Реферат: Трудовое право - Трудовой договор и его заключение
ИНСТИТУТ ЗАЩИТЫ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯ
КУРСОВАЯРАБОТА
ПО ПРЕДМЕТУ
«ТРУДОВОЕПРАВО»
НА ТЕМУ
«ТРУДОВОЙ ДОГОВОР И ЕГО ЗАКЛЮЧЕНИЕ»
Подготовил: студент 2 курса, 212группы
Щербаков Сергей Германович
Преподаватель: Яблокова ИринаАлександровна
1998/99 уч.год.
СОДЕРЖАНИЕ
1. Суть, форма и содержание.
1.1. Чтотакое трудовой договор?
1.2. Отличиятрудовых отношений от всех остальных.
1.3. Источникитрудового права
1.4. Различиятрудовых договоров в зависимости от их формы и содержания.
1.5. Нетрадиционныевиды трудовых договоров.
1.6. Условия договора,не подлежащие установлению соглашением сторон.
2. РАБОТОДАТЕЛЬ И РАБОТНИК.
2.1. Работодатель
2.2. Обязательстваработодателя по отношению к работнику.
2.3. Работник
2.4. Обязанностиработника
2.5. Испытательныйсрок
3. Литература
Суть, форма и содержание.
Что такое трудовой договор?
Трудовойдоговор – соглашение между работником и работодателем, по которому работникобязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации илидолжности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, работодатель –выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия трудапредусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашениемсторон.
Термины «контракт»,«договор», «соглашение» – синонимы. Однако на практике понятию «трудовойконтракт» придается в последнее время специальный смысл. «Контрактник» нередкопринимает непосредственное участи в управлении предприятием, хотя и не являетсясобственником. Это лицо непосредственно ответственно с одной стороны, передсобственником за результаты деятельности хозяйственной структуры, а с другой –перед остальными работниками за соблюдение заранее оговоренных условий и оплатытруда. Таким образом, он находиться как бы между двух огней.
Контракт заключаетсяобычно в письменной форме и на определенный срок (до 5-ти лет). Трудовой жедоговор, как правило, заключается в устной форме, оформляясь приказом и записьюв трудовой книжке.
Во многих случаях,заключение контракта не имеет особого смысла, хотя законодательством круг лиц,с которыми можно заключить контракты, никак не ограничен.
Заключение его оправданолишь тогда, когда необходимо в максимальной степени учесть специфические особенноститруда, увязав его с конечными результатами, конкретизировать ответственность исистему оплаты труда. В остальных случаях достаточно оформления обычноготрудового договора.
МинТруда РФрекомендовало, в частности, применять контрактную форму при заключениитрудового договора с руководителями государственных предприятий. Контрактзаключается в письменной форме и содержит любые дополнительные условия,конкретизирующие обязательства сторон. Вместе с тем при заключении контракта немогут устанавливаться по соглашению сторон следующие условия:
- основанияувольнения,
- установление непредусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий,
- введение дляработников полной материальной ответственности, кроме случаев, прямопредусмотренных законодательством.
Стороны не могут также изменитьпо своему усмотрению порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Преимущество письменнойформы договора в том, что все условия труда работника фиксируются в единомакте. Образно выражаясь, можно сказать: каждый трудовой договор – закон длядвоих.
Контракт заключается какс постоянными, так и с временными работниками по основному месту работы и присовместительстве, с надомниками и т.п.
Трудовой договор можетзаключаться на неопределенный срок, на срок не более 5 лет и на времявыполнения определенной работы.
Отличия трудовыхотношений от всех остальных
При трудовыхправоотношениях работник входит в состав персонала предприятия; предметомдоговора в этом случае является сам процесс труда. В иных – исполнительпередает заказчику продукт труда, а предметом договора является исключительноего результат, при этом он связан только конечным сроком исполнения договора иоговоренным качеством конечного продукта.
Работник подчиняетсявнутреннему распорядку, тогда как исполнитель работает в удобное для себявремя.
