Реферат: Оплата труда на предприятии
Курсовая работа
Выполнил студентгр.6212 Круткин Д.П.
МосковскийГосударственный Индустриальный Университет
ФакультетЭкономики, Менеджмента и Информационных Технологий
Москва 2001
Введение.
Рыночная экономика предполагает наличиерынка рабочей силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов,сосредоточением труда там, где на него имеется спрос, и оттоком с тех мест, гдеосуществляется избыточное предложение. Комплекс всех этих факторов формируетконкретную систему оплату труда и её величину.
В условиях рынка вопрос оплаты трудаоснован на других положениях. Считавшейся одной из незыблемых основсоциалистического общества гарантированность государством право на труд и отдыхсущественно ослаблено независимо оттого, что рынок признаёт результаты этогопроцесса. Как коллектив, так и отдельный работник будут иметь возможностьполучать для личного потребления часть общественного продукта, которую они нетолько создали, но и реализовали на рынке, т.е. на созданный продукт нашёлсяпокупатель, продукт признан общественной необходимостью.
Следовательно, признание потребителемпродукта и состояние рыночной конъюнктуры – два фактора, которые определяютуровень доходов коллектива и отдельного работника. Такая ситуация повышаетзависимость производителей от широких слоёв населения, увеличивая вместе с темэкономическую ответственность за результаты созданного продукта, уровня егокачества и цены.
Заработная платаи её виды.
Политика предприятия в области оплатытруда является составной частью управления предприятием, и от нее взначительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная платаявляется одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.
Существует много определений понятиязаработной платы, но, в основном, выделяют четыре основных определения.
Заработная плата — это:
1. вознаграждение за труд;
2. выраженная в денежной форме частьнационального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда,затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление;
3. цена трудовых ресурсов, задействованныхв производственном процессе;
4. часть издержек на производство иреализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.
Различают номинальную и реальнуюзаработную плату.
Номинальная заработная плата — выраженнаяв денежной форме сумма оплаты труда работника за определенный период времени.Различают начисленную заработную плату и выплаченную. Начисленная — это всяпричитающаяся работнику сумма, а выплаченная меньше начисленной на суммуподоходного налога и отчислений в Пенсионный фонд РФ. Кроме того, выплаченнаязаработная плата, как правило, отличается от начисленной во времени, так какдата выплаты заработной платы не совпадает с датой ее начисления.
По динамике номинальной заработной платынельзя судить об изменении возможностей потребления работниками товаров иуслуг, так как она, в отличие от заработной платы реальной, не учитываетизменений розничных цен и тарифов.
Реальная заработная плата — это количествотоваров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату;реальная заработная плата — это «покупательная способность» номинальнойзаработной платы.
Реальная заработная плата зависит отвеличины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитыватьпроисходящие инфляционные процессы.
Ниже в таблице приведены размерыноминальной и реальной заработной платы населения в период с 1995 по 1998 гг.
Величина заработной платы работников Зарплата 1995г. 1996г. 1997г. 1998г.Номинальная начисленная среднемесячная заработ-ная плата
в руб.
в долл.США
В % к соответствующему периоду предыдущего года
номинальная начисленная среднемесячная заработ- ная плата
реальная начисленная заработная плата
Минимальный размер оплаты труда (руб.)
Величина прожиточного минимума трудоспособно- го населения на душу
Отношение к среднеме- сячной номинальной на- численной заработной плате, в %:
минимальная оплата труда
прожиточный минимум на одного трудоспособного человека
472,4
104
214,4
72,0
42,5
297,2
9
63
790,2
154
157,3
106,4
72,7
415,6
9
53
950,2
164
120,2
104,7
83,5
462,4
9
49
1100,7
113
110,6
86,6
83,5
554,7
8
50
Таблица 1 «Величина заработной платыработников»
С 1 января 2001 года установленминимальный размер оплаты труда в размере 200 рублей в месяц.
Общий уровень оплаты труда на предприятииможет зависеть от следующих основных факторов:
• результатов хозяйственной деятельностипредприятия, уровня его прибыльности;
• кадровой политики предприятия;
• уровня безработицы в регионе, области,среди работников соответствующих специальностей;
• влияния профсоюзов, конкурентов игосударства;
• политики предприятия в области связей собщественностью.
