Сочинение: Нравственность как основа этики управления

по предмету«Этика и культура управления»

на тему:«Нравственность как основа этики управления»

План:

1. Нравственноездоровье коллектива

2. Моральные устои

2.1.                Нравственныеценности коллектива

2.2.                Механизмынравственной саморегуляции

2.3.                Нравственная защищенность

2.4.                Нравственнаязаинтересованность

2.5.                Нравственноетворчество

2.6.                Нравственныйкомфорт

2.7.                Нравственный опытколлектива

3. Критическиестадии нравственного развития коллектива

4. Специфическиепроцессы общения

Заключение

Cписок использованной литературы

Пожалуй,трудно назвать проблемы, которые также давно волнуют человечество, как проблемынравственности. Широк круг людей, проявляющих интерес (научный, деловой,обывательский) к упорядочению человеческих взаимоотношений. Если взять кпримеру, трактат древнеримского врача Галена «Гигиена страстей, илинравственная гигиена», исследования известного экономиста А.Смита по теориинравственных чувств, занимательнейшее изложение основ нравственности,представленное русским физиологом И.И. Мечниковым в «Этюдах о природечеловека», то можно убедиться, насколько исторически продолжителен и настроенинтерес к нравственности у людей самых разных профессий и увлечений.

И.И.Мечников писал, что «решение задач человеческой жизни должно неизбежно повестик более точному определению основ нравственности. Последняя должна иметь ненепосредственное удовольствие, а завершение нормального цикла существования.Для того чтобы достигнуть этого результата, люди должны гораздо более помогатьдруг другу, чем они делают это теперь».[1]

Итак,суть нравственности как реального общественного явления, существование которогосопряжено с первыми усилиями людей жить и действовать сообща, сначала стихийно,а затем преднамеренно объединяясь, состоит в том, что она является жизненнонеобходимым условием выживания людей, упорядочения их общественного образажизни. Подобная альтернатива породила ряд теоретических обоснований, согласнокоторым нравственный человек строго приспособлен к условиям внешней среды(английский философ Спенсер), а природа может быть названа первым учителемнравственного начала для человека (П.А. Кропоткин). Г. Селье, авторобщепризнанной теории стресса, считает, что биологически полезно, а поэтомунравственные нормативы должны быть основаны на биологических законах, назаконах человеческого самосохранения.

С подобной позициейнельзя не согласиться. В самом деле, создание условий жизнедеятельности длячеловека, при наличии которых его психосоматические характеристикисовершенствуются, выступает, например, в качестве одного из важнейшихтребований морали. Однако Г. Селье категоричен, а потому и абсолютизирует рольбиологических законов в конституировании решающее слово за социальным образомжизнедеятельности людей. Не случайно нравственность общепризнанно выступает какобщественное явление.

Нравственность какобщественное явление теоретически расчленяется по меньшей мере на два уровня – отношенияи сознания. Под нравственностью можно понимать направленностьотношений личности к людям, к материальным и духовным ценностям, к окружающейее природой ко всему живому миру. Нравственность выражает меру осознанияличностью своей ответственности перед обществом за свое поведение, за исполнениесвоих обязанностей и реализацию прав.

Характерной тенденциейразвития социалистического общества является возрастание в нем нравственногоначала. В этой связи можно зафиксировать ряд закономерностей общего процессаразвития нравственности как выражение объективных потребностейсоциалистического строительства.

Какие это закономерности?

Во-первых, с ростом темпов научно-техническогосовершенствования производства, повышения экономической самостоятельностипредприятий и объединений становятся актуальнее нравственная зрелость людей,нравственная упорядоченность их общественных отношений. Важнейшими условиямиспасения страны В.И. Ленин считал следующие элементарные требования: «Ведиаккуратно и добросовестно счет денег, хозяйничай экономно, не лодырничай, не воруй,соблюдай строжайшую дисциплину в труде». По своей сути – это нравственныетребования к ведению социалистического хозяйства. В наше время, когда каждоерабочее место оценивается в десятки, а то и в сотни тысяч рублей, когдаэкономия ресурсов выступает как общегосударственная задача, значение высоконравственного отношения людей к труду, к материальным ценностям являетсяобъективной потребностью развития общества, одним из важнейших условий созданияпротивозатратного механизма в экономике.

Во-вторых, при социализме происходит непрерывныйпроцесс демократизации всех сфер общественной жизни, развития общественногосамоуправления, утверждения каждым человеком личностного статуса в обществе.Принципы и нормы социалистической морали и социалистической демократии тесновзаимосвязаны. Огромное значение имеет идейно-нравственное формированиеличности, осуществляемое семьей, школой, трудовым коллективом, партийными,общественными и государственными институтами. Перестройка не реальна безутверждения коллективизма, социальной справедливости, общественной гласности.Это не может не стимулировать у людей потребность к дальнейшему нравственномусамосовершенствованию, утверждению нравственных начал идеалов социалистическогообщества.

В-третьих, чемзначительнее социально-экономические достижения, чем полнее раскрываетсянравственная привлекательность социалистической демократии, тем искуснеепытаются буржуазные идеологи противопоставить обще человеческие нравственныеценности принципам и нормам социалистической морали. Признавая всеобщийхарактер общечеловеческих нравственных ценностей, жизненно необходимовоспитывать у людей высокую нравственную стойкость, активный моральныйиммунитет по отношению к любым попыткам подмены нравственных ценностей, бережноохранять нравственной здоровье нашего общества, каждой его социальной ячейки — семьи,школы, трудового коллектива. Исходя из изложенных выше закономерностей развитиясоциалистической нравственности правомерно сделать сугубо практический выводдля управления производством: уровень научной организации управления тем выше,чем ограничение в структуру задач управления входят задачи нравственногосовершенствования трудового коллектива, чем основательнее при решении этихзадач принимают во внимание указанные закономерности. Необходимо созватьусловия для проявления указанных закономерностей, что будет способствоватьнравственному здоровью каждого производственного подразделения (бригады, цеха)и предприятия в целом.

Эффективное руководствонемыслимо без знания хозяйственным руководителем такой общественной науки, как этика.И.Кант писал, что этика является трамплином, который позволяет людям поднятьсявыше самих себя, освободиться от эгоистических склонностей и видеть в другихличностях тоже личность. по мнению философа-материалиста П. Гольбаха, этикаесть наука об отношениях, существующих между людьми, и об обязанностях,вытекающих из этих отношений.

В определении многиеспециалисты сходятся на том, что этика есть наука, изучающая и дающаянаучно-теоретическое обоснование нравственным поступкам людей, их нравственнымвзаимоотношениям, моральному сознанию.

Этика- одна из древнейшихнаук, возникшая как составная часть философии в период становления рабовладельческогообщества. Сам термин «этика» был введен одним из ее основателей – древнегреческимфилософом Аристотелем, которого К.Маркс назвал «величайшим мыслителем древности».По мнению Аристотеля, этика помогает познать, что следует делать и от чегонужно воздержаться.[2] Объекты изучения этики — нравственные явления в самых разнообразных формах и существования.

Продолжительное времяэтику было принято считать практической философией. В настоящее время различаютэтику теоретическую и этику нормативную. Теоретическая этика занимаетсяизучением вопросов происхождения и сущности морали, выяснением ее места всистеме общественных отношений, обоснованием формы и структуры нравственногосознания. Нормативная этика своим предметом имеет все то, что позволяетответить на вопрос: как должен поступать человек исходя из принципов и нормморали. В целом же оба направления представляют собой отрасль научного знания,предметом которой является учение о морали, о законах ее развития,экономических, социальных и психологических механизмах ее функционирования.

Один из специалистов вобласти этики С.Ф. Анисимов пишет, что на вопрос о том, что изучает этика,заданный человеком, не искушенным в тонкостях философии, приходится даватьупрощенный, но не лишенный истины ответ: «В общем этика – это наука оправильном (и неправильном) в поведении».[3] Из данного ответа видно,что этика изучает поведение людей как результат специфического духовного освоенияими действительности, обусловленного их представлениями о добре и зле, чтовыражается в определенной направленности их поведения на утверждение добра изла. Мораль выступает одним из факторов, регулирующих и нормирующих личную иобщественную деятельность людей.[4] Основу предмета этикисоставляет учение о природе как общего социального явления, о роли морали вжизни общества. Знание этого необходимо руководителю при осуществленииуправления производством, для придания действиям людей целевого нравственного характера.

Научная база современногоуправления широко представлена различными теоретическими и прикладнымиотраслями знаний. Среди них должное место призвана занимать этика какспециальная научно-теоретическая дисциплина и как нормативно- прикладная областьзнаний, профессионально вооружающая организаторов производства.

1.   Нравственное здоровье коллектива

Развитиеколлективных форм организации труда объективно совпадает с тенденцияминаучно-технического развития, социально-экономическими закономерностями становленияи упрочнения социалистического образа жизни.

