Реферат: Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений

Министерство ПутейСообщения

СибирскийГосударственный Университет Путей Сообщения

Факультет Мировой экономики иправа

Кафедра права

Предмет:Трудовое право РФ

Реферат

Основаниявозникновения, изменения

ипрекращения трудовых правоотношений

Выполнил: студент группы

ЮП – 313 Козельков П.А

Проверил:Заика Г.А.

Новосибирск,2002

План:

1.

Понятиетрудового правоотношения;

2.

Общиеоснования возникновения трудовых правоотношений:

А) сложный юридический факт;

Б) трудовой договор.

3.

Основанияизменения трудовых правоотношений:

·

Двусторонние юридические акты;

·

Односторонние юридические акты.

4.

Основанияпрекращения трудовых правоотношений:

·

Соглашение сторон;

·

Односторонние;

·

С участием третьей стороны.

Заключение

Списокиспользуемой литературы

Введение

В науке трудового права однимиз важнейших аспектов является возникновение трудового правоотношения. Каждомуиз нас хочется найти себе работу для выполнения трудовой функции и получениянаибольшего материального поощрения. Кажется, всё легко – ищи работу,устраивайся, работай и получай деньги. К сожалению, найти хорошую работу сейчассложно, а если удача поворачивается к вам, нужно хвататься ха неё и неупускать. Именно поэтому нужно очень хорошо знать каким образом и как можноустроиться на работу.

И вот вы нашили этуинтересную для вас работу, устроились без каких – либо волнений и проблем – всёпо трудовому закону. И в какой — томомент работодатель вам говорит, к примеру, что вы должны перейти на другое рабочееместо да ещё и нижеоплачиваемое. Что делать? Начинается паника, вы начинаетекричать на работодателя, мол я не могу, у меня дети и вообще я больная. Как бытут пригодились знания изменения трудовых правоотношений, неправда ли.

В течение нескольких дней выпонимаете, что другой более оплачиваемой работы вам пока не найти и высоглашаетесь с работодателем. Проходит месяц, два и вам приходит предложение отдругого работодателя, который сетует, что вы можете бросить данную работу ипрейти к нему. Что делать? Придя к настоящему работодателю, вы пытаетесьсказать, что в дальнейшем вы не сможете выполнять свою трудовую функцию из-заухудшения здоровья и хотите уволиться по собственному желанию. Работодательговорит, что составленный срочный договор ещё не окончил своего действия и вы уходитедомой, повесив нос. Ту же высококвалифицированную должность у другогоработодателя занимает другой работник. После истечения трудового договора вашнынешний работодатель увольняет вас, ссылаясь на те причины, о которых вызаявляли ему письменно. И вот вы снова на улице. Что делать? Всё по-новому.

Именно из-за выше сказанногоя считаю, изучение данной темы очень важной для всего трудового права. И этотолько примерная схема поиска и тех неправомерных действий, которые обычнобывают в нашей родной России. Надеюсь, что новое трудовое законодательствоурегулирует данные аспекты и каждый работодатель, работник будут знать своиправа и обязанности в сфере трудовых правоотношений.

Понятие и особенноститрудового правоотношения

Правоотношения всфере трудового права — это урегулированные нормами трудового праватрудовые и иные тесно связанные с ними (производные) общественные отношения.Основным элементом системы правоотношений трудового права являются трудовыеправоотношения, которые определяют характер производных правоотношений.Последние не имеют самостоятельного значения и не могут существовать безтрудовых правоотношений. Все производные правоотношения можно разделить напредшествующие, сопутствующие и вытекающие из трудовых правоотношений.

Таким образом, системаправоотношений трудового права выглядит следующим образом:

• трудовыеправоотношения;

•организационно-управленческие правоотношения;

• правоотношения пообеспечению занятости и трудоустройству;

• правоотношения попрофессиональной подготовке и повышению квалификации кадров непосредственно напроизводстве;

• правоотношения понадзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодательства;

• правоотношения порассмотрению трудовых споров.

