Реферат: Мотивация труда

Введение.

Современныйсловарь по психологии определяет мотивацию как «побуждения, вызывающиеактивность организма и определяющие её направленность». Термин «мотивация»используется во всех отраслях психологии, исследующих причины и механизмыцеленаправленного поведения человека и животных. Понятие «мотивация» нельзясвязывать только с психологией, хотя оно именно с ней, прежде всего, связано.Оно более полно раскрывает себя в междисциплинарной области, на стыке различныхобластей знания. Управление персоналом и является такой областью знания, гденаходят своё применение достижения различных наук.

Применительнок менеджменту «мотивация» определяется как «процесс побуждения себя и других кдеятельности для достижения личных целей и целей организации».

Мотивациюможно считать одним из методов управления, составной частью процесса управления,направленных на достижение конкретной цели менеджмента – заставить людейэффективно трудиться.

Общуюхарактеристику процесса мотивации можно представить, если определитьиспользуемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности— это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для егосуществования. Потребности являются источником активности человека, причинойего целенаправленных действий.

Мотивы— это побуждения человека к действию, направленные на
результат (цель).

Цели— это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Точнеесориентироваться в характеристике мотивационного процесса и увидеть егоцикличность и многоступенчатость помогает также
схема взаимосвязи потребностей, мотивов и целей.

/> 

Однакопредставленная на рисунке схема протекания мотивационного процесса являетсяусловной и упрощенной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязипотребностей, мотивов и целей человека. На практике определить иструктурировать составляющие мотивационный процесс элементы почти невозможноиз-за уникальности мотивационных структур разных людей, неочевидности мотивов,сложного взаимодействия между разными потребностями.

1. Понятие «мотивация труда».

Мотивация,как процесс, нашедший широкое применение в менеджменте, относительно молода.Различные теории мотивации и разработанные по ним рекомендации существуют всеголишь третье десятилетие. По большей части они противоречивы, спорны, хотя исодержат основы, полезные практике.

Советскийисследователь А.И. Волков в своё время отмечал: «Чем сложнее производство, темнастойчивее оно требует неформального, всё более заинтересованного отношенияработника к делу. Рабочего современного производства трудно заставить хорошотрудиться, так как порой его трудно или невозможно контролировать, он долженсам хотеть хорошо трудиться».

Цели,преследуемые менеджерами в практике мотивации, вполне конкретны. Они направленына то, чтобы увязать интересы работников организации с целью её деятельности.Интересы работников выражаются в наличии у них определённых потребностей и встремлении удовлетворить эти потребности.

Вдемократическом обществе законодательство не предусматривает обязательного, и темболее принудительного, трудоустройства. Если у человека есть средства дляжизни, он может не работать вообще или организовать собственнуюпредпринимательскую деятельность. Если же человек выбирает работу по найму,значит, он преследует конкретные цели, продиктованные потребностями.

Важноучитывать, что у любого наёмного труда есть особенность. Она состоит в том, чтоусловия труда предопределяются менеджерами организации. Они не всегдаустраивают тех, кто приходит в организацию трудиться, нередко вынужденно. Еслиинтересы работника и предоставленные ему условия труда не совпадают, то трудбудет порождать разное отношение у работников.

Главныйуправляющий компании «Порше» Питер Шутц однажды рассказал по этому поводупритчу: «Работали как-то 3 человека, которые что-то строили. Занимались всеодним и тем же, но когда их спросили, что они делают, ответы были разные. Одинсказал: «Я дроблю камни», другой сказал: «Я зарабатываю на жизнь», третийответил: «Я строю храм».

Идеальнойситуацию с мотивацией в организации можно иметь тогда, когда у каждогоработающего в ней будет в душе свой «храм», который будет определять характеротношения работающего к своему труду. Создать такой храм в душе во многомпризван руководитель.

Исследователи,которые ищут пути и средства мотивации труда, пришли к выводу, что отправнойточкой мотивации конкретного работника является знание и учёт его потребностей.Таким образом, приемлемые, стимулирующие работника условия труда могут бытьсозданы при условии, если менеджер хорошо знает потребности работника, и с ихучётом строит стимулы труда, добивается того, чтобы по мере эффективного трудапотребности работника последовательно удовлетворялись.

Использованиепотребностей в мотивации труда не совсем простое дело. Во-первых, потребности укаждого человека свои, особенные. Во-вторых, со временем они меняются, так жекак меняются и люди. В-третьих, потребности изменяются в историческом плане.Одно дело – потребности людей средневековья, другое – потребности людей всовременном информационном обществе. В-четвёртых, потребности людей различаютсяв национальном и географическом аспектах. И всё же ориентация управляющих напотребности людей существует издавна. Например, в странах Запада в конце 19века условия жизни в сельской местности в Англии, например, были так тяжелы,что «фермеры наводняли города и буквально выпрашивали как милостыню возможностьработать по 14 часов в сутки на грязных, опасных для жизни фабриках за плату,которой едва хватало выжить».

Примерысходных во многом условий мотивации труда есть и в современной России. Сзанятостью населения дело не везде обстоит благополучно. Люди нередко вынужденыжить там, где у них есть хоть какое-то жильё, но нет работы на стагнирующихградообразующих предприятиях. Средств для перемещения в места, где есть работа,у них также нет. Поэтому мотивация сводится к тому, чтобы просто выжить, неумереть от голода. Они вынуждены мириться с неполной занятостью, с нищенскойоплатой труда. Даже частичная занятость представляется в таких условиях чем-товроде пряника, а увольнение – кнутом.

Историческиобщественное производство становилось всё более производительным. Этот процесспротекал и протекает объективно. Он не зависит от желаний менеджеров и наёмныхработников организаций. Он привёл к тому, что во многих экономически развитыхстранах мира, в числе которых и Россия, был достигнут высокий уровеньблагосостояния людей. Конечно, это относится не ко всем проживающим в этихстранах. Доля состоятельных и благополучных людей в каждой стране разная. Еёразмеры со временем меняются, как и уровни благосостояния конкретных людей игрупп населения. В таких условиях процесс мотивации труда становится не толькосложным, но и вероятностным.

Жизнь,таким образом, поставила перед менеджерами массу вопросов, связанных с мотивациейтруда. И не случайно были предприняты попытки успешного их разрешения.

Большойзаслугой основоположников «школы научного управления» в начале 20 века былоосознание того, что труд человека на грани голода пришёл в противоречие стехническим прогрессом, позволившим на основе применения техники, стандартов испециализации резко увеличить выпуск продукции. Они, прежде всего, Г. Форд,поняли, что полуголодные люди, доведённые до бедственного положения, не смогутпользоваться плодами своего труда, так как им не на что будет покупать всё то,что поставляют на рынок организации.

Ростмасштабов массового производства потребовал массового потребления исоответственно массового покупателя. Основоположники школы научного управлениясделали мотивацию по типу «кнута» и «пряника» более эффективной, так как сталиоплачивать труд тех, кто производил больше, пропорционально выработке. Однако,по мере улучшения жизни людей, и этот метод перестал «работать». И тогдавозникла потребность в научных разработках по мотивации труда, во внедрениипсихологии в управление производством.

