудовых споров — это подведомственность по выборуработника в выше­стоящем органе или в суде. Она появилась с принятием Феде­ральногозакона 1995 г. о федеральной государственной службе, п. 2 ст. 9 которогоустановил такую подведомственность трудо­вых споров для государственныхслужащих. Это можно объяс­нить тем, что в органах государственной власти иуправления КТС не создаются. В то же время международные нормы требу­ют, чтобыработник имел право опротестовать ту процедуру, ко­торую прошел, возражаяпротив действий работодателя. Вторая категория трудовых споров с альтернативнойподведомственно­стью — это трудовые споры о возмещении вреда работнику (егосемье) в случае несчастного случая на производстве. С ними по­терпевший (егосемья) могут обратиться в орган Гострудинспекции или в суд.

Трудовой кодекс 2001 г. расширил ещеальтернативную под­ведомствен­ность трудовых споров, установив в части седьмойст. 193, что споры о нало­жении дисциплинарных взысканий на работниковрассматривает орган Гострудинспекции или орган по рассмотрению индивидуальныхтрудовых спо­ров.

Но российский законодатель до сих порне издал закона о по­рядке рассмотрения вышестоящим органом трудовых споров,хотя, как видим, все бо­лее расширяет альтернативную подведомственностьтрудовых спо­ров. Поэтому до принятия российского закона следует здесьруководствоваться разделом IV Закона СССР от 11 марта 1991 г. «О порядкеразрешения индивидуальных трудовых споров».[14]

С созданиемГострудинспекции и ее органов на местах споры о возмещении работодателемработнику вреда в связи с несчаст­ным случаем на производстве имеют праворассматривать и эти органы. И как показывает практика, многие потерпевшие от не­счастногослучая на производстве обращаются в орган Гострудинспекции. Поэтому можноговорить, что здесь существует по выбору потерпевшего работника (семьипогибшего) альтернатив­ная подведомственность таких споров: непосредственно всуде или сначала как досудебная стадия — в органе Гострудинспекции.

Вышестоящие органы(вышестоящая администрация) вправе и обязаны рассматривать любые поступившие отработников жа­лобы на действия нижестоящих органов, в том числе и по тру­довымспорам, подведомственным КТС и суду. Однако специ­альные федеральные законыустановили, что вышестоящие орга­ны рассматривают трудовые споры судей,прокуроров, их заместителей и помощников по вопросам увольнения, изменения датыи формулировки причины увольнения, перевода на другую работу, оплаты вынужденногопрогула или выполнения нижеоп­лачиваемой работы и наложения дисциплинарныхвзысканий, ат­тестации их.

Так, споры судей согласноФедеральному закону от 26 июня 1992 г. «О статусе судей в Российской Федерации»[15]рассматривают вышестоящие квалификационные коллегии судей, а споры опрекращении полномочий судьи — Верховный Суд РФ. Споры же прокуроров, ихзаместителей и помощников, а также следователей прокуратуры по этим тремвопросам решает согласно Федеральному закону от 17 января 1992 г. «О прокура­туреРоссийской Федерации» (в ред. от 23 декабря 1998 г.) Ге­неральный прокурор илипрокурор, вышестоящий над тем, кто их увольнял, переводил или налагалвзыскание. После рассмот­рения их споров вышестоящими органами все этикатегории ра­ботников вправе обратиться и к судебной защите.

Государственный служащийвправе обратиться в соответст­вующие государственные органы или в суд соспорами, в том числе о проведении квалификационных экзаменов и аттеста­ции, ихрезультатах, содержании выданных характеристик, прие­ме на государственнуюслужбу, ее прохождении, переводе, дис­циплинарной ответственности, а такжесвязанные с нарушением его прав и гарантий.

Все споры по социальномустрахованию — это область права социального обеспечения. КТС их не решает.Например, спор о праве на пособие между работником и комиссией социальногострахования разрешает профсоюз, а спор между работником и профсоюзом о путевкеразрешается вышестоящим профсоюзным органом, а о пособиях — органом социальнойзащиты.

Только вышестоящимпрофсоюзным органам подведомствен­ны споры должностных лиц администрации стехническими и правовыми инспекциями труда профсоюзов. Действия государственныхинспек­ций (санитарной и др.) обжалуются в их вышестоящий орган, а о наложенииштрафа — в суд по месту жительства. Решения ин­спекторов Гострудинспекции могутбыть обжалованы руководи­телю государственной инспекции труда по подчиненности,Глав­ному инспектору Гострудинспекции или в суд, т.е. это тоже споры сальтернативной подведомственностью.

Подведомственностьколлективных трудовых споров единая как о применении трудового законодательства,так и об установлении новых условий труда и быта работников. Она определенаЗаконом о коллективных трудовых спорах и главой 61 Трудово­го кодекса РФ.

При споре между советомтрудового коллектива и админист­рацией и при несогласии администрации с решениемСТК, во­прос решается на общем собрании (конференции) трудового коллектива. Спорпрофсоюза с работодателем об установлении в локальном порядке новых условийтруда (например, при пере­смотре новых норм труда, при утверждении графикаотпусков и т. д.) решает теперь орган Гострудинспекции или суд (см. час­ти четвертуюи пятую ст. 372 ТК), т.е. это единственный кол­лективный трудовой спор сальтернативной подведомственно­стью и профсоюз может начать процедуру рассмотренияколлек­тивного спора примирительной комиссией. Следует иметь в виду, что администрациине предоставлено право обжаловать куда-либо отказ профсоюза в даче согласия нате или иные ее правоприменительные действия.

Нетрудно заметить, что разрешатьтрудовые споры в соответствии с российским законодательством призваны постояннодействующие органы.

Речь идет о национальной системеспециализированных органов по разрешению трудовых споров. Мы не включаем в нееКонституционный Суд РФ и конституционные (уставные) суды субъектов Федерации,которые высказываются о праве, а не о факте, вышестоящие в порядкеподчиненности органы, Федеральную инспекцию труда, а также Европейский Суд поправам человека. Последний может рассматривать споры, возлагая при этомобязанности не на стороны трудовых правоотношений, а на государство. Носуществуют еще и неспециализированные органы, в компетенцию которых в силу определенныхобстоятельств может входить рассмотрение индивидуальных трудовых споров. Речьидет о судебном порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров в ходеосуществления процедуры банкротства предприятия.

К числу неспециализированных органов,рассматривающих трудовые споры в ходе процедуры банкротства, следует отнестиарбитражные суды.[16]

Разногласия, возникающие междуработниками предприятия-должника и арбитражным управляющим, ведущим реестртребований кредиторов, по специально предусмотренным п.11 ст.16 Федеральногозакона от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ „О несостоятельности(банкротстве)“[17]вопросам о составе и размере требований об оплате труда и выплате выходныхпособий лицам, работающим по трудовым договорам (данный перечень являетсяисчерпывающим) — рассматриваются арбитражным судом в порядке, предусмотренномст.60 названного Закона. Работник при наличии указанных разногласий на любойстадии производства по делу о несостоятельности вправе обратиться в арбитражныйсуд с заявлением или жалобой о нарушении его прав и интересов, которыерассматриваются в заседании суда не позднее чем в месячный срок со дняполучения. С заявлением по разногласиям может обратиться в суд и арбитражныйуправляющий.

Закон не устанавливает каких-либоспециальных требований к форме такого заявления. Оно, во всяком случае, должносодержать указание на арбитражный суд, в который подается дело, наименованиезаявителя и его адрес, изложение оснований, по которым представитель работниковсчитает неверным определение арбитражным управляющим состава и размератребований, а также указание на то, почему требования трудящихся являютсязаконными и обоснованными. При разногласиях по размеру требований желательнопредставление соответствующего расчета. Кроме того, следует четко сформулироватьсамо требование, например, какие конкретно суммы неправомерно не включеныарбитражным управляющим в реестр требований кредиторов. К заявлению необходимоприложить доказательства наличия у лица, его подписавшего, соответствующих полномочий,например справку с места работы, копию трудовой книжки и т.д. Для представителяработников должника таким документом будет протокол (выписка из протокола) собранияработников организации по его избранию, подписанный председателем и секретаремсобрания, в случае если такими требованиями обращается группа работников приусловии, что их требования носят идентичный характер. В этом случае суд данныетребования рассмотрит вместе в одном судебном заседании.

У суда отсутствуют правовые основанияк возврату такого заявления или оставлению без движения по формальнымоснованиям, к примеру, тем, что предусмотрены ст.128 АПК РФ[18]для искового заявления. Тем не менее, арбитражный суд не сможет рассмотретьзаявление, которое объективно невозможно назначить к слушанию, например, когдаиз его содержания неясно, в рамках какого дела оно заявлено, отсутствуют наименование,адрес и подпись заявителя.

Что касается порядка рассмотренияназванных разногласий арбитражным судом, то соответствующей специальнойпроцедуры законодательством не предусмотрено. Поэтому в силу ст.32 Закона обанкротстве, ст.223 АПК применим порядок вынесения определений, установленныйАПК РФ. При таких обстоятельствах, в отличие от принятия решения по делу онесостоятельности, рассмотрение названных разногласий может осуществлятьсясудьей единолично.

Определение, вынесенное порезультатам рассмотрения заявления или жалобы, также должно соответствовать поформе и содержанию требованиям ст.185 АПК РФ. До недавнего времени судебнаяпрактика шла по пути невозможности обжалования таких актов. ОднакоКонституционным Судом РФ были признаны не соответствующими Конституции РФ нормыназванного закона, исключающие право обжалования определений.[19]Арбитражные суды при этом по заявлениям заинтересованных лиц вправе воспользоватьсяпроцедурами апелляционного пересмотра судебных актов, пересмотра по вновьоткрывшимся обстоятельствам либо пересмотра в порядке надзора. Теперьсоответствующее правило закреплено в ст. 60 Закона о банкротстве.

Практика рассмотрения соответствующихзаявлений арбитражным судом свидетельствует о том, что последний признаетустановленными требования по оплате труда в размере, определенном решением судаобщей юрисдикции, и не принимает дополнительные доказательства и доводы лиц,участвующих в арбитражном процессе по делу о несостоятельности.[20]

§ 4.Принципы рассмотрения трудовых споров

Принципы трудового права (или егоинститутов) – это закрепленные в зако­нодательстве основополагающие начала(идеи), выражающие сущность норм трудового права и главные направления политикигосударства в области правово­го регулирования отношений, связанных сфункционированием рынка труда, применением и организацией наемного труда. Можносформулировать ряд прин­ципов и для такого института трудового права, кактрудовые споры. К ним от­носятся:

-    обеспечение защиты трудовых правработников;

-    равенство сторон спора перед законом;

-    участие представителей работников(демократизм);

-    доступность обращения в органы,рассматривающие трудовые споры;

-    обеспечение законности при разрешениитрудовых споров;

-    обеспечение объективности и полнотыисследования материалов и доказа­тельств;

-    бесплатность;

-    принцип быстроты рассмотрениятрудовых споров;

-    обеспечение реального исполнениярешений по трудовым спорам;

-    ответственность должностных лиц занеисполнение таких решений.

Теперь дадим характеристику каждомупринципу рассмотрения трудовых споров в отдельности.

Принцип обеспечения защиты трудовыхправ работников означает право и обязанность юрисдикционных органов(уполномоченных на разрешение трудовых спо­ров) на основе закона прекратитьнарушение этих прав, восстановить их. (Например, при отказе администрациивыплатить полагающуюся работнику зара­ботную плату – обязать ее это сделать;при незаконном увольнении – восстановить работника на работе и оплатить вынужденныйпрогул). Касательно темы настоящей работы этот принцип будет звучать как»обеспечение судебной защиты трудовых прав работников". Право насудебную защиту не подлежит никаким ограничениям. Закрепленное в Кон­ституцииРоссийской Федерации положение о высшей юридической силе и пря­мом действииКонституции Российской Федерации означает, что все конституци­онные нормы имеютверховенство над законами и подзаконными актами, в силу чего суды приразбирательстве конкретных дел должны руководствоваться Кон­ституциейРоссийской Федерации, если нормы отраслевого законодательства со­держат изъятияиз этого принципа.[21]

Принцип равенства сторон передзаконом означает, что и работник (работ­ники), и администрация в равной мереобязаны соблюдать трудовое законодатель­ство, подчиняться ему и волеюрисдикционного органа при разрешении трудовых споров. Решение юрисдикционногооргана обязательно для сторон спора.

Принцип демократизма (участияпредставителей работников) при разреше­нии трудовых споров выражается:

во-первых, в том, что органы порассмотрению индивидуальных трудовых споров в организациях (комиссии по трудовымспо­рам) формируются трудовым коллективом из его состава;

во-вторых, в уча­стии профсоюзов какпредставителей работников на их стороне в процессе раз­решения трудовых споров;

в-третьих, в органах по рассмотрениюколлективных споров (примирительные комиссии, трудовой арбитраж) участвуютпредставите­ли работников организации (трудового коллектива) или профсоюза.

Доступность обращения в органы порассмотрению трудовых споров обес­печивается созданием таких органовнепосредственно в организациях (например, КТС, примирительных комиссией),близостью расположения судов к месту рабо­ты обращающегося туда работника.

Принцип обеспечения законности приразрешении трудовых споров выра­жается в использовании юрисдикционными органамизаконов, иных норматив­ных правовых актов и вынесении только на их основерешений по спорам. Руко­водствоваться соображениями целесообразности(нецелесообразности), иными мотивами, кроме нормативной правовой основы,юрисдикционные органы не вправе.

Принцип обеспечения гласностиозначает открытость заседаний всех рас­сматривающих трудовые споры органов,возможность присутствия на них всех желающих. Так называемые «закрытые»заседания возможны только, если при разрешении трудового спора встает вопрос осохранении государственной или коммерческой тайны.

Принцип обеспечения объективности иполноты исследуемых материалов и доказательств требует от юрисдикционныхорганов рассматривать дело исключи­тельно на основе всестороннего рассмотренияи в полном объеме всех имеющих­ся материалов и доказательств, соотносить ихтолько с законодательством, не до­пускать субъективного подхода к делу и егосторонам.