Рациональная организация оплаты труда напредприятии позволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечиваяконкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции необходимуюрентабельность и прибыльность продукции. Цели рациональной организации оплатытруда — обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладомработника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е.установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.
В основу организации оплаты труда намногих российских предприятиях положены следующие основные принципы:
• осуществление оплаты в зависимости отколичества и качества труда;
• дифференциация заработной платы взависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональнойпринадлежности предприятия;
• систематическое повышение реальнойзаработной платы, т. е. превышение темпов роста номинальной заработной платынад темпами инфляции;
• превышение темпов ростапроизводительности труда над темпами роста средней заработной платы.
Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующихосновных элементов:
• формирование фонда оплаты труда,
• нормирование труда,
• установление тарифной системы,
• выбор наиболее рациональных форм исистем заработной платы.
При разработке политики в областизаработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующиепринципы при оплате труда:
• справедливость, т.е. равная оплата заравный труд;
• учет сложности выполняемой работы иуровня квалификации труда;
• учет вредных условий труда и тяжелогофизического труда;
• стимулирование за качество труда идобросовестное отношение к труду;
• материальное наказание за допущенный браки безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либонегативным последствиям;
• опережение темпов ростапроизводительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;
• индексация заработной платы всоответствии с уровнем инфляции;
• применение прогрессивных форм и системоплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.
Формы и ситемыоплаты труда.
В современных условиях на предприятияхприменяются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшеераспространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.
/>
Схема 1 «Формы и системы заработнойплаты»
Сдельная оплата труда — это оплата трудаза количество произведенной продукции (работ, услуг).
Формулы для расчёта сдельной оплаты трудабудут следущими:
Зсд.=Р×q; Р=Тч×Нврем; Р=/>
где Р – расценка на 1 вид продукции;
q – количество продукции;
Тч – тарифная ставка;
Нврем. – норма времени;
Нвыр. – норма выработки.
Чаще всего на предприятии применяется непростая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.
Сдельно-премиальная — это такая системаоплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию.Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей:выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции илиэкономии в расходовании материальных и топливно-энергетических ресурсов.
Повременная оплата труда — это оплататруда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, котороепредусматривается тарифной системой. Повременная оплата труда рассчитывается поформуле:
Зповр.=Тчас.×t
где Тчас. – тарифная ставка,соответствующая разряду рабочего;
t – фактически отработанное время
Повременно-премиальная — это такая оплататруда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанноговремени, но и определенный процент премии к этому заработку.Повременно-премиальная система оплаты труда может быть рассчитана по следующейформуле:
Зп-п.=Тчас×t/>
где p – размер премии в процентах к тарифной ставке;
к – размер премии за каждый процентперевыполнения плана;
n – процент перевыполнения установленных показателей и условийпремирования.
Целесообразность применения сдельной илиповременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложилисьна момент принятия решения.
Повременную систему оплаты труда наиболеевыгодно применять, если:
• на предприятии функционируют поточные иконвейерные линии со строго заданным ритмом;
• функции рабочего сводятся к наблюдению иконтролю за ходом технологического процесса;
• затраты на определение планового и учетпроизведенного количества продукции относительно велики;
• количественный результат труда не можетбыть измерен и не является определяющим;
• качество труда важнее его количества;
• работа является опасной;
• работа неоднородна по своему характеру инерегулярна по нагрузке;
• на данный момент увеличение выпускапродукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте являетсянецелесообразным для предприятия;
• увеличение выпуска продукции можетпривести к браку или снижению ее качества.
Сдельную систему оплаты труда напредприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:
• имеется возможность точного учетаобъемов выполняемых работ;
• имеются значительные заказы напроизводимую продукцию, а численность рабочих ограничена;
• одно из структурных подразделенийпредприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е.сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанныхподразделениях;
• применение этой системы отрицательно неотразится на качестве продукции;
• существует острая необходимость вувеличении выпуска продукции в целом по предприятию.
Сдельную оплату труда не рекомендуетсяиспользовать в том случае, если:
• ухудшается качество продукции;
• нарушаются технологические режимы;
• ухудшается обслуживание оборудования;
• нарушаются требования техникибезопасности;
• перерасходуются сырье и материалы.
Аккордная система оплаты труда — это разновидность сдельной оплаты труда,сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объемподлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.