Таким образом, в отличиеот трудового договора, предмет договора подряда и т.п. – не сама работа, а еематериальный результат. Есть ряд других особенностей.
В последнее времяпрактикуется маскировка подлинно трудовых отношений гражданско-правовыми.
Источники трудовогоправа.
Источниками трудовогоправа является множество нормативных актов различной силы и видов.
Согласно п.4 ст.15Конституции РФ, общепризнанные принципы и нормы международного права,международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Еслимеждународным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотрены законом,то применяются правила международного договора. Это относиться и кработодателям, и к работникам, и к профсоюзам, и к судам. Наша страна — членООН, ЕС, и ряда других международных организаций, к примеру МОТ, и все ихдокументы обязательны к применению на всей территории РФ.
Так, ст.8 Международногопакта о гражданских и политических правах предусматривается запрет принудительногои обязательного труда.
Вместе с тем по общепринятым международным стандартам не считается принудительным трудом военная служба,работа в условиях чрезвычайных обстоятельств, работа на основании вступившего взаконную силу приговора суда.
Таким образом, любыераспоряжения центральных и местных органов управления о принудительном труде,противоречащие приведенным выше установлениям, незаконны.
Одновременно в РФтрудовые правоотношения регулируются прежде всего Основным законом России,Актом высшей юридической силы и прямого действия – Конституцией РФ. Конституциюдопустимо применять непосредственно. В качестве примера можно привести статьи37,39 Конституции РФ.
Все остальныеустановления должны в полной мере соответствовать Конституции РФ, а такжеДекларации прав и свобод человека, принятой Верх. Советом РСФСР 05.09.91.
Основным документом (после Конституции РФ), регулирующимтрудовые отношения в РФ, является КзоТ РФ.
В каждом из субъектов РФ,населенном пункте местная администрация, соответствующие представительные органыв пределах компетенции – случается, и с ее превышением – принимает нормативныеустановления, распространяющие свое действие на определенную территорию.
К нормам трудового праваможно отнести:
- некоторыедокументы, принимаемые профсоюзными органами;
- соглашенияобъединенных профсоюзных органов с государственными и иными хозяйственнымиорганами;
- отдельныелокальные нормативные акты, утвержденные непосредственно на предприятияхразличных форм собственности (уставы, правила внутреннего трудового распорядкаи т.п.)
- также нормыуголовной, административной и ряда иных отраслей законодательства.
Различия трудовых договоров в зависимости от их формыи содержания.
Понятие трудовой договоробъединяет разного рода соглашения. Распространенным можно считать деление трудовыхдоговоров в зависимости от отношения работника к собственности на имуществопредприятия.
Наиболее часто используемойформой соглашения о труде является договор трудового найма, по которому работникпредоставляет руководителю свою рабочую силу, не обладая правом собственностина имущество предприятия и права на участие в распределении прибыли. В этом случаесобственник самостоятельно решает, допускать или нет наемных работников куправлению предприятия, распространению прибыли и т.п.
Отношенияучастников (учредителей) основанные на их личном труде, регулируются изаконодательством о труде. Среди учредителей (собственников) могут оказатьсякак лица, принимающие участие в труде, так и не принимающие. Первые на основесоглашения о совместной трудовой деятельности с другими учредителями состоятодновременно в договорно-трудовых отношениях и с самим предприятием. Вместе стем трудовая деятельность любого работника должна быть оформлена записью втрудовой книжке. Ее отсутствие может создать ситуацию, в которой определитьреально имеющее место взаимоотношения работника и предприятия будет невозможно.
Нетрадиционные виды трудовых договоров.
Из общей массы можновыделить: срочные договора, трудовые договора, заключаемые с руководителями, временнымии сезонными работниками, молодыми специалистами, иностранцами, надомниками,совместителями, лицами, принимаемыми по конкурсу на работу в порядке перевода,трудоустройство в порядке организованного набора, а также бронирования.