ЭлтонМэйо был одним из первых, кто осуществил ряд практических экспериментов иисследований в организациях. Он преследовал цель решения конкретныхуправленческих проблем.

Результатытруда Мэйо были впечатляющими. Ему удалось выявить взаимосвязь междурезультатами труда работников и особенностями их группового поведения,характером взаимодействия их друг с другом. Это происходило в конце 20гг.,когда мир не знал ни теорий мотивации труда, ни моделей.

Теориимотивации, разработанные позже, позволили, с одной стороны, систематизировать иклассифицировать потребности работников организации. С другой стороны,использовать результаты для создания моделей мотивации. Теории мотивации такжепозволили объяснить поведения людей в процессе труда, указать работникамуправления пути обеспечения эффективного труда в организациях.

Согласнотеориям мотивации, существование потребностей, как правило, обнаруживается вповедении людей. Они поведением демонстрируют недостаток чего-либо, когда в неёфизиологически или психологически нуждаются.

Потребностисвойственны всем людям, но это не значит, что они всегда, и в одинаковойстепени остро, их ощущают. Бывает и так, что потребности приводят человека всостояние, называемое побуждением, которое означает стремление к достижениюопределённой цели. Достижение такой цели обычно означает удовлетворениепотребности в той или иной степени.

Есличеловеку удалось определённым образом удовлетворить ту или иную потребность, онбудет стремиться и в будущем, в подобных обстоятельствах, решать проблемуудовлетворения потребностей тем же способом.

Задачаменеджеров, с одной стороны, создавать в организациях такие условия труда,которые бы позволяли людям удовлетворять потребности. С другой стороны –обеспечивать достижение целей организации.

Чтобыменеджерам было удобнее решать эту сложную задачу, при разработке теориимотивации учёные предприняли попытки классификации потребностей человека. Онине смогли создать единую, всеми разделяемую систему классификации потребностей,однако их труды в этом направлении всё же позволили глубже представитьпотребности людей.

2. Потребности и их классификации.

Большинствоучёных согласны с тем, что целесообразно делить потребности людей на 2 большиегруппы: первичные потребности (физиологические) и вторичные (психологические).

Кпервой группе относят потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексуальныепотребности.

Ковторой группе – потребности в успешной деятельности, в признании, во власти, впривязанности, в самовыражении.

Учёныеустановили, что первичные потребности закладываются в человеке природным,генетическим путём. Вторичные потребности осознаются и формируются в процессеразвития человека, накопления жизненного опыта. Их глубина, масштаб и числонаходятся в связи со знаниями, которыми располагает человек, со степенью егоинтеллектуального развития. Учёные также выяснили, что различия между людьми, всвязи с обретёнными ими высшими (вторичными) потребностями, на практике всегдаболее значительны, чем различия в связи с присущими им первичнымипотребностями.

Когдаменеджеры ориентируются на удовлетворение потребностей людей в организациях,они сталкиваются со многими сложностями. Во-первых, они узнают, чтосовокупность потребностей каждого отдельного работника организации всегдаиндивидуальна. Во-вторых, люди, добившиеся удовлетворения потребностей, ведутсебя по-разному. В-третьих, у менеджеров возникают обычно трудности с созданиемдля каждого индивидуальных условий труда. Порой их просто невозможно создать.

Такимобразом, менеджеры приходят к выводу о том, что мотивация труда являетсянепростым и трудоёмким делом. Она требует от них немалых усилий ииндивидуального подхода, как к каждой отдельно взятой организации, так и ккаждому сотруднику, работающему в ней.

Различиямежду людьми приводят к тому, что средства мотивации, разработанные для однихсотрудников, оказываются неподходящими для других. Формы мотивации,рассчитанные на одни условия труда, перестают «работать» в других условиях.

Естьи другие препятствия на пути мотивации труда. Нередко они возникают в связи среорганизациями структур, перераспределением обязанностей внутри них и в связис другими причинами. В число последних можно отнести различную ценностнуюориентацию людей. Для одних людей в силу разных обстоятельств большее значениеимеют материальные стимулы труда, для других– важнее моральное удовлетворение,возможность самореализации.

Своеобразнымответом на возникающие у менеджеров в связи с мотивацией проблемы были попыткиучёных найти закономерности в удовлетворении потребностей. Усилия в этомнаправлении были предприняты в 40-е гг. Абрахамом Маслоу и психологом Мурреем.

Согласнотеории Маслоу, все потребности можно представить в виде иерархическойструктуры, в которой располагается 5 уровней потребностей.

Иерархияпотребностей по А. Маслоу.

/>

САМОВЫРАЖЕНИЕ

/> 

УВАЖЕНИЕ

/>

СОЦИАЛЬНЫЕ

/>

БЕЗОПАСНОСТЬИ ЗАЩИЩЁННОСТЬ

/>

ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ

/>

Исследования,проведённые Маслоу, привели его к выводу о наличии определённых закономерностейв удовлетворении потребностей людей. Он установил, что даже если в определённыйпромежуток времени у людей доминирует какая-либо одна потребность, они нетолько ей руководствуются, стимулируя собственную деятельность. Маслоу писал:«До сих пор мы говорили, что иерархические уровни потребностей имеютфиксированный порядок, но на самом деле эта иерархия не такая «жёсткая», как мыполагали. Это правда, что для большинства людей, с которыми мы работали, ихосновные потребности располагались приблизительно в том порядке, как мыуказали. Однако был и ряд исключений. Есть люди, для которых, например,самоуважение является более важным, чем любовь».

КритикиМаслоу отмечали, что иерархия потребностей в реальной жизни не существует. Ониобъясняли это тем, что иерархия не в состоянии учесть индивидуальные различиялюдей и их предпочтения, связанные с удовлетворением потребностей.

Нарядус теорией потребностей Маслоу, были разработаны и другие теории. В частности,теория Дэвида Маклелланда делала упор на такие потребности высшего уровня, какпотребность власти, успеха и причастности. Его теория была направлена наразработку средств мотивации труда работников высшего уровня управления. Онписал: «Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствуетсклонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность впроявлении своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высшихруководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства тольков очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большогоколлектива, он должен использовать гораздо более тонкие и специализированныеформы для проявления своего воздействия. Положительный образ власти лидерадолжен проявляться в его заинтересованности в целях своего коллектива,определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощиколлективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы пообеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достиженияцелей, в формировании у членов коллектива уверенности в своих силах икомпетентности, что позволит им эффективно работать».

Приведённыевыше теории мотивации, а также другие, разработанные учёными Запада, сталиприемлемыми ориентирами для менеджеров в деле мотивации труда персонала. С ихпомощью менеджеры получили представление о том, какие проблемы и противоречиямогут возникать на пути организации мотивации труда.

Различиетеорий мотивации, подходов, применённых при их разработке, показало сложностьпроблем мотивации в современном производстве, а также разнообразие путей ихрешения применительно к условиям конкретных организаций.

Проблемымотивации в организациях имеют большое значение. Их актуальность усиливается помере того, как в производство всё более внедряются научно-техническиеновшества, изменяются условия и характер труда работающих, становятся болееразнообразными потребности людей, появляются новые.

4. Основные правила мотивации, виды и типы мотивов.

4.1 Правила мотивации.