На предприятии наиболее целесообразноприменять аккордную оплату труда в следующих случаях:
• предприятие не укладывается в срок свыполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будетзаплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;
• при чрезвычайных обстоятельствах(пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезнойпричине), которые приведут к остановке производства;
• при острой производственнойнеобходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования напредприятии.
На большинстве предприятий основой дляначисления заработной платы является тарифная система, особенно ее такиеэлементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.
Тарифная ставка — абсолютный размер оплатытруда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной являетсяминимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяетуровень оплаты наиболее простого труда.
Тарифная сетка — совокупность тарифныхразрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные сетки служат дляустановления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации.Это Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифныекоэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующиетарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.
С переходом на рыночные отношенияпроизошли довольно существенные изменения в организации заработной платы напредприятиях. Расширены права предприятий в распределении заработанных имисредств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальнойзаработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равныхвозможностей для организаций по зарабатывайте средств на оплату труда. Крометого, в Кодексе законов о труде регламентируются минимальные компенсационныевыплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы,предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты трудаво вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя идоплаты подросткам.
С переходом предприятий на рыночныеотношения и предоставлением им большей самостоятельности в области оплаты трудаперед ними встала проблема в решении следующих вопросов:
• создание современных методикраспределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;
• разработка заводских тарифных систем,основанных на «плавающем» тарифе;
• внедрение бестарифных систем оплатытруда;
• стимулирование текущих результатовдеятельности;
• поощрение предпринимательской иизобретательской деятельности;
• отражение вопросов оплаты труда вконтрактах и коллективных договорах;
• определение целесообразностистимулирования рискованных мероприятий.
Конкретные размеры ставок и окладов, атакже соотношения в их размерах между категориями персонала и работникамиразличных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятияхусловиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевойфункцией любого предприятия (его собственников и наемных
работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистойприбыли. Однако в росте каждого из указанных двух видов дохода собственники инаемные работники заинтересованы по-разному. Для собственников главное — увеличениечистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников —увеличение расходов на оплату труда.
Разрешение противоречий в интересахсобственников и руководителей, с одной стороны, и наемных работников — сдругой, происходит путем заключения коллективных договоров. В них определяютсяразмеры и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальныхусловий труда, за работу в ночное и сверхурочное время.
Для смягчения противоречий и«идентификации» интересов собственников и наемных работников необходиморазрабатывать системы поощрения наемных работников из прибыли.
Коллектив предприятия самостоятельноформирует фонд оплаты труда, который является составной частью средств,направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются: все начисленныепредприятием суммы заработной платы независимо от источников финансирования;стимулирующие и
компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи сповышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленныхзаконодательством, денежные суммы, начисленные работникам за непроработанноевремя, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии спорядком, предусмотренным законодательством.
Заработная плата планируется иопределяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства потарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам.
Фонд заработнойплаты.
Фонд заработной платы рабочих включаетпрямую или тарифную заработную плату и все доплаты к ней. Прямая заработнаяплата состоит из суммы сдельных расценок, выплачиваемых рабочим-сдельщикам, изаработной платы рабочих-повременщиков, начисляемой по тарифным ставкам.
При планировании определяют: фонд часовойзаработной платы; фонд дневной заработной платы; фонд годовой (квартальной,месячной) заработной платы.
Для рабочих-сдельщиков фонд заработнойплаты определяется по формуле:
ФЗПсд.=/>
где Рi — штучная сдельнаярасценка за единицу объема производственной программы;
Vi — объем продукции одноговида.
Фонд заработной платы руководителей,специалистов и служащих определяется по должностным окладам путем умножениямесячного оклада каждой группы работников на число месяцев в году и на числоработников в группе.
На некоторых предприятиях сталиприменяться бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаютсякоэффициенты, показывающие соотношение оплаты 1-го работника и минимальногоразмера оплаты труда.
Бестарифная система оплаты труда являетсяключевым элементом системы внутрипроизводственного хозрасчета. Для примененияэтой системы необходим перевод на хозрасчет всех структурных подразделенийпредприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда.
Бестарифная система оплаты труда неотменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчетевнутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад,участков, цехов и в конечном счете их фонд оплаты труда.
При бестарифной системе заработная платаотдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива.Она зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени икоэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работыподразделения.