Условия договора, не подлежащиеустановлению соглашением сторон.
В РФ действует принципсвободы договоров, заключаемых сторонами, в том числе и трудовых контрактов.Ограничения при этом – минимальные.
В любом случае условиядоговора не должны ухудшать положения работника по сравнению с КЗоТ.
Так, указание в договоре,заключенном сторонами о возмещение работником стоимости обучения является незаконным;то же можно сказать и относительно договора о полной материальнойответственности с работником моложе 18 лет.
РАБОТОДАТЕЛЬИ РАБОТНИК.
Работодатель
Работодателемв принципе может быть физическое лицо с 16 лет (предприниматель).
Однако на практикеработодателем (за редким исключением) чаще всего выступают юридические лица,независимо от формы собственности.
Работодателем могутвыступать и объединения граждан, коллективные предприниматели, партнеры, объединившиеимущество.
Не собственник, а лишьсозданное им юридическое лицо вступает в трудовые отношения с работником иявляется стороной трудового договора.
Работодателем могут бытькак частные предприниматели без образования юридического лица, так и юридическиелица с любой формой собственности.
Трудовой договор сработником заключают конкретные должностные лица. Но это не значит, чтотрудовой договор заключается именно с ними или с администрацией. Последние воглаве с руководителем – лишь орган наделенный правом принятия управленческихрешений. Ответственность же за последствия этих решений несет само предприятие,обязанное в случае каких-либо нарушений возместить понесенные работникомубытки. В свою очередь, эти убытки могут быть взысканы с виновных должностныхлиц.
Вопрос о том, кто несетответственность за прием и увольнение работника регулируется уставом или положением,утвержденным учредителем. Это право может быть делегировано руководителемпредприятия другим лицам.
Обязательства работодателя по отношению к работнику.
В общем случае этосвоевременная выплата заработной платы в соответствие с количеством и качествомзатраченного труда; обеспечение предусмотренных законодательством иколлективным договором, а также соглашением сторон условий труда.
Что же касается самого«соглашения сторон», то условия, предусмотренные им, подразделяются нанеобходимые и дополнительные.
К необходимым относятсяусловия о конкретном месте работы, трудовых функциях, которые будет исполнять работник,о времени начала работы либо сроке исполнения работы, об условиях оплаты труда,включая индексацию зарплаты.
Содержание необходимыхусловий расширяется, если те или иные условия не предусмотрены прямо законодательствомили колдоговором.
Дополнительные условиямогут быть весьма разнообразными – от обеспечения общежитием и испытательногосрока до бесплатного проезда на отдельных видах транспорта.
Работник
Трудовой договор являетсядействительным, если обе его стороны обладают полной право- и дееспособностью,так называемой способностью иметь определенные обязанности, права и осуществлятьих своими действиями (правосубъектностью).
Минимальный возраст длялиц наемного труда – 15 лет. Однако в исключительных случаях на работу могут приниматьсяподростки, достигшие 14 лет.
В целом ряде случаевправосубъектность граждан как работника может быть ограничена законом: судвправе лишить лицо права заниматься определенной деятельностью (временно).
Полноправной стороной втрудовом договоре может быть и иностранец, независимо от гражданства, или лицобез гражданства.
Обязанности работника
Согласно ст.2 КЗоТ, работник обязан: добросовестно выполнять трудовые функции, соблюдатьтрудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу предприятия, выполнять установленныенормы труда.
На практике вотличие от «стандартных» обязательств работодателя обязанности работникапредельно индивидуализированы и, как правило, неповторимы.
Ст.16 КЗоТназывается: « Гарантии при приеме на работу», но на деле ни о каких гарантияхговорить не приходится. Ст.16 КЗоТ, увы, не единичный пример не работающих нормзаконодательства.
По смыслу ее,отказывая кому-либо в заключении с ним трудового договора, администрацияобязана объяснить причину такого отказа. И причины должны соответствоватьтребованиям законодательства.