Нам же важнорассмотреть трудовые правоотношения. В соответствии с Трудовым Кодексом РФ:

Трудовыеправоотношения – отношения, основанные на соглашении между работником иработодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работыпо определённой специальности, квалификации или должности), подчиненииработника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспеченииработодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством,коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Из этого определения явновидно, что законодатель нам провозглашает принцип возмездности трудовыхотношений.

Данные отношенияявляются, несомненно, личными, так как трудовая функция должна выполнятся личноработником. Это объясняется тем, что трудовая способность неотделима отличности человека, поэтому личной способностью к труду может распоряжатьсятолько её обладатель.

Из теории трудовогоправа следует, что содержание правоотношения, и в частноститрудового правоотношения, представляет собой единство его свойств и связей.Участники трудового правоотношения связаны субъективными правами иобязанностями, определенное сочетание которых раскрывает его юридическоесодержание. Принято также определять и материальное содержание трудовогоправоотношения — это само поведение, деятельность субъектов, действия, которыеони совершают. То есть общественное трудовое отношение приобретает юридическуюформу (становится трудовым правоотношением), после того как его участникипревратились в субъектов возникшего правоотношения, наделенных субъективнымиправами и обязанностями.

Таким образом,взаимодействие участников общественного трудового отношения предстает вправоотношении как взаимодействие его субъектов, их взаимосвязанностьсубъективными правами и обязанностями, когда праву одного (работника)соответствует обязанность другого (работодателя). Трудовое правоотношениесостоит из целого комплекса трудовых прав и обязанностей, то есть являетсясложным, но единым правоотношением и носит длящийся характер. Его субъектыпостоянно (систематически) реализуют свои права и выполняют обязанности, до техпор, пока существует трудовое правоотношение и действует трудовой договор, наоснове которого оно возникло.

Трудовые правоотношенияскладываются в результате воздействия норм трудового права, и потому ихучастникам предопределяются (указываются) субъективные права и обязанности. Приэтом под субъективным правом понимается защищенная закономвозможность (юридическая мера) уполномоченного лица (одного субъекта трудовогоправоотношения) требовать от другого — обязанного субъекта — совершенияопределенных действий (определенного поведения). Субъективная юридическаяобязанность участника трудового правоотношения — юридическая мерадолжного поведения обязанного лица[1]

Иначе говоря,субъективная обязанность состоит в должном поведении, соответствующемсубъективному праву. Поскольку трудовое правоотношение всегда возникает междуконкретными лицами на основании достигнутого между ними соглашения, данноеправоотношение определяется как форма конкретных прав и обязанностей егоучастников. В этом смысле трудовое правоотношение очерчивает рамки, в которыхможет реализоваться поведение его участников.

Общие основания возникновениятрудовых правоотношений

Основаниями возникновения трудовогоправоотношения Трудовой кодекс РФ называет юридические факты трудовогоотношения. Для большинства трудовых отношений достаточно заключить трудовойдоговор (других юридических фактов здесь не требуется), для другихправоотношений возможны случаи, когда для их возникновения необходимы другиеюридические акты. Также Трудовой кодекс РФ указывает и на такие юридическиефакты допущения к работе, которые основываются на выполнении с ведомаработодателя трудовой функции работника без заключения трудового договоранадлежащим образом.

Рассмотрим возникновение правоотношений, имеющих сложный юридический состав, к нимотносятся те, которые помимо трудового договора связаны еще с несколькимиюридическими актами. К последним относятся:

избрания(выборов) надолжность;

избрание поконкурсу на замещение соответствующейдолжности;

назначение надолжность либо утверждение в должности;

направление наработу уполномоченными законом органами в счёт установленной квоты;

судебного решения озаключении трудового договора;

фактическогодопущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителянезависимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Независимо от различийи числа юридических фактов, входящих в сложные юридические составы, в нихобязательно присутствует трудовой договор, который занимает определенное место.

При возникновениитрудовых отношений в результат избрания на должность, претендентпроходит стадии выборов.