Квалификационный уровень определяетсяделением заработной платы отдельных работников на сложившийся на предприятииминимальный уровень оплаты труда. Для устранения различий в оплате за равныйтруд работников равной квалификации, но разных структурных подразделенийпредприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанныхквалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так какконкретный уровень оплаты труда работника зависит от эффективности работы егоструктурного подразделения. Таким образом, создается сквозная система оценкирабочих мест и труда работников по всему предприятию.
На предприятии, как правило, определяютнесколько квалификационных групп. При отнесении рабочего или специалиста к тойили иной квалификационной группе принимается во внимание не толькоквалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но исоответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретныедолжностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группыможет служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу иприсвоения ему соответствующего квалификационного уровня.
Важным элементом бестарифной системыоплаты труда выступает коэффициент учета личного вклада работника в общиерезультаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровняработы. Коэффициент трудового участия определяется для всех членов трудовогоколлектива. Подразделения предприятия сами определяют набор показателей,влияющих на КТУ работника.
Издержки нарабочую силу И затраты на оплату труда.
Согласно концепции затрат на приростприбыли, каждая дополнительная единица затрат целесообразна и эффективна толькотогда, когда она обеспечивает больший (по сравнению с затратами) иувеличивающийся прирост прибыли. Эта концепция является одним из важнейшихсредств диагностики эффективности управленческой деятельности, в том числе идеятельности в области управления персоналом, в частности, управление оплатойего труда.
Для этих целей на западных предприятияхотделы человеческих ресурсов регулярно собирают информацию о различных сторонахуправления персоналом (такие данные часто называют статистикой человеческихресурсов), в том числе:
• о производительности;
• об издержках на рабочую силу;
• о профессиональном обучении;
• о структуре и динамике рабочей силы.
Данные об издержках на рабочую силупоказывают, во что обходится предприятию его работник. К числу наиболее широкоиспользуемых для целей анализа, контроля и планирования показателей относятследующие:
общие издержки предприятия на рабочуюсилу;
доля издержек на рабочую силу в объемереализации;
издержки на одного работника;
издержки на один производительный час.
Издержки на профессиональное обучениесчитаются отдельно от издержек на рабочую, и они являются второй по величинестатьей расходов (после заработной платы) современных компаний.
Общие издержки предприятия на рабочую силуза период. Каждая компания должна с максимальной точностью знать размер своихрасходов на рабочую силу. Причем определение общей величины издержек являетсядостаточно сложным делом, т.к. они складываются из множества статей, которые невсегда на первый взгляд связаны с наймом рабочей силы. Основными составляющимииздержек на рабочую силу являются:
базовая заработная плата. Эта категориявключает должностные оклады и выплаты по часовым тарифным ставкам;
переменная заработная плата. К этойкатегории относятся выплаты рабочим-сдельщикам, комиссионные, аккорднаязаработная плата;
все виды премиальных выплат, включаяпремии по итогам года, квартала, месяца, разовые премии за выполнение отдельныхзаданий;
выплаты по участию в прибылях и сокращениюиздержек; издержки предприятия на предоставление работникам права приобретенияакций;
стоимость социальных льгот, включая взносыорганизации в страховые фонды, затраты на медицинское обслуживание, бесплатноепитание, предоставление бесплатных услуг работникам и т.д. К данной категорииотносятся издержки на все льготы, как установленные законодательством, так ипредоставляемые предприятием в дополнение к требования закона;
издержки на спецодежду, обувь,оборудование бытовых помещений;
взносы предприятия в фондыгосударственного социального страхования;
издержки предприятия на уплатугосударственных и местных налогов на заработную плату.
В российской практике показатель,включающий весь перечень рассмотренных выше затрат на рабочую силу, появилсянедавно. У нас был общепринят так называемый экономический элемент затрат — затраты на оплату труда.
Планированиесредств на оплату труда (российская практика).
Планирование средств на оплату трудаперсонала предприятия не может быть просто расчетной процедурой, как это было ипродолжает происходить в настоящее время на большинстве отечественныхпредприятий. Оно должно опираться на общую стратегию развития предприятия, егокадровую политику, а также на концепцию затрат на прирост прибыли.