Научныеисследования и практика позволили выработать следующие правила мотивации,соблюдение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий.

•Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.

•Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрывамежду результатом труда и его поощрением).

•Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые ипрогнозируемые.

•Постоянное внимание к работнику и членам его семьи — важнейший мотиватор.

•Людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себяпобедителями.

•Поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточных.

•Дайте работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию.

•Не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им возможность «сохранитьлицо».

•Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие ичастые — удовлетворяют большинство.

•Разумная внутренняя конкуренция — двигатель прогресса.

4.2 Виды мотивов к труду.

Мотивык труду с определенной степенью условности делятся на духовные и биологические.

Кдуховным мотивам относятся:

1.Стадность — потребность быть в коллективе. Этот мотив характерен для восточного(японского) стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствиеиндивидуального соревнования, корпоративная культура. Для
работников бывшего СССР данный мотив до сих пор является существенным факторомв выборе места работы и ценностных ориентации. Потребность «работать вхорошем коллективе», по мнению многих социологов, до сих пор входит влидирующую группу ориентации работника.

2.Мотив личной аффирмации или самоутверждения, характерен для значительного числаработников, преимущественно молодого и зрелого возраста. По Герцбергу, онявляется мотивирующим фактором сотрудников высокой квалификации.

3.Мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией,которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработкамивзамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес».Опыт организации кооперативов еще во времена СССР и становления бизнеса в РФподтверждает силу и значимость данного мотива. Значительная часть кооператорови предпринимателей оставили стабильную и порой высокооплачиваемую работу взаменна рискованный бизнес, дающий вначале только одно — самостоятельность.

4.Мотив надежности (стабильности) — мотив самостоятельности с противоположнымзнаком. Если в первом случае работники предпочитают риск, активный поиск новыхрешений, новых видов деятельности, то в данном случае
предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. Как показываютсоциологические исследования, в основе ностальгии по прошлому у большинстваопрошенных лежит именно стабильность, существование которой характерно дляпрошлой системы. В силу различных причин (исторических, этнических) доляроссиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, выше доли тех, ктопредпочитает риск и предпринимательство. Именно в этом многие причинызатянувшегося перехода к рыночной экономике.

5.Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе многих элементоврыночного менеджмента, и, прежде всего, маркетинга. На этом мотиве построенасистема создания материально-вещественного мира в экономически развитыхстранах. Именно он используется производителями новых товаров и услуг, а другиемотивы — порой лишь его внешняя оболочка или начинка.

6.Мотив справедливости пронизывает всю историю развития человеческой цивилизации.Сколько лет существует человечество — столько лет идет полемика о том, чтосправедливо, а что несправедливо в этом обществе. В каждом обществеустанавливается свое понимание справедливости.

Несоблюдениесправедливости ведет к демотивации работников. История многократно подтверждалаэту истину, подтверждает и сейчас. С этой проблемой столкнулись многиеПредприятия в РФ в ходе приватизации, последствия которой ощутимы до сих пор.Опыт Германии, Италии и других стран показывает важность этого мотива даже длястран с богатой рыночной историей и более длительной адаптацией к неравенствупо сравнению с РФ.

7.Мотив состязательности — один из сильнейших мотивов, действующий во всевремена. Определенная степень выражения состязательности генетически присущакаждому человеку. Наиболее часто применяется в США и Канаде и формулируетсятак: «мы работаем в спортзале». При малых затратах он дает ощутимыйэкономический эффект. Мотив состязательности — основа организации соревнованияна предприятии. При этом важно учитывать следующие принципы:

1.Дифференциация соревнующихся по группам, близким по условиям, характерупроизводства.

2.Одинаковая система показателей.

3.Определение занятых мест всех соревнующихся.

4.Строго дифференцированное поощрение победителей.

5.При занятии призовых мест заработная плата должна увеличиваться не менее чем натреть.

Присоблюдении этих принципов система ''норма труда — оплата труда'' заменяетсясистемой «норма труда — соревнование — оплата труда», что существенномотивирует работников.

4.3 Типы мотивированных работников.

«Инструментально»мотивированный работник ориентирован на «голый» заработок, желательноналичными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения, индифферентенк форме собственности и работодателю.

Профессиональномотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализациюсвоих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его в значительнойстепени волнуют содержание труда и характер работы. Для него типично развитоепрофессиональное достоинство.

''Патриот"(социалистическая мотивация). Основа его мотивации к труду — высокие идейные ичеловеческие ценности: построение социалистического общества, достижениеравенства, социальной гармонии.

«Хозяйская»мотивация основана на достижении и приумножении собственности, богатства,материальных благ. Для такого работника почти не нужна внешняя мотивация. Для негодостаточно этой внутренней идеи постоянного увеличения материальных благ.Потребности таких работников практически неограниченны.

Люмпенизированныйработник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Егопостоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядкомраспределения благ в обществе. Такие работники не любят ответственности,индивидуальных форм труда и распределения.

5. Интересы людей в системе мотивации.

Наиболееустойчива система мотивации, основанная на личных, коллективных и общественныхинтересах работников предприятия. Нужно учитывать не только коллективные(престиж предприятия, рост конкурентоспособности, решение социальных,трудоохранных и экологических проблем) и личные (рост доходов работников,уважение в коллективе, возможность роста карьеры), но и общественные интересы(производство качественных, эффективных и доступных по цене товаров).Действительность учёта каждого из интересов легко определить обычнымиэкономическими показателями, характеризующими трудовой вклад работника иколлектива. Например, соблюдение общественных интересов выражается в увеличениивыпуска недорогих и качественных товаров, росте прибыли, а значит, в увеличенииналоговых поступлений, создании новых рабочих мест. Таким образом можно «измерить»и интересы отдельного коллектива (рост производительности труда, экономияматериалов, сырья, энергоресурсов). Степень личной заинтересованности работникавыражается в качестве и объёме труда, инициативе, в том, насколько онстремиться овладеть несколькими профессиями, современными технологическиминавыками, компьютером.

Проблемасостоит во взаимоувязке этих интересов в рамах мотивационно-поведенческойсистемы, стержень которой – оптимальная модель оплаты труда.

6. Мотивация на практике.

Обновляющиесякомпании Запада – лидеры мирового производства проблему мотивации относят кчислу важнейших. Например, Джордж Бломгрен – президент фирмы «Организейшнлсайколожист» в центр мотивации труда ставит признание заслуг работников. Онутверждает: «Признание является всеобщей потребностью, и большинство людей непредставляет себе жизни без этого».

Воткакие формы признания заслуг сотрудников выделяет Дж. Харрингтон в своей книге«Управление качеством в американских корпорациях»:

материальнаякомпенсация;

денежноевознаграждение;

общественноепризнание отдельной личности;

общественноепризнание деятельности группы;

личноепризнание начальства.

Международныеисследования, проведённые Луисом Харрисом и Амитай Егзиони по проблемампроизводительности, показали, что 2/3 опрошенных сотрудников хотят видеть своюзарплату во взаимосвязи с высокой производительностью.

Практикаменеджмента в обновляющихся передовых фирмах Запада свидетельствует о том, чтохорошо продуманные цели также могут быть хорошим средством мотивации. Секретмолодости таких компаний в постоянном обновлении мотивов деятельности. При этомв качестве мотивов выдвигают повышение качества продукции, создание болеечеловечного климата в организациях.