Принцип бесплатности прямо закрепленв законе. При подаче заявлений в органы, рассматривающие трудовые спорынепосредственно в организациях, в другие органы по индивидуальным иколлективным трудовым спорам закон не предусматривает какой-либо оплаты их услуг.При обращении с исковым заявле­нием в суд по требованиям, вытекающим изтрудовых правоотношений, работни­ки освобождаются от уплаты судебных расходов вдоход государства. Члены профсоюза не платят за услуги, оказываемые профсоюзами(службами правовой защиты, профсоюзными юридическими консультациями и др.) призащите их трудовых прав и интересов в процессе разрешения трудовых споров.Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут получить от них помощь наусловиях, определяемых по договоренности (как правило, такие услу­ги носятплатный характер).

Принцип быстроты рассмотрения требуетот органов, разрешающих трудо­вые споры, соблюдения тех сжатых сроков, которыепредусмотрены законода­тельством для совершения всех действий, связанных срассмотрением таких дел (как правило, трудовой спор должен быть рассмотрен втечение 10 дней). Зако­ном установлены и сроки обращения (подачи заявления) вюрисдикционные ор­ганы. Пропуск сроков подачи заявлений по трудовым спорам нелишает работни­ков права искать защиты в юрисдикционных органах. Они могут бытьвосстановлены этими органами.[22]

Принцип обеспечения реальногоисполнения решений по трудовым спорам реализуется с помощью закрепленного взаконе специального механизма прину­дительного воздействия на администрацию,если она добровольно не выполняет решение по трудовому спору, а такжепривлечения виновных в том руководите­лей, должностных лиц к ответственности.Принудительное исполнение решений юрисдикционных органов обеспечивается выдачейими особых удостоверений и приведением их в исполнение с помощью судебныхприставов.

Ответственность должностных лиц занеисполнение решений органов, рас­сматривающих трудовые споры, как принципрассмотрения трудовых споров проявляется в возможности привлечения виновныхдолжностных лиц к различ­ным видам юридической ответственности (дисциплинарной,материальной, ад­министративной).

Итак, в первой главе дипломной работыбыла дана общая характеристика трудовых споров, позволившая выявить понятие ипричины возникновения трудовых споров, их разновидности, подведомственность, атакже принципы рассмотрения и разрешения трудовых споров различнымиспециализированными органами. Анализ общих вопросов, касающихся трудовых споров,позволяет перейти к непосредственно поднятой в данной курсовой работе проблеме– рассмотрения судами дел о восстановлении на работе.

В следующей главе будут выявленыособенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров в судах общейюрисдикции, при этом наиболее подробно остановимся на специфике рассмотрения иразрешения в судах дел о восстановлении на работе. Также последний параграф второйглавы поможет узнать о том, чем же всё-таки заканчивается судебное разбирательствопри вынесении решения судом, т.е. будет дана характеристика завершающей стадиисудебного рассмотрения – исполнительному производству.

Глава 2.Особенности рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах

§1. Компетенция судов общей юрисдикции по рассмотрению индивидуальных трудовыхспоров

Статья 382 ТК устанавливает органы,рассматривающие индивидуальные трудовые споры, возникающие главным образом изтрудового правоотношения. Она указывает два юрисдикционных органа, правомочныхрассматривать трудовые споры между работником и администрацией (работодателем):комиссия по трудовым спорам (КТС) и суд.[23]

Учитывая, что статья 46Конституции Российской Федерации гарантирует каждому право на судебную защиту иКодекс (Трудовой кодекс РФ) не содержит положений об обязательностипредварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора комиссией потрудовым спорам, лицо, считающее, что его права нарушены, по собственномуусмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправелибо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которыерассматриваются непосредственно судом), а в случае несогласия с ее решением — всуд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразуобратиться в суд (статья 382, часть вторая статьи 390, статья 391 ТК РФ).

Если спор рассматриваетсяпервоначально в КТС, а затем его рассмотрение может быть перенесено в суд (т.е.решение КТС обжалуется в суде), такой порядок принято называть общим порядкомрассмотрения трудовых споров.

Трудовые споры о переводе на другуюработу и выплате среднего заработка за время вынужденного прогула; о взысканиизаработной платы, включая надбавки, предусмотренные системой оплаты труда; оразмере заработка, начисленного с учетом коэффициента трудового участия; оприменении дисциплинарных взысканий; споры, возникающие в связи снеправильностью или неточностью записей в трудовой книжке о приеме на работу,переводе на другую работу, основаниях увольнения, если эти записи не соответствуютприказу (распоряжению) или другим документам, рассматриваются в судах ссоблюдением установленного законодательством предварительного внесудебного порядкаих разрешения. Однако указанные споры, если у работодателя не создана комиссияпо трудовым спорам, а также при ликвидации предприятия и прекращения в связи сэтим деятельности комиссии по трудовым спорам, подведомственны непосредственносуду.

В тех случаях, когдаобязанность по установлению определенных условий труда работникузаконодательством возложена на работодателя, и он отказывает в этом, работникможет оспорить такой отказ в комиссию по трудовым спорам, а при несогласии с решениемкомиссии – обратиться в суд с иском об установлении определенных закономусловий труда.

Если индивидуальныйтрудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный сроксо дня подачи работником заявления, он вправе перенести его рассмотрение в суд(часть вторая статьи 387, часть первая статьи 390 ТК РФ).

Статья 391 Трудового кодекса РФопределяет, что в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры позаявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающегоинтересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовымспорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам,а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам несоответствует законам или иным нормативным правовым актам.

Непосредственно в судахрассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

·    работника:

— о восстановлении на работенезависимо от оснований прекращения трудового договора,

— об изменении даты и формулировкипричины увольнения,

— о переводе на другую работу,

— об оплате за время вынужденногопрогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнениянижеоплачиваемой работы;

·    работодателя-о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотренофедеральными законами.

Часть 3 ст. 391 ТК предусматривает,что суд непосредственно рассматривает также споры:

·      об отказе вприеме на работу;

·      лиц, работающихпо трудовому договору у работодателей — физических лиц;

·      лиц, считающих,что они подвергались дискриминации.

Таким образом, кругтрудовых споров, рассматриваемых судами общей юрисдикции, значительно ширекруга трудовых споров, подведомственных КТС.

Запрещены отказ в приемена ра­боту и увольнение на основании наличия ВИЧ-инфекции (ст.17 ФЗ «О предупре­ждениираспространения ВИЧ-инфек­ции»).[24]Нельзя также отка­зывать в приеме на прежнюю работу реабилитирован­ному работ­нику,а также депутатам, профсоюзным активистам по оконча­нии их полномочий повыборной работе.[25]Та­кой отказ также может быть оспорен в суде.

Необходимо при этомучесть тот факт, что кадровые решения (подбор, расстановка, увольнениеперсонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу,является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что ТК РФ несодержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности илиработы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось лиработодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение овакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено порадио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений,размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу сданным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудовогодоговора.

Что касается работников уработодателей — физических лиц, то суд и раньше решал все трудовые спорыдомашних работников, обслуживающих семьи граждан (поводырей у слепых, нянь,домработниц и т.д.). Теперь же физические лица имеют по десять и более такихработников, и с каждым годом количество работников у работодателей — физическихлиц растет. У них нет профсоюзов, и единственной защитой от произвола хозяинадля них является суд.

Споры о дискриминации законодательвпервые прямо отнес к трудовым спорам, не указав «в сфере труда».[26]Поскольку такие споры возможны и до того, как лицо стало работником, т.е.дискриминация при приеме на работу, когда по мотиву национальности или наличиямалолетних детей гражданам отказывают в приеме на работу.

Однакодействующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, покоторым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущемуработу. Поэтому вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе взаключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретногодела.

Если судомбудет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам,связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ являетсяобоснованным.

Под деловымикачествами работника следует, в частности, понимать способности физическоголица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у негопрофессионально-квалификационных качеств (например, наличие определеннойпрофессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника(например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опытработы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того,работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность илиработу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора всилу прямого предписания федерального закона (например, наличие российскогогражданства, являющееся в соответствии со  ст. 13 и ст. 16 ФЗ «О государственнойгражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 №79-ФЗ[27] обязательным условием для принятияна государственную гражданскую службу, за исключением случаев, если доступ кгосударственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственнымсоглашением), либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичнымпрофессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или инойработы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способностьработать на компьютере).

Причины отказа работодатель потребованию лица, кому он отказал в приеме на работу, обязан дать в письменномвиде (ст. 64 ТК).

Статья 3 Трудового кодекса запрещаетдискриминацию в труде и закрепляет ее понятие. Часть 4 ст. 3 ТК установилаальтернативную подведомственность трудовых споров о дискриминации в сфере труда- по выбору лица (работника) он может обратиться в орган федеральной инспекциитруда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещенииматериального вреда и компенсации морального вреда.

Отказ работодателя взаключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РоссийскойФедерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства,пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, посколькунарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выборместа пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (часть 1 статьи27), Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 г. N 5242-1 «О правеграждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания ижительства в пределах Российской Федерации»,[28] а также противоречит части второйстатьи 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либопреимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Итак, в силупункта 1 части 1 статьи 22 ГПК РФ[29]и статей 382, 391 Трудового кодекса РФ дела по спорам, возникшим из трудовыхправоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции.

Учитывая это,при принятии искового заявления судье необходимо определить, вытекает ли спориз трудовых правоотношений, т.е. из таких отношений, которые основаны насоглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником заплату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации илидолжности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка приобеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством,коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (статья 15 ТК РФ), атакже подсудно ли дело данному суду.

Мировой судьярассматривает в качестве суда первой инстанции все дела, возникшие из трудовыхотношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признаниизабастовки незаконной, независимо от цены иска. При этом необходимо учитывать,что трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не являетсяспором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем илицом, изъявившим желание заключить трудовой договор (часть вторая статьи 381,часть третья статьи 391 ТК РФ), а не между работодателем и лицом, ранеесостоявшим с ним в трудовых отношениях.

Мировомусудье подсудны также дела по искам работников о признании перевода на другуюработу незаконным, поскольку в указанном случае трудовые отношения междуработником и работодателем не прекращаются.

Все дела овосстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудовогодоговора, включая и расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительнымрезультатом испытания (часть первая статьи 71 ТК РФ), подсудны районному суду.Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признанииувольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения такжеподлежат рассмотрению районным судом, поскольку по существу предметом проверкив этом случае является законность увольнения.

Районные суды являются своего родаапелляционной инстанцией, рассматривая спор, если одна из его сторон несогласна с решением КТС. Они же в апелляционном порядке пересматривают актымировых судей. Областные и приравненные к ним суды, судебные коллегии погражданским делам которых рассматривают жалобы на решения и определениярайонных судов, выступают в качестве кассационной инстанции. Областные же судыи Верховный Суд РФ пересматривают судебные акты по трудовым спорам в порядке надзора.Система органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры, предоставляетреальные гарантии объективной оценки всех существенных обстоятельств,предотвращает и исправляет судебные ошибки и, как следствие, обеспечиваетзаконное и справедливое разрешение разногласий между субъектами трудовыхправоотношений.

§2. Порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных

трудовыхспоров, связанных с восстановлением на работе, в суде

Статья 383 Трудового кодекса РФрегулирует общий порядок рассмотрения трудовых споров.

Порядок рассмотрения индивидуальныхтрудовых споров-это последовательные действия юрисдикционныхорганов, наделенных государством властными полномочиями решать трудовые споры путёмпринятия их к своему рассмотрению; подготовка его к рассмотрению, действия впроцессе рассмотрения, вынесение решения по спору и контроль за исполнениемэтого решения, и если оно не выполняется добровольно, то проведение действий поего принудительному исполнению.

Каждый юрисдикционный орган: КТС,суд, вышестоящий орган для споров с альтернативной подведомственностью являетсясамостоятельным органом со своим порядком рассмотрения трудовых споров. Хотявозможность последовательного рассмотрения спора сначала в КТС, затем в суде иназывается общим порядком, но порядок у каждого из этих двух органов свой,по-разному законодательно регулируемый. Так, порядок рассмотрения трудовыхспоров в КТС регулируется главой 60 Трудового кодекса РФ (ст.ст. 383-390) ииными федеральными законами. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовыхспоров в суде регулируется ст.ст. 390-397 Трудового кодекса РФ и иными федеральнымизаконами, а также гражданским процессуальным законодательством. Под инымифедеральными законами для КТС и суда имеются в виду законы, которые устанавливаютальтернативную подведомственность некоторых трудовых споров, т.е. работник самрешает, куда обратиться — в вышестоящий орган или в суд.

Согласно ч.1 ст. 383 ТК порядокрассмотрения трудовых споров определяют только Трудовой кодекс и иныефедеральные законы. Никакие подзаконные акты не могут его изменять. Не могутего изменять и законы субъектов Федерации. Однако последние на практикепринимают ряд законов, которые устанавливают также альтернативную подведомственностьтрудовых споров муниципальных служащих — право на обращение за разрешениемвозникшего трудового в органы местного самоуправления или в суд.[30]

Статья 392 Трудового кодекса РФрегламентирует сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудовогоспора:

«Работник имеет право обратиться всуд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трёх месяцев содня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорамоб увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа обувольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться всуд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, втечение одного года со дня обнаружения причиненного вреда.

При пропуске по уважительным причинамсроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут бытьвосстановлены судом».

Однако, установив указанные сроки,Трудовой кодекс не определил правовые последствия пропуска этих сроков.[31]

Заявление работника овосстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со днявручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки,либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении илитрудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора — мировому судье в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен былузнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, пункт 6 части 1статьи 23, статья 24 ГПК РФ).

Судья невправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска безуважительных причин срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТКРФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть втораястатьи 390 ТК РФ), так как Кодекс не предусматривает такой возможности. Неявляется препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии потрудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи спропуском срока на его предъявление.

Исходя изсодержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется наоснове состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращенияв суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

В качестве уважительныхпричин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства,препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд заразрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца,нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимойсилы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Трудовые споры в судебномзаседании рассматриваются по общим правилам гражданского судопроизводства.

По общему правилу все исковыезаявления подаются в суд по месту нахождения или жительства ответчика (ст.28ГПК РФ).

Но есть и исключение, касающеесярассмотрения индивидуальных трудовых споров. Часть 6 ст.29 ГПК предусматриваетподачу исков о восстановлении трудовых, пенсионных и жилищных прав также в судпо месту жительства истца.

