Реферат: Развитие и формирование экономики и социологии труда
Организация труда и управление общественнымпроизводством становится для науки самостоятельным предметом изучения в тотмомент, когда уровень развития производительных сил вступает в резкоепротиворечие со сложившейся системой производственных отношений. Наиболее явноэто обнаружилось в эпоху перехода домонополистического капитализма в своювысшую, империалистическую стадию, т.е. период, когда складываются объективныепредпосылки для зарождения научного менеджмента. Если представительной странойклассического капитализма являлась в начале и середине XIX века Англия, тонаиболее ярким выразителем всех характерных черт империализма в конце XIX — начале XX века выступают США. Именно здесь происходит обострениеантагонистических противоречий, присущих обществу.
Вторая половина XIX века- это эпоха значительных перемен в структуре и организации деловогопредпринимательства в США: создание огромных национальных и мультинациональныхкорпораций на транспорте и в промышленности, которые впитывали в себя все новоеи передовое. Напротив, изменение организации труда в цехе и на предприятиипроисходило крайне медленно. В этом и состоит одно из противоречий,определивших необходимость возникновения «научного менеджмента».Однако в рамках самой фабричной системы, т.е. организации труда и управления напредприятии, обнаружилось не меньшее противоречие. Переход от ремесленногопроизводства XVIII века к машинному производству XIX века происходило неравномерно,затянуто. Ко второй половине XIX века в основном и целом сформировалась системакрупной промышленности, которую историки называют первой фабричной системой. Кначалу XX века она уже не удовлетворяла потребности общественного производстваи не соответствовала последним достижениям науки и техники. Устарела исоциальная организация труда на предприятии, центральной фигурой которой былмастер. Его власть была практически неограниченной: он отвечал за управлениепроизводством и себестоимость продукции, руководство персоналом. Мастерединолично нанимал и увольнял рабочих, продвигал их по службе или же понижал,контролировал систему обучения рабочих, распределение заданий, отвечал засоблюдение дисциплины, устанавливал часы работы, время присутствия и нормывыработки. Понятно, что его реальная роль в производстве немногим уступалауправляющему.
Промышленность США в XIX века создавалась взначительной мере за счет иностранных капиталов, хлынувших сюда в поискахвысоких прибылей. Влияние европейских капиталов, технического опыта и мыслиопределяющим образом сказалось на развитии капитализма в этой стране, с однойстороны, существенно его стимулируя, а с другой — препятствуя ему. Развитиеамериканского производства сдерживалось перегрузкой заводов лишним оборудованием,систематическим раздуванием штатов и расточением материалов, господством«военно-анархического» типа организации, характерного для старойфабричной системы, при которой «руководитель дает своим подчиненнымсовершенно произвольные задания и затем требует, чтобы они сами справлялись сними, как знают».
1. Зарождениетеории экономики и социологии труда
В научной литературепринято выделять две основные школы, которые, возникнув раньше других, сталинепосредственными предшественницами новейших теорий управления: школа«научного менеджмента», основоположником которой был Ф.Тейлор, ишкола «человеческих отношений», возникновение которой связано сименами Э.Мэйо и Ф.Ротлисберга. полемика между этими двумя доминирующимиконцепциями, так же, как и попытка синтезировать выдвигаемые ими принципы,способствовала возникновению и развитию новых течений.
Однако «научный менеджмент» — это лишьодно, правда, центральное направление в более широком научном образовании такназываемой «классической», или традиционной, школы социологииуправления. Кроме американских инженеров, составивших основу «научногоменеджмента», Ф. Тейлора, Г. Ганта, Ф. Гилбретта, Х. Хэтвейя, С. Томпсона,Х. Эмерсона, к «классической» школе причисляют также английских,французских и немецких ученых. Среди них выделяют такие имена, как Л. Гьюлик,Л. Урвик, А. Файоль, М. Вебер, Д. Муни, А. Рилей, Э. Бреч, Л. Аллен, М. Фоллетти Р. Шелтон. Таким образом, правильнее «научный менеджмент» (какпреимущественно американское явление) называть направлением, а не школой. Этоттермин целесообразно оставить за «классической школой» в целом, вкоторой сильны были и европейские научные традиции.