В настоящее время расчет средств на оплатутруда на очередной плановый период (год) чаще всего осуществляется укрупненнымметодом путем умножения плановой численности работников на среднюю заработнуюплату по предприятию. При этом средняя заработная плата берется либо на уровнепрошлогодней зарплаты по предприятию с корректировкой на ожидаемую инфляцию,либо на уровне средней зарплаты, сложившейся на рынке труда в регионе, скорректировкой на качество и индивидуальные результаты деятельности работниковданного предприятия, а также с учетом ожидаемых инфляционных процессов.
В других случаях ведется детальный расчетсредств на оплату труда по методике, сложившейся еще в советские годы, когдаподробно рассчитывается фонд прямой (тарифной) заработной платы за отработанноевремя или произведенную продукцию или работу (при сдельной или договорнойоплате) и фонд дополнительной заработной платы, включающей все виды доплат,надбавок, оплату очередных и дополнительных отпусков и прочих выплат,предусмотренных законодательством о труде.
В 80-е годы появились подходы, согласнокоторым фонд оплаты труда предприятия может образовываться как разница междуфактически поступившими на расчетный счет денежными средствами за выполненныеработы, оказанные услуги и материальными затратами, обязательными платежами(налоги, отчисления в бюджет и внебюджетные фонды), выплаченными денежнымисредствами. При этом предусматривается следующий порядок распределения денежныхсредств из фонда оплаты труда:
гарантированная выплата установленногозаконодательством минимального размера оплаты труда;
гарантированная выплата заработной платылицам, работающим по трудовым контрактам;
оплата труда иных работников согласноустановленным квалификационным баллам;
выплаты доплат, надбавок, премий, другихпоказателей материального стимулирования.
Таким образом, выплата доплат, надбавок ипремий (индивидуальных и коллективных) производится из фонда оплаты трудатолько после удовлетворения всех требований предыдущей очереди и при наличиинераспределенных денежных средств фонда оплаты труда.
В рыночной экономике первичны условияоплаты труда, т.е. система ставок, окладов, норм трудовых затрат, пенсионныхвыплат, различных льгот — именно они в совокупности определяют издержкиработодателя на оплату труда. Таким образом, фонд заработной платы, фондпоощрения или какой-либо иной фонд как элементы организации заработной платыстановятся ненужными. Это объясняется тем, что при разработке системы ставок,окладов, норм трудовых затрат и др. выплат и льгот предприятие в условияхрынка, чтобы быть конкурентоспособным, должно учитывать требования,определенные Международной организацией труда при установлении заработнойплаты, а также свою организационную структуру, соответствующую выбранной наочередной период стратегии развития предприятия и обеспечивающую егоконкурентоспособность.
Такой общей стратегии, естественно, должнасоответствовать и стратегия в области человеческих ресурсов (управленияперсоналом), которая определит, в конечном итоге, издержки предприятия нарабочую силу, в том числе, и конечном итоге, издержки предприятия на рабочуюсилу, в том числе и величину средств, требуемых на оплату труда работников.
Таким образом, исходя из этого подхода,можно сделать вывод, что планирование средств на оплату труда персонала вотрыве от перечисленных выше факторов, как это делалось в условияхцентрализованно плановой экономики и в большинстве случаев сейчас (что ипоказано выше), по сути дела является, чисто функциональной областью управленияпредприятием, выливающуюся в более или менее сложную расчетную процедуру, слабосвязанную с целями и задачами предприятия и не обеспечивающую сокращение общихиздержек, в т.ч. и на рабочую силу. Продуманная, последовательная и активнаяполитика предприятия на рынке труда, как правило, отсутствует.
Поэтому речь должна идти о планированиичеловеческих ресурсов предприятия в целом (когда, где, сколько и какойквалификации работники потребуются предприятию для достижения его целей), илишь на этой основе будет определяться, во что обойдутся предприятию егосотрудники.
Политика вобласти охраны заработной платы.
Задержанная заработная плата — это кредитособого рода, когда не работник добровольно его дает, а работодатель берет егосамостоятельно.
Следствием отсутствия на большинствероссийских предприятий продуманной стратегии развития, кадровой политики иполитики в области заработной платы в совокупности со многими другимивнутренними и внешними факторами неэффективного управления (на всех уровнях)стало в последние годы развитие такого неслыханного для россиян явления, какдлительные невыплаты заработной платы, злоупотребление выплатами заработнойплаты в натуральном выражении, штрафы за нарушение дисциплины и др. В странах сразвитой рыночной экономикой эти проблемы регулируются правовым путем.