Место нахожденияюридического лица определяется по правилам, установленным ст. 54 ГК РФ.[32]Этим местом является (по общему правилу) место его государственной регистрации,если в соответствии с законом в учредительных документах юридического лица неустановлено иное. В частности, в федеральных законах об акционерных обществах иобществах с ограниченной ответственностью предусмотрено, что в учредительных документахможет быть указан фактический (почтовый) адрес нахождения постоянно действующихорганов юридического лица.

Следует учесть, что филиалы и представительства не являются юридическими лицами(ст. 55 ГК). В соответствии с ч.2 ст.29 ГПК РФ иск к организации, вытекающий издеятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также всуд по месту нахождения ее филиала илипредставительства.

На основании ст. 20 ГКместом жительствапризнается место, где гражданин постоянно или преимущественно проживает. Местомжительства несовершеннолетних, не достигших 14 лет, или граждан, находящихсяпод опекой, признается место жительства их законных представителей — родителей,усыновителей или опекунов.

ГПК РФ устанавливает следующийпорядок подачи иска в суд: «исковое заявление подается в суд в письменнойформе, в нем должны быть указаны:

1)наименование суда, в который подается заявление;

2)наименование истца, его место жительства или, если истцом является организация,ее место нахождения, а также наименование представителя и его адрес, если заявлениеподается представителем;

3)наименование ответчика, его место жительства или, если ответчиком является организация,ее место нахождения;

4) в чемзаключается нарушение либо угроза нарушения прав, свобод или законных интересовистца и его требования;

5)обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, и доказательства,подтверждающие эти обстоятельства;

6) цена иска,если он подлежит оценке, а также расчет взыскиваемых или оспариваемых денежныхсумм;

7) сведения особлюдении досудебного порядка обращения к ответчику, если это установленофедеральным законом или предусмотрено договором сторон;

8) переченьприлагаемых к заявлению документов.

В заявлениимогут быть указаны номера телефонов, факсов, адреса электронной почты истца,его представителя, ответчика, иные сведения, имеющие значение для рассмотренияи разрешения дела, а также изложены ходатайства истца».

Исковое заявлениеподписывается истцом или его представителем при наличии у него полномочий наподписание заявления и предъявление его в суд. К исковому заявлению, поданному представителем,прилагается доверенность, выданная представляемымлицом. Право представителя на совершение определённого круга процессуальных действий(напр., подписание искового заявления, предъявление его в суд, предъявлениевстречного иска и т.д.) должно быть специально оговорено в этой доверенности.

К исковомузаявлению по трудовому спору прилагаются следующие документы:

·    копииискового заявления в соответствии с количеством ответчиков и третьих лиц;

·    доверенностьили иной документ, удостоверяющие полномочия представителя истца;

·    документы,подтверждающие обстоятельства, на которых истец основывает свои требования,копии этих документов для ответчиков и третьих лиц, если копии у нихотсутствуют;

·    доказательство,подтверждающее выполнение обязательного досудебного порядка урегулированияспора, если такой порядок предусмотрен федеральным законом или договором;

·    расчетвзыскиваемой или оспариваемой денежной суммы, подписанный истцом, егопредставителем, с копиями в соответствии с количеством ответчиков и третьихлиц.

По смыслу статьи 89 ГПКРФ и статьи 393 ТК РФ работники при обращении в суд с исками о восстановлениина работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и инымитребованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от уплатысудебных расходов, включая и государственную пошлину.

Судья в течение пяти дней со дняпоступления в суд искового заявления по трудовому спору обязан рассмотретьвопрос о его принятии к производству. О принятии заявления судья выносит определение,на основании которого возбуждается гражданское дело в суде первой инстанции.

Поскольку в настоящее времядопускается возвращение принятого судьей заявления (ст. 135 ГПК), оснований для непринятия его, предусмотренных ст. 134 ГПК, сталоменьше. Перечень оснований к отказу в принятии искового заявления являетсяисчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Отказ оформляетсяопределением с обязательным указанием мотивов, по которым в принятии заявленияотказано. Это определение (за исключениемопределений мировых судей) может быть обжаловано в кассационном порядкепутем подачи частной жалобы лицом, которому отказано в принятии заявления, илипосредством принесения частного протеста соответствующим прокурором.

После принятия заявления судья производитподготовку дела к судебному разбирательству, о чём выносит соответствующееопределение. Точное и неуклонное соблюдение требований закона о проведениинадлежащей подготовки дела к судебному разбирательству является одним изосновных условий правильного и своевременного его разрешения. Как правило, судыРоссийской Федерации приступают к судебному разбирательству только после того,как выполнены все необходимые действия, предусмотренные гл. 14 ГПК РФ. Вместе стем в целом ряде случаев подготовка дела к судебному разбирательству непроводится, либо носит формальный характер. Это приводит к отложению судебногоразбирательства, волоките, а нередко и к вынесению необоснованных решений.

В порядке подготовки дела к судебномуразбирательству судья производит следующие действия:

1) разъясняетсторонам их процессуальные права и обязанности;

2) опрашиваетистца или его представителя по существу заявленных требований и предлагает,если это необходимо, представить дополнительные доказательства в определенныйсрок;

3) опрашиваетответчика по обстоятельствам дела, выясняет, какие имеются возраженияотносительно иска и какими доказательствами эти возражения могут быть подтверждены;

4) разрешаетвопрос о вступлении в дело соистцов, соответчиков и третьих лиц без самостоятельныхтребований относительно предмета спора, а также разрешает вопросы о заменененадлежащего ответчика, соединении и разъединении исковых требований;

5) принимаетмеры по заключению сторонами мирового соглашения и разъясняет сторонам их правообратиться за разрешением спора в третейский суд и последствия таких действий;

6) извещает овремени и месте разбирательства дела заинтересованных в его исходе граждан илиорганизации;

7) разрешаетвопрос о вызове свидетелей;

8) назначаетэкспертизу и эксперта для ее проведения, а также разрешает вопрос о привлечениик участию в процессе специалиста, переводчика;

9) походатайству сторон, других лиц, участвующих в деле, их представителей истребуетот организаций или граждан доказательства, которые стороны или их представителине могут получить самостоятельно;

10) вслучаях, не терпящих отлагательства, проводит с извещением лиц, участвующих вделе, осмотр на месте письменных и вещественных доказательств;

11)направляет судебные поручения;

12) принимаетмеры по обеспечению иска;

13) разрешаетвопрос о проведении предварительного судебного заседания, его времени и месте;

14) совершает иныенеобходимые процессуальные действия.

При подготовке к судебномуразбирательству дела о восстановлении на работе суд выясняет и вопрос онеобходимости привлечения к участию в деле должностного лица, виновного вувольнении или переводе работника с явным нарушением закона, для возложения нанего материальной ответственности за ущерб, вызванный таким увольнением илипереводом.

Также в процессе подготовки дела ксудебному разбирательству судья направляет либо вручает ответчику копииискового заявления и приложенных к нему документов, обосновывающих требованияистца, и предлагает представить в установленный им срок доказательства в обоснованиесвоих возражений. Непредставление ответчиком письменных объяснений идоказательств, в случае его неявки в судебное заседание, не препятствуетрассмотрению дела по имеющимся в деле доказательствам.

Одно из действий судьипри подготовке дела к судебному разбирательству — решение вопроса о проведениипредварительного судебного заседания (п. 13 ч. 1 ст. 150 ГПК). Нормы опредварительном заседании суда направлены на объективное разрешение дела безнеоправданной потери времени. Последнее случается в результате непонимания сторонамисвоей роли на стадии подготовки дела к судебному разбирательству. Истец и ответчикне всегда могут четко обосновать свои требования и возражения или оформитьходатайства об истребовании доказательств, которые невозможно получить без содействиясуда. С учетом этого законодатель предусмотрел возможность судье еще на стадииподготовки дела определить достаточность доказательственного материала.

Другая задача предварительногосудебного заседания — исследование фактов пропуска сроков обращения в суд исроков исковой давности, т.е. сроков, в течение которых лицо, чье правонарушено, может требовать принудительного осуществления или защиты своегоправа.

Предварительное судебноезаседание проводится судьей единолично. Стороны извещаются о времени и местепредварительного судебного заседания. Стороны в предварительном судебномзаседании имеют право представлять доказательства, приводить доводы, заявлятьходатайства. О проведенном предварительном судебном заседании составляетсяпротокол.

Признав дело подготовленным, судьявыносит определение о назначении его к разбирательству в судебном заседании иизвещает стороны и других участников процесса о времени и месте рассмотрениядела.

Дела по требованиям,вытекающим из трудовых правоотношений, рассматриваются судом первой инстанции до истечения двух месяцев со дня поступления заявления всуд, а мировым судьей до истечения месяца со дня принятия заявления кпроизводству. Однако дела о восстановлении на работе рассматриваются иразрешаются до истечения месяца.

Хотелось бы отметить, чтособлюдение этой нормы ГПК остаётся под большим вопросом, т.к. в судах сплошь ирядом можно встретить нарушение сроков рассмотрения дел. Несмотря на то, чтоПостановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.[33]обязывает суды обратить внимание на необходимостьстрогого соблюдения установленных статьей 154 ГПК РФ сроков рассмотрениятрудовых дел. В практику практически любого судьи вошло объяснениеданного обстоятельства загруженностью другими не менее важными делами.

Вместе с темв силу части 3 статьи 152 ГПК РФ по сложным делам с учетом мнения сторон судьяможет назначить срок проведения предварительного судебного заседания, выходящийза пределы указанных выше сроков.

Решение суда, вынесенноепо трудовому спору, должно быть законным и обоснованным.

Если трудовой споррассматривался в КТС, в решении должны быть указаны результаты рассмотренияспора в этом органе. Резолютивная часть судебного решения должна содержатьясный и полный ответ на все заявленные исковые требования.

Решения районных судов потрудовым спорам могут быть обжалованы в кассационном порядке (а решения мировыхсудей – в аппеляционном) сторонами и другими лицами, участвующими в деле, либоопротестованы прокурором в 10-дневный срок со дня вынесения решения.

Данные судебной статистикисвидетельствуют о том, что подавляющее большинство индивидуальных трудовыхспоров, рассмотренных судами, решается в пользу работников. Это свидетельствуетоб эффективности судебной защиты трудовых прав работников. Имеющиеся в этомделе недостатки (особенно значительно возросшие сроки прохождения трудовыхспоров в судах) препятствуют успешному осуществлению судами государственнойзащиты прав и интересов граждан.

Несколько иначе выглядит практикадел, связанных с восстановлением нарушенных прав работников в бюджетныхорганизациях и правоохранительных органах, где ответчиками выступаютпредставители этих организаций и учреждений, занимающие высокооплачиваемыедолжности и, естественно, не желающие терять их. Это обусловлено также иопределённой субординацией, когда «сверху» поступает указание нижестоящим руководителямразбираться с возникшими «недоразумениями» своими силами. Суды, как известно,также относятся к государственным органам со своей структурой. И, несмотря напринцип независимости судов от других органов государственной власти, всё-такив действительности зависят от них и в материальном плане, и в моральном.

В подтверждение вышесказанного,хотелось бы привести реальный пример из практики рассмотрения судами г. Брянскаряда дел, связанных с незаконными увольнениями, а также с невыплатойсотрудникам упразднённого в марте 2003 г. Управления Федеральной службыналоговой полиции по Брянской области компенсации на санаторно-курортноелечение за период с 1993 г. по 2003 г. По данному делу в качестве истцовпроходит свыше 400 человек и общая сумма невыплаченных средств составляетпорядка 40 млн. рублей (без учёта темпов роста инфляции). Судебноеразбирательство идёт уже почти два с половиной года (с июля 2003 г. посегодняшний день). Тенденции к положительному для истцов исходу дела пока ненаблюдается. Зато наглядно демонстрируется нежелание руководства вновьсозданного Управления ФСКН по Брянской области, представителей Министерства ФинансовРФ, а также самих судебных органов в скорейшем разрешении возникшей проблемы ивыплате всех необоснованно удержанных денежных сумм.

Похожая ситуация возникла и снедоплатой Министерством Обороны пайковых выплат  военнослужащим.

Следовательно, построение вРоссийской Федерации полноценного правового государства остаётся пока пустойдекларацией, несмотря на закрепление данного принципа в Основном Законе –Конституции РФ.

Рассматривая трудовыеспоры, суд руководствуется нормами как трудового, так и гражданскогопроцессуального права. Суд должен соблюдать руководящее Постановление ПленумаВерховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами РоссийскойФедерации Трудового кодекса Российской Федерации». В нем судам разъясняетсяединообразный порядок принятия ими спора к рассмотрению и применения при разбирательстветрудового спора отдельных норм, регулирующих прием, перевод и увольнениеработников.

В целях защиты материальных интересовработника допускается немедленное исполнение решений КТС и суда по этим делам(ст. 396 ТК РФ). Суд, принявший решение о восстановлении незаконно уволенногоили переведенного на другую работу работника, выносит определение о выплате емусреднего заработка или разницы в заработке за время задержки исполнениярешения.

В соответствии со ст. 394 Трудовогокодекса РФ оплата за время вынужденного прогула производится за все времяпрогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемойработы.

Т.о., можно сделать вывод, что общийпорядок рассмотрения судами общей юрисдикции дел о восстановлении на работедаётся в кодифицированных нормативно-правовых актах РФ, в частности в ГПК и ТКРФ (хотя ТК РФ собственно и отсылает при разрешении такого рода вопросов именнок ГПК). Однако помимо указанных кодексов существуют и иные правоприменительныеисточники такие, как Постановления Пленума Верховного Суда РФ. В судебной практикевсё чаще можно заметить, что судьи при вынесении решений о восстановлении наработе обращаются помимо кодексов, иных ФЗ и к данному виду подзаконных актов.Исходя из этого, следующий параграф будет посвящён анализу ПостановленияПленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судамиРоссийской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», а такжебудет дана характеристика некоторых дел из судебной практики о восстановлениина работе в зависимости от основания увольнения.