Ускоренное развитие американского капитализма,вышедшего к началу XX века на передовые рубежи технического прогресса, сдерживалосьархаичной, устаревшей системой управления. Важным было и то обстоятельство, чтов США, где несоответствие между высоким уровнем развития производства и егоотсталой организацией было в переходный период от капитализма к империализмунаиболее глубоким среди развитых индустриальных стран, нашлась такаяобщественная сила, которая не только остро осознала это несоответствие, но исмогла провести систематическую работу в деле научного разрешения возникшихпроблем. Речь идет об инженерах-рационализаторах, составивших основу исоциальную базу движения «научный менеджмент».
Можно говорить о том, что подход Тейлора кпостановке экономических и социальных вопросов труда был исторически илогически закономерным. Смещение проблематики в этом направлении видно уже вдвижении «научный менеджмент». Так, на смену тезису Г. Тауна о том,что управление фабрикой является не менее важным, чем техника, приходит лозунгТейлора: «В настоящее время мы, американцы, стоим перед серьезнойпроблемой, — проблемой управления людьми». Однако в истории известныслучаи, когда постановка проблемы была обусловлена объективными потребностямиобщества, но субъективных условий для ее решения, т.е. достаточно высокогоуровня развития теоретической и методологической мысли, не существовало.Поэтому так важен вопрос отеоретических предшественниках «научногоменеджмента» и, в частности, концепции Тейлора. Основными среди нихявляются патерналистская философия менеджмента и деятельность так называемых«ранних менеджеров».
Патерналистская философия,господствовавшая в американском менеджменте вплоть до 30-х годов XX века,восходит своими идейными корнями к протестантской этике XVIII-XIX веков, вкоторой экономический успех отождествляется с человеческой добродетелью,призванием. Набирающий силу в эпоху классического капитализма буржуазии выгоднобыло заручиться религиозной поддержкой в своих деловых операциях. Менеджерыпровозглашались чуть ли не лидерами нации, без руководства которых рабочиебудут жить в нужде и бедности. В тезисе о том, что избранный богом долженстремиться к экономическому успеху, можно, пожалуй, видеть истоки концепции«экономического человека», разделявшуюся многими теоретиками«классической» школы XX века К концу XIX века патерналистскаяфилософия проделала известную эволюцию. Рабочие, которые раньше рассматривалиськак неугодные, все более активно выступали за свои права в борьбе спредпринимателями. Это обстоятельство вынудило буржуазию к поиску новых методовидеологического воздействия. Начало XX века, когда заметно ускорилосьпромышленное развитие США, менеджеры считали наступлением эры социальногоблагоденствия и экономического процветания, эпохи разума и рационализма.Получает распространение более гуманистический взгляд на человека, оформившийсяв «философию благоденствия», или собственно патернализм. Его позднийвариант уже более терпим к рабочим, провозглашается либеральная управленческаяполитика, и предприниматели соглашаются рассматривать их в качестве партнеров вдостижении экономического успеха. Возникает потребность включить человеческиеотношения и мотивацию в предмет научного исследования.
Вторым теоретическим источником нужно считать деятельность«ранних научных менеджеров» (XVIII-XIX века). Этот периодинтенсивного технического перевооружения производства, возможности для которогооткрылись благодаря промышленному перевороту. Буржуазия как историческивосходящий класс олицетворяла собой идею прогресса и являлась выразительницейантифеодальных устремлений. Интенсивный рост промышленности и крупных городов привелк ухудшению условий труда. Обострение классовой борьбы свидетельствовало овыходе на историческую сцену новой общественной силы — пролетариата. Развитиеимперических исследований (социальная статистика), просветительские теориипрогресса, разработка методологических проблем политической экономии (К.Маркс), могущественный ток к обществоведению от естествознания, отмеченный В.Лениным, — все это способствовало возникновению попыток научного подхода кпроблеме организации труда и управления предприятием в XIX веке.