Выделяются должности,на которые возможно избрание: единоличный исполнительный орган или членыколлегиального исполнительного органа акционерного общества, исполнительныйорган ООО, председатель производственного кооператива, декан факультета,заведующий кафедрой образовательного учреждения высшего профессиональногообразования.

Все эти должности длявозникновения трудового отношения требуют сложного фактического состава:избрание на должность и трудовой договор.

Так, согласно “Законуоб Акционерных обществах” директор, генеральный директор или правлениеизбирается общим собранием акционерного общества, если это не отнесено ккомпетенции совета директоров. С избранными лицами заключается трудовойдоговор, который от имени общества подписывается председателем советадиректоров (наблюдательным советом).

Законом опроизводственных кооперативах предусмотрено, что текущее управлениепроизводственным кооперативом осуществляет председатель кооператива, избираемыйобщим собранием членов кооператива.

Трудовому договору, заключённомус деканом факультета, заведующим кафедрой также предшествует их избрание надолжность. Такой порядок возникновения трудовых замыкает все иные юридическиеакты данного состава (Федеральный закон “О высшем и послевузовскомпрофессиональном образовании”[2]

).С лицом избранным по конкурсу ученым советом в вузе, руководитель (ректор) отимени вуза (факультета) заключает трудовой договор при условии, что ранееруководителем был издан соответствующий акт управления (приказ) об утверждениирешения совета и о избрании лица. Приказ о приеме на работу, издаваемый послезаключения трудового договора, не является юридическим актом, а выполняет чистооформительскую функцию.

Избрание осуществляетсяобщественным, коллегиальным органом и согласно его решению руководительзаключает трудовой договор и т.д.

В отличие от конкурсапри выборах на должность кандидат выдвигается группами или коллективами людей,они же выбирают лицо на соответствующую должность, а полномочия выбранного лицаустанавливаются на определенный срок.Приэтом согласие кандидата баллотироваться предваряет сами выборы на должность.Например, ректор государственного или муниципального вуза избирается на срок допяти лет тайным голосованием на общем собрании (конференции) в том порядке, какэто установлено уставом вуза (акт избрания). Затем лицо, избранное на должностьректора вуза, утверждается в должности соответствующим органом управленияобразованием, в ведении которого находится данное высшее учебное заведение (актутверждения). В случае мотивированного отказа утвердить кандидатуру, проводятсяновые выборы. При этом, если кандидат на должность ректора набирает не менеедвух третей голосов от общего числа участников общего собрания (конференции),он утверждается в обязательном порядке (см. п. 3 ст. 12 Федерального закона “Овысшем и послевузовском профессиональном образовании”). Следовательно, в данномсложном юридическом фактическом составе соседствуют такие юридические акты, каквыборы на должность и утверждение в должности вышестоящим органом управления, атакже, в обязательном порядке, предварительно полученное согласие кандидатазамещать соответствующую должность по выборам, то есть акт, выражающийволеизъявление самого кандидата на должность.

Должности,замещаемые по конкурсу, представлены в законе, ином правовом акте или вуставе (положении) организации. В этих случаях трудовой кодекс предусматриваетизбрание по конкурсу. Если работник, подлежащий избранию по конкурсу, неизбран, то с ним нельзя заключать трудовой договор.

Заключение трудовогодоговора при отсутствии конкурса, требуемого по закону или в соответствии сиными правовыми актами, не порождаеттрудовые отношения.

Конкурсы проводят назамещение:

Должности руководителяфедерального государственного унитарного предприятия – П.З. Постановлениеправительства РФ от 16.03.2000 №234 (СЗ РФ 2000 №13 ст 1373);

Старших, ведущихглавных и высших вакантных государственных должностей федеральнойгосударственной службы, учреждаемых федеральными органами государственнойвласти или их аппаратами, иными государственными органами в соответствии сконституцией РФ,- Указ президента РФ от 29.04 1996 №604 “ об утвержденииположения о проведении конкурса на замещение вакантных государственных должностейфедеральной государственной службы (СЗ РФ 1996 №18 с т2115); всех должностейнаучно –педагогических работников в ВУЗе за исключением должности декана изаведующего кафедрой”;