§ 3. Специфика рассмотрения судами дел

по искам о восстановлении на работе

Суды рассматривают большоеколичество трудовых споров. Ежегодно разрешается немало дел о восстановлении наработе. Чтобы наглядно показать процент рассмотренных дел указанной вышекатегории, обратимся к статистике федеральных судов общей юрисдикции и мировыхсудей в 2004 году.[34]

За2004 год районные суды приняли к производству 2 млн. 30 тыс. дел, или на 5,4%меньше, чем за аналогичный период 2003 года (2 млн. 147 тыс. дел), чтообусловлено увеличением числа приступивших к исполнению обязанностей мировыхсудей.

Дела,возникающие из трудовых правоотношений, составили 6,1% в структуре общего числаоконченных производством дел, в 2003 году — 7,1%, в том числе:

— об оплате труда — 3,2% (65,4 тыс.), в 2003 году — 4,1% (88,8 тыс.);

— о восстановлении на работе — 1,7% (34,0 тыс.), в 2003 году — 1,5% (33,7 тыс.);

— о возмещении ущерба, причиненного при исполнении трудовых обязанностей — 0,2%(4,6 тыс.), в 2003 году — 0,2% (4,9 тыс.).

Практическине изменилось число рассмотренных споров о восстановлении на работе — 34 тыс.(в 2003 году — 33,7 тыс.).

Общаясумма, присужденная к взысканию по судебным решениям, вынесенными судами всехуровней по гражданским делам за 2004 год, составила 84 млрд. 165 млн. 309 тыс. руб.,в том числе по трудовым спорам о восстановлении на работе — 309 млн. 398 тыс.руб., или 0,4% от общей суммы, присужденной к взысканию, что составляет в среднем22,8 тыс. рублей на один удовлетворенный иск.

Правильноерассмотрение судами этих дел способствует укреплению законности в трудовыхотношениях, защите прав и охраняемых законом интересов граждан, предприятий,учреждений и организаций, воспитанию трудовой дисциплины, уважительного отношенияк труду. При разрешении конкретных дел о восстановлении на работе нельзя неучитывать, что незаконное расторжение трудового договора нередко создаеттрудности в трудоустройстве в соответствии с профессиональной квалификацией,снижение жизненного уровня в связи с потерей заработка порою на длительноевремя.

Всудах возникают спорные вопросы в применении правовых норм, регулирующихправоотношения, связанные с расторжением трудовых договоров. Многие разъясненияпо ним даны в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17марта 2004 г. «О применения судами Российской Федерации Трудового КодексаРоссийской Федерации». Помимо этого нормативного акта вопросы доказыванияи доказательств по делам, вытекающим из трудовых правоотношений, и, вчастности, по делам о восстановлении на работе достаточно подробно изложены и вПостановлении Пленума Верховного Суда РФ от 14 апреля 1988 г. N 2 «Оподготовке гражданских дел к судебному разбирательству».[35]В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 20 января 2003 г.N 2 «О некоторых вопросах, возникающих в связи с принятием и введением вдействие Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации»[36]разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации по вопросам, возникающимпри судебном разбирательстве гражданских дел, данные в других постановлениях,применяются в той части, в которой они не противоречат ГПК.

Впредмет доказывания по делам о восстановлении на работе включается достаточноширокий круг обстоятельств, который определяется основанием увольнения и обстоятельствамиконкретного дела.

Прирассмотрении дел о восстановлении на работе могут быть использованы всесредства доказывания, но особенно часто используются письменные доказательства,объяснения сторон и третьих лиц, свидетельские показания; реже, в зависимостиот конкретных обстоятельств дела и оснований увольнения, могут бытьиспользованы вещественные доказательства и заключения экспертов. По делам овосстановлении на работе доказательственная информация может быть получена и иззаключения прокурора, участвующего в деле на основании ч. 3 ст. 45 ГПК.

Прирассмотрении дел о восстановлении на работе с учетом того, что, как правило,большая часть необходимых для рассмотрения дела доказательств находится враспоряжении ответчика, истцам на самых ранних стадиях процесса необходимозаявлять ходатайство об истребовании доказательств, необходимых длярассмотрения дела, а суду, в соответствии с ч. 1 ст. 57 ГПК РФ, оказыватьсодействие в собирании и истребовании доказательств.

Прирассмотрении практически всех дел о восстановлении на работе действует общееправило распределения обязанностей по доказыванию — каждая сторона обязана доказатьте обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований ивозражений (ч. 1 ст. 56 ГПК), т.е. ответчик доказывает в суде правомерностьувольнения работника, а работник доказывает незаконность его увольнения.[37]

Нижехотелось бы остановиться на специфике рассмотрения в судах общей юрисдикциииндивидуальных трудовых споров по искам о восстановлении на работе в зависимостиот основания увольнения.

Разрешаядела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращенпо пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связис изменением существенных условий трудового договора), либо о признании незаконнымизменения существенных условий трудового договора при продолжении работникомработы без изменения трудовой функции (статья 73 ТК РФ), необходимо учитывать,что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства,подтверждающие, что изменение существенных условий трудового договора явилосьследствием изменений в организации труда или в организации производства,например изменений в технике и технологии производства, совершенствованиярабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, ине ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективногодоговора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудовогодоговора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение существенныхусловий трудового договора не может быть признано законным (п.20 ПостановленияПленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).[38]

Прирассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которымрасторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законногооснования увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагаетсяна работодателя.

Приэтом необходимо иметь в виду, что:

а)не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организациилибо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период еговременной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть третьястатьи 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидацииорганизации), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одинокихматерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида- до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери,за исключением увольнения по пункту 1, подпункту «а» пункта 3,пунктам 5 — 8, 10 и 11 статьи 81 ТК РФ (статья 261 ТК РФ);

б)расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет (заисключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядкаувольнения допускается только с согласия соответствующей государственнойинспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья269 ТК РФ);

в)увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пункту 2, подпункту«б» пункта 3 и пункту 5 статьи 81 Кодекса производится с соблюдениемпроцедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа даннойорганизации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТКРФ). При этом исходя из части второй статьи 373 Кодекса, увольнение поуказанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборногопрофсоюзного органа данной организации, если он не представит такое мнение втечение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа икопий документов, а также, в случае если профсоюзный орган представит своемнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позициюпо вопросу увольнения данного работника (п.23 Постановления Пленума ВерховногоСуда РФ от 17 марта 2004 г.).[39]

Вслучаях, когда участие выборного (соответствующего вышестоящего выборного)профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжениемтрудового договора по инициативе работодателя, является обязательным,работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:

а)при увольнении работника по пункту 2 статьи 81 Кодекса (сокращение численностиили штата работников) были соблюдены сроки уведомления, установленные частьюпервой статьи 82 Кодекса, выборного профсоюзного органа данной организации опредстоящем сокращении численности или штата работников, а также обязательнаяписьменная форма такого уведомления;

б)при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточнойквалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационнойкомиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольненияработника по подпункту «б» пункта 3 статьи 81 Кодекса, входилпредставитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (часть третьястатьи 82 ТК РФ);

в)в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2,подпункту «б» пункта 3 и пункту 5 статьи 81 Кодекса проект приказа, атакже копии документов, являющиеся основанием для принятия указанного решения,направлялись в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации;работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом в техслучаях, когда профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемымувольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудовогодоговора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнениявыборного профсоюзного органа (статья 373 ТК РФ).

Решаявопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласиявышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, чтоработодатель, в частности, должен представить доказательства того, чтопрофсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаныработодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе обувольнении.

Посколькув силу части пятой статьи 373 Кодекса работодатель вправе расторгнуть трудовойдоговор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнениявыборного профсоюзного органа и возможность перерыва или приостановления этогосрока не предусмотрена законом, временная нетрудоспособность работника,нахождение его в ежегодном отпуске и другие обстоятельства не влияют на течениеданного срока.

Вслучае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (доиздания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзногооргана на расторжение трудового договора либо об обращении в соответствующийвыборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзногооргана о возможном расторжении трудового договора с работником, когда этоявляется обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежитвосстановлению на работе.

Прирассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что приреализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения сними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимостизлоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности,недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время егоувольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членомпрофессионального союза или руководителем (его заместителем) выборногопрофсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений(не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы,когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдениемпроцедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органаорганизации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборногопрофсоюзного органа.

Приустановлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать вудовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбеработника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения),поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятныепоследствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п.24-27 ПостановленияПленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).[40]

Припредъявлении в суд иска о восстановлении на работе, когда работник был уволенпо ст. 80 ТК РФ (увольнение по собственному желанию), суд, в зависимости от конкретныхобстоятельств дела, выясняет:

·    прикаких обстоятельствах было написано заявление об увольнении по собственномужеланию,

·    намеревалсяли работник в действительности прекратить трудовые отношения по собственнойинициативе,

·    причиныувольнения, не было ли увольнение вынужденным (совершенным под давлениемадминистрации предприятия-работодателя),

·    неимело ли место нарушение трудовых прав работника,

·    небыло ли увольнение обусловлено созданием для работника неблагоприятных условийтруда,

·    устанавливалсяли работнику двухнедельный срок,

·    неотзывал ли работник свое заявление об увольнении по собственному желанию втечение указанного срока и т.д.

Такаяситуация, т.е. предъявление искового заявления о восстановлении на работе приувольнении по собственному желанию, вполне возможна. Например, на некоторыхпредприятиях сложилась незаконная практика: при приеме на работу работникасразу просят написать заявление об увольнении по собственному желанию (такоезаявление составляется без даты), и при желании администрация в любое времяможет избавиться от неугодного работника, поставив в заявлении необходимую датуи подготовив приказ об увольнении работника.

Необходимымидоказательствами будут:

— копия приказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме истца наработу);

— копия приказа об увольнении истца с работы (выписка из приказа об увольненииистца с работы);

— заявление работника об увольнении по собственному желанию;

— заявление работника об отзыве ранее поданного заявления об увольнении и другиедоказательства перечисленных выше фактов.

Нижерассмотрим конкретный пример из судебной практики при увольнении повышеуказанному основанию (по ст. 80 ТК РФ).

БулаваА.А. с 01.07.1999 работал на должности ведущего специалиста филиала N 1отделения Фонда. 22.07.2004 Булава А.А. в письменном виде предупредилработодателя о расторжении трудового договора с 05.08.2004 по собственномужеланию. 03.08.2004 истец, во изменение и в дополнение к заявлению от22.07.2004, подал работодателю заявление о том, что просит считать последнимрабочим днем 12.08.2004, указав, что 12.08.2004 является последним днемполагающегося ему отпуска. Приказом управляющего отделением Фонда N 325-К от02.08.2004 Булава А.А. уволен с 05.08.2004 по пункту 3 статьи 77 Трудовогокодекса Российской Федерации (далее — Трудовой кодекс) по собственному желанию.С приказом об увольнении истец ознакомлен 05.08.2004.

Какследует из материалов дела, заявление Булава А.А. о расторжении трудовогодоговора от 22.07.2004 поступило работодателю в день составления заявления,истец просил расторгнуть трудовой договор 05.08.2004, то есть предупредилработодателя о прекращении трудового договора за две недели, а именно в срок,установленный законом. При этом работодатель обязан был расторгнуть сработником трудовой договор в срок, установленный законом. Заявлением от03.08.2004 Булава А.А. подтвердил свое намерение расторгнуть трудовой договор,просил считать днем увольнения последний день полагающегося ему отпуска — 12.08.2004, заявление об увольнении не отозвал. Данная просьба об изменениидаты увольнения работодателем не принята, трудовой договор расторгнут в срок,установленный законом, — по истечении двух недель со дня подачи заявления обувольнении. Работник не вправе требовать уволить его за пределами срока,установленного законом, со дня подачи заявления об увольнении, а может толькодоговориться об этом с работодателем. Следовательно, изменить дату увольненияна дату за пределами установленного законом двухнедельного срока увольненияможно только по соглашению сторон, в данном случае такого соглашения недостигнуто, истец уволен в установленные законом сроки после подачи заявленияоб увольнении.

Приувольнении истца его права и законные интересы не нарушены, в связи с чемтребования о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденногопрогула, взыскании денежной компенсации морального вреда за незаконноеувольнение и почтовых расходов несостоятельны и удовлетворению не подлежат.

Несостоятельныдоводы истца о том, что он уволен в период полагающегося ему отпуска, посколькув день увольнения истец не находился в отпуске.

Ввынесенном по делу решении Северодвинский городской суд Архангельской областипостановил в исковых требованиях Булавы А.А. к филиалу N 1 Государственногоучреждения — Архангельского регионального отделения Фонда социальногострахования Российской Федерации о восстановлении на работе, взысканиизаработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации моральноговреда и почтовых расходов отказать/>.[41]

Обстоятельством,имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работелиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организациилибо прекращением деятельности работодателем — физическим лицом (пункт 1 статьи81 ТК РФ), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности,является действительное прекращение деятельности организации или работодателя — физического лица. В соответствии с ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращениядеятельности филиала, представительства или иного обособленного структурногоподразделения организации, расположенных в другой местности, расторжениетрудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится поправилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Такжесуду необходимо выяснить, был ли работник своевременно предупрежден подрасписку о его освобождении от должности в связи с ликвидацией организации либопрекращением деятельности работодателем — физическим лицом или, если такое предупреждениене делалось в связи с наличием письменного согласия работника на расторжениетрудового договора, то выплачена ли ему дополнительная компенсация в размередвухмесячного среднего заработка.

Основаниемдля увольнения работников по пункту 1 статьи 81 Кодекса может служить решение оликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности безперехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятоев установленном законом порядке (статья 61 ГК РФ).

Еслиработодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуальногопредпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут попункту 1 статьи 81 Кодекса, в частности, когда прекращается деятельностьработодателя — физического лица на основании им самим принятого решения,вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (пункт 2статьи 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства огосударственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные видыдеятельности.

Подпрекращением деятельности работодателя — физического лица, не имевшего статусаиндивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение такимработодателем своей деятельности (п.28 Постановления Пленума ВерховногоСуда РФ от 17 марта 2004 г.).

Кчислу необходимых доказательств относятся:

— копия приказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме истца наработу);

— копия приказа об увольнении истца с работы (выписка из приказа об увольненииистца с работы);

— штатное расписание организации на момент увольнения и после увольнения истца(выписки из штатных расписаний до и после увольнения работника);

— другие документы, подтверждающие факт увольнения истца в связи с ликвидациейорганизации либо прекращением деятельности работодателем — физическим лицом(например, копии документов, подтверждающие обращение в соответствующий орган сзаявлением о ликвидации, копии определений, решений, постановлений судов общейюрисдикции или арбитражных судов по делам о ликвидации предприятия и проч.);

— письменное предупреждение работника о предстоящей ликвидации организации либопрекращении деятельности работодателем — физическим лицом;

— справки о среднем заработке истца.