Предприниматели, инженеры и ученые — Р. Аркрайт,Дж. Уатт, М. Боултон, Ч. Баббидж, У. Джевонс и др. — обратили внимание как наинженерно-технические аспекты производства (координацию деятельности и контрольза операциями, изучение времени и движений, управление финансами и техникой,планирование и эффективность производства), так и на социально-психологическиевопросы. Передовые менеджеры практиковали патерналистский стиль руководства,выражающийся во внимании к укреплению морали рабочих и дружественныхвзаимоотношений, в организации специальных угощений для рабочих, строительствежилья на выгодных условиях, улучшение условий быта и труда. В основе такогоподхода лежало убеждение, что путь к увеличению производительности труда лежитне только через усовершенствование техники производства и методов труда, но ичерез стимулирование рабочих к применению этих нововведений. Подобнаяметодическая остановка сохранилась и позже, т.е. в деятельности следующихпоколений реформаторов — «научных менеджеров» начала XX века.
Деятельность «ранних научных менеджеров»не оказала заметного влияния ни на теорию, ни на практику организации труда;усилия горстки людей не изменили общего уровня управления американскойпромышленности и научной мысли. Прогрессивные нововведения, результаты которыхбыли эффективны только на отдельных предприятиях, делались индивидуально. Хотяне представляли собой реальной общественной силы, но являлись необходимымподготовительным этапом в развитии науки организации труда.
Лишь дальнейшее усиление концентрации капитала ипромышленности позволило создать достаточную материальную и финансовую базу дляпроведения крупных научных исследований. К моменту возникновения системыТейлора капитализм перестал быть исторически прогрессивным способом производства,реально обозначились контуры его новой фазы развития — высшей и последней.Переход к империализму сопровождался обострением всех противоречий капитализмаи основного — между трудом и капиталом. Все это ставит на повестку днянеобходимость поиска новых средств смягчения социальных противоречий.
Тейлор был наиболее ярким представителем движения«научный менеджмент», подлинным же инициатором которого следуетсчитать Американское общество инженеров-механиков (ASME), основанное в 1880г.Первоначальная цель — совершенствование техники производства, но постепенновозникает идея исследовать организацию, нормирование и мотивацию труда.Поворотным же пунктом в деятельности Общества можно считать доклад Г. Тауна обинженере как экономисте, основная мысль которого в том, что прибыль зависит нестолько от техники, сколько от способа ведения предприятия и обращения срабочими.
Одним из главных вопросов в то время стоялапроблема заработной платы и нормирования труда. Естественно потому, что онпривлекал исключительное внимание и подходы к его решению представляют собойисходную методологическую клеточку формирования американской социологии труда,менеджмента в целом.
Еще в 1842г. Француз М. Леклер выдвинул идеюучастия рабочих в прибылях предприятия. Широкое распространение эта системаполучила во Франции, затем в Англии и к 80-м годам проникла в США. В 1889г. спопыткой ее усовершенствования выступил Таун, а в 1891г. — А.Хелси. Ихпрограмма представляла социально-экономическое нововведение, призванноезаменить старую систему оплаты труда. Чем же она не понравилась Тауну и Хеси?Оказывается, в старой системе оплачивается присутствие человека на работе, а неего трудовой вклад. Кроме того, оплата зависит не от самого рабочего, а отжелания администрации. Но в таком случае узаконивается уравнительный принцип:ленивые и добросовестные рабочие оплачиваются одинаково. Когда же администрациябесконтрольно снижает расценки, рабочие умышленно ограничивают выработку, ведьдля них главным является гарантия сохранения зарплаты, а не количество икачество произведенной продукции. Однако больше всего Тауна и Хелси огорчало тообстоятельство, что рабочие остаются равнодушными к убыткам предприятия, а егоадминистрация вовсе не стремится изучать фактическое время выполнения задания.Отсюда главная задача: установить заинтересованное сотрудничествопредпринимателей и рабочих.