Должностей, заведующихнаучными отделами, лабораториями, секторами, ведущих научных сотрудников,научных сотрудников и младших научных сотрудников. Постановление Президиума АНСССР и ВЦСПС от 14.12.62 “ ОБ утверждении инструкции о порядке замещениявакантных должностей научных работников” (Бюллетень министерства высшего и среднегоспециального образования СССР 1963 №3)

Поступлению навакантные государственные должности 2, 3, 4 и 5-й групп категории “В”предшествует конкурс, осуществляемый соответствующей конкурсной(государственной конкурсной) комиссией, по решению которой с лицом, избраннымпо конкурсу, (п. 3 ст. 4, п.6 и 7 ст. 21, ст. 22 Федерального закона). При этомрешение указанной комиссии является основанием для назначения насоответствующую должность и заключения трудового договора, а поступлениегражданина оформляется приказом о его назначении на эту государственнуюдолжность (ч. 3 п. 6 ст. 21 Федерального закона, ст. 17 “Положения о проведенииконкурса на замещение вакантной государственной должности Федеральнойгосударственной службы). Так что и здесь также налицо три различных юридическихакта: решение конкурсной комиссии (акт избрания), акт назначения на должностьна основании решения о конкурсе и трудовой договор.

Конкурс отличаетсярядом особенностей. Он связан с самовыдвижением лица на должность, ибообъявление в печати о конкурсе адресовано неопределенному кругу лиц.

Замещение поконкурсу может быть предусмотреноуставом организации. В этих случаях работодатель утверждает положение опроведении конкурса на замещение должностей, предусмотренных уставом.

Конкурс объявляетсятолько на вакантные должности. Все необходимые сведения для участия в конкурсесодержатся в информационном сообщении, которое объявляется не позднее 30 днейдо обновлённой в нём даты даты проведения конкурса. В этом сообщенииуказывается:

Наименование, основныехарактеристики и сведения о местонахождении организации;

Требования,предъявляемые к претенденту на замещение соответствующей должности;

Дата и время начала иокончания приёма заявок с прилагаемыми к ним документами;

Адрес места приёма заявоки документов;

Перечень документов,предъявляемых претендентами для участия в конкурсе, требования к их оформлению;

Дата и место проведенияконкурса;

Способ уведомленияучастников конкурса и его победителя об итогах конкурса.

Вся работа попроведению конкурса возлагается на конкурсную комиссию. При подведении итоговкомиссия выносит решение простым большинством голосов присутствующих назаседании. При равенстве голосов принимается решение, за которое голосовалпредседательствующий. Решение комиссии оформляется в протокол; он подписываетсявсеми членами комиссии.

С победителем конкурсаработодатель заключает трудовой договор в срок не позднее месяца со дняобъявления результатов конкурса.

При назначении надолжность трудовое правоотношение возникает из сложного юридическогофактического состава, который включает, как правило, трудовой договор и акт оназначении (об утверждении) на должность. Отличительная особенностьскладывающихся трудовых правоотношений состоит в том, что замещение должностизависит в большинстве случаев от органов или должностных лиц, которые неявляются участниками возникающего трудового правоотношения, чаще всего этовышестоящие органы управления. У лица, назначенного на должность, отношениевозникает с организацией, где он фактически выполняет свою трудовую функцию.Если трудовое правоотношение лица возникает путем назначения его на должность,то акт назначения (приказ или распоряжение – административный актиндивидуального значения) предопределяет заключение трудового договора с этим лицом.

Данный факт назначениянеобходим для замещения ряда должностей, отнесённых законом о государственнойслужбе к государственным служащим к категории “А”. Акт назначения на должностьтребуется и в других случаях, так согласно статье 55 ГК РФ руководителипредставительств и филиалов назначаются юридическими лицами, и действуют наосновании его доверенности. Назначение на должность может быть предусмотрено вуставах организаций и фондов.