В структуре трудовогоколлектива важная роль принадлежит нравственным отношениям. Их состояниенепосредственно влияет на прочность всех других отношений данного коллектива.Не вызывает сомнения то, что всяческие усилия по облагораживанию егонравственных отношений – одна из выгоднейших экономических и социальных акцийуправления.

Расширяющиесятехнико-технологические и кадровые возможности современного мировогопроизводства, как свидетельствует практика, могут быть эффективно реализованыпосредством высокоорганизованного коллективного труда Например, в Японииогромные усилия направлены на воспитание у работников «производственногопатриотизма», психологического настроя на труд. Крупные компании считаютвыгодным вкладывать деньги в социальною сферу: на заводские столовые,организацию отдыха работников, на укрепление связи семей работников спредприятием. На многих предприятиях на ряду с совершенствованием техники итехнологии большое внимание уделяется «движению амебы» (бригады или группы).Так, на заводе «Джи-ви-си» широко развернуто движение под названием «Повышениемморали», направленное на формирование у работников стремления к повышениюкачества продукции.

Одним из зримыхпреимуществ социализма является его способность к воспроизводству коллективнойорганизации труда. Однако эта организация нуждается в улучшении, чтобысоответствовать требованиям научно- технического прогресса, задачам перестройкиэкономики. Большое значение в наше время придается повышению роли трудовогоколлектива в нравственном развитии личности, в раскрытии ее способностей итворческих сил. И это возможно в трудовом коллективе, обладающем нравственнымздоровьем.

Каковы же слагаемыенравственного здоровья трудового коллектива? Назовем следующие:соответствие нравственных ценностей коллектива нравственным ценностямсоциалистической морали; увлеченность работников социально-экономическимизадачами, которые поставлены перед коллективом; сознательная трудоваядисциплина; моральная удовлетворенность членов коллектива общением, совместнойтрудовой и общественно-политической деятельностью.

Расшифруем кратко каждуюиз названных позиций.

Соответствиенравственных ценностей коллектива нравственным ценностям социалистическойморали. Трудовой коллектив– это сознательное объединение людей. Духовная основа их объединения играетведущую роль. Надо, чтобы люди не только понимали экономический смысл итехнологическую необходимость своего единения, но и испытывали бы обостреннуюдуховную потребность в нем. Подобное возможно только тогда, когда у людей естьдуховная общность, и прежде всего в области нравственных ценностей: чувств,взглядов, притязаний, убеждений. Соответствие этих ценностей нормам и идеаламсоциалистической морали – одно из свидетельств духовной общности членовколлектива, его нравственной интеграции.

Увлеченностьработников социально-экономическими задачами, которые поставлены передколлективом. Важнейшимфактором сплочения коллектива, подчинения личных устремлений интересам общегодела выступает целенаправленность действий всех его членов. Необходимо, чтобысоциально-экономические задачи, стоящие перед трудовым коллективом, стали цельюдеятельности работников, были осознаны ими и вызвали активное стремление ихрешить. Трудовой энтузиазм, массовое участие в социалистическом соревновании,рационализаторстве и техническом творчестве, в работе постов и органовнародного контроля – все это свидетельство увлеченности членов коллективарешением общих социально-экономических задач.

Сознательная трудоваядисциплина.Нравственная зрелость коллектива характеризуется уровнем его трудовойдисциплины. Коллектив не может существовать без строгого распределения ролеймежду его членами, выполнение которых является обязательным условиемсуществования организации. Трудовая дисциплина – реальный показательосознанности работниками экономических интересов трудового коллектива,подчинения своих действий его технологическим требованиям, наилучшееподтверждение коллективизма, чувства гражданского долга.

Моральнаяудовлетворенность членов коллектива общением, совместной трудовой иобщественно-политической деятельностью. Вконечном счете прочность коллективистских отношений зависит от того, наскольколюди удовлетворены своим нахождением в коллективе, совместной трудовой иобщественно-политической деятельностью. Если общение и совместная деятельностьих не устраивают, если они не убеждаются в справедливом и корректном отношениик себе, то неизбежно нарушается коллективная взаимосвязь. Большая роль вуглублении личной удовлетворенности работника трудом и общением отводитсяруководителю.

Ориентация руководителя в слагаемых нравственногоздоровья трудового коллектива имеет практический смысл. Зная их, систематическисобирая по каждому из них соответствующую информацию и осмысливая ее,руководитель получает представление об одном из важнейших показателейуправляемости коллектива нравственной зрелости его общественных отношений. Чемполнее и достовернее эта информация, тем больше у руководителя шансов разумноиспользовать социальные возможности коллектива в производственных целях, ворганизации воспитательной работы, приинять превентивные меры по егонравственному оздоровлению.

Остановимся подробнее на значении превентивных мер понравственному оздоровлению трудового коллектива.

Дело в том, что эффективность управления во многомопределяется тем, насколько оно сокращает сферу и частоту проявления негативныхфакторов в управляемой системе, способных дискредитировать цели управления. Этокасается управления технической системой, но еще более – управлениячеловеческой системой, так как здесь цена разрушительного воздействиянегативных факторов необычно велика. Например, бедами обходятся трудовомуколлективу появление в нем склочника, человека с завышенными профессиональнымиамбициями, образование в нем различных противоборствующих групп. Однакобороться с уже проявившимися нравственными аномалиями значительно труднее, чемпредотвращать их.

Чтобы не допускать подобные аномалии, необходимокропотливо оформить в коллективе условия, противодействующие возникновениюсерьезных нравственных коллизий. И делать это нужно на стадии «конструирования»трудового коллектива. Рассмотрим общие условия такого «конструирования». Ихсоблюдение создает благоприятные предпосылки для формирования и развитиянравственно здоровой коллективной организации работников.

Научно-техническоеоснащение производства. Современноепроизводство немыслимо без использования достижений науки и техники, новойтехнологии. А все это требует повышение уровня образовательной подготовкичленов трудового коллектива, их профессиональной квалификации. Получение новыхзнаний укрепляет чувство личного достоинства работников. Как правило, новаятехника и технология способствует активизации у них интереса к освоению смежныхпрофессий.

Справедливоематериальное и моральное стимулирование труда. Средиметодов, которыми руководитель может воздействовать на работников, важная рольотводится материальному стимулированию, одним из рычагов которого являетсяпремия. Она заинтересовывает работника в улучшении показателей своего труда.Очень важно при этом избегать уравниловки, так как это порождает нездоровыенастроения в коллективе, а то и конфликты. При распространенной сейчасбригадной форме организации труда наблюдается некоторое обесцениваниевысококвалифицированного труда, ибо рабочим, имеющим высокие разряды, в силупроизводственной необходимости приходится выполнять и не сложные работы. Всвязи с этим необходимы учет профессиональной квалификации и соответствующаякорректировка в организации стимулирования труда. Несмотря на то что многиепроизводственные бригады работают по единому наряду, с оплатой за конечныйрезультат, в них не до конца решена проблема «выгодных-невыгодных» заданий. Издесь нужна продуманность в организации стимулирования труда.

В этой связи интересен опыт ВАЗа по совершенствованиюбригадных форм организации и стимулирования труда. Здесь вошло в практикупланирование нормированных заданий по конечным результатам труда. Внутрибригады поощряется освоение смежных профессий, отменены сдельные расценки иустановлен порядок, при котором перевыполнение нормированных заданий нестимулируется, оплата по тарифу не начисляется не по разряду работы, а поразряду присвоенному рабочему. Для дифференциации оплаты в зависимости от навыковрабочего и его отношения к делу предусмотрены доплаты за профессиональноемастерство.

Премируются также работники и за снижениетрудоемкости продукции. Все это способствует развитию чувстваколлективизма и повышению ответственности за конечные результаты работы всегопроизводственного коллектива. При этом решаетсям важная социальная задача – на конвейерных работах снимается вредное влияниемонотонного и однообразного труда.

Хозяйственнаясамостоятельность коллектива. Известно, чточеловек тогда рачительно относится ко всему, что связано с его деятельностью,когда у него развито чувство хозяина на производстве. Необходимо, чтобы людиимели реальные права на распоряжение средствами производства, сами определялидолю материального поощрения каждого за результаты труда.

Трудовой коллектив призван быть полноправным хозяиномна предприятии, самостоятельно решать основные вопросы организации.Руководитель должен следить за тем, чтобы в трудовом коллективе была исключенавозможность образования условий, вызывающих нарушение органической связи междумерой потребления и трудом и искажающих принцип социальной справедливости.Экономически это достижимо при внедрении в коллективе полного хозрасчета,самоокупаемости и самофинансирования как необходимых условий хозяйственнойсамостоятельности и общественного самоуправления.

Демократическоеволепроявление коллектива. Прямое участиетрудящихся в управлении наиболее осуществимо в трудовом коллективе.

Хозяйственная самостоятельность трудового коллективаобъективно требует активизации общественного самоуправления, усилениеполитической и нравственной ответственности коллектива и всех его общественныхорганов управления за качество своей деятельности. Общественное самоуправлениев условиях полного хозрасчета, самоокупаемости и самофинансирования становитсядействительно работающей социальной системой, выражающей и утверждающейдемократическое волепроявление трудового коллектива.