Вместе с тем проект Тауна, опиравшийся нагрупповую деятельность, и план Хелси, исходивший из индивидуальных интересовчеловека, хотя оба и направлены были на сглаживание антагонизма сторон повопросу о разделе прибыли, представляли собой лишь временный компромисс.Очередную попытку решить проблему предпринял Тейлор. С одной стороны, онопирался но достижения предшественников, являясь последним камнем возводимогоздания, а с другой — предлагал нечто совершенно новое., открывая очереднуюстраницу истории американского менеджмента. Этим и обусловливалось егоисторическая противоречивость.
Чтобы более полно оценить основное содержаниетейлоровской системы, необходимо проследить ее эволюцию, в которой принятовыделять 3 фазы. На первой — главным был вопрос об инициативе и заработнойплате, получившей свою теоретическую и методологическую проработку в раннейработе Тейлора «Система поштучной оплаты» (1895г.). Она являласьпервым развернутым ударом инженеров-рационализаторов по старой фабричнойсистеме. Саму дифференциальную систему оплаты Тейлор считал не такой важной,как научный способ ее назначения. Последнее требовало создания специальногоотдела.
С 1895г. основной темой становится изучениевремени и движений (хронометраж). В период 1895-1903гг. теория и практикатейлоровского подхода существенно изменилась. Классической для этого периодаможно считать работу Ф. Тейлора «Управление фабрикой» (1903г.) Содержательноразработки, выполненные на втором этапе, можно выразить одним принципом:контролировать не производительность рабочего, а сам метод его работы. Такиеэлементы контроля, как нормализация инструментов и оборудования, подготовкаработы и ее распределение, инструкционные карточки и проверка качества (которымранее не придавалось особого значения), теперь получили всестороннююразработку.
Третья фаза закончилась созданием непохожего навсе существующие типы организации управления предприятием. На смену старой системеуправления, в которой вся власть концентрировалась в руках одного мастера,пришла новая система — функциональная администрация, включающая восемьмастеров-инспекторов (супервайзеров).
Итак, основными подходами, образовавшимитеоретико-методологический и научно-практический фундамент«классической» школы, являлись принципы научной организации трудаТейлора, социологическая теория бюрократической организации Вебера,административная теория Файоля и синтетическая концепция управления Гьюлика, Мунии Урвика. Все они объединяются в «классическую» школу скореехронологически и тематически, чем организационно. Ни Тейлор, ни Вебер неопирались на идеи друг друга, в то же время синтетический подход возник кактеоретическое обобщение всех предшествующих концепций управления.
2. Теория«Человеческие отношения»
«Научныеменеджеры» не были единственным источником формирования теории и практикибуржуазной социологии управления. Вне рамок этого движения и приблизительно вте же годы успешно экспериментировали на английских и американских предприятияхдругие энтузиасты нового подхода. В отличие от первых, они уделяли вниманиескорее психологическим, а не экономическим методам стимулирования труда.Поэтому они считаются предшественниками доктрины «человеческие отношения».
Относительно спокойный период (1900-1920 гг.) вразвитии американского капитализма сменился к концу 20-х годов экономическимупадком и обострением социальных отношений. Великий экономический кризис1929-1933 гг. — именно в это время начались знаменитые Хуторнские эксперименты,положившие начало доктрине «человеческих отношений», — резко изменилситуацию в США. Продолжающаяся концентрация производства и капитала расширилибазу капиталистической эксплуатации, ухудшились условия воспроизводства рабочейсилы. Резко увеличилась безработица среди рабочего класса и одновременноповысилась его политическая активность. Вопреки стремлениям идеологов«научного менеджмента» переориентировать сознание американскихрабочих и служащих на сотрудничество с бизнесом, насаждение всякого рода теорий«классового мира» и «всеобщего благоденствия», реальностьэкономического кризиса заставила многих, в том числе и предпринимателей,усомниться в традиционных ценностях и методах управления. Назрела объективная потребностьрадикально изменить отношение между трудом и капиталом, уменьшить классовоепротивостояние и разработать принципиально новые способы манипулированияповедением человека на производстве.