Встречаются и другиесложные юридические фактические составы – основания возникновения трудовыхправоотношений. Среди них – судебное решение о заключении трудовогодоговора. Оно играет рольюридического факта в случаях необоснованного отказа в приёме на работу. Такойотказ согласно ст. 64 Трудового кодекса РФ может быть обжалован в суд. Признавнезаконным отказ в приёме на работу, суд выносит решение, обязывающееработодателя заключить с работником трудовой договор.

Направление наработу осуществляется для отдельных категорий граждан, испытывающих трудности сустройством на работу. Так, закон о защите инвалидов устанавливает для всехорганизаций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности,численность работников, в которых состоит более 30 человек, квоту для приёма наработу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников, но неменее 2% и не более 4%.

С лицами, направленнымина работу организациями местного управления, работодатель обязан заключитьтрудовой договор.

При фактическом допущении к работе с ведомаили по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был литрудовой договор надлежащим образом оформлен, юридический факт порождаеттрудовые отношения, когда работник фактически преступил к работе безписьменного трудового договора. При таком допущении работника работодательобязан не позднее 3 дней оформить трудовой договор со дня допущения.

Трудовой договор

Данный юридический фактявляется простым, так как перед составлением трудового договора не следуетникаких поступков. С другой стороны заключение трудового договора можетявляться составной частью возникновения трудовых правоотношений, поэтому именнотрудовой договор является основными юридическим фактом. Что же касаетсяизменения и прекращения трудовых правоотношений, то данные элементы трудовыхотношений являются непосредственно относящимися только к трудовому договору.Итак, для начала рассмотрим трудовой договор как факт возникновения трудовыхправоотношений.

В науке российскоготрудового права, трудовой договор рассматривается вразличных аспектах: во-первых, он является одним из центральных институтовтрудового права, нормы которого регулируют прием граждан на работу, переводы надругую работу и увольнение их с работы; во-вторых, трудовой договорпредставляет собой организационно-правовую форму обеспечения кадрами и темсамым с его помощью комплектуется (создается) трудовой коллектив, которыйвыполняет все производственные и социальные задачи данного предприятия,учреждения, организации; в-третьих, трудовой договор служиторганизационно-правовой формой распределения труда внутри данного предприятия,учреждения, организации; и наконец, в-четвертых, трудовой договор, как указановыше, является главным основанием возникновения трудовых правоотношений исуществования их во времени.

Трудовой договорзакрепляет договорный характер установления трудовых правоотношений, свободувключения граждан в трудовой коллектив предприятия, учреждения, организации. Онрегулирует трудовые отношения как отношения понайму, которые возникают между работодателями и наемными работниками.

В российском трудовомзаконодательстве содержится легальное определение трудового договора. Так, трудовойдоговор — соглашение между работником и работодателем, в соответствии скоторым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленнойтрудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим кодексом,законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором,соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудовогоправа, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату,а работник обязуется лично выполнятьопределённую этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие ворганизации правила внутреннего трудового распорядка.

Из этого определениявытекает ряд выводов.

1. Трудовой договор есть соглашение его сторон, т. е. налицо взаимное волеизъявление их, направленное наустановление между ними трудового правоотношения.

Сторонами его являютсяработник и работодатель

3. Трудовой договор определяет основные обязанности его сторон.

Юридическое значение конкретного трудового договоразаключается в том, что он выступает базой существования и развития правовыхотношений по применению труда работников. Это выражается в следующем. Во-первых,трудовой договор является самым распространенным основанием возникновения трудовых правоотношений у работников с конкретными предприятиями, учреждениями,организациями. Во-вторых, трудовые правоотношения существуют во временив силу заключенного трудового договора. Именно трудовой договор являетсяправовым основанием тех взаимообусловленных действий его сторон, которые должнысовершаться сторонами систематически или периодически для реализации во временипринадлежащих им прав и осуществления принятых насебя обязанностей. Систематическое или периодическое осуществление прав иобязанностей характерно для порождаемого трудовым договором правоотношения какдлящегося, в котором права и обязанности рассчитаны на длительную координациюповедения сторон. В-третьих, трудовойдоговор индивидуализирует место работы (предприятие, учреждение, организация, скоторой заключен трудовой договор), и род работы (специальность, квалификацияили должность) трудящегося как субъекта трудового правоотношения.