Немаловажно отметить, что в трудовом коллективе, ипрежде всего в производственной бригаде, высок эффект общественной выборностивсех руководителей, разнообразны формы и методы приобщения работников кисполнению управленческих функций, к общественной деятельности.

Соблюдениенравственных критериев при подборе и расстановке кадров. При подборе работников традиционно исходят преимущественно изпрофессиональной необходимости в том или ином работнике. Принимаются такжево внимание стаж его работы, возраст,образование, физическое состояние и т.д. Весьма редко при этом учитываетсянравственное здоровье работника, насколько его состояние соответствуеттехнологической специфике производства, его экономическим механизмам, тойморально-психологической атмосфере, которая сложилась или складывается вконкретном трудовом коллективе. Речь идет не о том, чтобы не брать в коллективчеловека, имеющего какой-то «дефект» в своем нравственном здоровье, а о том,что необходимо трезво соотносить его приход с социально-экономическими инравственными возможностями коллектива, продумывать систему воспитательных мерпо оказанию ему соответствующей помощи.

Серьезного внимания заслуживает проблемадоукомплектования и расстановки работников по технологической цепочке и порабочим местам с учетом их нравственных характеристик, нравственнойсовместимости и взаимодополняемости. На производстве всегда есть зоныповышенной социальной и технологической напряженности, особо ответственныерабочие операции и т.п., и очень важно, чтобы на таких производственныхучастках находились работники, обладающие надежными характеристиками. От этоговыиграет не только первичный трудовой коллектив, но и производство в целом.

Здесь были перечислены условия формированиянравственного здорового коллектива.

Наивно было бы предполагать, что если эти условиясоблюдаются при формировании коллектива, то это автоматически обеспечивает егонравственное здоровье. Руководитель должен стремиться к тому, чтобы эти условияпостоянно соблюдались.

Большое значение в умелом использовании названныхусловий формирования нравственно здоровых коллективов имеет творческое привнесениев них новых возможностей организационного и технологического плана.

Пагубно действуют на нравственное состояниеколлектива просчеты в планировании. Коллектив может иметь многие конструктивныеусловия для своего нравственного развития, но их реализация может быть сведенана нет из-за штурмовщины. Например, в строительстве, чтобы вводить объектыравномерно в течение всего года, надо иметь соответствующие экономическиезаделы. По причине не ритмичной поставки оборудования, стройматериалов и т.п.люди не редко целыми днями простаивают без дела, а потом работают в напряженномрабочем режиме. Все это ухудшает дисциплину.

Аморальное воздействие на трудовые коллективыоказывают и существующие несовершенные производственные инструкции. Так,согласно некоторым отраслевым инструкциям предприятия, которые создают излишкипродукции на основании ее экономического использования, стоимость этих излишковотносят на свой счет как прибыль. И подобные усилия коллектива поощряютсяпремией. Поэтому производственные коллективы заинтересованы в создании такихизлишков, но достигают они этого не с помощью совершенствования технологиипроизводства или бережливого отношения к сырью, а путем недовложения сырья визготовляемое изделие. В итоге образуется «узаконенная» лазейка для снижениякачества продукции и извлечения нетрудовых доходов.

Надежным рычагом нравственного совершенствованиятрудового коллектива является социалистическое соревнование. Необходимо, чтобы оно носило экономически строгообосновательный характер. Его победителем должен признаваться не тот, кто даетбольше продукции, а тот, кто обеспечивает высокое качество его изготовления,пересматривает нормы выработки, не допуская, чтобы они отставали от ростапроизводительности труда, активно способствует внедрению новой техники ирационализаторских предложений.

Целесообразно подбирать такие формы социалистическогосоревнования, которые способствуют утверждению принципа коллективизма втрудовом общении. Например, соревнование производственных бригад потехнологической цепочке на договорной основе. Эта форма соревнования позволяетперейти от взаимных претензий к взаимопомощи и товарищеской взаимовыручке.Коллективный подряд помогает обеспечить многоцелевой характер трудовогосоперничества, служит организованности и укреплению дисциплины.

Особый интерес представляет соревнование заколлективную гарантию трудовой и общественной дисциплины. Как показывает опытэтого движения на предприятиях Свердловской области, в бригадах, участвующих внем, потери рабочего времени из-за прогулов почти в 3-6 раз ниже, чем востальных коллективах. Движение за коллективную гарантию дисциплины служитконкретным опытом производственного самоуправления, укрепления коллективныхотношений, нравственного воспитания человека, общественного контроля за меройтруда и потребления.

Коллективная форма организации – труда реальноеусловие развития экономики. Она составляет материальный фундамент одного изважнейших общественных институтов формирования личности, каким являетсятрудовой коллектив. Поэтому надо уметь «конструировать» даннуюсоциально-экономическую ячейку общества.

2.  Моральные устои

В современных условиях новая тенденция в утвержденииколлективных форм организации и стимулирования труда. С одной стороны,научно-технический прогресс и экономические методы управления создаютнеобходимые условия труда и стимулирования, а с другой – в производствеимеется немало факторов, тормозящих процесса коллективизации труда,дестабилизирующих трудовые коллективы. Это и объективные трудности, связанные сразным квалификационным уровнем кадров, с неотработанностью экономическоготруда с возрастанием привлекательности досуговой сферы в жизни людей и ихнеформальных объединений.

Нельзя упускать из виду и то, что в производствопостоянно вступают молодые люди, еще не имеющие должного социального опытаобщения, нуждающиеся в серьезной доводке своих знаний и трудовых навыков доуровня требований современной технологии и хозрасчетного механизма. Нередковозникают своеобразные «ножницы» между тем, что могут молодые работники, и тем,что от них требует производственный коллектив, и не только втехнико-экономическом, но и нравственно-профессиональном плане.

Сейчас резко сократились сроки профессиональнойадаптации работников. Раньше можно было месяцами «входить» в ритм работы,пользуясь при этом сниженными трудовыми нормативами, допустить брак продукции,нарушить трудовую дисциплину. Конечно, все это, как правило, не оставалось безвнимания, но в основном коллектив был снисходителен к таким просчетам. Теперьже, при хозрасчете, при коллективной гарантии трудовой и общественнойдисциплины, значительно повысились профессиональные и особенно нравственныетребования коллектива к молодым работникам.

О том, что вовлечение молодых людей в трудовуюдеятельность – процесс далеко не безболезненный, свидетельствуют многие факты.Одним из таких фактов является, например, то, что некоторые производственныебригады, работающие на коллективном порядке, отказываются от принятия илинеохотно принимают в свои ряды начинающих работников. Аргументируют они этотем, что происходящая после школы молодежь не обладает должным чувствомнравственной ответственности за свои поступки, недисциплинированна, проявляетбезразличие к «неинтересным» видам труда, небережливо относится к сырью,технике, электроэнергии и т.д.

Предъявление нравственных требований к работникамзакономерно. Новые формы организации производства нуждаются в созданииздорового морально-психологического климата. В таких трудовых коллективахпроизводственные отношения объективизируют в сознании человека необходимостьколлективистских действий.

Говоря о закономерности возрастания нравственныхтребований к работникам организации и стимулирования труда, обратим внимание нато, что происходит не только усиление нравственных претензий коллектива кличности, но и интенсификация всей нравственной жизни коллектива. Чем это можнообъяснить Растут затраты на фондовооруженность рабочих мест, профессиональнуюподготовку работников, социально-бытовое и культурно-образовательноеобеспечение и т.д. Все это диктует необходимость сокращения сроковэкономической отдачи трудового коллектива, а потому создания в нем здоровойморально-психологической обстановки, не позволяющей нравственно расслабляться,ориентирующей на усиление вклада каждого в укрепление коллективистских устое6впроизводственной деятельности.

Конечно, не все члены трудового коллектива отвечаютподобным морально-психологическим требованиям. У одних недостаточно развитанравственная воля, у других еще не сложилась соответствующая система нравственныхпривычек. Бывает, что и сам коллектив нравственно неоднороден, а потому в неместь отдельные лица или даже группировки, которые в кризисных ситуациях(например, при трудностях, связанных с материально техническим снабжением, неразработанностью технологии) могу создавать нездоровые настроения, «оппозицию»органам самоуправления.

Претворение в жизнь главного нравственного принципа –содружество для блага всех людей –наиболее широкомасштабно утверждается втрудовых коллективах. В настоящее время в этих социальных ячейках обществаскладываются объективные условия, способствующие активному использованиюсоциалистической морали как революционной созидательной силы, приданию этой еенаиболее важной    общественной функции высокой результативности.