Руководителиспециально разрабатывают мотивы, предназначенные для организаций. Во многих,успешно работающих компаниях, они исходят из того, чтобы эти мотивы дошли досердца каждого работающего. Как показала практика, в число таких мотивоввходит: внедрение новой технологии, снижение издержек. Однако такого рода мотивыдействуют ограниченное время, т.е. до тех пор, пока в каждой из отмеченныхобластей деятельности существует проблема.

Ксамым действенным стимулам в обновляющихся компаниях относят мотивы, связанныес повышением качества продукции и услуг и с работой на потребителя, а также сповышением качества самих людей, работающих в организациях, — «последний мотивзаставляет поверить каждого в свою индивидуальную ценность. Эти целидейственны, поскольку они в равной степени затрагивают и людей, и организацию.Во всех остальных вопросах организация стоит на первом месте, а люди навтором».

Средиформ материального стимулирования кроме заработной платы можно отметить бонусы,которые постепенно входят в практику многих компаний, заменяя ранеедискредитировавшую себя тринадцатую зарплату. Бонусу в отличие от тринадцатойзарплаты предшествует оценка, или аттестация, персонала. В отдельныхорганизациях бонусы составляют до 20% дохода сотрудников в год. Всевозрастающеезначение в формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибыляхи в акционерном капитале. Возрастающее значение нематериальных стимулов можнообъяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью уходаот налогов, которые приобретают в рыночной экономике все более возрастающеезначение и толкают работодателей на поиски возможностей их неуплаты.

Мотивациятруда постепенно получает применение и на предприятиях России, перешедших нарыночные условия работы. Однако на пути её внедрения стоит немало преград,некоторые из которых являются особенностью российской экономики. Вот что поэтому поводу отмечает генеральный директор ОАО «КамАЗ» Иван Костин:«Непонимание людьми законов рыночной экономики – это самое серьёзное, с чемпришлось бороться. У вроде бы опытных людей не было понимания того, что надоконтролировать каждую копейку, каждый подшипник, каждую манжету, надо знать, зачто отвечает каждый человек и за что он получает зарплату… Кажется, всё этоэлементарно, но пришлось сменить 3 команды менеджеров… У нас было 860 управленцев,а после 2-х летнего реформирования осталось180. И… работать стало легче».

Внашей стране встречается и такое явление, как стихийная мотивация труда или,«самомотивация». Если менеджеры не уделяют мотивации и организации трудадостаточно внимания, то осмысленно относящиеся к труду работники«прорабатывают» этот вопрос самостоятельно и по-своему его решают. Нищенскаязарплата во многих сферах труда в СССР породила это явление. Нелегальныедоходы, связанные с ним, нередко принимали характер постоянных и даже, бывало,принимались в расчёт при устройстве на работу. Казалось бы, времена другие, ноуровень оплаты труда во многих сферах так и остался предельно низким. Азарплата не везде выплачивается в срок. Вот и бывает, что продолжают нести спредприятий уже акционеры-собственники, воруя, по сути, у самих себя.

Назаводе «Ростсельмаш» рабочий прессового цеха умудрился перенести домой 2токарных станка. 26-летний житель города Аксай проник на территорию комбината«Рабочий» и похитил 30 кг мыльной крошки на сумму 78900 рублей. Но, какутверждает корреспондент газеты «Известия» Ю. Беспалов, «самое зловещеепреступление обнаружила кладовщица ростовского ЖЭУ-17: со склада неизвестныйзлоумышленник унёс 33 отличных веника».

Исключительнок подобным примерам было бы неправильно сводить ситуацию с мотивацией труда вРоссии. Её можно охарактеризовать скорее как неоднородную, поскольку в разныхсферах экономики и на разных предприятиях ситуация с мотивацией неодинакова,неоднородность в решении данной проблемы имеет место и в других странах, она вомногом естественна. Но в России её контрасты более значительны. Опыт применениямотивации труда к рыночным, капиталистическим, условиям наши работникиуправления пока лишь несмело осваивают.

7. Стимулирование – основа мотивации.

7.1 Функции и требования к организации стимулирования.

Стимулированиетруда — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации,влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивацииперсонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющуюработнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняетэкономическую, социальную, нравственную функции.

Экономическаяфункция — стимулирование труда содействует повышению эффективности производства,которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственнаяфункция — стимулы к труду формируют активную жизненную позицию,высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечитьправильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и историческогоопыта.

Социальнаяфункция обеспечивается формированием социальной структуры общества черезразличный уровень доходов, который зависит от воздействия стимулов на различныхлюдей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личноститакже предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.

Всвою очередь, стимулы могут быть материальными и нематериальными.

Стимулированиетруда — довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к егоорганизации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексностьподразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальныхстимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом,опыта и традиций предприятия. Комплексность предполагает также наличиеантистимулов.

Дифференцированностьозначает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и группработников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникамдолжны существенно отличаться. Различными должны быть подходы к кадровым имолодым работникам.

Гибкостьи оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости отизменений, происходящих в обществе и коллективе.

7.2 Принципы стимулирования.

Вцелях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенныепринципы.

Доступность.Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулированиядолжны быть демократичными и понятными.

Ощутимость.Практика показывает, что существует порог действенности стимула. В разныхстранах и коллективах он не существенно различается. Для одних работниковощутимым может быть стимул и в один доллар, для других мало и десяти. Этонеобходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

Постепенность.Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, чтонеобходимо учитывать на практике. Однажды резко завышенное вознаграждениеотрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожиданияповышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула,который устраивал бы работника. Ни в коем случае не допускается снижение уровняматериального стимулирования, на каком бы высоком уровне он ни находился.Практические исследования подтверждают утверждение психологов о том, что междужелаемым и реальным уровнем материального вознаграждения существует линейнаязависимость. Сразу же вслед за повышением вознаграждения формируется новый,более высокий уровень притязаний и размер вознаграждения порой за тот же труд.

Минимизацияразрыва между результатом труда и его оплатой — переход большинства зарубежныхфирм на еженедельную оплату труда обоснован необходимостью соблюдения этогопринципа. Как показали наши эксперименты, соблюдение этого принципа позволяетснижать уровень вознаграждения, так как большинство людей предпочитают принцип«лучше меньше, но сразу». Кроме того, учащение вознаграждения, егочеткая связь с результатом труда — сильный мотиватор. Повышение уровня вознагражденияпо отношению к предыдущему приносит работнику как материальное, так и моральноеудовлетворение, повышает его тонус и настроение. Временное же снижение этогоуровня у большинства людей вызывает чувство «реванша» и положительносказывается на трудовой активности.

Сочетаниематериальных и моральных стимулов. По своей природе материальные и моральныефакторы одинаково сильны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействияэтих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, традиции того илииного государства, а также материальное положение, возраст и пол работника.Принимая во внимание<sup/>данное обстоятельство, необходимо разумносочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждогоработника. Известно, например, что в молодом возрасте материальные стимулыболее приоритетны для работника. Но,
это не означает полного отсутствия воздействия моральных стимулов. Об этомсвидетельствует опыт нашей страны. Десятки тысяч советских спортсменовдостигали выдающихся успехов, в основе которых были моральные стимулы, так како серьезных материальных стимулах в то время не могло быть и речи.