Лицо,которому, с его точки зрения, необоснованно отказали в приеме, может, какправило, найти защиту в суде и ряде других органов, но сделать это будет сложноиз-за (обычно) полного отсутствия письменных и иных доказательств, проливающихсвет на причину отказа.
Более того,значительная часть предпринимателей вообще никак не оформляют свои отношения снаемными работниками. Однако следует знать, что юридически фактическоедопущение к работе само по себе приравнивается к заключению трудового договора,независимо от того, был ли он надлежащим образом оформлен.
К сожалению, вусловиях безработицы, избытка рабочей силы избежать такого рода нарушенийсложно.
Остаетсяпосоветовать потенциальным работникам найти способы (например, с помощьюдиктофона) для какой-либо фиксации тех или иных действий должностных лиц впроцессе приема на работу и не бояться использовать судебную форму защиты своихправ, хотя бы тогда, когда они нарушены явно и беззастенчиво.
Работодательвправе отказать в приеме на работу лицу, направленному службой занятости. Приэтом в направлении службы занятости делается отметка о дне явки и причинеотказа; направление возвращается гражданину. В случае же заключения договора снаправленным лицом работодатель в пятидневный срок возвращает службе направлениес указанием дня приема на работу.
Вместе с тем,отказ в приеме на работу в счет установленных квот запрещен и может бытьобжалован в суд.
Прием наработу оформляется приказом администрации предприятия. Он объявляется работникупод расписку. Не стоит, однако, путать процедуру оформления с заключениемтрудового договора. Приказ о зачислении на работу трудовых отношений непорождает, а лишь оформляет их. Устного распоряжения администрации в принципедостаточного чтобы приступить к работе.
В соответствиесо ст.17 КЗоТ срочный трудовой договор заключается в случае, когда трудовыеотношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характерапредстоящей работы, условий ее выполнения или интересов самого работника, атакже в ряде иных случает, предусмотренных законодательством.
Решение оприеме лица на работу не зависит от места его жительства. Этот постулатсоответствует Конституции РФ. Однако, вопреки ей и ст.16 КЗоТ, предусмотренаадминистративная ответственность должностных лиц за прием на работу безпаспортов, с недействительными паспортами, а так же лиц проживающих безпрописки. (ст.181 КЗоТ). В данном случае имеет место коллизия законодательства.
Работодательобязан информировать будущего работника о состоянии условий и охраны труда нарабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихсясредствах индивидуальной защиты, компенсациях и льготах. Работникинструктируется о применении норм, правил и инструкций по охране труда.
При приеме наработу с вредными и опасными условиями труда работодатель обязан организоватьпредварительное обучение по охране труда. Допуск к работе лиц не прошедшихобучение, инструктаж и т.п., запрещается.
Использованиеиностранной рабочей силы в РФ регулируется Указами Президента РФ от 07.10.93№1598; 16.12.93 №2146 и от29.04.94 №847.
Разрешение наиспользование иностранцев выдается Федеральной миграционной службой попредложению органов исполнительной власти субъектов РФ.
Испытательный срок
При заключениитрудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание с цельюпроверки соответствия квалификации и способностей работника поручаемой емуработе. Условие об испытании должно быть указано приказе о приеме. В периодиспытания на работников полностью распространяется законодательство о труде.
Испытание неустанавливается при приеме на работу лиц, не достигших 18 лет, молодых рабочихпо окончании ПТУ, молодых специалистов по окончании вузов и техникумов,инвалидов Великой Отечественной войны, направляемых на работу в счет брони.Испытание не устанавливается также при переводе на работу в другую местность ина другое предприятие (ст.21 КЗоТ).
Испытательный срок неможет превышать 3-х месяцев, а в отдельных случаях 6-ти месяцев.
3. Литература
1. «Трудовойдоговор», А.З.Ваксян, 1998.
2. Комментарий кКзоТу РФ под ред. К.Н.Гусова, 1999.