Одних только благоприятных объективных условий длянравственной деятельности трудовых коллективов недостаточно, чтобы успешнопреодолевать возникающие объективные и субъективные трудности.Совершенствование экономики, рост духовного богатства людей сами по себе неснимут нравственные проблемы. Думается, что это будет достигаться черезпреодоление ряда сложных противоречий, например между объективной потребностьюсоциалистического общества в усилении роли нравственного фактора и недооценкойего отдельными членами общества. Предстоит труднейшая работа по нравственномуразвитию людей, умелому их включению в активную творческо-преобразовательнуюдеятельность общества. Важное место в этом процессе отводится семье, гдезакладывается фундамент восприятия личности. Не менее ответственна и рольтрудового коллектива. Однако не всякий трудовой коллектив может выполнять такуюфункцию, а только тот, который отвечает определенным нравственным критериям, вкотором имеются конструктивные условия (о них говорилось выше) дляблагоприятного протекания этого процесса.

Несмотря на то что нравственная сфера коллективавлияет на все стороны его жизнедеятельности, ее можно выделить как особоедуховное образование коллектива. Это делается на время предметного познанияданной сферы, что поможет выявить целый ряд специфических условий и факторов,определяющих направленность протекания нравственных процессов в коллективе,влияющих на характеристику его разнообразных состояний.

2.1 Нравственные ценности коллектива

Как отмечалось ранее, понятие трудового коллективасводится не только к таким признакам, как соединение людей на основе каких-либозадач, совместность действий, взаимопомощь и взаимопонимание, постоянствоконтактов, соответствующая организация. Принципиально важно и то, на какойидейно-нравственной основе он сложился., каковы моральные нормы поведениялюдей, между которыми нет конфликтов.

Проиллюстрируем это на следующем примере. На одной изавтобаз проанализировали работу бригады шоферов. Обнаружилось, что за четырегода они приписали себе 4 млн. ткм и отчитались за 6633 т никогда неперевозимых грузов. Каждый из них ежемесячно клал в карман по 200 незаработанных рублей При этом водители были в тесной спайке с руководителямиавтобазы. Круговая порука, порождая сплоченность работников, была обусловленаотсутствием у них понимания честности, совестливости, личного достоинства.Подобные «коллективы» выживают честных работников, пытающихся противоречитьподобным явлениям. Речь идет о так называемой мнимой коллективности — не такомуж редком явлении. И не только на уровне производственных бригад иинженеро-технических служб, но и на уровне цехов и предприятий. Она можетвыступать в виде абсолютизации производственными подразделениями своихгрупповых и ведомственных интересов в ущерб интересам государственным. Можнопривести множество фактов, когда производственные коллективы предпринимаютвсяческие уловки, чтобы не заниматься выпуском трудоемкой и «невыгодной» дляних продукции, не выполняют план по номенклатуре, но зато перевыполняют его повалу.

Для придания жизни трудового коллектива нравственнойполноценности следует формировать в нем четкую моральную позицию и создаватьтакую систему нравственных ценностей, которая, став общепринятой в коллективе,будет предопределять моральный выбор его членов, ориентировать общественноемнение, что благоприятно повлияет на нравственную совместимость людей.Необходимо стремиться к тому, чтобы моральная позиция трудового коллектива,утвержденные в нем нравственные ценности адекватно отражали нравственныеценности социалистического образа жизни. Слова «адекватно отражали» использованы здесь не случайно. Ведь при усвоенииморальных знаний и убеждений личность склонна по-своему их интерпретировать, ав зависимости от многих объективных и субъективных факторов по-разномуреализовать их в жизни. Необходимо сформировать в трудном коллективе устойчивуюсистему общепризнанных в нем моральных знаний и убеждений, обеспечить их единоепонимание и последовательно претворять в жизнь. Все это должно соответствоватьморальным ценностям общества.

В нравственно зрелом трудовом коллективе егосоциальная среда стимулирует в человеке проявление лучших нравственных качеств,неуклонной соблюдение этических принципов деятельности и общения. В такомколлективе созданы необходимые условия для добросовестного труда на благообщества, для проявления добра, справедливости и т.д.

Здорова социальная среда, ее сложившаяся нравственныевзаимосвязи, органы управления и общественного самоуправления постоянноповышают заинтересованность каждого члена коллектива в поддержании егонравственного здоровья на уровне общественных требований.

В трудовом коллективе должен быть хорошо известный ипонятный его членам «набор» нравственных ценностей, знаний, убеждений ипозиций, отражающих существо социалистической нравственности, исключающий такиеее антиподы, как недобросовестное отношение к труду, нанесение какого-либоурона интересам общества, личному достоинству людей, круговая порука, хищения,пьянство. В моральной позиции трудового коллектива должны четко фиксироватьсяосновополагающие нравственные нормы официального общения, исполнениягражданского и профессионального долга.

2.2.    Механизмы нравственнойсаморегуляции

Эффект социальной привлекательности трудовогоколлектива определяется тем, насколько устойчиво каждый работникруководствуется в своей деятельности и общении нравственными ценностями,насколько надежно функционирует в нем система механизмов нравственногосаморегулирования поведения. Честно исполнять свой профессиональный долг, непоступаться своей совестью – все это возможно преглубоком осознании человекомжизненной значимости этих нравственных понятий, при постоянном контроле своихдействий и мыслей.

Возможно ли напрямую перенести механизмынравственности саморегуляции личности на коллектив? Нет, это невозможно.Коллектив не идентичен личности, хотя он состоит из личностей вне ихдеятельности и их общения его быть не может. В нем складывается и действуетсвоя система нравственной саморегуляции: как каждой личности, так и всегоколлектива. Нравственное самосознание коллектива воплощается в жизнь черезсистему его нравственных отношений, разнообразных нравственных процессов исостояний, порождаемых процессов и состояний, порождаемых общением и совместнойдеятельностью людей.

Прежде всего отметим, что нравственные механизмысаморегуляции коллектива детерминированы условиями организации труда иобщественной деятельности членов коллектива, его экономическими интересами. Чемлучше условия производства, тем больше это располагает работника к добросовестномуотношению к труду, к активному участию в общественной жизни, тем настоятельнееобъективизируется его самоориентация на соблюдение нравственных принципов инорм социалистического общежития. В коллективах, где созданы условия,стимулирующие экономическую заинтересованность их членов в бережном отношении ктехническому оборудованию, сырью, энергии, где пресекаются попыткирастаскивания государственного имущества, в сознании людей самоактуализируетсяпотребность активно проявлять профессиональный долг, гражданскую честность,социальную справедливость.

На сознание людей большое нравственное воздействиеоказывает общественная работа. Она формирует у них чувство коллективизма,морального удовлетворения, повышает личную ответственность. Это имеет прямоеотношение к нравственному саморегулированию поведения людей в условиях ихколлективного труда. Социологические исследования показывают, что в трудовыхколлективах с неудовлетворительными условиями труда и высокая трудоваядисциплина.

Таким образом, отладку механизмов нравственнойсаморегуляции трудового коллектива надо начинать не с людей, а с созданиятехнико-организационных, экономических, политических и правовых условий,отвечающих требованиям социалистического образа жизни, его нравственнымидеалам. Все это поможет сформировать в сознании людей общую нравственнуюустановку на необходимость саморегуляции своего поведения в коллективе.

Психологическая готовность действовать нравственноможет быть эффективно использована посредством целого ряда специфическихмеханизмов нравственной саморегуляции. Выделим в их структуре прежде всегомеханизм нравственного целеполагание.

Г.Селье в книге «Стрес без дистресса» утверждает, чтоподлинный смысл жизни побуждает стремление к достижению отдаленной возвышеннойцели. Это требует упорного труда (иначе цель не будет способствоватьсамовыражению личности), плоды которого должны представлять собой непрерывнуюцепочку достижений, приближающих к цели.

Принятие цели увлеченность ее реализацией – это томорально-психологический фактор, который во многом предопределяет нравственноеповедение трудового коллектива. Чем значительнее цель, поставленная передтрудовым коллективом, тем активнее она принимается его членами, темнаправленное осуществляется ими нравственное регулирование своего поведения.Руководитель должен уметь находить цели, интегрирующие интересы коллектива иличности, определяющие характер их реальных поступков. При этом следуетизбегать наслоения целей, их дробления, стандартизации в использовании. Кактрудовой коллектив может использовать механизм целеполагание для активизациинравственного саморегулирования своей деятельности? Тут руководителю в первуюочередь нужно подумать о создании условий для экономически результативнойтрудовой деятельности работников. Огромное значение для использованиямеханизмов является целеполагание в коллективе имеютморально-психолгическийклимат, нравственное направление общественного мнения, воспитательный эффектего традиций. В принятии или непринятии целей коллективом велика роль егонеофициальных вожаков и лидеров. Чем выше их общественная репутация, тембольшее влияние они оказывают на отношение членов коллектива к его целям.Нередко под негативным воздействием таких «звезд» цели не принимаютсяколлективом. Среди механизмов нравственной саморегуляции важную роль играет механизмнравственных возможностей коллектива. Ведьтрудовой коллектив призван не только обеспечивать условия для профессиональнойдеятельности работников, удовлетворения их экономических интересов, реализациидемократических свобод и прав, но и предлагать каждому из них «веер»определенных нравственных возможностей. Как у нас обычно происходит, например,прием на работу? Человеку рассказывают об условиях труда и его оплате, овозможностях социально-бытового и культурного характера, о кадровом составеколлектива. За редким исключением внимание вновь поступающих на производствоработников привлекается к нравственным возможностям коллектива, нравственнымгарантиям. Перед ними очень редко раскрывают реальные перспективы ихнравственного совершенствования. Какие же возможности может представитьтрудовой коллектив личности? Это нравственные защищенность, заинтересованность,творческая атмосфера, опыт коллектива (стереотипы, ожидания-притязания,традиции, навыки и привычки).

