Реферат: Кадровая политика на предприятии

РЕФЕРАТ

по курсу «Основы экономики»

по теме: «Кадроваяполитика на предприятии»

1. Производственные кадры и их классификация

Эффективность любой человеческой деятельности, в чем бы она нисостояла, в определяющей степени зависит от участвующих в ней людей. Такихлюдей, соответствующим образом оформленных и организованных, называютпроизводственными кадрами (нередко — производственным персоналом).

Информацию о состоянии производственных кадров используют длямногих целей: определения статуса предприятия; решения вопросовналогообложения; выявления наиболее эффективной структуры; рационализациикадрового состава; обеспечения необходимой его подготовки как по объему, так ипо квалификации, и для многих других.

Важнейшим параметром, характеризующим состояние производственногоперсонала, является численность работников предприятия (организации). Всоответствии с Постановлением Госкомстата РФ от 7.12.1998 г. № 121 «Обутверждении инструкции по заполнению организациями сведений о численностиработников и использовании рабочего времени в формах федеральногогосударственного статистического наблюдения» различают численность работниковсписочную и среднесписочную.

/>/>Списочную численность, в которую включают наемных работников,работающих по договору (контракту) один и более дней, а также собственниковорганизации, получающих в ней заработную плату, фиксируют ежедневно, а также наопределенную дату (например, на первое или последнее число месяца). В нейучитывают как фактически работающих в данный день, так и отсутствующих наработе по каким-либо причинам. Работники, принятые в организацию по внешнемусовместительству, в списочной численности не учитываются. Их учет ведутотдельно. Внутренних совместителей (получающих две, полторы или менее однойтарифной ставки) учитывают только один раз.

Среднесписочную численность рассчитывают за какой-либо период:месяц, квартал, с начала года, год. Для месяца, например, это делают путемсуммирования списочной численности за каждый день, включая праздничные(нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарныхдней. Среднесписочную численность работников на предприятиях и организациях,работавших неполный месяц (вновь созданных или имеющих сезонный характерпроизводства), определяют путем деления суммы списочной численности за все дниработы организации в отчетном месяце, включая праздничные (нерабочие) ивыходные дни, на общее число календарных дней в этом месяце.

Для более крупных периодов (квартала, года) вместо данных оботработанных днях используют данные среднесписочной численности за месяц.Основными унифицированными формами первичной документации по учету численностислужат: приказы и распоряжения о приеме на работу, переводе на другую работу,предоставлении отпуска, прекращении трудового договора (контракта); личнаякарточка работника, табель использования рабочего времени и другие документы.

В обеспечении эффективности производства важное значение имеетструктура кадров. Для распределения всей численности по различным категориямпользуются Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностейслужащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введенным в действие постановлением №367 Госстандарта России с 1 января 1996 года.

В соответствии с ОКПДТР весь производственный персонал делят нарабочих, руководителей, специалистов и других служащих.

К рабочим относят людей, непосредственно занятых в производствематериальных ценностей, а также занятых обслуживанием этого производства иоказанием материальных услуг.

Руководителями считают работников, занимающих должностируководителей организаций и их структурных подразделений. К руководителямотносят также глав администраций территорий, министров, президентов,председателей, а также их заместителей, главных специалистов, государственныхинспекторов.

В группу специалистов включают работников, выполняющихинженерно-технические, экономические и другие подобные работы (администраторы,бухгалтеры, диспетчеры, инспектора, агрономы, экономисты и т. п.).

Другими служащими считают работников, осуществляющих подготовку иоформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. Примеромдругих специалистов могут служить должности архивариусов, делопроизводителей,секретарей-машинисток, табельщиков, учетчиков, стенографов, чертежников,копировщиков технической документации и т. п.

Кроме рассмотренного разделения персонала в статистическойпрактике осуществляют разработку информации по основному и неосновным видамдеятельности предприятия (организации). В зависимости от профиля деятельностиорганизации отнесение к той или иной группе производят по соответствующимметодикам. В частности, на промышленных предприятиях к работникам основнойдеятельности — промышленно-производственному персоналу относят работников всехструктурных подразделений, занятых подготовкой, осуществлением и обслуживаниемвсего цикла изготовления и реализацией продукции, включая административный итехнический персонал.

Персоналом, занятым в неосновной деятельности, считают работниковтаких структурных подразделений, которые совершенно не связаны с профильнойдеятельностью предприятия. Число таких подразделений бывает довольнозначительным. К примеру, в число неосновных подразделений входят учрежденияздравоохранения (здравпункты, санатории-профилактории, объекты физическойкультуры, жилищного и коммунального хозяйства, предприятия бытовогообслуживания, торговли и общественного питания, учреждения культуры,образования, подсобных сельскохозяйственных структур и т. д.).