1. Удержания иззаработной платы
Должны приниматься все необходимые меры вцелях ограничения удержаний из заработной платы до такого предела, которыйсчитается необходимым для обеспечения содержания трудящегося и его семьи.
Удержания из заработной платы в порядкевозмещения потерь или ущерба, нанесенного принадлежащим предпринимателюпродуктам, товарам или оборудованию, должны разрешаться только в тех случаях,когда может быть ясно доказано, что за вызванные потери в тех случаях, когдаможет быть ясно доказано, что за вызванные потери или причиненный ущерб несетответственность соответствующий трудящийся.
Сумма таких удержаний должна бытьумеренной и не должна превышать действительной стоимости потерь или ущерба.
До принятия решения о производстве такогоудержания из заработной платы заинтересованному трудящемуся должна бытьпредоставлена соответствующая возможность показать причину, по которой этоудержание не должно производиться.
Должны приниматься соответствующие меры вцелях ограничения удержаний из заработной платы за инструменты, материалы или оборудование,предоставляемые предпринимателем, лишь в таких случаях, в которых такиеудержания:
а) являются признанным обычаем в даннойспециальности или профессии; или
б) предусмотрены коллективным договоромили арбитражным решением; или
в) разрешаются иным образом посредствомпроцедуры, признанной законодательством данной страны.
2. Периодичностьвыплаты заработной платы
Максимальные сроки выплаты заработнойплаты должны обеспечивать такое положение, при котором заработная платавыплачивалась бы:
а) не реже двух раз в месяц черезпромежутки времени, не превышающие шестнадцати дней, для трудящихся спочасовым, поденным или понедельным исчислением заработной платы; и
б) не реже одного раза в месяц дляслужащих, заработная плата которых установлена на основе месячного или годовогоисчисления.
Для трудящихся, заработная плата которыхисчисляется на основе сдельной оплаты труда, максимальные сроки выплатызаработной платы должны быть по возможности установлены таким образом, чтобыобеспечивалась выплата заработной платы не реже двух раз в месяц черезпромежутки времени, не превышающие шестнадцати дней.
Для трудящихся, занятых выполнением такойработы, завершение которой требует более двух недель, и в отношении которыхсроки выплаты заработной платы не установлены иным образом коллективнымдоговором или арбитражным решением, должны приниматься соответствующие меры дляобеспечения того, чтобы:
а) выплаты в счет причитающейся суммыпроизводились не реже, чем два раза в месяц через промежутки времени, не превышающиешестнадцати дней, пропорционально количеству выполненной работы, и
б) окончательный расчет производился впределах двух недель по завершении работы.
3. Уведомлениетрудящихся об условиях получения заработной платы
Подробности об условиях получениязаработной платы, которые должны доводиться до сведения трудящихся, должнывключать так, где это целесообразно, сведения относительно:
а) ставок полагающейся заработной платы;
б) метода исчисления;
в) периодичности выплаты заработной платы;
г) места выплаты и
д) условий, согласно которым могутпроизводиться удержания.
4. Извещение озаработной плате и записи в платежных ведомостях
Во всех соответствующих случаях трудящиесядолжны информироваться при каждой выплате заработной платы о следующих данных,относящихся к периоду, за который выплачивается заработная плата, посколькутакие данные могут подлежать изменениям:
а) общая сумма заработного вознаграждения;
б) всякое удержание, которое может бытьпроизведено, включая причины этого удержания и его размеры; и
в) сумма причитающейся к получениюзаработной платы.
В соответствующих случаях отпредпринимателей должно требоваться ведение записей, показывающих указанные впредыдущем параграфе сведения в отношении каждого работающего по наймутрудящегося.
Проблеманеучтённой заработной платы.
Проблема неучтенной наличности постояннонаходится в центре внимания налоговой полиции России. Расчеты с помощью“черного нала” позволяют выводить из производственного оборота довольно крупныеденежные средства, с которых впоследствии не уплачиваются налоги в бюджет. Ониидут как на формирование неучтенных доходов хозяина предприятия, личноеобогащение руководства, так и на дополнительные выплаты к заработной платеработникам. Федеральные органы налоговой полиции провели массовые проверки повыявлению неучтенного денежного оборота и пресечению нарушений кассовойдисциплины в оптово-розничных предприятиях и пунктах обмена иностранной валюты.Только в Москве в ходе проверок из незаконного оборота изъято почти 3,9 миллионарублей, около 200 тысяч долларов США, а также бесхозного имущества на сумму 640миллионов рублей. Далее в таблице показана структура денежных доходов населенияРоссийской Федерации в период 1990-1999 гг., в которых учтена «скрытаязаработная плата».