2.3 Нравственная защищенность

Трудовой коллектив гарантирует личности защищенностьот каких-либо аморальных посягательств, непризнания ее личного достоинства. Всядуховная обстановка в коллективе, его общественное мнение, органы управления исамоуправления, система материального и морального стимулирования призваныобеспечить доброжелательное отношение к каждой личности, оградить ее отбестактного обращения с ней, не допустить ее социальную изоляцию в коллективе.

В нравственной защищенности нуждаются все работники,а особенно молодые, так как они нередко становятся объектом неуместных шуток,подвергаются оскорблениям со стороны «бывалых» работников. Встречаются и такиефакты, когда на молодых работников оказывается моральное давление дляпривлечение их к внеурочным работам, когда их склоняют к нарушению техникибезопасности, к припискам и очковредительству. Нравственная защищенностьвыступает как важное условие активизации деловой и общественной инициативыработников, которые по своим психологическим качествам повышенно скромны,стеснительны, не уверены в себе, а потому боятся проявлять себя, чтобы не статьобъектом насмешек и собственного разочарования.

2.4       Нравственнаязаинтересованность

Когда в трудовом коллективе успешно функционирует механизмнравственной защищенности личности, то появляется возможность вызывать у егочленов глубокий интерес к нравственным проблемам жизнедеятельности коллектива иобщества. Любые сбои механизма влекут за собой потерю интереса людей кморальным занятиям. А ведь подобные сбои — не такое уж редкое явление. Об этомсвидетельствуют и социологические исследования.

2.5Нравственное творчество

Нравственные защищенность и заинтересованность вовладении моральными ценностями, в их реализации достойными способамирасполагают людей к нравственному творчеству. Оно проявляется в трудовомколлективе в двух основных формах: как творческая интерпретация нравственныхпринципов и норм общежития и как участие в коллективном сотворении новыхнравственных принципов и норм.

Подобное задействование личности в коллективепомогает значительно расширить влияние в нем морального фактора,интенсифицировать его духовную сферу, вселить в людей уверенность в ихспособности к нравственному творчеству.

Жизнь сегодня настоятельно выдвигает требованияусилить роль нравственного фактора в экономике. Вот почему необходимо участиешироких масс трудящихся в поиске новых форм и методов нравственного возвышенияобыденного и научного сознания. Возьмем ли мы проблемы повышения обыденного инаучного сознания. Возьмем ли мы проблемы повышения качества продукции,снижения трудоемкости затрат, ускорения темпов научно-технического обновленияпроизводства – без возвышения нравственного сознания людей, их умения творческиприменять нравственные ценности практически не обойтись.

Безграничны возможности каждого работника повоспитанию в себе трудолюбия и доброжелательности, скромности и мужества. Какихбы экономических успехов достигло общество, если бы в каждом трудовомколлективе при всех имеющихся объективных и субъективных трудностях людинеуклонно следовали принципам гуманизма, коллективизма, социальнойсправедливости, социалистического патриотизма и интернационализма! Один изэффективных способов решения этой задачи – приобщение людей к массовомунравственному творчеству.

2.6. Нравственный комфорт

Удовлетворенность личности нравственной защищенностьюи участием в нравственном творчестве коллектива, уверенность в нравственнойперспективе развития своего коллектива – все это слагаемые нравственногокомфорта. Уровень такого комфорта можно «измерить» двумя показателями:состоянием морально-психологического климата и общественного мнения трудовогоколлектива; степенью удовлетворенности от исполнения гражданского ипрофессионального долга его членами.

В трудовом коллективе, где утвердился здоровыйморально-психологический климат, а общественное мнение активно пресекаеткакие-либо отступления от нравственных норм и поддерживает их творческоепретворение в жизнь, где все работают по совести, честно исполняя свойгражданский и профессиональный долг, каждый получает нравственноеудовлетворение, испытывает нравственный комфорт, здесь торжествует человеческаяпорядочность во взаимоотношениях его членов, отсутствует прессинг должностныхавторитетов. И трудно переоценить, насколько велико значение этогонравственного достижения коллектива для людей и общества.

2.7       Нравственный опытколлектива

Выступая как сфера трудового общения, коллективоказывает значительное влияние на расширение нравственного опыта людей, наприобретение ими новых практических знаний и умений. Трудовой коллектив неможет не считаться с тем фактором, что пришедшие на производство люди имеют ужесобственный нравственный опыт.

Вместе с тем в трудовом коллективе благодаряактивному включению людей в общественно полезную деятельность и общение, атакже под воздействием идейно-воспитательной работы идет процесс коррекциинравственных стереотипов людей, их ожиданий-притязаний. В нем складываютсяколлективные традиции. Таким образом, нравственный опыт коллектива нагляднопроявляется в виде сложившейся здесь системы нравственных отношений, вхарактерной для коллектива манере нравственного поведения его членов.

Слагаемыми коллективного нравственного опыта являютсянравственные стереотипы, ожидания-притязания, традиции, навыки и привычки.

Нравственныестереотипы. Стереотипы – это жесткоутвердившиеся в сознании людей взгляды, точки зрения оценки. Стереотипы могутбыть не только индивидуальными. В трудовом коллективе, где люди совместноработают и общаются продолжительное время, складываются групповые стереотипы.Они выражают какие-то устойчивые точки зрения и оценки коллектива по различнымвопросам трудовой деятельности, взаимоотношений в коллективе.

Коллективные стереотипы отражают прежде всего опытсовместной трудовой деятельности людей. Они играют весьма существенную роль какдуховные ценности, на которые ориентируются люди, сообразно которым ониопределяют свою точку зрения, моральную позицию. Если в коллективе утвердилсястереотип добросовестного отношения к труду, то здесь многие воспитательныепроблемы снимаются с повестки дня. Если же утвердился отрицательныйнравственный стереотип, то устойчивость его проявления через поведение людейобуславливает массу трудностей.

Такие отрицательные нравственные стереотипы, какпозиции «маленького человека» и невмешательства, боязнь конфликтов,безответственность, приоритетность личного благополучия и др., являютсясдерживающими факторами в развитии сознания личности. Социологическиеисследования, фиксируя распространенность в трудовых коллективах хищенийсоциалистической собственности, свидетельствуют, что сегодня «несуны» в рядетрудовых коллективов воспринимаются как неизбежность, а безответственностьстала характерной чертой служебного поведения ряда работников.

Нравственныеожидания-притязания. В структуре коллективногосознания заложено стремление людей к удовлетворению разнообразных потребностейи интересов, отдаленных и ближайших целей. Как по своему содержанию, так и поспособам реализации коллективные ожидания-притязания могут быть нравственнымиили безнравственными. В зависимости от этого и определяются молитвы поведенияколлектива, характер его реальных действий.

Трудовой коллектив обладает значительнымивозможностями в формировании положительных ожиданий-притязаний людей. Снаучно-техническим обновлением производства, освоением полного хозрасчета, сразвитием социально бытовой и культурно-оздоровителььной базы производствасоздаются условия для удовлетворения разнообразных ожиданий-притязанийтрудового коллектива. Все это, несомненно, будет способствовать коллективнойинтеграции здоровых нравственных ожиданий-притязаний людей, а потому исоответствующих практических действий по их реализации.

Нравственныетрадиции. В трудовых коллективах наличиеразнообразных традиций обусловлено многообразием сфер их общественнойжизнедеятельности. Выступая как устойчиво повторяющиеся, сложившиесяобщественные отношения людей, традиции являются специфическим социальныммеханизмом функционирования коллектива. Широко распространенные в трудовыхколлективах революционные, боевые, трудовые, интернациональные традицииотражают все лучшее, в том числе и нравственное, что есть в социальном опытеразличных поколений людей. Огромна их роль и в нравственном формированиитрудового коллектива. Традиции – это своеобразные ступени духовногосовершенствования коллектива. Постоянство их соблюдения придает нравственнойжизни коллектива высокую гражданскую тональность.