Повсеместное признание и широкое распространениесистемы Тейлора и других концепций «научного менеджмента»(1900-1915гг.) сменилось к середине 20-х годов вначале сдержанным скепсисом, азатем критическим сомнением в исходных постулатах.
В 30-е годы критика «классических»концепций обостряется, причем им противопоставляется новое направление теорииуправления трудом, так называемый «гуманистический вызов». Начавшийсяпериод в развитии американской социологии труда в истории принято называтьэпохой «новых начинаний» в отличие от периода «проповедиадминистративной эффективности», когда господствовал тейлоризм.
В 1893г. В. Мазер, директор машиностроительногозавода в Манчестере, внедрил укороченную неделю (вместо 54 часов сделал 48) ипосле двухлетнего экспериментирования доказал, что тем самым увеличиваетсяпроизводительность труда. И одновременно уменьшаются потери рабочего времени.Широкого применения такой опыт не получил вплоть до 1914г. Вскоре после первоймировой войны создаются несколько научных учреждений, которые регулярно изучаютвопросы производственного травматизма и трудовой усталости. Самое крупное изних — Национальных институт промышленной психологии — возглавил Майерс.
Идею о том, что при 48-часовой рабочей неделечеловеческий организм в условиях тяжелого ручного труда физически изнашивается,разделяли и некоторые психофизиологи США. Здесь в 20-е годы под руководством Ф.Флоренса был разработан и внедрен (на заводах Форда и Сковилла)крупномасштабный проект. Его цель — сравнить выработку рабочих при 10- и8-часовом рабочих днях. Участники этого исследования Дж. Голдмарк и М. Хопкинс,по существу, обнаружили тот же самый феномен «работы спрохладцей»(четко проявившийся лишь при 10-часовом режиме), которыйнесколько раньше выявил Тейлор, а спустя десятилетие — Э. Мэйо в Хоторнскихэкспериментах.
В период с 1924 по 1929г. Хендерсон, Вернон, Уатти Фрезер (Англия) провели серию основательных психологических опытов и изучиливоздействие монотонности, режима работы и организации труда на егопроизводительность. Тем самым независимо от сподвижников «научногоменеджмента» английские и американские психологи заложили прочныйопытно-экспериментальный фундамент, который сослужил пользу теоретикам«человеческих отношений» во главе с Э.Мэйо, но никакого влияния неоказал на научную деятельность Ф. Тейлора.
Таким образом, американский менеджмент в первойчетверти XX века находился на том историческом рубеже, когда разрозненныеметоды и во многом интуитивно угаданные принципы рационализации трудапревращались в относительно целостную научную дисциплину, которая и получилавскоре свое название «научный менеджмент». Можно говорить и о том,что период накопления отдельных фактов сменяется здесь периодом теоретическойсистематизации и обобщения эмпирической информации. Выдвигаются новые идеалы иценности рационального переустройства капиталистического общества, формируютсяисходные принципы и концепции, ставшие позднее общепринятыми в буржуазнойсоциологии управления.
3. Теория«качество жизни» и дальнейшее развитие социологии труда
Новый виток американскаясоциология труда и управления совершила в 70-е годы. Обострениесоциально-экономических противоречий и общая нестабильность капиталистическогопроизводства активизировали классовую борьбу пролетариата. В конечном счетеобъективные условия предопределили методологический кризис доктрины «человеческихотношений» и вместе с тем стимулировали буржуазию к поиску новых форморганизации и управления трудом. Только с 1969 по 1972г. число различныхпрограмм «обогащения труда» и других методов увеличилось в США с83 до123 тыс. Разработка новых форм рационализации труда, переоценка старыхвзглядов, с одной стороны, показывает стремление социологов познать реальность,построить более адекватные ей модели, а с другой — отражает изменение вполитической тактике предпринимателей, которые вынуждены учитывать сложившуюсярасстановку классовых сил на современном этапе.