Структура денежных доходов населения Российской Федерации* в 1990-1999 гг., в %
Оплата труда Социальные тран-сферты Доходы от собствен-ности Доходы от предприни-мательской деятель-ности Другие доходы 1990г. 74,1 14,7 2,5 8,7 1991г. 59,7 16,3 12,8 11,2 1992г. 69,9 14,3 1,0 14,8 1993г. 58,0 15,0 3,0 24,0 1994г. 46,4 13,5 4,5 35,6 1995г. 39,3 13,1 6,5 42,6 1996г. 41,9 14,2 5,2 38,6 1997г. 42,9 14,8 6,2 36,1 1998г. 40,5 13,3 5,6 40,6 1998г. перес-чёт 64,8 13,1 5,5 14,8 1,81999г.
С учётом включения «скрытой заработ-ной пла-ты»
65,6 13,1 5,5 14,9 0,9Таблица 2 «Структура денежных доходовнаселения РФ»
В каждом виде бизнеса используются своисхемы расчетов неучтенной “наличкой”. Однако все они сводятся к несколькимнехитрым приемам. Чаще всего зарплата работников представляется как иной доход,с которого по закону не исчисляются взносы во внебюджетные фонды. Другойраспространенный способ ухода от налогов — когда выплаты наличными деньгамивообще не находят отражения в бухгалтерском учете. Наиболее распространеннымиявляются схемы выведения денежных средств предприятия из производственногооборота с привлечением страховых компаний. Страховщики активно предлагаютпромышленным и другим фирмам вполне легальные схемы освобождения от некоторых видовналогов. Суть операции состоит в том, что заключается договор страхованияфинансовых рисков, несвоевременной выплаты заработной платы и т.п. с заведомоизвестным сроком наступления страхового случая. Выплаченная страховка всоответствии с действующим законодательством налогом не облагается. Применитькакие-либо санкции к предприятиям и страховым компаниям достаточно сложно.Такая возможность появляется лишь в случае, если в схемах обналичиванияиспользуются фиктивные контракты, с выручки по которым налоги не уплачены, либоесли документы оформлены с нарушениями. Не менее распространены и такназываемые депозитные схемы. На имена работников предприятия открываютсядепозитные банковские счета, куда перечисляются не слишком большие денежныесредства. Однако ставка по депозитам устанавливается чрезмерно завышенная.Банк, как и положено, с перечисленных сумм удерживает подоходный налог, а вот с“сумасшедших” процентов работники предприятия налогов не платят. Нарушенияналогового законодательства в кредитно-финансовой сфере связаны и сдеятельностью обменных пунктов. Они зачастую не учитывают в бухгалтерскойотчетности значительную часть получаемой выручки, иногда работают безсоответствующих лицензий. Достаточно остро стоит и проблема обналичивания денегс привлечением физических лиц. Они открывают в банках счета, на которыеперечисляются средства, полученные после погашения банком векселей, пофиктивным договорам на оказание маркетинговых и иных услуг, другим видам работ,выполнение которых трудно проконтролировать. По некоторым оценкам, доходыфизических лиц, не попадающие под налогообложение, составляют от 40 до 60процентов. Это связано, с одной стороны, с несовершенством системыналогообложения, отсутствием четко налаженных механизмов подтверждения незаконностисделок, с другой стороны, с отсутствием у предприятий и физических лиц стимуловк легализации полученных доходов. Надо сказать, что налоговая полициянаработала достаточно эффективные методики пресечения тех схем дополнительныхвыплат, которые в своей основе содержат нарушения налогового законодательстваили налоговые преступления. Это прежде всего выявление фиктивных контрактов,которые используются при обналичивании денежных средств. В таких сделках небывает фактической выручки, поэтому и налоги не платятся.