Можнопривести десятки таких примеров и из области трудовых свершений. Каксвидетельствуют наблюдения социологов, к пятидесяти годам жизни значимостьморальных и материальных стимулов при нормальном развитии экономики для многихпочти уравнивается. Недооценка или переоценка стимулирования и видов стимуловодинаково вредна для эффективного менеджмента на предприятии.

Сочетаниестимулов и антистимулов. Споры о значимости стимулов и антистимулов в научнойлитературе и практической деятельности менеджеров не утихают. Опыт ведущихэкономически развитых стран показывает постоянную трансформацию стимулов отпреобладания антистимулов (страх, голод, штрафы) к преимущественномуиспользованию стимулов. Все зависит от уровня развития общества, его истории,нравов и традиций. Необходимую корректировку надо делать и на историю компании,род ее деятельности, уровень квалификации, профессиональной подготовки и социальныйсостав работников.

7.3 Сравнение российских и западных подходов к системеоплаты труда.

Нижеприводятся отличительные особенности построения системы оплаты и стимулированиятруда в западных компаниях (по опыту представительств и филиалов западных компаний,действующих в РФ).

1.Тщательная и детальная разработка оснований для построения системы оплатытруда: тарификация окладов, ранжирование и классификация должностей посложности, ответственности и объему работы.

2.Четкая фиксация в документах функциональных обязанностей, целей и задачдеятельности, продуманная система количественных показателей — критериеврезультатов деятельности.

3.Хорошо поставлена система внутрифирменного обучения персонала (например, языку,работе с компьютером, путем стажировки за рубежом), что является дополнительныммотивирующим фактором.

4.Достаточно жестко зафиксированы ценности корпоративной культуры (в формекорпоративного кодекса, включающего ясно сформулированные миссию, стратегию,направления деятельности фирмы, а также нормы и правила поведения сотрудников,поощряемые фирмой).

5.Значительное внимание уделяется способам «подачи» социальныхмероприятий, так что даже незначительное новшество выглядит в глазах персоналакрупным достижением и проявлением заботы руководства о рядовом сотруднике.

6.Акцент на развитую систему социальных льгот. Иногда при этом недооцениваетсяроль материального стимулирования, которое более значимо для российскихработников, чем это предполагают управляющие-иностранцы.

7.Льготы и выплаты дифференцированы в зависимости от категории профессиональнойгруппы; кроме наборов льгот, для каждой категории работников используется метод«меню» (из набора льгот, разбитых на группы по их стоимости ижелательности, работник может выбрать по своему усмотрению только 1 из каждойкатегории льгот).

8.Практически все западные компании считают проблемой штатной политикиособенность российского законодательства о труде, ограничивающего возможностиработодателя увольнять несправившихся сотрудников.

Общиеособенности системы оплаты труда в российских компаниях определяются тем, чтоони действуют в сходных условиях и испытывают влияние одних и тех же факторов,способствующих или препятствующих введению тех или иных принципов оплаты труда.

1.Особенности налоговой системы и законодательства о труде вынуждают российскиеорганизации использовать схему оплаты, ставшую для большинства из них типичной:официальная заработная плата в рублях + премия в виде депозита в банке вдолларах.

2.При оценке эффективности деятельности используются субъективные или обобщенныепоказатели, меньше внимания уделяется их операционализации, доведению дооднозначных количественных индикаторов, особенно в отношении эффективностиработы группы, отдела или службы.

3.В российских компаниях значительная часть социальных льгот и выплат являетсяобязательной и жестко регламентируется законодательством о труде;необязательные льготы и выплаты, чаще всего, стандартны (вводятся по принципу«нам надо быть не хуже других»).

7.4 Оригинальные системы оплаты труда.

Встранах с развитым рынком применяются различные, зачастую оригинальные системыоплаты и стимулирования труда, причём на одном предприятии могут действоватьсвыше 10 систем одновременно, отражая специфику труда и значение подразделенияв достижении тех или иных конечных результатов фирмы. А.А Жданова выделяет вкачестве основных следующие:

системаЛинкольна, основанная на участии персонала в прибылях и убытках корпорации, навыплате персоналу определённой доли прибыли, что стимулирует деятельность поувеличению доходов фирмы;

английскаясистема договоров о производительности, когда рост зарплаты прямопропорционален росту производительности труда и не имеет ограничений;

системаучастия в капитале, когда акции предприятия распространяются среди его работниковна льготных условиях, и доход на акцию, размер дивидендов определяет личныйдоход работника;

системаучастия в росте производительности труда – вышеупомянутая английская система исистема Скэнлона;

системаучастия работников в результатах снижения издержек производства – системаРаккера;

системаучастия в экономии живого труда, снижении трудозатрат – система Импрошейр.

Помимозаработной платы в целях мотивации на американских фирмах используютсяматериальные компенсации. К компенсациям относятся, прежде всего, комиссионныевознаграждения. Считается, что они больше стимулируют труд, нежели простозаработная плата, поскольку их размер находится в зависимости от того,насколько хорошо сотрудник выполняет свою работу.

Важнымсредством мотивации принято считать покупку акций рабочими и служащимиорганизации. Приобретая акции, работники становятся заинтересованными вулучшении деятельности предприятия и в участии в прибылях.

Исследование360 высокотехнологичных фирм США, «проведённое Национальным центром поакционерной собственности, показало, что фирмы, на которых сотрудники являютсясовладельцами, развиваются в 2-4 раза быстрее, чем фирмы не предусматривающиевнедрение соответствующих программ».

Помимопредоставления работникам возможности приобретать акции, американские компаниипрактикуют в целях мотивации дополнительные выплаты наличными деньгами иразделение прибыли. Такая практика имеет место более чем на 75% фирм США.

Такогорода выплаты практикуются и в других странах. Например, в Японии такие выплатыпроизводятся 2 раза в год: перед отпуском и в первой половине декабря.

Посистеме Скэнлона определяется в качестве базового коэффициента доля допустимыхдля фирмы расходов на рабочую силу, на оплату труда в объёме реализованнойпродукции. Сравнение уровня фактических издержек на оплату труда вреализованной продукции с базовым коэффициентом позволяет определить размерпремии или сверхнормативного ущерба. Премия делится между коллективомработников и администрацией в соотношении 75: 25, а ущерб покрывается изрезервного фонда, который также создаётся из фонда оплаты труда.

Посистеме Раккера рассчитывается доля зарплаты в чистой продукции (нормаРаккера). Экономия расходов на оплату труда по сравнению с нормой Раккеравыплачивается персоналу в соотношении: 50% — администрации, 50% — остальнымработникам.

Всистеме Импрошейр для каждого вида продукции определяется норма и базисныйкоэффициент производительности. По завершении отчётного периода рассчитываетсяфактическая производительность труда, превышение которой над базовой в пределахдо 30% премируется, а свыше 30% приводит к пересмотру норм, но при этомповышение норм «выкупается» фирмой, т.е. работникам выплачиваетсяединовременная премия.