Всоответствии с частью второй статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи ссокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможноперевести работника с его согласия на другую работу.

Поделам о восстановлении на работе лиц, уволенных по данному основанию, в предметдоказывания включаются следующие обстоятельства:

1)было ли произведено в действительности сокращение численности или штата работниковорганизации;

2)соблюдены ли нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобожденияработника;

3)получено ли согласие профсоюзного комитета на увольнение работника, если последнийявлялся членом профсоюза (в соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ);

4)был ли предупрежден выборный профсоюзный орган о предстоящем сокращениичисленности или штата работников организации и возможном расторжении трудовыхдоговоров с работниками не позднее чем за два месяца до проведения соответствующихмероприятий (в соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ);

5)принимались ли администрацией меры для перевода работника с его согласия надругую работу, соответствующую роду его деятельности;

6)были ли на момент увольнения фактически заняты рабочие места и штатные единицы,имелись ли вакантные должности и, если имелись, то какие;

7)был ли работник своевременно предупрежден под расписку о его освобождении отдолжности в связи сокращением численности или штата работников либо, если такоепредупреждение не делалось в связи с наличием письменного согласия работника,то выплачена ли ему дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднегозаработка;

8)не произведено ли увольнение в период временной нетрудоспособности работникаили в период его нахождения в отпуске;

9)обладало ли уволенное лицо преимущественным правом на оставление на работе:наличие у семейного работника двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членовсемьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь,которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);отсутствие в семье работника других работников с самостоятельным заработком;факт получения в данной организации трудового увечья или профессиональногозаболевания; является ли работник инвалидом Великой Отечественной войны илиинвалидом боевых действий по защите Отечества; факт повышения работникомквалификации по направлению работодателя без отрыва от работы. Есликоллективным договором предусмотрены другие категории работников организации,пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равнойпроизводительности труда и квалификации, то судом должны быть исследованысоответствующие обстоятельства.

Кчислу необходимых доказательств относятся:

— копия приказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме истца наработу);

— копия приказа об увольнении истца с работы (выписка из приказа об увольненииистца с работы);

— штатное расписание на момент увольнения и после увольнения истца (выписки изштатных расписаний до и после увольнения работника);

— другие документы, подтверждающие факт увольнения истца по сокращению численностиили штата (например, копия приказа о сокращении численности или штата);

— копия постановления профсоюзного комитета о согласии на расторжение с истцомтрудового договора, иные документы, связанные с получением согласияпрофсоюзного органа;

— копия заявления администрации в соответствующий выборный профсоюзный орган одаче согласия на увольнение;

— письменное предупреждение работника о предстоящем сокращении численности илиштата работников;

— доказательства, которые подтверждают или опровергают наличие у истца преимущественногоправа на оставление на работе (например, копии свидетельств о рождении детей,справки, подтверждающие наличие иждивенцев, заключение МСЭК и проч.);

— производственная характеристика истца;

— доказательства, подтверждающие отказ истца от перевода на другую работу;

— доказательства отсутствия у ответчика возможности перевести истца на другуюработу;

— справка о длительности трудового стажа (трудовая книжка);

— справка о средней заработной плате истца.

Нижерассмотрим конкретный пример из судебной практики при увольнении повышеуказанному основанию (по п. 2 ст. 81 ТК РФ).

К.,уволенный 2 марта 2002 г. из ОАО «Завод точных приборов» (далее — ОАО) по сокращению численности работников, был восстановлен на прежней работерешением районного суда от 11 апреля 2002 г. Во исполнение решения судаприказом по ОАО от 12 апреля 2002 г. К. был восстановлен на работе в той жедолжности, которую занимал до увольнения, для чего эта должность вновь былавведена в штатное расписание ОАО. При восстановлении на работе ему была выплаченакомпенсация за время вынужденного прогула.

Областнойсуд, рассмотрев 10 июля 2002 г. кассационную жалобу ОАО на решение районногосуда, оставил его без изменения.

Решениерайонного суда, вступившее в законную силу, 2 марта 2003 г. было обжаловано прокуроромобласти в порядке надзора в президиум областного суда. В своем представлениипрокурор просил пересмотреть решения районного и областного судов на томосновании, что они были приняты с существенным нарушением трудового законодательства.Суть дела заключалась в следующем.

К.работал в ОАО в должности инженера-программиста. В связи с сокращением этойдолжности ему были предложены другие имеющиеся в организации вакантныедолжности (работы), в том числе слесаря-сборщика, электромеханика, контролераОТК, гардеробщика. От предложенных должностей К. отказался, в связи с чем былпредупрежден об увольнении по сокращению штата (т.е. на основании п. 2 ст. 81ТК), а по истечении срока предупреждения уволен. В период срока предупрежденияоб увольнении в ОАО образовалась еще одна вакантная должность — старшегокладовщика, которая К. не предлагалась. Он обратился в суд с иском овосстановлении на работе, полагая, что работодатель был обязан предложить емувсе имеющиеся на момент увольнения вакантные должности.

Всвою очередь ответчик пояснил в суде, что не счел возможным предложить К.должность старшего кладовщика, поскольку он не имел опыта работы в складскиххозяйствах с материальной ответственностью, не знаком с правиламиинвентаризации, отпуска и хранения материальных ценностей.

Районныйсуд (решение которого было оставлено без изменения областным судом) призналувольнение незаконным и восстановил К. на прежнем месте работы. В своем решениисуд указал, что работодатель нарушил ч. 2 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК, не приняввсех необходимых мер для трудоустройства К., не предложил имевшуюся на моментувольнения вакантную должность старшего кладовщика, которую, будучи грамотнымработником, К. мог бы выполнять после соответствующего обучения.

Внадзорном представлении прокурор указал, что в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТКработодатель обязан предлагать работнику, подлежащему увольнению в связи с сокращениемчисленности или штата работников, только те вакантные должности (работы), которыесоответствуют его квалификации, или вакантные нижестоящие должности (нижеоплачиваемыеработы), которые работник может выполнять с учетом его образования,квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Должность старшего кладовщикане соответствовала той, которую К. занимал до увольнения, а его образование,квалификация и опыт работы не позволяли ему работать в этой должности безсоответствующего обучения. Обязанность работодателя обучать или переобучатьработников, подлежащих сокращению, действующим законодательством непредусмотрена. В связи с этим К., по мнению прокурора, был уволен с работы посокращению штата работников ОАО правомерно, так как от всех других предлагаемыхему вакантных должностей он отказался.

Суднадзорной инстанции с доводами прокурора согласился. Определением президиумаобластного суда от 29 сентября 2003 г. судебные постановления районного и кассационногосудов о восстановлении К. на работе были признаны не основанными на законе иотменены/>.[42]

Прирассмотрении дел о восстановлении в должности государственных служащих,уволенных при ликвидации государственного органа, сокращении его штата либо численности(пункты 1, 2 статьи 81 ТК РФ), ответчик обязан доказать обстоятельства, свидетельствующиео том, что им был соблюден порядок увольнения по указанным основаниям с учетомположений статьи 16 Федерального закона «Об основах государственной службыРоссийской Федерации».[43]

Всвязи с этим ответчиком должны быть представлены доказательства, подтверждающие,что после предупреждения о высвобождении государственному служащемупредлагались вакантные должности в этом государственном органе, а при ихотсутствии — хотя бы одна вакантная должность в другом государственном органе,и он отказался от предложенной работы либо отказался от прохожденияпереподготовки (переквалификации) в порядке, установленном законодательствомРоссийской Федерации и субъектов Российской Федерации о государственной службе.

Приэтом под предложением вакантной должности понимается исходящее от уполномоченногодолжностного лица государственного органа предложение о назначении нагосударственную должность государственной службы, в том числе нижестоящую, обязанностипо которой государственный служащий может выполнять с учетом его профессии,квалификации и ранее занимаемой должности.

Доказательствамипо делам данной категории, в частности, могут являться:

— копии актов о назначении государственного служащего на государственнуюдолжность государственной службы и его увольнении с этой должности,

— копия акта о ликвидации государственного органа либо сокращении его штата(численности),

— копия предупреждения о высвобождении государственного служащего,

— копия акта (справки) о предложении вакантной должности,

— штатные расписания подразделения государственного органа, в котором государственныйслужащий занимал должность, на день предупреждения государственного служащегооб увольнении и на день увольнения,

— справка о денежном содержании (вознаграждении) государственного служащего (п.30Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).

Еслиработник был уволен по пункту 3 (подпункты «а» и «б»)статьи 81 Кодекса в связи с несоответствием его занимаемой должности иливыполняемой работе, судами при рассмотрении дел учитываются следующиеобстоятельства.

Вслучае расторжения трудового договора по подпункту «а» пункта 3статьи 81 ТК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства,подтверждающие, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинскимзаключением препятствовало надлежащему исполнению им своих трудовыхобязанностей. При этом следует иметь в виду, что, если работник надлежащимобразом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что оннуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другойработы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опаснадля коллектива работников либо обслуживаемых им граждан, в силу части второйстатьи 72 Кодекса при отказе работника от перевода на другую имеющуюся работу,не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо отсутствие в организациисоответствующей работы трудовой договор с работником прекращается в соответствиис пунктом 8 статьи 77 Кодекса.

Всилу подпункта «б» пункта 3 статьи 81 Кодекса увольнение по этомуоснованию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемойдолжности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатамиаттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или инымнормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальномнормативном акте организации. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнутьтрудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этогоработника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла квыводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационнойкомиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другимидоказательствами по делу.

Еслиработник был уволен по пункту 3 статьи 81 Кодекса, то работодатель обязанпредставить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался отперевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, всвязи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с егосогласия на другую работу в этой же организации.

Прирассмотрении дел при увольнении по пункту 4 статьи 81 Кодекса суды учитывают,что увольнение в связи со сменой собственника имущества организации допустимолишь в отношении руководителя организации, его заместителей и главногобухгалтера. Расторжение трудового договора по названному основанию возможнолишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лицане могут быть уволены по пункту 4 статьи 81 Кодекса при измененииподведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошласмена собственника имущества организации.

Подсменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу)права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу илидругим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципальногоимущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственностиРоссийской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальныхобразований, в собственность физических и (или) юридических лиц (п.п. 31, 32Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).[44]

Приразрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 статьи 81 Кодекса за неоднократноенеисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, суд при рассмотрениидолжен учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор поданному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарноевзыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовыхобязанностей оно не снято и не погашено.

Применениек работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение попункту 5 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащееисполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось,несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Приэтом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работникудисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявлениео расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношенияв данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения обувольнении.

Поделам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 статьи 81 Кодекса,на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие отом, что:

1)совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительностиимело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2)работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Приэтом следует иметь в виду, что:

а)месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять содня обнаружения проступка;

б)днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока,считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник,стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оноправом наложения дисциплинарных взысканий;

в)в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается времяболезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдениепроцедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и всвязи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности(например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течениеуказанного срока;

г)к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска,предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, втом числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи собучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Неисполнениемработником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнениеили ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовыхобязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовомудоговору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций,положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Ктаким нарушениям, в частности, относятся:

а)отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

Приэтом необходимо иметь в виду, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочимместом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимоприбыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролемработодателя;

б)отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей всвязи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ);

в)отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствованияработников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочеевремя специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасностии правилам эксплуатации, если это является обязательным условиемдопуска к работе (п.п. 33-37 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17марта 2004 г.).[45]

Нижерассмотрим конкретный пример из судебной практики при увольнении повышеуказанному основанию (по п. 5 ст. 81 ТК РФ).

М.работала вахтером в ОАО «Елецкий табак». Приказом директора от 3 июля2002 г. она была уволена в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК (неоднократноенеисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если онимеет дисциплинарное взыскание). Считая свое увольнение неправомерным, М.обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении ее на работе, утверждая,что примененные к ней дисциплинарные взыскания были незаконны. РешениемЕлецкого городского суда М. в удовлетворении иска было отказано. Судебнаяколлегия по гражданским делам Липецкого областного суда, рассмотревкассационную жалобу М., отменила решение Елецкого городского суда, вынеслановое решение, которым удовлетворила требования М.

Судебнаяколлегия признала, что 6 марта 2002 г. истица была подвергнута дисциплинарномувзысканию за то, что 28 февраля 2002 г. без разрешения начальника сменывахтеров оставила свое рабочее место. Суд установил, что ее отсутствие былократковременным, поскольку ей необходимо было взять воду для приема лекарства.Действия истицы содержали признаки дисциплинарного проступка (виновноенеисполнение требований должностной инструкции), так как она оставила своерабочее место без уведомления начальника смены вахтеров. Кассационная инстанция,рассматривая дисциплинарный проступок М., оценила его как малозначительныйввиду того, что ее отсутствие на рабочем месте было кратковременным (3 мин.).

Формальнодействия М. следует рассматривать как дисциплинарный проступок, но в силухарактера совершенного проступка, т.е. его малозначительности, судебная коллегияпо гражданским делам признала неправомерным применение к М. дисциплинарноговзыскания в виде выговора.

Второенарушение, за которое ее подвергли дисциплинарному взысканию, состояло в веденииличных телефонных переговоров по служебному телефону. На основании должностнойинструкции, утвержденной директором ОАО «Елецкий табак», определяющейправа и обязанности вахтера, установлен запрет на ведение личных разговоров с телефонногоаппарата, расположенного на рабочем месте вахтера.[46]

Судебнаяколлегия по гражданским делам Липецкого областного суда не согласилась свыводом Елецкого городского суда о правомерности применения к М. данногодисциплинарного взыскания, приняв во внимание причину, по которой М. велателефонные переговоры. Ее малолетняя дочь находилась одна дома, и М.беспокоилась о состоянии ее здоровья и безопасности.