Незаконные выплаты наличных денег были ибудут. Но уменьшить поток “черного нала” все же можно. Взять те же страховыекампании. Разве не целесообразно законодательно закрепить порядок, при которомденьги в случае разрыва договора могут быть возвращены только страхователю итолько в безналичной форме? Или определить ответственность за заключениедоговора с умыслом его расторгнуть до наступления страхового случая?Целесообразно, наверное, и лицензировать посредническую деятельность в сферестрахования. Ряд изменений назрели и в области налогообложения физических лиц.Не секрет, что предприниматели без образования юридического лица широкоиспользуют различные скрытые формы реализации мелкооптовых партий товара.Поэтому назрела необходимость распространить ограничения предельного размерарасчетов наличными денежными средствами на физических лиц, осуществляющихпредпринимательскую деятельность, что позволит в определенной мере усилитьконтроль за их доходами и расходами. Наконец, давно пора ужесточить контроль засозданием предприятий. По-прежнему тысячи фирм сегодня регистрируются поподложным документам. Поэтому целесообразно определить единый порядокизготовления и уничтожения печатей, установить их единый стандарт с перечнемобязательных реквизитов, которые она должна содержать, ввести обязательнуюпроверку паспортов учредителей и предпринимателей в органах МВД. Все этопоможет снизить неучтенный денежный оборот и в конечном итоге увеличить потоксредств из бюджета, направляемых на социальные программы.
Так как огромная часть денег уходит вкриминальную черную дыру, не возвращаясь в бюджет в виде налогов, тоединственное радикальное средство — полный переход на электронные деньги(кредитные карточки и т.п.), отмена наличных денег вообще. Конечно, это сделатьсразу по всей стране сложно вследствие неразвитости телекоммуникаций, но хотябы в Москве, где крутится 80% всех денег, это можно. Вот на что должны бытьнаправлены конверсионные программы! Окупится это чрезвычайно быстро.
Заключение.
С переходом предприятия на рыночныеотношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Какпоказывает анализ, предприятия в этот период стали чаще применятьповременно-премиальную и бестарифную системы оплаты труда, а также оплату трудапо контракту.
Выявились и негативные стороны в оплатетруда, смысл которых заключается в следующем:
• на некоторых предприятиях сталдопускаться слишком большой разрыв в оплате труда между работниками,получающими минимальную заработную плату, и руководителем предприятия и егозаместителями. Это соотношение иногда достигает 1:15, 1:20 и более;
• на многих предприятиях, особенно крупныхи средних, стали задерживать выплату заработной платы и производить натуральнуюоплату, что связано с общими неплатежами и плохим финансовым положением этихпредприятий.
Заработная плата, кадры ипроизводительность труда — это понятия, которые тесно связаны между собой. Накаждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате,цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использованиярабочей силы и на этой основе повышении производительности труда. При этом пландолжен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности трудаопережали темпы роста средней заработной платы.
Оптимальное построение систем заработнойплаты в различных условиях труда и производства предполагает разные путиподхода. Следовательно, решение вопроса о выборе той или иной системы не можетрегламентироваться в централизованном порядке.
Выбор должен определяться прежде всеготем, насколько данная система оплаты труда в конкретных условиях производстваобеспечивает рост производительности труда, снижение себестоимости, повышениекачества продукции, экономию материалов, использование производственныхмощностей, т. е. выполнение тех задач, которые стоят перед предприятием.Высокий экономический эффект материального стимулирования может быть достигнуттолько в том случае, если известны характер и направленность действийперечисленных факторов. А поскольку они зависят от специфических условийпроизводства и труда и не действуют изолированно друг от друга, то и учитыватьих следует в определённой комбинации в зависимости от значения и влияния нарост производства. С изменением условий труда и производства видоизменяются ивсе эти факторы. Следовательно, формы и системы заработной платы должнынепрерывно совершенствоваться.
Списоклитературы
1. Экономика предприятия, И.В. СергеевМ.: Финансы и статистика, 2000
2. Экономика предприятия – под ред.О.И.Волкова М.: Инфра-М, 2000
3. Экономика предприятия – под ред.В.П.Грузинова М.: Юнити, 1998
4. Экономика предприятия – под. ред.В.Я.Горфинкеля М.: Юнити, 2000
5. Киперман Г.Я. Экономика предприятия:словарь. – М.: Юристъ, 2000
6. Журнал «Человек и труд» №12,2000г.
7. Журнал «Деньги» №39 октябрь2000г.
8. www.polit.ru (Новости политики и экономики)
9. www.rbc.ru(Информационное агенство «Росбизнесконсалтинг»)
10. www.7days.ru(Еженедельник «Семь дней»)