К нравственным традициям трудового коллектива можноотнести проведение различных собраний, диспутов, «круглых столов» и т.п., накоторых обсуждаются такие нравственные вопросы, как долг, честь достоинство,эффективные методы борьбы с несправедливостью, бездушием, пренебрежительнымотношением к труду, некорректным общением в коллективе. Многие трудовыеколлективы имеют такую интересную нравственную традицию, как разработка исоблюдение Законов борьбы за честь и достоинство коллектива, за моральный обликсоветского рабочего, Морального кодекса трудового коллектива, Свода социальныхнорм коллектива, Памяток по этике и этикету поведения руководителя. Подобныедокументы – свидетельство не только активного нравственного творчества трудовыхколлективов, но и их заинтересованности во внедрении нравственных традиций вповседневную жизнь коллектива. Велика роль социалистического соревнования восвоении нравственных норм. Высокий нравственный смысл имеют такие традиции,как зачисление в бригаду героически погибших воинов и выполнение в связи с этимдополнительных заданий, юбилейные вахты в честь праздников, безвозмездная работав дни общесоюзных субботников, благотворительные акции.

Нравственныенавыки и привычки. Эти слагаемые нравственногоопыта существенно определяют нравственное поведение членов коллектива.Надежность соблюдения нравственных принципов и норм общения во многомопределяется теми нравственными навыками и привычками, которые есть вколлективе. необходимость соблюдать основные правила человеческого общежития современем становится привычкой. Процесс высвобождения человека от старыхнегативных привычек вообще, и нравственных в частности, сложный и длительный.

Формирование нравственных навыков и привычекпредполагает предварительную серьезную воспитательную работу по утверждению вколлективе здоровых нравственных стереотипов и ожиданий-притязаний, ценностейориентации его членов. Огромное значение в утверждении нравственных навыков ипривычек имеет практическое обучение всех членов коллектива конкретнымнравственным умениям. Например, как правильно строить свои взаимоотношения слюдьми в процессе трудовой деятельности, во время неформального общения. Весьмаценными являются различные виды совершенствования в коллективе, которыеспособствуют развитию такого нравственного опыта, как товарищескаявзаимовыручка, справедливая оценка достижений других людей, управление своимиэмоциями при выслушивании критики или каких-либо неприятных слов.

Нравственная сфера трудового коллектива заждется,образно говоря, на трех опорах: нравственных ценностях, механизмахнравственного саморегулирования и нравственном опыте. Нами были определены наиболее значимые для практической деятельностиуправления нравственные устои трудового коллектива. Подчеркнем, что речь шла нео коллективе вообще, а о его нравственной сфере, где решающая роль принадлежитнравственным отношениям и состояниям, которые формируют и функционируют вобщественной жизнедеятельности коллектива. Руководитель, знающий об этих устояхнравственной сферы трудового коллектива. Руководитель, знающий об этих устояхнравственной сферы трудового коллектива, сможет более осмысленно маневрироватьими в воспитательной работе.

3.  Критические стадиинравственного развития коллектива

Выступая как социальная совокупность людей, коллектив представляетсобой их нравственную общность. Нравственные отношения, нравственно-духовнаясфера, нравственная совместимость членов коллектива – таковы основныехарактеристики нравственной общности, которая составляет один из «срезов»социально-духовной жизнедеятельности коллектива. Эти и объясняется практическийинтерес ко всему тому, что относится к ее познанию в трудовом коллективе,выявлению общих и специфических условий управления процессом образования такойобщности.

Одним из доступно фиксируемых показателей процессаформирования нравственной общности трудового коллектива является отношение егочленов к нравственным нормам. Можно дать следующую классификацию такогоотношения: полное их игнорирование, избирательное и устойчивое их соблюдение.

Полное игнорирование нравственных норм трудовогоколлектива – явление исключительное. Оно может допускаться, как правило,отдельными членами. Однако подобное их поведение разрешающе действует наморально-психологическое состояние коллектива. Это ведет к возникновениюнравственных и деловых конфликтов в трудовом коллективе, что оказываетдеформирующее воздействие на его нравственный климат и на настроение людей.

В этом случае необходимы эффективные меры поизменению проведения членов коллектива, их моральной переориентации. Но неследует спешить применять какие-либо административные или экономические санкциипо отношению к таким работникам, что не редко бывает. Руководитель,зафиксировав несколько раз нарушение норм трудовой деятельности или общениянередко их пресекает, не проявив при этом какого-либо серьезного интереса квыяснению истинных, а не лежащих на поверхности причин такого поведенияработников.

Среди наиболее возможных причин игнорированияработником нравственных норм трудового коллектива можно назвать следующее.

Во-первых, это «ложная» нравственная ориентация, когда учеловека складывается искаженная система нравственных ценностей, в его сознанииутверждаются неверные нравственные стереотипы, а в характере – вредныенравственные стереотипы, а точнее безнравственные, привычки. Со всем этимвнутренним багажом он пришел в коллектив. Естественно, требуется и время, ипродуманная воспитательная работа с ним и руководителя, и коллектива.Необходимо помочь ему освободиться от аморального, ранее им приобретенногобалласта.

Во-вторых, это вкравшееся в сознание человека чувство своеймалозначительности, личности невыразительности, даже собственной ничтожности.Такое состояние (аномия) обуславливает потерю интереса к активной деятельности,ослабляет чувство ответственности, порождает социальное безразличие. Аномия — это утрата личность чувства идентификации со своейгруппой, с коллективом. Отсюда и игнорирование нравственных норм коллектива, апотому и его нравственных взаимосвязей. Чтобы вдохнуть в такую личностьсоциальный оптимизм, надо ввести ее в трудовой коллектив, где хорошоорганизован труд и поставлена общественная работа, активно действуют егодемократические институты.

В-третьих, это слабоволие и повышенная склонность попадать поддурное влияние тех, с кем человек непосредственно общается. В таком положенииоказываются чаще всего молодые, начинающие работники. На них большоевоздействие оказывают негативные неформальные вожаки и лидеры коллектива.Бывает, что свою руку прикладывает к этому те компании, в которых молодойрабочий проводит свободное время. Таких работников необходимо вывести из зонывлияния негативных неформальных вожаков и лидеров, перекрыть их связь сназванными компаниями. В этих ситуациях, например, эффективными являютсязакрепление за ними лучших производственных наставников, умелое использованиеобщественного мнения и т.п.

Избирательное, или неустойчивое, соблюдениенравственных норм – распространенное явление в жизни трудовых коллективов. Чащевсего причинами такого нравственного поведения членов трудового коллективаявляются: недостаточно развитая нравственная воля; недооценка ими каких-то нравственныхнорм деятельности и общения; попадания в ситуации, провоцирующие их нанарушение нравственных норм; неустойчивость личного настроения.

В структуре нравственных «издержек», которые несеттрудовой коллектив, наибольший процент приходится на слабое развитиенравственной воли у работников. В принципе сегодня трудно найти взрослогочеловека, который не знал бы, «что такое хорошо и что такое плохо». Однакознать – это еще не значит поступать только хорошо. Есть трудовые коллективы,которые годами выпускали, да и выпускают недоброкачественную продукцию, и, какговориться, без зазрения совести получают и зарплату. и премию. Правда, частьиз них вынужденно нарушает нормы трудовой морали, так как не имеет в своемраспоряжении современной технико-технологической оснастки, качественного сырьяи т.д. Имеют место в трудовых коллективах и факты приписок, другие негативныеявления, свидетельствующие о слабом развитии нравственной воли у работников.

Устойчивое соблюдение нравственных норм общения идеятельности является показателем высокого уровня развития трудовогоколлектива, его социальной надежности и управляемости. В таком коллективе нетместа разрушительным нравственным конфликтам. Однако сам по себе устойчивыйхарактер соблюдения нравственных норм еще не свидетельствует, что в коллективепрочно утвердились высоко значимые нравственные ценности общества. Мы ужеговорили о фактах круговой поруки, где «коллективизм» трудового имежличностного общения основывался на грубейшем нарушении нравственных норм изаконности. По этому важна не сама по себе устойчивость взаимоотношений вколлективе, а их идейно-нравственная содержательность, наиболее полноеотражение в них принципов и норм социалистической морали.

В нравственном развитии трудового коллектива можновыявить критические стадии. Это фиксируемые позиции его нравственного движения,в которых отражаются уровень состояния трудового коллектива при прохождении имназванных ниже четырех стадий нравственного развития; определенный уровеньсостояния трудового коллектива на конкретно достигнутой стадии егонравственного развития. В первом случае критические точки помогают выявить вцелом основные стадии развития коллектива; во втором- нравственное состояниеколлектива на конкретной стадии его нравственного развития. Таким образом,критические точки нравственного роста трудового коллектива на конкретной стадииего нравственного развития. Таким образом, критические точки нравственногороста и на конкретной стадии этого роста.

Назовем четыре стадии нравственного развития коллектива.

Стадия1. Кооперация труда. На этой стадииосуществляются распределение и освоение работниками своих производственныхфункций. Технико-экономические и организационные отношения работников осознанновоспринимаются как объективные условиях совместной деятельности, материальногообеспечения. Общественное мнение и традиции на этой стадии практическиотсутствуют. Люди присматриваются друг к другу, предпринимаются попыткиустановления межличностных контактов. В формировании морально-психологическогоклимата ведущую роль играют личные настроения людей, поведение руководителей,успехи или неуспехи производственного подразделения в хозяйственнойдеятельности.