Под содержаниемтрудового договора в широком смысле понимаются все условия, определяющиеправа и обязанности его сторон в силу заключенного трудового договора.

Таким образом,возникновение трудового договора законодатель связывает с положением, когдаработодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовойфункции, в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнятьопределённую этим соглашением трудовую функцию,

Основания изменениятрудового правоотношения

Двусторонниеюридические акты

Основания изменениятрудового правоотношения являются, как правило, двустороннимиюридическими актами. Такое событие как изменение трудовой функцииработника, т.е. перевод на другую работу, требует согласия каждого из субъектовтрудового правоотношения – либо работника либо работодателя при проявленииинициативы одной из названных сторон. Поскольку законодательство о переводах надругую работу исходит из стабильности условий трудового договора и основываетсяна принципе определенности трудовой функции, являющейся одним из главныхусловий трудового договора.

Легальное определениеперевода на другую работу выработала судебная практика. Так, согласно п. 12постановления Пленума Верховного суда Российской федерации от 22.12.92 г. “Онекоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства приразрешении трудовых споров”[3]

переводом на другую работу, требующим согласия работника,следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности,квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размерзаработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда,обусловленные при заключении трудового договора (контракта).

Переводы на другуюработу делятся на: переводы на другую постоянную работу и переводы на другуювременную работу; переводы на другую работу на том же предприятии, вучреждении, организации, переводы на другое предприятие, в учреждение,организацию и переводы в другую местность, хотя бы вместе с предприятием,учреждением, организацией; переводы на другую работу в интересах предприятия,учреждения, организации и переводы в интересах работников. Рассмотрим указанныетипы переводов более детально.

Перевод на другуюпостоянную работу на том же предприятии (в учреждении,организации) допускается только с письменного согласия работника.

Как правило, перевод надругую постоянную работу внутри предприятия имеет место в связи снаучно-техническим прогрессом, вызывающим изменение трудовой функции работникови тем самым перемену места работы, а также совершенствованием организациитруда, упрощением структуры управления производством и т.д.

В случае перевода надругую постоянную нижеоплачиваемую работу за работникомсохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дняперевода.

Работнику, незаконнопереведенному на другую работу и восстановленному на прежней работе,выплачивается по решению органа, рассматривающего трудовой спор, среднийзаработок за время вынужденного прогула (если он не приступил к работе) илиразница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При переводе работникана другое предприятие, в учреждение, организацию либо вместе с ним вдругую местность также требуется его согласие на перевод. Содержаниетрудового договора в этом случае остается прежним; изменяется только местность,в которой будет находиться предприятие в связи с его переводом. Под другойместностью понимается другой населенный пункт по существующему административно– территориальному делению.

Не является переводомна другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его втой же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделениеэтой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме илиагрегате, если это не влечёт за собой изменение трудовой функции и изменениясущественных условий трудового договора.

Односторонниеюридические акты

Такие юридические акты,когда перевод работника на другую работу осуществляется по инициативе одного изсубъектов трудового правоотношения носятисключительно законный характер, и производятся только в случаях, прямопредусмотренных законом.

Так ч.1ст.73 Трудовогокодекса РФ связывает возможность изменения существенных условий трудовогодоговора со строго определёнными причинами, работодатель обязан предоставитьдоказательства подтверждающие, что существенные условия трудового договораизменились вследствие организационных и технологических условий труда ворганизации.

О предстоящем изменениисущественных условий трудового договора, а также причинах, вызвавшихнеобходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника заранее,не позднее чем за 2 месяца до их введения. Уведомление должно быть сделано вписьменной форме.

В случае возникновения спора о правомерностипрекращения трудового договора работодатель обязан доказать невозможностьсохранения его прежних условий.