Поводомк увольнению послужило то обстоятельство, что М. 2 июля 2002 г. покинула своерабочее место. Материалами дела установлено, что это произошло в силунеобходимости взять лекарство в аптечке. Елецкий городской суд рассмотрелдействия истицы как совершение дисциплинарного проступка ввиду того, что онаникого не поставила в известность о намерении покинуть свой пост нанепродолжительное время. Кассационная инстанция согласилась с оценкой поведенияистицы, установленной судом первой инстанции, но в силу малозначительностипроступка признала нецелесообразным применение к ней дисциплинарного взысканияв виде увольнения в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК.

Судебнаяколлегия пришла к общему выводу, что действия М. можно формально рассматриватькак дисциплинарные проступки, но в силу их малозначительности у работодателянет оснований для привлечения М. к дисциплинарному взысканию в виде увольнения.

Приведенныйпример показывает, что при рассмотрении трудового спора суд принял во вниманиетяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Прирассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства,свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушенийтрудовых обязанностей, в частности (перечень исчерпывающий):

а)прогул (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часовподряд в течение рабочего дня);

б)появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсическогоопьянения;

в)разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебнойи иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г)совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества,растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившимв законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного наприменение административных взысканий;

д)нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло засобой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа)либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

Прирассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другуюработу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодательобязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самогоперевода (статьи 72, 74 ТК РФ). В случае признания перевода незаконнымувольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежитвосстановлению на прежней работе.

Еслипри разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, ивзыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствиена рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушенпорядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимоучитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаяхможет быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня изданияприказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным(п.п. 39-41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).[47]

Нижерассмотрим конкретный пример из судебной практики при увольнении по подп. «а»п. 6 ст. 81 ТК РФ.

С.,работавшая младшим фармацевтом в ООО «Дейн», из-за неявки на работу13 и 14 июня была уволена 14 июня в соответствии с подп. «а» п. 6 ст.81 ТК за прогул без уважительных причин. Считая действия работодателянезаконными, она обратилась в районный суд с исковым заявлением овосстановлении на работе. Истица указала, что работодатель нарушал трудовоезаконодательство — своевременно не выплачивал заработную плату, поэтому она 16мая подала заявление об увольнении по собственному желанию. В последний деньсрока предупреждения об увольнении директор ООО «Дейн» не выполнилвозложенные на него обязанности, а именно не издал приказа об увольнении и неликвидировал задолженность по заработной плате. Требуя прекращения трудовогодоговора, С. продолжала выполнять свои трудовые обязанности и по истечениисрока предупреждения, но, не получив трудовой книжки, прекратила выходить наработу.

Районныйсуд требование истицы удовлетворил, признав, что С. уволили незаконно. Она былавосстановлена на работе со взысканием среднего заработка за время вынужденногопрогула.

Обращаетна себя внимание то обстоятельство, что после подачи заявления об увольнении пособственному желанию С. и по истечении двух недель со дня предупреждения обувольнении требовала прекращения трудового договора, выплаты задержаннойзаработной платы и продолжала выполнять свои обязанности. Причина, по которойработник выразил желание прекратить трудовой договор, — задержка заработнойплаты — сохранилась и после окончания срока предупреждения об увольнении.

Продолжениевыполнения работником своих обязанностей после окончания срока предупреждениясвидетельствует о фактическом продолжении трудовых отношений. Устное обращениек работодателю с требованием прекратить трудовой договор и выдать трудовуюкнижку не порождает правовых последствий и не влечет со стороны работодателяобязанности прекратить трудовой договор. На этом основании президиум Липецкогообластного суда решение районного суда отменил и в иске о восстановлении наработе отказал.[48]

Приразрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту«б» пункта 6 статьи 81 Кодекса (появление на работе в состоянииалкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должныучитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когдаработник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте,но на территории данной организации либо он находился на территории объекта,где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояниеалкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может бытьподтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств,которые должны быть соответственно оценены судом (п.п. 42-44 ПостановленияПленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).

Вслучае оспаривания работником увольнения по подпункту «в» пункта 6статьи 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства,свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, всоответствии с действующим законодательством относятся к государственной,служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, данные сведениястали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и онобязывался не разглашать такие сведения.

Прирассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которымирасторгнут по подпункту «г» пункта 6 статьи 81 Кодекса, суды должныучитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, совершившиехищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное егоуничтожение или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действиябыли совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законнуюсилу приговором суда либо постановлением органа, уполномоченного на применениеадминистративных взысканий.

Вкачестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащееданному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другимработникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Установленныймесячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляетсясо дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа,уполномоченного на применение административных взысканий.

Судамнеобходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником попункту 7 статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношенииработников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности(прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, чтоими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основаниедля утраты доверия к ним.

Приустановлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения,взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволеныпо основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия несвязаны с их работой (п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17марта 2004 г.).

Прирассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которымипрекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого спродолжением данной работы (пункт 8 статьи 81 TK РФ), судам следует исходить изтого, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников,которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей,преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения,воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальныйпроступок: по месту работы или в быту.

Есливиновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальныйпроступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением имтрудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы(соответственно по пункту 7 или 8 статьи 81 ТК РФ) при условии соблюденияпорядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193Кодекса. Расторжение трудового договора может быть произведено и в случае,когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либосоответственно аморальный проступок совершены работником не по месту работы ине в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Вместе с тем при рассмотрениидел о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям, судам необходимопринимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступкаили виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующееповедение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильногоразрешения спора (п.20Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).[49]

Нижерассмотрим конкретный пример из судебной практики при увольнении повышеуказанному основанию (по п. 8 ст. 81 ТК РФ).

Вовремя проведения школьной спартакиады 28 апреля 2003 г. учитель физкультуры К.попросил заместителя директора школы по хозяйственным вопросам В. принестипереходящий кубок для награждения победителя соревнований по бегу, которыйхранился в стеклянной витрине в кабинете директора. В. отказался выполнитьпросьбу К., объяснив, что замок витрины заедает и, открыв ее, можно сломатьключ. В присутствии школьников 5 — 8-х классов и их родителей К. и В. началиоскорблять друг друга, между ними вспыхнула серьезная ссора, перешедшая вдраку. Возмущенные родители школьников в этот же день подали директору школыписьменную жалобу на действия учителя физкультуры и заместителя директора школыпо хозяйственным вопросам с просьбой наказать виновных. Контролировать ситуациюбыло поручено родительскому комитету.

Директоршколы затребовал письменные объяснения у В. и К. по поводу случившегося, и 2июня 2003 г. (по окончании учебного года) был издан приказ об увольненииучителя физкультуры К. и заместителя директора школы по хозяйственным вопросамВ. по п. 8 ст. 81 ТК РФ за совершение аморального проступка.

В.и К. обратились в суд с иском о восстановлении на работе и оплате времени вынужденногопрогула. Рассмотрев дело по существу, суд признал увольнение В. необоснованным,поскольку должностная инструкция заместителя директора школы по хозяйственнымвопросам не предусматривала непосредственного осуществления воспитательныхфункций и трудовой договор с ним не мог быть расторгнут по указанному основанию.Суд принял решение о восстановлении В. на работе с оплатой времени вынужденногопрогула, и это решение следует, безусловно, признать правильным.

Увольнениеже учителя физкультуры К. суд признал вполне обоснованным, посколькудолжностная инструкция учителя физической культуры предусматривает выполнениевоспитательных функций, и вынес решение об отказе в иске о восстановлении наработе и оплате времени вынужденного прогула.[50]

Учитываяпозицию Пленума Верховного Суда Российской Федерации относительно расторжениятрудового договора с работником по п. 8 ст. 81 ТК РФ, данное решение судаследует признать не совсем правильным, поскольку данный проступок был совершенучителем физкультуры при исполнении трудовых обязанностей, а согласно п. 47указанного Постановления, если аморальный проступок совершен работником поместу работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такойработник может быть уволен с работы (по п. 8 ст. 81 ТК РФ) при условиисоблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193Кодекса. В данном случае порядок увольнения был нарушен, поскольку не былсоблюден месячный срок, предусмотренный для применения дисциплинарноговзыскания. Решение суда было вынесено до принятия Постановления ПленумаВерховного Суда РФ от 17 марта 2004 г., однако сегодня можно сделать вывод осуществовании формальных оснований для восстановления К. на работе с оплатойвремени вынужденного прогула. Вместе с тем в п. 47 Постановления указывается,что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям,судам необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершенияаморального проступка, последующее поведение работника и другие конкретныеобстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

Расторжениетрудового договора по пункту 9 статьи 81 Кодекса допустимо лишь в отношениируководителей организации (филиала, представительства), его заместителей иглавного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение,которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное егоиспользование или иной ущерб имуществу организации.

Прирешении вопроса о том, являлось ли принятое решение необоснованным, учитывается,наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятияэтого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения.При этом если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступлениенеблагоприятных последствий, указанных в пункте 9 статьи 81 Кодекса, увольнениепо данному основанию не может быть признано законным (п. 48 ПостановленияПленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).

Поделам о восстановлении на работе руководителя организации (филиала, представительства),его заместителя, уволенных в связи с однократным грубым нарушением своихтрудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ), в предмет доказывания включаютсяследующие обстоятельства:

1)факт занятия истцом должности руководителя организации (филиала, представительства),его заместителя.

Руководителидругих структурных подразделений организации и их заместители, а также главныйбухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию;

2)в чем выражались трудовые обязанности руководителя организации (филиала,представительства), его заместителя;

3)в чем выразилось однократное грубое нарушение истцом своих трудовых обязанностей.

Вопросо том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетомконкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такоенарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит наработодателе.

Вкачестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации(филиала, представительства), его заместителями следует, в частности,расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договоромобязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либопричинение имущественного ущерба организации;

4)не был ли проступок, положенный в основу приказа об увольнении, в действительностиотказом работника от продолжения работы в связи с изменением существенныхусловий труда, вызванным изменением в организации производства и труда (в этомслучае необходимо установить, был ли работник согласен на продолжение работы вновых условиях), либо отказом работника приступить к выполнению работы, накоторую работник был переведен в нарушение закона;

5)соблюдение срока наложения дисциплинарного взыскания;

6)не произведено ли увольнение в период временной нетрудоспособности работникаили в период его нахождения в отпуске; иные обстоятельства.

Необходимымидоказательствами по делу будут выступать:

копияприказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме истца на работу);

копияприказа об увольнении истца с работы (выписка из приказа об увольнении истца сработы);

копияобъяснительной, истребованной у работника при проведении в отношении негослужебной проверки, докладные записки, акты и проч.;

копиятрудового договора, должностные инструкции;

иныедоказательства.

Поделам о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с представлением работодателюподложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудовогодоговора (п. 11 ст. 81 ТК РФ), в предмет доказывания входят следующие обстоятельства:

1)факт заключения трудового договора с работником;

2)факт представления подложных документов или заведомо ложных сведений;

3)влияют ли представленные подложные документы или заведомо ложные сведения навозможность заключения трудового договора с работником;

4)не произведено ли увольнение в период временной нетрудоспособности работникаили в период его нахождения в отпуске; другие обстоятельства.

Необходимымидоказательствами по делу будут выступать:

копияприказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме истца на работу);

копияприказа об увольнении истца с работы (выписка из приказа об увольнении истца сработы);

копияобъяснительной, истребованной у работника при обнаружении подложных документовили факта представления заведомо ложных сведений;

анкета,личный листок по учету кадров, приложения к ним, представленные работником приприеме на работу;

вступившийв законную силу приговор, постановление об отказе в возбуждении уголовного делаи иные документы, полученные работодателем при обращении в соответствующиеорганы; и другие доказательства.

Поделам о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с прекращением допускак государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственнойтайне (п. 12 ст. 81 ТК РФ), в предмет доказывания включаются следующие обстоятельства:

1)необходимость допуска к государственной тайне по характеру выполняемой истцомдо увольнения работы;

2)факт допуска работника к государственной тайне;

3)факт прекращения допуска к государственной тайне;

4)не произведено ли увольнение в период временной нетрудоспособности работникаили в период его нахождения в отпуске.

Необходимымидоказательствами по делу будут выступать:

копияприказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме истца на работу);

копияприказа об увольнении истца с работы (выписка из приказа об увольнении истца сработы);

копиятрудового договора с работником;

должностныеинструкции, иные документы, свидетельствующие о характере выполняемой работы;

документы,подтверждающие допуск работника к сведениям, составляющим государственнуютайну, и документы, подтверждающие отказ соответствующих органов впредоставлении работнику допуска к государственной тайне;

иныенеобходимые документы.

Поделам о восстановлении на работе руководителя организации, членов коллегиальногоисполнительного органа организации, уволенных в связи с наличием оснований,предусмотренных трудовым договором с ними (п. 13 ст. 81 ТК РФ), в предметдоказывания включаются следующие обстоятельства:

1)являлся ли работник руководителем организации или членом коллегиальногоисполнительного органа организации;

2)какие основания увольнения работника предусмотрены трудовым договором с истцоми какое из них конкретно послужило причиной для увольнения;

3)соответствует ли основание увольнения истца основаниям увольнения, предусмотреннымитрудовым договором с истцом;

4)не произведено ли увольнение в период временной нетрудоспособности работникаили в период его нахождения в отпуске;

5)иные обстоятельства, связанные с конкретным основанием увольнения.

Необходимымидоказательствами по делу будут выступать:

копияприказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме истца на работу);

копияприказа об увольнении истца с работы (выписка из приказа об увольнении истца сработы);

копиятрудового договора с работником; и иные доказательства.

Поделам о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с наличием обстоятельств,не зависящих от воли сторон (ст. 83 ТК РФ), в предмет доказывания включаютсяследующие обстоятельства:

1)имели ли место в действительности обстоятельства, не зависящие от воли сторон:

·    призывработника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативнуюгражданскую службу,

·    восстановлениена работе работника, ранее выполнявшего эту работу,

·    неизбраниеработника на должность,

·    осуждениеработника к уголовному наказанию, исключающему продолжение прежней работы,

·    признаниеработника полностью нетрудоспособным,

·    смертьработодателя — физического лица, а также признание судом работника либоработодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим и т.д.;

2)препятствовали ли выявленные обстоятельства выполнению работником трудовыхобязанностей;

3)в случае если основанием увольнения послужило восстановление на работе работника,ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда илисуда, то предлагалось ли работнику перевестись с его согласия на другую работу;

4)иные обстоятельства, связанные с конкретным основанием увольнения.