Отечественнаяпрактика распределения коллективной премии или приработка между работникамирекомендует использование коэффициента трудового участия (КТУ), позволяющегоучесть вклад каждого работника в достижение общих результатов.

Приприменении КТУ нужно учитывать рекомендации:

системаКТУ индивидуальна для каждой категории работников и подразделений, чтопозволяет учесть специфику труда в подразделениях и на рабочих местах;

КТУразрабатывается и изменяется в зависимости от актуальных целей, стоящих передорганизацией, что позволяет обеспечить увязку этих общеорганизационных целей сгрупповыми и индивидуальными;

Положениео стимулировании, включающее описание порядка расчёта коллективного приработкаи премии на основе КТУ, принимается на общем собрании коллектива организации посогласованию с профсоюзной организацией и утверждается руководителеморганизации;

Длякаждой профессионально-квалификационной группы разрабатываются системыпоказателей, позволяющих оценить конечные результаты труда и вклад каждого, атакже основания, порядок и величина снижения и повышения уровня КТУ;

Обычнов качестве базового значения КТУ принимается единица, вокруг которой можетколебаться реальная величина КТУ каждого работника;

КТУработника устанавливает его непосредственный руководитель; в коллективе,работающем на условиях подряда, этот параметр рассматривается и утверждаетсясобранием коллектива.

8. Состояние и тенденции изменения мотивации персонала.

8.1 Состояние мотивации персонала.

Существующаясистема стимулирования трудовой активности оказалась малоэффективной и сталаодной из причин кризиса труда. Несмотря на богатейшие природные ресурсы иогромные капиталовложения в основные фонды, экономика России оказалась втяжелом состоянии. 

Нарядус другими причинами это обусловлено также тем, что в основе системыстимулирования лежал тезис о выгодности дешевого труда. Сверхвложения виндустриализацию народного хозяйства осуществлялись за счет минимизации оплатытруда. В результате основная масса работников государственного секторапромышленности не удовлетворяет свои потребности в необходимом объеме, а частьих осуществляет это за счет нетрудовых доходов. Исследования показывают, что доперехода на новые условия хозяйствования работники могли реализовать своивозможности в содержательном труде лишь на 30—50%, а потребности в заработнойплате, обеспечивающей социально нормальный уровень жизни на 13—18%.

Дешевыйтруд очень дорого обходится обществу. Он малопроизводителен, воспроизводитнеразвитого работника, невосприимчивого к возможности зарабатывать больше путемроста производительности труда, убивает инициативу и тем самым препятствуетНТП, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Такое положениеведет к чрезмерному снижению здоровья и работоспособности человека.

Поданным исследований НИИ труда, работники, получающие надбавки или льготы занеблагоприятные условия труда, прекрасно осознавая опасность для собственногоздоровья, тем не менее, часто выступают против их улучшения, предпочитаяполучение высоких компенсаций.

Современноетрудовое сознание характеризуется отчуждением труда. Прежде всего, это касаетсяработы в общественном производстве. Основная причина такого положения: труд вобщественном производстве не всегда может обеспечить нормальный уровень жизнибольшинству работников.
Это связано с тем, что:

размерызаработков не позволяют выйти на уровень рациональных норм потребления, и сотсутствием необходимых потребительских товаров в государственной торговле;

существуетнизкий уровень трудовой и производственной дисциплины, предопределяющий низкоекачество продукции и высокий травматизм, а как следствие безответственногоотношения к труду — низкий уровень зарплаты;

вусловиях ограниченности сферы мотивированного поведения работника у абсолютногобольшинства трудящихся практически нет возможности свободного выбора местаприложения труда, степени интенсивности работы, социальной и профессиональноймобильности;

многиеруководители нередко делают ставку на исполнительного и безотказного работникав ущерб высокопрофессиональным и инициативным специалистам;

отсутствуетэффективная система стимулирования трудовой деятельности, так как в оплатетруда во многом процветает уравнительность, размер заработков слабо зависит отличного трудового вклада работника в конечный результат деятельностиколлектива;

внутренняяпротиворечивость системы заработной платы ослабляет связь между размеромзаработка и содержательностью труда. Суть этого противоречия в том, чтостимулируется, прежде всего, закрепление работников на местах снепривлекательным (монотонным, малосодержательным, тяжелым, ручным, с вреднымиусловиями) трудом, в результате чего оплата труда на таких местах выше, чем нарабочих местах, требующих высокой квалификации.

Результатомотчуждения труда стала общая трудовая пассивность. Работа в общественномпроизводстве во многом потеряла престиж, перестала быть значимой социальнойценностью. По данным сравнительного исследования, в США считают работу главнымделом жизни 50% населения, в Швеции — 45,
ФРГ — 25, а в пределах бывшего СССР — лишь 10%.

Падениепрестижа труда, особенно в общественном производстве, привело к тому, чтозначительная часть населения, не видя реальных возможностей получения благ засчет честного, добросовестного труда, предпочитает снизить уровень своихпритязаний, ограничить свои потребности. Здесь трудовая
пассивность сочетается с потребительской пассивностью, что делает эту группумаловосприимчивой к стимулированию.

Однойиз форм проявления трудовой пассивности стало снижение интереса к повышениюквалификации. В структуре жизненных ценностей учеба и творчество в нашей странезанимают самые низкие места практически у всех опрошенных групп, в том числе умолодежи. Соответственно высокий уровень требований к возможности повышатьквалификацию отмечают менее трети работников. С переходом на новые условияоплаты труда удельный вес этой группы стал еще меньше — 25%.

Впоследнее время стала меняться общественная атмосфера, в которой активизациюработников все больше связывают с материальной и имущественнойзаинтересованностью. И в этом не было бы ничего плохого, если бы размер дохо-
дов зависел от эффективности труда. Однако в условиях самостоятельностипредприятий в определении цены на продукцию большинство из них повышают ценыбез существенного улучшения потребительских свойств товаров. В резуль-
тате заработки работников стали необоснованно расти при сохранении уровняорганизации и условий труда, технологии производства и как следствие сталанарастать трудовая пассивность.

Заметноповысилась неудовлетворенность работой даже на фоне повышения заработной платы,усилилось ощущение несправедливости распределительных отношений. Увеличилсяудельный вес работников, считающих оплату труда несправедливой по отношению какк своему трудовому вкладу, так и к оплате других работников. При общем ростезаработков стимулирующая функция оплаты труда снизилась, т.е. снизиласьматериальная заинтересованность в повышении эффективности труда.

Представляютинтерес социологическое исследование и анализ состояния дел в сфере труда намногих крупных промышленных предприятиях страны (преимущественно вмашиностроении). В 1980-91гг. были изучены и выявлены имеющиеся социальныерезервы и состояние дел по их реальному использованию на 15 предприятиях вИркутске, Челябинске, Куйбышеве, Горьком, Тольятти, Москве. Объем выборкисоставлял от 3 до 7% численности персонала предприятий в целом и от 5 до 10% —в случае углубленного изучения проблемы и разделения массива.