Каждая из таких структур характеризует состав и количественныесоотношения выделенных классификационных групп категорий работающих.

Современный этап развития производства и необходимость обеспеченияего эффективности требуют повышения образовательного и общекультурного уровняработников всех уровней и категорий.

Особо высокие требования предъявляются к руководителям. Ихобязанностью является принятие производственно-хозяйственных решений,определяющих судьбу предприятия. Поэтому для включения в эту группу отбираютспециалистов, обладающих солидным производственным и жизненным опытом, всовершенстве владеющих современными методами организации производства, труда иуправления, способных обеспечить высокую экономическую эффективность принимаемыхрешений. Естественно, для этого необходимы, помимо технологии, техники иэкономики, достаточно глубокие знания психологии, социологии, конфликтологии,информатики, кредитно-финансовой политики и т. п. Руководителей должна отличатьвысокая интеллектуальная и общая культура.

Сказанное в значительной степени относится и к специалистамвысшего и среднего звена. Они не принимают кардинальных решений, но именно ониготовят эти решения, всесторонне обосновывая их, проводя необходимыеисследования, расчеты и производственные эксперименты.

Поэтому в качестве обязательных признаков, необходимых дляотнесения конкретного работника к этим квалификационным группам, кромезанятости преимущественно умственным трудом, в настоящее время служит наличиеспециального образования, допускающего претендента к выполнению управляющихфункций, подготовке и принятия производственных решений.

Работники, отнесенные к группе, основным содержанием которойявляется физическая работа, подразделяются по степени сложности их труда. Выделяюттруд простой, средней сложности и сложный, то есть эта классификация отражаетквалификацию работников.

Как показывают результаты переписи населения России, подавляющаячасть кадрового потенциала сосредоточена в сфере индустриального труда — 56,6 %от занятых в народном хозяйстве. Это очень большой удельный вес. Виндустриально развитых странах он обычно не превышает 40 %. Абсолютноебольшинство кадров промышленности — 80,3 % составляют работники физическоготруда. Среди них доминируют рабочие средней квалификации (52 %), за нимиследуют работники неквалифицированного физического труда — 17 %.

2. Профессионально-квалификационная характеристика кадров

Эффективность использования кадров существенно зависит от ихпрофессионально-квалификационной структуры. При этом термином профессияобозначают род трудовой деятельности, требующий совокупности специальныхзнаний, практических навыков и психофизиологических свойств носителейпрофессии. Но именно они доминирующим образом определяют качество труда, делаютвозможным само выполнение действий, составляющих профессию. Профессияхарактеризует конкретную сферу приложения труда и относительно постоянный видзанятий, связанный с выполнением ограниченного комплекса работ, и воздействияна предмет труда определенным образом. Например, широко известны профессиитокаря, фрезеровщика, слесаря и т. п. Разновидность профессии, еще болееконкретизирующая и ограничивающая трудовую деятельность более узким кругомработ, называется специальностью. Так, в профессии токаря различаютспециальности токаря-универсала, расточника, карусельщика и другие.

Степень овладения человеком какой-либо профессией устанавливаютприсвоением ему соответствующей квалификации. Именно она выражает умениеработника выполнять работы определенной сложности и характеризует уровень егообщетеоретической подготовки, владение профессиональными навыками и его личныеспособности. Высокая квалификация, фиксируемая присвоением квалификационныхразрядов или категорий, позволяет не только выполнять работы повышеннойсложности, с более высокой производительностью, но и получать продуктпроизводства более высокого качества с дополнительными потребительскимисвойствами. Работники высокой квалификации всегда ценились. Еще в древностикаждый правитель всеми силами стремился заполучить опытных ремесленников имастеров, людей, искушенных в мудрости и знаниях.

Перечень профессий, специальностей и квалификационных к нимтребований закреплен в ОКПДТР или тарифно-квалификационных справочниках,которые обычно разрабатывают применительно к конкретным отраслямпромышленности.

С Целью большей дифференциации кадров по их квалификации внастоящее время используют 18-разрядную тарифную систему.

Структура кадров по другим классификационным признакам (полу,возрасту и т. п.) служит, основанием для решения производственных задач,непосредственно связанных с этими категориями. Например, при разработке режимовтруда и отдыха учитывают потребности кормящих матерей, учащейся молодежи и т.п. Соответствующим образом и структурируют персонал.