Необходимымидоказательствами по делу будут выступать:

·    копияприказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме истца на работу);

·    копияприказа об увольнении истца с работы (выписка из приказа об увольнении истца сработы);

·    копиятрудового договора с работником;

·    доказательства,подтверждающие или опровергающие наличие обстоятельств, не зависящих от волисторон (справки призывной комиссии, иные документы из военкоматов, приказ овосстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, решениягосударственной инспекции труда или суда, итоговые заключения, протоколыкомиссий по избранию работников на должность, результаты конкурсов на замещениевакантной должности, вступивший в законную силу приговор суда, заключение МСЭК,свидетельства о смерти, вступившие в законную силу судебные решения о признанииработника либо работодателя — физического лица умершим или безвестноотсутствующим и иные доказательства);

·    иныенеобходимые доказательства.

Поделам о восстановлении на работе лиц, уволенных вследствие нарушения установленныхТК РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудовогодоговора (ст. 84 ТК РФ), в предмет доказывания включаются следующие обстоятельства:

1)имели ли место в действительности нарушения установленных Трудовым кодексом илииным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора,перечисленных в ст. 84 ТК РФ (заключение трудового договора в нарушениеприговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должностиили заниматься определенной деятельностью, заключение трудового договора навыполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья всоответствии с медицинским заключением, отсутствие соответствующего документаоб образовании, если выполнение работы требует специальных знаний всоответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом, и др.);

2)исключает ли нарушение правил при приеме на работу возможность продолженияработы;

3)предлагалось ли работнику перевестись с его согласия на другую работу;

4)вина работника в нарушении правил при приеме на работу. Вина работника влияетна обязанность работодателя выплатить выходное пособие по правилам ч. 3 ст. 84ТК РФ;

5)иные обстоятельства, связанные с конкретным основанием увольнения.

Необходимымидоказательствами по делу будут выступать:

·    копияприказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме истца на работу);

·    копияприказа об увольнении истца с работы (выписка из приказа об увольнении истца сработы);

·    копиятрудового договора с работником, должностные инструкции и иные документы,позволяющие установить характер выполняемых трудовых обязанностей;

·    личныйлисток по учету кадров и иные заполненные документы (поданные работником приприеме на работу);

·    доказательства,подтверждающие или опровергающие нарушение установленных ТК РФ или инымфедеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора,перечисленных в ст. 84 ТК РФ (вступивший в законную силу приговор суда олишении истца права занимать определенные должности или заниматься определеннойдеятельностью, медицинские справки, карты и иные документы, подтверждающиесостояние здоровья истца, медицинское заключение, отсутствие документа обобразовании и др.);

·    отказработника от перевода на иную работу; иные необходимые доказательства.[51]

Обстоятельством,имеющим значение для правильного рассмотрения судами дел об оспариваниидисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащимдоказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарноговзыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ ипризнаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принциповюридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость,равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Вэтих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующиене только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том,что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка,обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведениеработника, его отношение к труду.

Еслипри рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, чтопроступок действительно имел место, но увольнение произведено без учетавышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однаков указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания,поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарноговзыскания является компетенцией работодателя.

Работник,уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядкаувольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможностивосстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации судпризнает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган,принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок завсе время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволеннымпо пункту 1 статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Еслиработник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен сработы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежнейработе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора ужеистек, — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения иформулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудовогодоговора.

Позаявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд можетограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка завремя вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения наувольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).

Еслипри разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодательимел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильнуюлибо не соответствующую закону формулировку причины увольнения, суд в силучасти пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину иоснование увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иногофедерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послужившихоснованием для увольнения.

Вслучае доказанности того, что неправильная формулировка причины увольненияпрепятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии счастью шестой статьи 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок завсе время вынужденного прогула.

Всилу части седьмой статьи 139 Кодекса исчисление подлежащего взысканию среднегозаработка производится с учетом Положения об особенностях порядка исчислениясредней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РоссийскойФедерации от 11 апреля 2003 г. N 213.[52]

Привзыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежнейработе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходноепособие подлежит зачету.

Всоответствии с частью четвертой статьи 3 и частью седьмой статьи 394 Кодексасуд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сферетруда, а также требование работника, уволенного без законного основания или снарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного надругую работу, о компенсации морального вреда.[53]

Учитывая,что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вредаи в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21(абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требованиеработника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомернымидействиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении егоимущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Всоответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается вденежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя,а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размеркомпенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещениюимущественного ущерба.

Размеркомпенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретныхобстоятельств каждого дела, с учетом:

·    объемаи характера причиненных работнику нравственных или физических страданий,

·    степенивины работодателя,

·    иныхзаслуживающих внимания обстоятельств,

·    требованийразумности и справедливости.

Разбирательствов судах дел по искам, связанным с незаконным увольнением и восстановлением наработе, не заканчиваются вынесением решения суда о восстановлении на работе ивзыскании денежных сумм за время вынужденного прогула или об отказе в удовлетворенииданных требований. Завершающей стадией гражданского процесса по индивидуальнымтрудовым спорам, связанным с восстановлением на работе незаконно уволенных,будет являться исполнительное производство.

§ 4. Исполнение решений суда овосстановлении на работе

Всоответствии с Федеральным законом «Об исполнительном производстве» от 21 июля1997 года[54]исполнение судебных актов, а также актов других юрисдикционных органов,подлежащих принудительному исполнению, возлагается на Федеральную службусудебных приставов при Министерстве Юстиции РФ.[55]

Индивидуальныйтрудовой спор, рассмотренный в суде, прекращается исполнением судебногорешения, т.е. реальным осуществлением содержащихся в нем предписаний(фактическим восстановлением на работе незаконно уволенного работника, выплатойприсужденных работнику сумм и т.д.).

Решениясудов по индивидуальным трудовым спорам подлежат обязательному исполнению повступлению их в законную силу, кроме случаев немедленного исполнения.

Законодательствомпредусмотрено, что решение о восстановлении на работе незаконно уволенного илипереведенного на другую работу работника, принятое органом по рассмотрениютрудовых споров, подлежит немедленному исполнению (ст. 211 ГПК, 396 ТК). Этоозначает, что после принятия решения суд должен немедленно выдать взыскателюисполнительный лист или направить его по просьбе взыскателя непосредственно дляисполнения (ст. 428 ГПК).

Вслучае неисполнения решения суда добровольно, возбуждается исполнительноепроизводство. Его инициаторами могут быть: истец, прокурор, профсоюзныйкомитет, выступающий в защиту работника. Если решение суда по индивидуальномутрудовому спору не исполнено в установленный законом или судом срок, тозаинтересованный работник вправе подать в тот же суд заявление о неисполненииего решения и принуждении к тому ответчика. Когда неисполнением решения суданарушаются права и интересы работника, в его защиту в суд вправе обратитьсяпрофсоюзный орган.

Принудительноеисполнение решений судов по индивидуальным трудовым спорам осуществляется черезсудебного пристава-исполнителя. Судебный пристав-исполнитель, получивисполнительный документ о восстановлении на работе, выносит постановление овозбуждении исполнительного производства. В постановлении указывается, чтоисполнительный документ подлежит немедленному исполнению.

Приступаяк исполнению решения, судебный пристав-исполнитель посылает должникупредложение о добровольном исполнении решения в срок до пяти дней. Такоепредложение представляет собой попытку восстановления нарушенных прав без примененияпринудительных мер. Оно вручается должнику под расписку на втором экземпляредокумента, приобщаемого к исполнительному производству. В необходимых случаях одновременнос вручением предложения судебный исполнитель может наложить арест на имуществодолжника.

Вп. 2 ст. 73 Закона «Об исполнительном производстве» четко устанавливается моментисполнения исполнительного документа о восстановлении на работе.

Исполнениесчитается завершенным с момента:

а)фактического допуска работника к исполнению прежних обязанностей;

б)издания приказа администрации об отмене своего незаконного распоряжения обувольнении или переводе этого работника.

Длянадлежащего исполнения исполнительного документа о восстановлении на работенеобходимо, чтобы эти два условия существовали в совокупности.

Еслиисполнительный документ невозможно исполнить, то судебный пристав-исполнительвыносит постановление о возвращении исполнительного документа в суд или инойорган, его выдавший. Данное постановление утверждается старшим судебнымприставом и подлежит обжалованию в соответствующий суд в 10-дневный срок.

Невыполнениетребований судебного пристава и действия, препятствующие исполнению возложенныхна него обязанностей, влекут ответственность в порядке, установленном законом.

Вст. 74 ФЗ «Об исполнительном производстве» предусмотрены меры воздействия надолжника в случае неисполнения им исполнительного документа о восстановлении наработе.

Кэтим мерам относятся:

1)наложение штрафа в размере до 200 минимальных размеров оплаты труда;

2)при последующих нарушениях должником без уважительных причин сроков исполненияисполнительного документа — наложение штрафа в двойном размере;

3)при повторном неисполнении без уважительных причин исполнительного документа — внесение судебным приставом-исполнителем в соответствующие органы представленияо привлечении к административной или уголовной ответственности должностноголица, которое в силу своих обязанностей должно исполнить исполнительныйдокумент.

Помимоуказанных мер судебный пристав-исполнитель обращается в суд общей юрисдикции сутвержденным старшим судебным приставом заявлением о выплате работнику среднегозаработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время содня вынесения решения о восстановлении работника по день исполнения исполнительногодокумента. Заявление подается в суд, принявший решение. В результате рассмотрениязаявления судом выносится определение (ст. 203 ГПК, ст. 396 ТК).

Обязанностьпо возмещению понесённых взыскателем убытков возлагается надолжника-организацию, в которой работник работал до увольнения или перевода. Убытки,которые в данном случае несет организация, являются следствием виновного поведенияконкретных лиц, не выполнивших требования исполнительного документа о восстановлениина работе незаконно уволенного или переведенного работника.

Вкачестве меры защиты от таких действий ст. 93 Закона «Об исполнительном производстве»предоставляет право организации предъявить регрессный иск руководителю илииному работнику этой организации, виновным в неисполнении исполнительного документа,с требованием о взыскании с них ущерба, причиненного организации выплатойнезаконно уволенному или переведенному работнику денежных сумм. Такой иск предъявляетсяв суд общей юрисдикции и рассматривается в порядке, определенном гражданскимпроцессуальным законодательством.

Приналичии в действиях должника признаков состава преступления он может бытьпривлечен к уголовной ответственности. Так, например, в ст. 315 УК РФ[56]закреплена ответственность за злостное неисполнение вступивших в законную силусудебных актов, а равно воспрепятствование их исполнению лицами, которыеобязаны в пределах предоставленных им полномочий исполнять предписаниясудебного акта.

Всвою очередь законодатель предусмотрел и ответственность взыскателя на стадииисполнительного производства. Ответственность взыскателя возможна в случае,если он нарушает законодательство об исполнительном производстве и неподчиняется законным требованиям судебного пристава-исполнителя. На основаниист. 83 Закона «Об исполнительном производстве» она выражается, прежде всего, в частичнойутрате уплаченного взыскателем авансового взноса (взыскателю возвращается частьавансового взноса, превышающая расходы по совершению исполнительных действий),связанного с расходами по совершению исполнительных действий, если он своимидействиями (бездействием) препятствовал исполнению исполнительного документаили безосновательно отказался от получения предметов, изъятых у должника, при исполнениисоответствующего исполнительного документа. При наличии в действиях взыскателяпризнаков состава преступления он привлекается к уголовной ответственности.

Т.о.,видно, что существует довольно обширная юридическая база для применениясудебными приставами мер воздействия в случае уклонения от исполнения решенийсудей о восстановлении на работе. Однако, несмотря на это, всё же существуютнекоторые проблемы, возникающие на стадии исполнительного производства.

§ 5. Проблемы, возникающие приисполнении решений суда

о восстановлении на работе и путиих преодоления

Внастоящее время проблема реализации норм Трудового кодекса вызывает определённыезатруднения скорее не на стадии рассмотрения соответствующих трудовых спороворганами судебной власти или Федеральной инспекцией труда, а при исполнениирешений судов и предписаний Федеральной инспекции труда. В частности, вкачестве примера подобных затруднений следует привести ряд дел, рассмотренных вкачестве первой инстанции Людиновским городским судом Калужской области ипрошедших соответствующую процедуру рассмотрения в Калужском областном суде.

Даннымисудебными актами были удовлетворены иски ряда работников Людиновскоготепловозостроительного завода к администрации предприятия о восстановлении наработе. Судебные инстанции признали увольнения граждан незаконными и обязали работодателявосстановить в полном объеме нарушенные права истцов, а именно восстановить ихна работе и выплатить компенсацию за время вынужденного прогула. Вместе с темадминистрация предприятия отказалась исполнять указанные судебные решения, издавприказы о восстановлении работников, не на их рабочих местах, а на местах, расположенныхв другом субъекте РФ (г. Москва). Попытки граждан решить вопрос о доступе к ихрабочим местам в г. Людиново ни к чему не привели. Попытки органов прокуратурыобязать работодателя исполнить судебное решение также наткнулись на злостноеуклонение работодателя от восстановления работников на прежних должностях.

Исходяиз сложившейся ситуации, работники вынуждены были обратиться в Службу судебныхприставов по поводу принудительного восстановления их на рабочих местах,указанных в судебных постановлениях. Вместе с тем, судебный пристав отказываетсяисполнять решение суда, ссылаясь на то, что работодатель не создаёт условия длявосстановления работников на указанных в решении рабочих местах.

Всвязи с этим, представляется необходимым внесение изменений в действующеефедеральное законодательство с целью недопущения в дальнейшем подобного роданарушения прав граждан. Для этого необходимо внести соответствующие изменения вФЗ «Об исполнительном производстве», а именно необходимо включение в негоподробной регламентации действий судебного пристава в случаях неисполнениясудебных решений о восстановлении на работе.

Вчастности, следует детально прописать такие полномочия судебного пристава, как:

а)доступ на территорию предприятия, где ранее работал работник,

б)действия судебного пристава в случае издания фиктивного приказа о восстановлениина работе, не обеспеченного реальным доступом к исполнению трудовых обязанностей,

в)действия судебного пристава по безакцептному списанию денежных средств, указанныхв решении суда и т.д.