Пооценкам рабочих, действующая система оплаты труда не выполняет стимулирующейфункции. На полное соответствие трудового вклада и заработка указывают 15,61%рабочих, на наличие отдельных недостатков — 37,96%. Около 19% рабочихпридерживаются мнения об отсутствии необходимого соответствия, остальные(27,43%) рабочие не смогли высказать своего отношения. Значительно ниже посравнению с рабочими оценки специалистов: полное соответствие –6,27%, отдельныенедостатки — 40,1%, отсутствие соответствия — 38,78%, затрудняются ответить —14,85%.

Врезультате не всегда заработная плата хорошего работника выше заработканерадивого. Рабочие и специалисты, оценивая различия в заработке, дали близкиеоценки. На возможность получения хорошим работником заработка ниже, чем у
плохого, указало лишь незначительное число ответивших. Уравнительные тенденции,когда трудовой вклад не влияет на заработную плату, отметили около 40%.

Негативнымпоследствием недостатков существующей системы материального стимулированияявляется ее действующий эффект, то, что не поощряется развитие и полноеиспользование способностей работника. Полностью реализует свои способности втрудовой деятельности только 4 часть; только частично — около половины, чтоговорит о наличии значительных неиспользуемых резервов повышения трудовоговклада.

Сравнениесреднемесячного заработка рабочих и специалистов показывает небольшое, ноустойчивое превышение в больших интервалах шкалы средней заработной платы урабочих по сравнению со средней зарплатой специалистов. Но большую опасностьсодержат противоположные оценки значимости труда специалистов и необходимогоуровня его оплаты. Среди рабочих 51% считают, что заработок специалиста долженбыть ниже заработка рабочего, 78% специалистов придерживаются противоположногомнения. Переход предприятий на принципиально новые формы хозяйствования можетеще больше вызвать обострения во взаимоотношениях этих социальных групп повопросам оплаты труда, в то время как необходимо объединение усилий в поискепутей повышения эффективности производства.

Впроцессе введения новых условий оплаты труда и перевода предприятий на полноеили частичное владение собственностью в организации оплаты труда не реализованаполностью её главная функция — стимулирование работника к творческому труду.Новый механизм стимулирования, проявив воздействие на уровне трудовогоколлектива в целом, не доведен до каждого конкретного работника.

Условия,в которые поставлен работник, не позволяют ему, используя опыт и мастерство, взначительной степени повысить свой заработок. Это связано с сохранениемсложившихся принципов оценки работника в рамках тарифной системы,ориентированной на средние стандарты; нормированностью квалифи-
кации, работы, профессиональной типизацией, технологической заданностью, чтопрепятствует стимулированию раскрытия и полному использованию творческихспособностей, особенно в сферах деятельности, определяющих внедрениенаучно-технических достижений, прогрессивных экономических преобразований. Вцелом не преодолен стереотип иждивенческого экономического мышления, сутькоторого не поиск новых путей зарабатывания коллективом средств, а способыраспределения имеющихся в распоряжении.

Состояниетрудовой мотивации можно охарактеризовать следующими основными признаками:общая трудовая пассивность; низкая значимость общественных мотивов труда,служебного, профессионального и квалификационного роста; определениесоциального статуса личности в большой степени по нетрудовым критериям; желаниеиметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровеньпотребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянногоквалифицированного труда. Такое состояние трудовой мотивации и выражает кризиструда.

8.2 Пути преодоления кризиса трудовой активности персонала.

Широкораспространённая трудовая пассивность на государственных предприятияхобусловлена недостатками хозяйственного механизма, сформированного в условияхкомандно-административной экономики и поддерживаемого некоторыми социальнымиинститутами (идеологией, культурой, моралью).

Развитиетрудовой активности предполагает снятие тормозов, подавляющих инициативу ипредприимчивость. Административно-командная система опиралась на работникаисполнительного, ориентированного на коллективную ответственность, тяготеющегок консервативным формам трудовой деятельности, не связывающего свой социальныйстатус с собственными достижениями в труде. Примечательной его чертой, кроменизкой продуктивности, является неразвитое подсознание, ориентация на«справедливого» начальника, который обеспечит ему необходимые благапри условии беспрекословного послушания. Для эффективно функционирующейэкономики необходим иной тип работника, ориентированного на максимальныедостижения в труде, инициативного и предприимчивого, берущего на себяответственность не только за свою судьбу, но и за судьбу общего дела, знающегосвои права и рассчитывающего, прежде всего, на собственные силы. Такой работникстремится к повышению квалификации, так как связывает именно с ней своивозможности в труде. Он обязателен и добросовестен, способен к инновационнойдеятельности. Для развития трудовой активности необходимо устранитьнеэквивалентность отношений между работником и обществом, которая практическине изменилась с переходом на новые условия хозяйствования.

Формированиеи развитие экономической мотивации будет ориентировать работников на реализациюэкономических интересов вне сферы производственной деятельности в общественномпроизводстве. Переход к новым для нас формам собственности при деформированнойтрудовой мотивации трудовой активности дать не способен, отношения к труду неизменит. Следующий тормоз трудовой активности — узость зоны мотивированногоповедения. Существующий хозяйственный механизм обусловливает низкие возможностисоциальной и профессиональной мобильности. Существенным пороком действующейсистемы стимулирования можно считать ориентацию на закрепление работника зарабочим местом. Борьба с текучестью кадров пришла в противоречие с трудовойактивностью. Сегодняшний мировой уровень производства предполагает высокуюстепень социальной и профессиональной мобильности работника.

Преувеличенноезначение стажа работы на одном предприятии стимулирует умеренную производственнуюдеятельности без существенных отклонений от средних величин, снимаянеобходимость повышения квалификации, чем культивируются застойные явления впроизводстве. Одним из средств прикрепления работника к его рабочему местустала очередь на получение тех или иных натуральных благ: квартиры, автомобиля,места в детском дошкольном учреждении.

Ускоритьпроцессы мобильности можно, сняв экономические и юридические узы, привязывающиечеловека к рабочему месту. К ним можно отнести зависимость оплаты и пенсии отстажа работы на одном месте, обязательную отработку определенного срока приувольнении по собственному желанию, зависимость получения бытовых благ нестолько от качества работы, сколько от отработанного на данном предприятиисрока. В конечном счёте, этому будет способствовать также отмена паспортногорежима и прописки.

Дляразвития трудовой активности необходима правовая основа отношений руководителяи исполнителя, при которой работнику предоставляется право самостоятельноизбирать линию трудового поведения в границах зафиксированных правовых норм.При этом правовая основа трудовых отношений не противоречит принципуединоначалия на производстве. Укрепление и использование правовых методовуправления в сфере труда основаны на четком и однозначном распределении прав иответственности, являются необходимым условием защищенности работника отпроизвола как администрации, так и коллектива, служат также более четкомуразграничению
зон контролируемого и мотивированного поведения.

Особуюзначимость укрепление правовой основы трудовых отношений приобретает прирасширении экономической самостоятельности предприятий. В условияхцентрализованно-командной экономики положение предприятия зависит от егоотношений с вышестоящим органом, устанавливающим ему плановые задания, фонды,нормативы отчислений. При этом естественное внутрипроизводственное противоречиеэкономических интересов руководителей и исполнителей перестает быть источникомразвития, так как они образуют альянс, позволяющий руководителям не проявлятьособой заботы об организации и условиях труда, а исполнителям немаксимизировать трудовые усилия.