В случае, еслиизменение организационных или технологических условий труда могут повлечьмассовое увольнение, работодатель — в целях сохранения рабочих мест – вправе сучётом мнения выборного профсоюзного органа организации вводить режим неполногорабочего времени, но только на срок, не превышающий 6 месяцев. При отказеработника от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени трудовойдоговор с ним расторгается по ст.81 Трудового кодекса, то есть по правиламсокращения штатов или численности.

Временныепереводы по инициативе работодателя отличаются друг от друга сроком ипорядком переводов.

Временный переводна другую работу по производственной необходимости характеризуютсяследующими чертами: во-первых, он производится в интересах данного предприятия(учреждения, организации); во-вторых, он вызывается исключительными, непредвиденными заранее обстоятельствами, влияющими на нормальный ходпроизводства (например, стихийные бедствия, производственные аварии и т.п.);в-третьих, он отличается порядком оплаты; в-четвертых, сроком.

В силу ст. 74 ТК РФ вслучае производственной необходимости для предприятия, учреждения, организацииадминистрация имеет право переводить работников на срок до одного месяцана работу, не обусловленную трудовым договором на том же предприятии или надругом предприятии, но в той же местности. Согласно п. 13 постановленияВерховного Суда Российской Федерации от 22.12.92 г., такой переход может иметьместо без учета квалификации и специальности работника. Временный перевод надругую работу по производственной необходимости недопустим, если онпротивопоказан по состоянию здоровья работника.

Такой переводдопускается: для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия,производственной аварии или несчастных случаев, простоя, гибели или порчигосударственного или общественного имущества и в других исключительных случаях.

Следовательно, закон несодержит полного, исчерпывающего перечня случаев производственнойнеобходимости. Поэтому переводы на другую, временную работу возможны и в другихслучаях производственной деятельности предприятия, учреждения, организации,носящих исключительный, непредвиденный характер.

Перевод на другуювременную работу допускается также для замещения временно отсутствующегоработника, которого нет на работе в связи с болезнью, нахождением в отпуске, вслужебной командировке и т.п.

Перевод для замещениявременно отсутствующего работника разрешается продолжительностью не болееодного месяца в течение календарного года. При временном замещении отсутствующегоработника запрещается перевод квалифицированных работников нанеквалифицированные работы.

Во всех случаяхперевода по производственной необходимости труд работников оплачивается повыполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Временный перевод надругую работу вследствие простоя допускается на все время простоя на том жепредприятии и до одного месяца — на другое предприятие, но в той же местности.

Простой — это временнаяприостановка работы, вызванная причинами производственного характера (например,отсутствие электроэнергии, сырья, материалов и т.п.).

При простое недопускается перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы.

Перевод работника длязамещения отсутствующего работника допускается в случаях, когда замещаемыйработник состоит с работодателем в трудовых отношениях, но по каким – либопричинам отсутствует.

При сменесобственника и процессе приватизациигосударственных и муниципальных предприятий сокращение штата возможно лишь присоблюдении дополнительных условий, которые не применяются при иныхобстоятельствах. Эти условия установлены в связи с тем, что процессприватизации может продолжаться долгое время и работник должен быть уверен встабильности трудовых отношений.

Здесь новый собственникне позднее трёх месяцев со дня возникновения у него права собственности имеетправо расторгнуть трудовой договор с руководителем организации.

В случаи измененияподведомственности организации, а равно при её реорганизации трудовые отношенияпродолжаются, если работник не имеет ничего против.

При отстранении отработы, то есть временного недопущения работника к выполнению им своих трудовыхобязанностей по основаниям, перечисленным в ст.76 ТК РФ.

Работодатель можетотстранить от работы:

Появившегося на работев состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

Не прош

еще рефераты

Еще работы по трудовому праву

Реферат по трудовому праву

Труд и трудовая деятельность людей. Экономика труда

29 Августа 2013

Реферат по трудовому праву

Прекращение трудового договора

29 Августа 2013

Реферат по трудовому праву

Отличие трудовых отношений от отношений других отраслей права

29 Августа 2013

Реферат по трудовому праву

Работник, коллектив, предприятие в новой системе трудовых правоотношений

29 Августа 2013