Помимовсего этого, значительной гарантией защиты прав граждан в сложившихся случаяхмогло быть ужесточение административной ответственности за неисполнение решениясуда о восстановлении на работе и выплаты заработной платы. В частности, целесообразнобыло бы увеличить размеры штрафных санкций за подобные правонарушения иприменять их не только в отношении руководителя предприятия, но и в отношенииюридических лиц, которые злостно не исполняют судебные решения и необеспечивают доступ работников на их рабочие места.

Указанныевыше проблемы, возникающие на стадии исполнения решения суда о восстановлениина работе, зачастую приводят к тому, что после вынесения решения суда восстанавливаемыйна работе гражданин автоматически снимается с учёта в Службе занятости.

Учитываяподобного рода факты, было бы необходимым и правильным внесение поправок в ФЗ«О занятости населения в РФ».[57]В частности, необходимо включить в данный закон правовую норму, которая недопускала бы снятие безработного с учёта до момента фактического восстановленияего на работе по решению суда, т.к. в противном случае сложившаяся правоприменительнаяпрактика сводится к тому, что после вынесения решения о восстановлении наработе человек автоматически считается утратившим статус безработного. Это насамом деле приводит к тому, что работник, восстановленный на работе де-юре,де-факто теряет статус безработного и зачастую на работу работодателем невосстанавливается.

Итак,в заключительном параграфе настоящей дипломной работы было заострено вниманиена проблемах, возникающих чаще всего на стадии исполнительного производствапосле вынесения судом решения о восстановлении незаконно уволенного работникана работе, а также даны субъективные рекомендации по совершенствованиюроссийского законодательства в данной области.

Заключение

Являясь регулятором общественныхотношений, право активно проявляет себя обычно именно тогда, когда возникаеттот или иной конфликт, в том числе и трудового характера. Именно во времяконфликта проверяются и эффективность правовых норм, и способность государстваи общества на деле гарантировать человеку реа­лизацию его прав, в том числе и всфере применения способностей к труду.

В связи с ломкой старыхпроизводственных отношений, которые сложились в условиях плановой экономики и всвязи с переходом к рыночной системе хозяйствования перед обществом всталипроблемы обусловленные противоречиями между интересами работодателей,выраженных в получении максимальной прибыли и интересами работников,заинтересованных в максимальной оплате своего труда и получения благ,предусмотренных трудовым законодательством. Однако реализация всех этихгарантий ложится на работодателей дополнительным финансовым бременем, котороеони не желают брать на себя.

Нарушения трудового законодательствавстречаются сплошь и рядом. Они начинаются ещё до момента заключения трудовыхдоговоров, когда соискателю на вакансию выставляются заранее противозаконныеусловия заключения трудового договора. От него работодатель зачастую требуетотказаться от отпуска, выходных, требует работать сверх норм рабочего времени.В результате трудовой договор заключается на заранее противозаконных условиях.

Российская действительностьпоказывает, что в экономике на сегодняшний день сложилось два правовых режимарегулирования трудовых отношений — писанное трудовое право для государственных(бюджетных) организаций и «обыденное» право для нового коммерческого сектора.Если в государственных организациях Трудовой кодекс РФ в большей частисоблюдается, то в коммерческом секторе он практически вообще не работает. Напредприятиях малого и среднего бизнеса распространены гражданско-правовыеотношения, так как это удобно работодателю (нет необходимости соблюдать минимумгарантий, установленных в трудовом законодательстве). Рост числа малых и среднихпредприятий обостряет проблему защиты законных прав наемных работников. На этихпредприятиях обычно не создаются профсоюзные организации, не избираютсякомиссии по трудовым спорам, то есть отсутствуют органы, которые должныпредставлять и защищать интересы работников. Юридическая незащищенность плюсправовая неосведомленность заставляет людей принимать любые условияработодателя. Число кабальных договоров растет, а значит, растет и числосоциально незащищенных работников.

Именно такая ситуация способствуетвозникновению трудовых споров как индивидуальных, так и коллективных.

Как видно из содержания работы,законодатель достаточно детально регламентировал процедуры разрешенияиндивидуальных трудовых споров. Трудовой кодекс РФ определяет два органа, которыеуполномочены рассматривать трудовые споры. Это комиссия по трудовым спорам исуд.

Что касается комиссии по трудовымспорам, то, как показывает практика, она не может реально защитить праваработника, т.к. её состав (как члены КТС, назначенные работодателем, так ичлены, выбранные работниками) фактически зависит от работодателей и проводит ихлинию. Поэтому реально свои права работник может защитить только в суде.

В сложившейся экономической ситуацииработники не рискуют открыто защищать свои права, вступать в конфликт сработодателем. Обращение с жалобой на «хозяина» грозит потерейработы. Поэтому очень часто пострадавшему выгоднее отказаться от реализациипредоставленных законом прав, чем вступать в спор. Любое обращение работника всуд (например, о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула) рассматриваетсяработодателем как нежелательное и ненормальное явление, и чаще всего такой«смутьян» преследуется им.

Такая ситуация явно не соответствуетпровозглашенному в Конституции РФ равенства всех перед законом и судом ипринципам соблюдения прав человека и гражданина в цивилизованномдемократическом обществе.

Тезис о равенстве сторон трудовогодоговора справедливо подвергался критике многими авторами. Отношения между сторонамитрудовых правоотношений фактически строятся на основе подчинения работникаработодателю. В этих условиях необходима эффективная система юридическихгарантий, обеспечивающих защиту прав и интересов наемных работников отнеправомерных действий работодателей. По этой же причине допускается болееширокое, чем в других сферах, вмешательство государства в отношения наемноготруда. Работник заинтересован в том, чтобы органы надзора и контроля за соблюдениемтрудового законодательства устраняли нарушения по собственной инициативе.Однако правовые предпосылки для их самостоятельных инициативных действий позащите работников отсутствуют. В данном случае необходимо пересмотреть роль Федеральнойслужбы по труду и занятости, как специализированного органа в области трудовыхправоотношений. Необходимо её наделить большими полномочиями в этой сфере сцелью повышения эффективности работы. Данный орган должен самостоятельно проводитьмероприятия по контролю за соблюдением трудового законодательства и приниматьмеры к устранению нарушений в этой сфере. Для этого требуется расширение штатовуказанной Федеральной службы, внесение в Трудовой кодекс изменений, расширяющихеё полномочия и обязывающих осуществлять широкомасштабную контролирующую деятельностьв области соблюдения норм трудового законодательства.

Обращает на себя внимание и то, чтопри незаконных увольнениях потерпевшие далеко не всегда обращаются в суд сиском о восстановлении на работе. Они знают, что велика реальность бытьуволенным вновь, но уже по какому-то другому основанию. Необходимо внести вТрудовой кодекс РФ нормы, устанавливающие такой порядок — вместо восстановленияна работе уволенному выплачивается денежная компенсация за ее потерю.

Положительная судебная практика поискам работников о восстановлении на работе и преодоление правовой безграмотности,несомненно, будут способствовать тому, что незаконно уволенные работники станутчаще обращаться в суд, а это, в свою очередь, заставит работодателя соблюдатьих права. В связи с этим целесообразно проводить регулярные обобщения практикиконтроля за соблюдением трудовых прав.Их результаты должны вобязательном порядке доводиться до законодателя, ведь последнему необходимопринимать меры, направленные на устранение препятствий на пути реализации нормс отрицательным правоприменительным балансом.

Реализуя конституционное право насудебную защиту, человек обращается за помощью к правосудию. Усилениеправозащитной функции судов требует расширения их компетенции, внесениянеобходимых изменений в действующее законодательство, совершенствованиясудебной системы и судебных процедур.

С 1995 года суд освободили отобязанности сбора доказательств по делу, бремя доказывания целиком ложится настороны. Российская состязательность с новым ее содержанием фактическиобеспечивает защиту той стороны, которая в состоянии обратиться за помощью кдорогостоящему адвокату.

Производство по гражданскому делу(трудовому спору) часто затягивается, либо исполнения вынесенного и вступившегов законную силу судебного решения приходится ждать длительное время. Поэтомуприходится признать, что правосудие в России на сегодняшний день во многихслучаях не достигает своей конечной цели, а это в свою очередь требуетдейственных мер, обеспечивающих реальную защиту прав человека.

Для осуществления в полном объемеконституционного права на судебную защиту и учитывая огромное количествосудебных дел по трудовым спорам, необходимо создать специализированные суды,рассматривающие исключительно трудовые споры. Это позволит сократить срокирассмотрения дел и восстановления нарушенных прав, устранить множественностьюрисдикционных органов по разрешению трудовых споров, усовершенствоватьправовой механизм реального и быстрого исполнения судебных решений. Созданиетаких судов особенно актуально в настоящее время в связи с усилением ролилокальных актов, регулирующих трудовые отношения.

Необходимо помнить, что эффективныйпроцесс развития трудовых отношений возможен только в условиях правопорядка идисциплины на производстве, уважения к трудовому закону. Он нацеливает направовое воспитание и непри­миримость к любым нарушениям законности иправопорядка, на предупрежде­ние любых трудовых правонарушений и устранениепорождающих их причин. Активное проведение этого в жизнь способствуетсокращению и ликвидации причин и условий трудовых споров.

Библиография

КонституцияРоссийской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) // Российскаягазета. 1993. 25 дек. № 237.

Гражданскийкодекс Российской Федерации. Часть первая. Принят 30 ноября 1994 г. (ред. от21.07.2005) // СЗ РФ. 1994. № 32. Ст. 3301.

Трудовойкодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 09.05.2005)// Российская газета. 2001. 31 дек. № 256.

Гражданскийпроцессуальный кодекс РФ от 14 ноября 2002 г. N 138-ФЗ (с изм. и доп. от21.07.2005) // СЗ РФ. 2002. № 46. Ст. 4532.

Арбитражныйпроцессуальный кодекс РФ от 24 июля 2002 г. N 95-ФЗ (ред. от 31.03.2005) // СЗРФ. 2002. № 30. Ст. 3012.

Федеральныйзакон от 21 июля 1997 года № 118-ФЗ «О судебных приставах» (ред. от 22.08.2004)// СЗ РФ. 1997. № 30. Ст. 3590.

Федеральныйзакон от 21 июля 1997 года № 119-ФЗ «Об исполнительном производстве» (ред. от12.10.2005) // СЗ РФ. 1997. № 30. Ст. 3591.

УказПрезидента РФ от 9 марта 2004 г. № 314 «О системе и структуре федеральных органовисполнительной власти» (ред. от 14.11.2005) // СЗ РФ. 2004. № 11. Ст. 945.

ПостановлениеПравительства РФ от 30 июня 2004 г. № 324 «Об утверждении положения оФедеральной службе по труду и занятости» // СЗ РФ. 2004. № 28. Ст. 2901.

ПостановлениеПравительства РФ от 28 января 2001 г. № 78 «О Федеральной инспекции труда» // СЗРФ. 2001. № 6. Ст. 760.

ПостановлениеПленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судамиРоссийской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // БюллетеньВерховного Суда РФ. 2004. № 6.

ПостановлениеПленума Верховного Суда РФ от 20 января 2003 г. N 2 «О некоторых вопросах,возникающих в связи с принятием и введением в действие Гражданского процессуальногокодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 3.

ПостановлениеПленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. «Некоторые вопросыприменения законодательства о компенсации морального вреда» // БюллетеньВерховного Суда РФ. 1995. № 3.

ПостановлениеПленума Верховного Суда РФ от 14 апреля 1988 г. N 2 «О подготовкегражданских дел к судебному разбирательству» (ред. от 25.10.1996) // БюллетеньВерховного Суда РСФСР. 1988. № 7.

Приложениек ПИСЬМУ ФСС РФ N 02-18/07-6203 от 11.07.2005 «Обзор N 12 судебных решенийпо обязательному социальному страхованию» // СПС КонсультантПлюс. Версия3000.02.06.

Комментарийк Трудовому кодексу РФ / Под ред. Куренного А.М., Маврина С.П., Хохлова Е.Б. М.,2005.

О.Абрамова, М. Бочарникова. Комментарий судебной практики. Выпуск 10. М., 2004.

А.Гаврилина, Л. Чиканова, Т. Коршунова, М. Бочарникова. Комментарий судебнойпрактики. Выпуск 9. М, 2004.

КуреннойА.М. Трудовые споры: Практический комментарий. М., 2003.

КоршуновЮ.Н., Снигирева И.О. Комментарий законодательства о рассмотрении индивидуальныхтрудовых споров. М., 1996.

ГусовК.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М., 2004.

ТолкуноваВ.Н. Трудовое право: Курс лекций. М., 2002.

Трудовоеправо. / Под ред. Смирнова О.В. М., 2001.

Справочникпо доказыванию в гражданском судопроизводстве / Под ред. Решетниковой И.В. М, 2005.

ТолкуноваВ.Н. Справочник судьи и адвоката по трудовым делам. М., 2004.

ГубенкоМ.И. Практика разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров:Соционика: Тексты лекций. Челябинск, 2003.

ЗавгородныйА.В. Сравнительный анализ Трудового кодекса и Кодекса законов о трудеРоссийской Федерации. С.-Пб., 2003.

Обзордеятельности федеральных судов общей юрисдикции и мировых судей в 2004 году // Российскаяюстиция. 2005. № 6.

К.Ю. Лебедева.Применение исковой давности в судебной практике // Журнал российского права. 2003.№ 7.

СоснаБ.И. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров // Арбитражный игражданский процесс. 2003. № 7.

Б.Чижов. Кто и как разрешит трудовой спор // Кадровое дело. 2003. № 6.

Г.Титова. Трудовые споры // Финансовая газета. Региональный выпуск. 2003. № 14.

ВласоваВ.И., Крапивин О.В. Разрешение индивидуальных трудовых споров // Гражданин иправо. М. 2002.

ЧесовскойЕ. Разрешение трудовых споров // Российская юстиция. 2001. № 11.

ЖдановаТ.В. Индивидуальные трудовые споры: законодательство о труде и реальность //Право и экономика. 2001. № 4.

В.Анисимов. Трудовые споры с участием работников милиции, военнослужащих и госслужащих// Российская юстиция. 2001. № 3.

П.Трубников. Рассмотрение судами дел по искам о восстановлении на работе // Законность.1996. №№ 1, 2.