Другоедело в условиях рыночной экономики. Здесь противоречие этих интересовобостряется и именно через его разрешение обеспечивается повышениеэффективности труда. Правовая основа трудовых отношений в этой ситуациивыступает гарантом того, что формы разрешения противоречий будут носитьгуманный характер.

Гуманизациитруда в условиях рыночных отношений должна также служить система социальныхгарантий. Государство обязано гарантировать работнику: установленный минимумзаработной платы при адекватной ему мере труда; справедливость оплаты,основанную на дифференциации заработков по
критерию трудового вклада; равные возможности реализации на потребительскомрынке заработанных денег; определенный уровень качества трудовой жизни.

Успехлюбой реформы во многом определяется тем, насколько полно и точно былопроанализировано реальное состояние дел в той области, которая подлежитизменению. Экономическая реформа предполагает утверждение таких условийхозяйствования, при которых трудящиеся получают реальную возможностьраспоряжаться результатами своего труда. Но при этом надо, чтобы эти условиябыли адекватно восприняты людьми, пробудили у них интерес к трудовойдеятельности, способствовали развитию трудовой мотивации.

Спереходом на новые условия хозяйствования проявляются следующие мотивирующиефункции оплаты труда:

размерзаработков каждого работника должен определяться, прежде всего, личным трудовымвкладом в конечный результат коллективного труда (сейчас на размер заработнойплаты конечный результат влияет сильнее, чем трудовой вклад работника);

усилениедифференциации в оплате труда в зависимости его сложности и качества,потребительских свойств выпускаемой продукции, что имеет принципиальноезначение для актуализации мотивов общественной полезности труда и рациональногосочетания интересов «на себя» и «на других»;

постепенныйотказ от денежных компенсаций за непривлекательный труд и вредныесанитарно-гигиенические условия, поскольку они не только консервируютнеблагоприятные условия труда, но и снижают трудомотивирующую функцию оплаты;

расширениестимулирующей зоны оплаты труда путем установления оптимальных соотношенийгарантированного обществом минимума зарплаты, обеспечивающего воспроизводствоквалифицированной рабочей силы, и максимально возможного заработка,обеспечивающего качественные различия в уровне благосостояния работников сразным трудовым вкладом;

изменениефункций и роли премиальных систем, которые в настоящее время слабо стимулируюттрудовую активность, так как используются в основном для реализации властныхфункций администрации, чаще в качестве санкций за невыполнение каких-тотребований руководства, а не в качестве стимула.

Системастимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношениерабочего и свободного времени, труда и отдыха. Активизация только экономическоймотивации приводит к увеличению интенсивности труда и продолжительностирабочего времени, что характеризуется ростом сверхурочных работ. В результатемногие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытываютпостоянные нервно-эмоциональные перегрузки.

Развитиетоварно-денежных отношений, разгосударствление собственности заставляютпо-новому рассмотреть соотношения функций государства и предприятий в сферетруда. Государство должно обладать механизмом контроля за условиями труда напроизводстве, для того чтобы техническая реконструкция не просто повышалапроизводительность труда, но и позволяла создавать благоприятную среду дляповышения трудовой активности работников, ориентированных преимущественно насодержательную деятельность, поскольку именно такие работники наиболеепродуктивны, инициативны и социально активны в производственных делах. Контрольза качеством трудовой жизни предполагает также создание условий, при которыхпредприятиям было бы невыгодно компенсировать денежными выплатами и льготаминеблагоприятные санитарно-гигиенические условия труда.

Следующимнаправлением контроля за качеством трудовой жизни должно стать обеспечениенепрерывности процессов повышения квалификации и профессиональнойпереподготовки кадров. В сложившейся ситуации государству необходимо взять насебя функцию стимулирования творческого и
высококвалифицированного труда, поскольку предприятия с их сложившейся системойвнутриколлективных отношений к этому еще не готовы.

Государствоможет влиять на преодоление кризиса труда путем пропаганды образцов высокойкультуры труда и производства. Для этого следовало бы эффективнее использоватьсовместные предприятия, пропуская через них определенную часть работников,которые, вернувшись на свои предприятия,
принесут с собой и новые эталоны культуры труда. Решению этой задачи такжеспособствует регулярный обмен специалистами с развитыми промышленными странами.

Вряду первоочередных мер должна быть также и переориентация служб социальногоразвития отраслей и предприятий с сугубо социально-бытовых проблем на проблемыкачества трудовой жизни, которые в настоящее время практически выпадают изсферы их деятельности. Особое внимание следует
обратить на подбор кадров для этих служб.

Можноожидать, что выход из кризисной ситуации в сфере труда неминуемо будетсопровождаться дестабилизацией трудовых отношений, так как затронет жизненныеинтересы многих групп работников. Противодействие инновациям будет исходить нетолько от работников, занятых примитивным трудом или имеющих компенсации завредные условия труда, но и от высококвалифицированных специалистовустаревающих профессий. При существующей низкой ценности учебы и творчества дляосновной массы работников им будет психологически сложно существовать в техусловиях, когда результат зависит не только от имеющихся навыков, но и отспособности и желания повышать квалификацию, когда уровень благосостояния недаруется свыше, а определяется мерой собственной ответственности за своюсудьбу. Переход к новым технологиям в развитых странах сопровождался серьезнымисоциальными последствиями, обусловленными безработицей, увеличениеминтенсивности и нервно-психологической напряженности труда.

Вусловиях демократизации политической жизни дестабилизация трудовых отношенийможет иметь тяжелые последствия, если не будут разработаны и приняты меры состороны государства. При этом важное значение имеет контроль за состояниемобщественного мнения, позволяющий прогнозировать стихийное поведение масс.

Заключение.

Экономическаяэффективность любого вида человеческой деятельности во многом определяетсяцелями, которые преследуются, в их основе – потребности, интересы, стимулысубъектов труда. Методология их образования и функционирования глубоко ивсесторонне исследована. Однако из подобной мотивационной схемы, как правило,выпадает оптимальный экономический результат (при получении которого они иреализуются), что нелогично.

Впериод экономического спада поведение многих предприятий и организацийопределяет мотивация с отрицательной обратной связью (из-за сниженияпроизводственных результатов не только снижаются возможности удовлетворенияпотребностей, но и постоянно сокращается их объём). Поэтому владельцы именеджеры предприятий, чтобы не оказаться раздавленными кризисом, вынужденыпересмотреть систему мотивации на основе установления динамичных положительныхобратных связей.

Такимобразом поступают и в развитых рыночных экономиках. Отличие в том, что сегодняэкономические стимулы имеют наибольшую ценность для российских работников, таккак их поведение во многом зависит от удовлетворения первичных потребностей,тогда как в западных странах на первый план выходят потребности другого уровня(уважение коллег, продвижение по службе, самоуважение). Т.е. те, которые ещё 10лет назад были приоритетными для миллионов россиян, и вновь станут такими, кактолько в стране начнётся экономический рост.

Организациязаработной платы в системе управления персоналом призвана обеспечиватьмотивацию трудового поведения работников, заинтересовывать их трудиться наданном предприятии, использовать личностный потенциал для улучшения своих иколлективных показателей работы.

Список литературы

Дляподготовки данной работы были использованы материалы с сайта realreferat.narod.ru/