Формальный характер объединения людей обуславливаетнеустойчивость их нравственных отношений. В утверждении нравственныхвзаимосвязей основную роль должны играть передовые работники. На этой стадиистановятся заметными те работники, которые претендуют на роль «звезд» — неформальных организаторов людей.

Стадия2. Группа трудовой солидарности. Завершиласьпрофессиональная и социально-психологическая адаптация членов производственногоподразделения. Налицо прочная трудовая солидарность. Каждый осозналнеобходимость добросовестного выполнения профессиональных функций,экономической и товарищеской ответственности за положение дел в группе.Формируются общественный актив и демократические органы самоуправления.Нравственные связи приобретают устойчивый характер Кристаллизируютсянравственные ценности, признаваемые большей частью складывающейся группы.Определяются некоторые механизмы ее нравственной саморегуляции, и прежде всегонравственных целеполагание и защищенности. Проявляются контуры механизманравственной заинтересованных и сплоченности.

Складываются нравственные традиции, получаетпризнание общественное мнение. Происходит поляризация трудовой группы на людей,по-настоящему заинтересованных в товарищеской спайке на принципиальнонравственных началах, и тех, кто склонен к подрыву трудовой и экономическойдисциплины. Подобная поляризация происходит и среди «звезд» группы: выявляютсяпозитивные и негативные неформальные лидеры людей.

Стадия3. Устойчивая социальная общность. Членыпроизводственного подразделения прошли основные этапы нравственной адаптации:их нравственные позиции интегрированы, соотнесены с нравственными ценностямиобщества. В подразделении активно проявляют себя механизмы нравственнойсаморегуляции, хотя их функционирование не всегда носит устойчивый характер.Утвердились и заинтересованно соблюдаются коллективные нравственные традиции,регулятором поведения людей стало общественное мнение. Широко воплощается вжизнь общественное самоуправление.

Вся обстановка в подразделении позволяет утверждать,что идет процесс активного становления коллектива. Важнейшим условием включенияв него нового работника является его нравственная установка на принятиенравственных требований коллектива. В гласном и негласном состязаниинеформальных «звезд» признание получают позитивные неформальные «звезды». Этоимеет важное значение для утверждения в коллективе здоровогоморально-психологического климата.

Серьезные сдвиги происходят в нравственных отношенияхчленов коллектива. Они «привязаны» к своим товарищам по труду, заинтересованы вих успехах, солидарны с ними в преодолении трудностей, которые возникают впроцессе работы. Такие понятия. как долг, честь и совесть, имеют адекватноетолкование и последовательно воплощаются в жизнь. В деятельности и общениинеуклонно соблюдается справедливость. Управленческая сфера трудового коллективапредставляет собой деловое соотношение единоначалия и коллегиальности.

Стадия4. Сложившийся коллектив. Бесспорен приматобщественных целей по отношению к целям личного порядка. Интересы трудовогоколлектива, отрасли и государства стали ведущими интересами работников.Общепризнано то, что нравственные ценности общества – критерий оценкинравственной деятельности каждого. Трудовая, технологическая и экономическаядисциплина выступает как исходное условие функционирования коллектива.Управление и самоуправление – это два творческих используемых факторатехнико-экономического и социального укрепления общественных взаимосвязей вколлективе.

Сложились нравственно здоровые межличностныеотношения членов коллектива. правило «один – за всех, все – за одного» сталоопределяющим принципом их общественных отношений, как формальных, так и неформальных. Налицо совместимость не только нравственных ожиданий-притязаний,стереотипов, идеалов, но и способов делового и межличностного утвержденияличности в коллективе. Главным методом товарищеского воздействия выступаетобщественное мнение. Велик эффект воспитательного убеждения в общении. Меройличного достоинства каждого является признание за ним права выступать вкачестве нравственного примера, а также уровень проявления им своихспособностей и дарований.

Зрелый трудовой коллектив обладает необычайнойнравственной привлекательностью. В нем «легко дышится», все увлеченно трудятся.Удивительное мироощущение здесь у каждого – уверенность в своих силах, вера втоварищей, руководителей. Возросли свобода морального коллектива и личности иответственность за этот выбор. Люди увлечены нравственным творчеством, так какв своем моральном самосовершенствовании коллектива видят дальнейшую перспективугуманизации делового и межличностного содружества.

Таким образом, критические точки нравственного ростатрудового коллектива – это точки отсчета совершенствования его нравственныхотношений, нравственной сферы. они характеризуют переход их в новоекачественное состояние. Нравственное движение трудового коллектива проходит рядстадий, каждая из которых – это своеобразная критическая точка данногодвижения. Внутри каждой стадии имеют место свои критические точки нравственноговызревания. Разумно, работая с людьми, соблюдать как общую, так и конкретнуюпоследовательность приложения планомерных усилий по соблюдению критическихточек нравственного роста трудового коллектива.

Трудовой коллектив – живой социальный организм. Онтребует реализации своих возможностей функционирования. Ориентация вкритических стадиях его нравственного роста – условие, которое способствуетуправлению трудовым коллективом, его направленному нравственному формированию.

4.        Специфические процессыобщения

Нравственное становление и совершенствование коллектива – непрерывныепроцессы обретения им конкретных нравственных качеств, прохождения критическихстадий нравственного роста. Ранее были рассмотрены общие процессы нравственногоразвития трудового коллектива: формирование и функционирование нравственныхотношений и духовно-нравственной сферы, образование нравственной общности,действие механизмов нравственной саморегуляции. Наряду с этими процессами втрудовом коллективе протекает ряд специфических нравственных процессов, имеющихважное значение для всей его жизнедеятельности. Они оказывают воздействие насознание людей, на состояние организационно-экономической структурыпроизводительного подразделения, поэтому их следует принимать во внимание вуправленческой деятельности.

В любом трудовом коллективе, даже на уровне егопервичного звена, могут быть микрогруппы, устойчивое состояние которых придаетим статус референтной группы. Под референтной группой понимается межличностное объединение людей, в которомимеют место взаимные симпатии, общепризнаны определенные нормы поведения. Какправило, референтная группа – это микрогруппа в структуре трудового коллектива.На такую группу ориентируется, и она служит ему эталоном в суждениях, вреальном поведении.

Для ребенка, например, референтной группой являетсясемья. На производстве референтные группы образуются по различным основаниям:общая увлеченность техническим творчеством, совпадение каких либо интересов,признание кого-то своим лидером.

Наличие референтных групп в коллективе – явлениенормальное. Человек психологически тяготеет к непосредственному общению слюдьми, а это физически возможно тогда, когда круг людей, с которыми онобщается, ограничен. В референтной группе (три- пять – семь человек) устойчивопроявляются межличностные взаимосвязи: взаимные симпатии, традиции, общностьдуховных ценностей и т.д. В данной группе, как правило есть свой вожак илилидер. Велика в ней роль такой групповой «звезды», как аниматер, который умеет создать временный (ситуативный)морально-психологический комфорт в общении.

В референтной группе результативно протекают процессынравственной идентификации и идентичности. Суть идентификации состоит в слиянии нравственных ценностей личности снравственными ценностями референтной группы или имитации ею нравственногопроведения членов этой группы. Когда же нравственные ценности личности разделяютсяреферентной группой, то говорят об идентичности. оба процесса имеют отношение к интенсификации процесса становлениянравственного группового опыта. Здесь активно срабатывает механизм нравственнойсаморегуляции. В итоге в референтной группе образование нравственной общностипроисходит значительно быстрее, чем в масштабе всего трудового коллектива.

Руководителю желательно учитывать спецификунравственного становления референтной группы, занимаясь нравственнымформированием трудового коллектива. Во-первых, он должен знать, насколько нравственные ценности референтной группысогласуются с нравственными ценностями трудового коллектива. Важно обеспечитьобщую нравственную тональность референтной группы и коллектива. Если этотпроцесс выйдет из-под контроля коллектива, то в референтной группе можетсложиться нездоровая нравственная общность, оказывающая аморальное давление насвоих членов. Во-вторых, ущербноенравственное состояние референтной группы и соответствующее поведение ее«звезд» приводят к обострению обстановки во всем трудовом коллективе. Такаягруппа становится источником конфликтов в «большом» коллективе. В-третьих, чемавторитетнее стиль поведения формальных и неформальных лидеров, тем ярчевыражены отношения межгруппового соперничества.[5] В этой связи актуальнойявляется проблема индивидуальной воспитательной работы со «звездами»референтных групп.

Мир коллектива – своеобразная система «тысячизеркал», где каждый может увидеть свое поведение, отраженное в поведении другихлюдей. В трудовом коллективе взаимопонимание и взаимосвязь имеют исключительноважное значение. В совместных условиях, когда производственные бригады работаютс оплатой по единому наряду, распределяя заработок с учетом коэффициентатрудового участия, нравственное возвышение взаимопонимания и взаимопомощи втруде – необходимое условие их эффективной экономической деятельности. Впрактике достаточно примеров, свидетельствующих о том, что без взаимногодоверия, товарищеской выручки нельзя плодотворно работать в коллективе,дорожить его честью. Нравственное совершенствование межличностных отношений поправу надо рассматривать как один из важных резервов упрочения коллективизма, апотому и повышения экономической эффективности производства.