Происходящий в этот период процесс переоценкиценностей выражается в следующих основных чертах:
· вотказе от преувеличения психологических факторов трудовой деятельности,характерного для периода господства концепции «человеческихотношений» (фактор удовлетворенности, лидерства, сплоченности и т.п.);
· в признании причиной обусловленности этих факторов (вчастности, потребности самореализации, творчества в труде, социальнойпринадлежности группе, расширение ответственности и других) от формыорганизации труда (индивидуальной, коллективной) и ее ведущей роли;
· в попытке создать некоторую «синтетическую»модель, сочетающую морально-психологические стимулы к труду, разработанные Ф.Херцбергом и Д. Макгрегором, с «тейлоровскими» методами егорационализации.
Позднейшие вариантыдоктрины «человеческие отношения», или концепции«гуманистического вызова», затрагивают сферусоциально-психологических нововведений и, как правило, оставляют неизменнымиматериальные процессы, их структуру и содержание, а также организацию рабочихмест. Напротив, понятие «гуманизация труда» обозначает направление всоциологии труда, которое возникло в известной степени как критическая реакцияна недостатки концепции «гуманистического вызова» с их безмернымпреувеличением психологических факторов труда. Новая школа как раз и пыталасьсинтезировать положительные моменты как тейлоризма, так и «человеческихотношений». Основное внимание теперь стали обращать на рационализациюпроизводства, изменение организации труда, обогащение его содержания.
Отличительная черта социологических подходов 70-хгодов в США — это концентрация внимания на исследовании «качества рабочейжизни» на уровне конкретного предприятия. Понятия и методы, разрабатываемыев данном направлении, по мнению С. Сишора, специфически американские и неиспользуются широко за пределами США. Разработка теоретико-методологическихпринципов и практических методов доктрины «качества жизни» ведетсясейчас с целью перестроить концептуальные основы всей буржуазной социологиитруда. Она стала новым оружием идеологической защиты капитализма. Еще в конце50-х годов Д. Рисман и Жд. Гелбрейт ввели в научный обиход термин«качество жизни», а в конце 60-х усилиями Л. Дэвиса появляетсяпонятие «качество рабочей жизни», под которым понимается качествовзаимоотношений между работником и его производственным окружением. Идейноесодержание доктрины «качества жизни» связано с теориями«постиндустриального общества». Концепцию «качества рабочейжизни» поэтому правильнее рассматривать как прикладную часть более общейдоктрины «качества жизни». Исходной точкой отсчета служит известный ишироко признаваемый в американской литературе факт о неудовлетворенностирабочего класса США своим трудом. Объективные причины последнего в том, чтоавтоматизация производства вопреки ожиданиям рабочих не изменила характера исодержания труда. В то время как она не ликвидировала рабочие места смонотонным, однообразным трудом, узкоспециализированными операциями, не требующимивысокой подготовки, резко возросла доля трудящихся, имеющих среднее и высшееобразование. Несоответствие профессионально — квалификационной структурырабочей силы и квалификации рабочих мест привело к негативным социальнымпоследствиям: неудовлетворенности содержанием труда и качеством работы, высокийуровень неявок на работу, чрезмерная текучесть кадров, саботаж и т.д. Падениеценности труда ведет к осложнениям в личной жизни: росту числа семейныхконфликтов, распространению наркомании, алкоголизма, преступности. Усложнениетруда в условиях Научно-технической революции (НТР), таким образом, несмягчает, а, напротив, обостряет социальные противоречия. Все эти вопросывстали в центр внимания широких кругов общественности США, инициаторов созданияспециальных государственных органов (Центр по производительности и качествурабочей жизни) и исследовательских институтов в Вашингтоне, Лос-Анджелесе ит.д. Если в 60-е годы основное внимание в области социальных индикаторов«качества рабочей жизни» сосредоточивалось на тех, которые имелиоднозначные экономические импликации (профессиональные категории, формы оплатытруда, рабочее время, травматизм и т.д.), об условиях труда, установках,экспектациях, потребностях и мотивации как работающих, так и безработных. «Качестворабочей жизни» изучается периодическим сбором статистической информации вмасштабе страны и интервьюирования отдельных категорий работников. На уровнеотдельного предприятия, как полагает С. Сишор, интерес к индикаторам«качества рабочей жизни» был вызван стремлением менеджеров повыситьэффективность организации труда и качества работы, заботой об отношении труду имотивации. Здесь в программу исследования включаются, как правило, следующиевопросы:
· определение причин текучести кадров;
· выявление установок работников с целью использоватьполученную информацию для разработки национальных программ привлечения рабочейсилы;
· оценка эффективности управленческих систем;
· измерение глубины психологических стрессов, связанныхс вредными условиями работы;
· Разрешение споров между менеджментом и профсоюзами.