Как достичь психологической совместимости работников?такой вопрос волнует многих руководителей. Прежде всего необходимо тщательноподбирать новых работников, принимая во внимание то, насколько ихпсихологические личностные качества соответствуют сложившимся в коллективемежличностным отношениям. Надо учитывать тип темперамента, характер, склонностии способности, духовные ценности, увлечения и др. Важное значение имеют идемографические данные: пол, возраст, и др.

Социально-психологический подход к формированиюмежличностных отношений целесообразно соотнести с нравственным подходом, сутькоторого состоит в выявлении состояния нравственного здоровья личности итрудового коллектива и в определении того, насколько они корреспондируют снравственными нормами общества: в чем совмещаются, а в чем расходятся. Этопозволит ответить на вопрос: возможно ли введение конкретного работника вданный трудовой коллектив и какие превентивные меры необходимо предпринять(организационные, экономические, воспитательные), чтобы личность и коллектив непонесли при этом какого-либо нравственного ущерба? исключим при этом крайнююситуацию, когда и коллектив, и личность, которая вступает в него, имеютсерьезные нравственные недуги. Желательно всячески избегать ввода в коллективподобной личности. Наиболее распространенными являются такие варианты:нравственно здоровый (нездоровый) трудовой коллектив и нравственно нездоровая(здоровая ) личность. Здесь просматривается несколько типичных ситуаций, вкаждой из которых надо учесть нравственно-психологические последствия вхождениячеловека в тот или иной трудовой коллектив.

Социально-психологический механизм функционированиямежличностных отношений основывается на эмоциональном восприятии людьми другдруга. Не случайно такая социально-психологическая «величина», каксимпатии-антипатии, является определяющей в этом механизме. Огромное значениеимеет наличие в коллективе здорового морально-психологического климата, активнодействующего общественного мнения, нравственных традиций. Надо сделать все,чтобы нравственная обстановка коллектива, его нравственные отношения ставили«вне закона» проявление у людей эгоцентризма, зависти, лицемерия,безответственности и личной нескромности. Именно эти субъективные качества чащевсего вызывают антипатии.

Существует ряд типовых объективных обстоятельств,стимулирующих аномальное нравственное состояние межличностных отношений. К нимпрежде всего относятся следующие: авторитарный стиль руководства коллективом,отсутствие гласности, несправедливая оценка труда, нравственная незащищенностьличности. Даже наличие одного из названных факторов достаточно для того, чтобысложиться морально-психологический дискомфорт в межличностных отношениях.

Сделаем несколько пояснений о роли названных обстоятельствв создании морально-психологического дискомфорта в коллективе. Как правило, приавторитарном стиле руководства подавляется личное достоинство людей, а этоприводит к образованию у них естественного тревожного ожидания каких-тонеприятностей, неверию в нравственные качества своих товарищей. Авторитарностьспособствует появлению в коллективе людей, занимающихся подхалимажем и на этомосновании приобретающих служебные и экономические преимущества по сравнению стеми, кто категорически его отвергает. Отсутствие гласности тесно связано снесправедливой оценкой труда, что в свою очередь является не чем иным, какпроявлением нравственной незащищенности личности. В таких условиях вмежличностных отношениях присутствует чувственная борьба за собственнуюбезопасность нравственно разрушает личность, а потому деформирует межличностныеотношения коллектива.

Для направленного формирования межличностныхотношений необходимо отладить как социально-психологический, так и нравственныймеханизм их функционирования. Если в качестве первого механизма выступаютсимпатии-антипатии, то в качестве второго – моральнаяуверенность-неуверенность. Естественно, что оба названных механизмафункционируют в тесном взаимодействии. Трудно выявить, какой из этих механизмовсрабатывает первым в формировании межличностных отношений, какой больше значитдля одних людей, а меньше – для других. Например, симпатии между людьми могутвозникать спонтанно, неосознанно. Но чаще этот результат осознанной моральнойуверенности людей в друг друге. При таком нравственном условии ме6жличностныеотношения становятся устойчивым, насыщенными положительными эмоциями иглубокими чувствами.

Необходимо, чтобы в трудном коллективе работалмеханизм моральной уверенности людей друг в друге. Он складывается постепенно,по мере проявления в производственных и общественных ситуациях характера членовколлектива, их нравственного потенциала. В этом процессе можно выделить условнофиксируемые позиции последовательного утверждения в отношениях между людьминравственной уверенности. Первоначально в их отношениях появляютсядоброжелательность друг к другу, затем – нравственная заинтересованность вобщении, потом – нравственная ответственность каждого за свои поступки ипоступки товарищей. Своего рода кульминацией утверждения нравственнойуверенности во взаимоотношениях между членами коллектива выступает полнаянравственная защищенность личного достоинства каждого.

Нравственное обогащение межличностных отношений,отражение в них нравственной уверенности членов коллектива имеют огромноепрактическое значение. Специалисты по коммуникативной этике (это понятиевведено в научный оборот американским ученым Р.Хьюбнром) обращают внимание нато, как важна для правильного построения отношений людей и не только ихпсихологическая, но и нравственная совместимость. В ее утверждении наряду стем, что уже говорилось ранее, нравственная уверенность играет существеннуюроль.

отметим, что нравственный фактор во всем многообразииего проявления оказывает активное направляющее воздействие на такиесоциально-психологические процессы в трудовом коллективе, как адаптация,коммуникация, идентификация, коммуникация идентификация и интеграция. Чемсодержательнее данный фактор и значительная зона его нравственного влияния, теминтенсивнее и продуктивнее протекают названные социально-психологическиепроцессы. Все это положительно сказывается на жизнедеятельности трудовогоколлектива. Специфическим нравственным процессом в трудовом коллективе являетсявсе то, что связано с деятельностью его «звезд»: вожаков, лидеров и аниматоров.[6]Этика поведения «звезд» коллектива во многом определяет егоморально-психологический климат. Когда «звездами» являются официальныеруководителя коллектива, то эффект их организаторского и воспитательного воздействияна состояние дел предельно велик. В результате исследований американскиеспециалисты выявили, что если подчиненные руководствуются формальнымитребованиями к своей работе, то ни работают примерно на 60 или 65% своих профессиональныхвозможностей подчиненными, руководитель призван стать их лидером.

«Звездами» нередко бывают рядовые работники, нонеординарные личности. Обладая такими качествами, как дружелюбие, оптимизм,такт, владея профессиональным мастерством, они держат в своих руках тончайшиенити человеческих отношений в трудовом коллективе. Им зачастую открывается влюдях то, что не всегда заметно руководителю.

Глубина встроенность неформального вожака или лидерав систему общественных отношений обусловливает их огромное нравственное влияниена коллектив. При этом у них нет каких-либо «узаконенных» прав. Таковыепередаются им самыми людьми в силу доверия, в надежде на созданиеморально-психологического комфорта в коллективе. И руководителю коллектива неможет быть безразлично, каковы нравственные амбиции неформального вожака илилидера, каково их нравственное здоровье, особенно когда дело касается трудовыхколлективов, где преобладают молодые работники. Ведь психологически они, какправило, тяготеют к неформальным вожакам и лидерам.

Сегодня проблема неформальных лидеров приобретаетособую значимость. Это объясняется ростом различных неформальных объединений игрупп в ряде трудовых коллективов. Как правило, неформальные объединения,выходящие из под влияния руководства трудового коллектива, образуются там, гдене популярны официальные руководители, где не сложились нравственно здоровыемежличностные связи работников, где допущены явные просчеты в организациитруда, в материальном стимулировании людей.

Заключение

Из сказанного выше вытекает следующий вывод:руководителю трудового коллектива необходимо хорошо знать настроение людей;оперативно устранять все то, что мешает им трудиться и заработать; умелоконтактировать с неформальными вожаками и лидерами своего коллектива, находитьс ними общий язык, вовлекать их в общественную деятельность, не боятьсяделлигировать им властные (управленческие) полномочия, заручаться их поддержкойв нравственном воспитании коллектива. При негативном поведении неформальныхвожаков и лидеров необходимо предпринять комплекс мер по их нейтрализации,переориентации, а в крайнем случае – по их общественному развенчанию.

Трудовой коллектив воздействует нравственно на людейдо тех пор, пока сам непрерывно нравственно совершенствуется. В.А.Сухомлинскийпредостерегал, что надо бояться остановки в нравственном развитии людей,бояться их моральной окрестности. Подобное можно казать и о трудовомколлективе. Необходимо постоянное нравственное совершенствование коллектива.

Достижению этого должны способствовать усилияхозяйственных, партийных и общественных организаторов производства.

Список использованной литературы

1. Шепель В.М. Управленческая этика. – М.: Экономика,1989.-287с.-ISBN 5-282-00222-1