Не все предприниматели охотно идут насоциологические обследования, считая, что управлять рабочей силой можно болеепростыми и надежными экономическими средствами, одним из которых долгое времяостается трудовой договор (контракт по найму).
Однако, осложнение экономической обстановки,обострение конкурентной борьбы и рост влияния профсоюзов вынудилипредпринимателе выйти за рамки традиционных представлений и обратиться к помощипрофессиональных социологов. Менеджер, обнаруживший, что около половины егорабочих намерены уволиться и что эта установка сильно коррелируется снеудовлетворенностью условиями труда, быстро проникается доверием к такого рода«субъективным» индикаторам и обращается к науке. Предприниматели всебольше приходят к выводу о слишком дорогой социальной цене однообразно,бессодержательной работы. Поэтому теоретические вопросы о роли и месте работы вжизни человека тесно связываются с практическими методами «обогащениятруда», совершенствованием его организации.
Итак, наиболее характерным моментом для развитиясоциологии труда является довольно быстрое восхождение от неприметнойпереферийной дисциплины до основного направления буржуазного обществоведения.Причем со временем он становится все более «социологизированным».Иными словами, на смену экономической и математической ориентации приходитсоциологическая.
Во многом современный облик индустриальнойсоциологии определился еще в начале ХХ века, в период научной и практическойдеятельности Ф.Тейлора. Рассмотрение этапов и содержания научной деятельностиродоначальника НОТ позволяет сделать вывод о том, что к изучениюсоциально-экономических и психологических аспектов трудовой деятельности онпришел не случайно. Впервые данной проблематики касались «ранние научныеменедженры» конца XVIII — середины XIX века.
С появлением в 60-70е годы«эмпирической» школы, которая возродила на качественно более высокомуровне некоторые принципы «классической» школы, все более заметнымстановится стремление отойти от негативной критики тейлоровского наследия всторону конструктивного анализа системы.
На новом историческом витке социологии труда,когда на практике получили распространение многочисленные концепции«обогащения труда», «гуманизации труда», групповойорганизации работы и т.п., вновь вернулись к вопросу о соотношениисоциально-экономических и психологических факторов. Переход в 70-80е годы отиндивидуальных к групповым формам организации труда потребовал, с однойстороны, существенных технологических преобразований, а с другой — обогащениясодержания труда, совмещения профессий, расширения круга обязанностей иобеспечения большей автономии групп.
Литература
1. Дворецкая Г.В., Махварылов В.П. Экономикатруда. — К., Виша школа, 1990.
2. Дикарева А.Н., Мирская М.И. Социология труда. — М., Высшая Школа, 1989.
3. Дряхлов Н.И. Социология труда. — М.,издательство Московского университета, 1995.
4. Кравченко А.И. Социология труда в XX веке.Историко — критический очерк. — М., Наука, 1987.
5. Рофе А. И. Экономика и социология труда. -М.,Мик, 1996.
6. Рофе А.И., Ерохина Р.И., Пшеничный В.П.,Стретенко В.Т. Экономика труда. — М., Высшая школа, 1995.
7. Щербина В.В. Социология труда. — М.,Издательство Московского университета, 1993.