Механизация, автоматизация и компьютеризация производства, ростего энерговооруженности, повышение требований к санитарно-гигиеническим,эстетическим и социально-психофизиологическим факторам неизбежно приводят ксистематическому усложнению труда и необходимости повышения квалификацииработников всех уровней.

В этих условиях на место первоочередных становятся вопросыформирования кадрового потенциала, обеспечения его воспроизводства истабильности.

3. Формирование кадрового потенциала

Формирование кадрового потенциала — комплекс взаимосвязанныхмероприятий, направленных на своевременное и полное обеспечение предприятияработниками требуемых специальностей и уровня квалификации, способнымиэффективно решать возложенные на них производственные задачи. При этом важнуюроль играет правильный подбор и расстановка кадров, создающие предпосылки длянаиболее полного применения их квалификации и дальнейшего ее повышения.

Подбором кадров называют процесс определения пригодности кадровдля эффективного выполнения ими своих функций. Основными требованиями при этомвыступают: интересы производства; возможности использованияпрофессионально-квалификационных качеств работников; соответствие личных иделовых качеств кадров характеру их деятельности.

Важную роль в подборе кадров играет профориентация и профотбор.

В настоящее время в промышленности существуют около 10000профессий. Население знает только примерно о двух тысячах. Между тем говорят,что человек рождается дважды: впервые, когда появляется на свет, во второй —когда приобретает профессию. Поэтому так важен осознанный выбор человеком длясебя сферы профессиональной деятельности. Для решения этой задачи служитпрофориентация, основные звенья которой представляют: профинформация,профдиагностика и профконсультация.

Профинформация состоит в подготовке и распространении сведений оразличных профессиях. Как показали исследования, только 16 из 100 выпускниковсредней школы знают, кем они хотят стать. Информационные материалы о содержанииразличных профессий, экскурсии на промышленные предприятия, посещение выставоки т. п. — главные составляющие профинформации.

Определением индивидуальных склонностей людей к конкретнымпрофессиям или роду деятельности занята профдиагностика. Набор методик и тестовпозволяет специалисту выявить физическую и психологическую выносливость,уровень зрительного и слухового восприятия, другие личные качества, необходимыедля той или иной профессии. Для сборщика на конвейере, например, илисверловщика необходима усидчивость. Токарей проверяют на восприятие объемности.Другие профессии проверяют на умение логически мыслить и т. д. По результатампрофдиагностики дают рекомендации по выбору профессии в соответствии свозможностями и способностями человека.

Профконсультацию проводят обычно уже при приеме на работу наконкретном предприятии с учетом возможностей удовлетворения профессиональныхзапросов претендентов на вакантные рабочие места.

При профотборе исследуют способности кандидата на профессию невообще, а только на те из них, которые обеспечивают успешное выполнениепрофессиональных задач.

Важным условием повышения эффективности производства являетсяправильная расстановка и использование кадров. Этими терминами обозначаютпроцесс социально обоснованного и экономически целесообразного распределения работниковпо рабочим местам и должностям в соответствии с уровнем и профилем ихподготовки, опытом работы, деловыми и личными качествами в целях эффективноговыполнения производственных задач. Основным принципом расстановки кадроврабочих служит их профессия и квалификация. Степень соответствия квалификацииработников выполняемой ими работе оценивают коэффициентом использования кадров,который рассчитывают как отношение квалификационного разряда работника ксреднему разряду выполняемых им работ. Полное соответствие, таким образом,оценивается коэффициентом, равным единице. Существенно меньшая величина говорито неудовлетворительном подборе кадров и необходимости серьезной работы поповышению их квалификации. Превышение коэффициента единицы показывает отставаниетехнического уровня продукции и необходимости срочных мер по его повышению. Иодно, и другое отклонение весьма нежелательны, так как могут быть причинойроста текучести кадров.

Выражая отношение уволенных по собственному желанию, а также запрогул и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численностиработников предприятия за определенный период, текучесть кадров в случаевозрастания является серьезным сигналом о неблагополучии в организации труда ипроизводства. Можно по-разному относиться к определению ущерба предприятию оттекучести кадров. Однако этот ущерб для общества в целом несомненен. Онскладывается из потерь в виде недовыпущенной продукции из-за неучастия втрудовом процессе увольняющихся работников в период подыскания нового местаработы. Примерно две пятых работников, увольняющихся по собственному желанию,кардинально меняют профессию.

Потери от текучести возникают из-за снижения выработки уработников перед увольнением и в первое время после поступления на новое местоработы. Исследования НИИ труда показали, что в первые месяцы работы на новомместе рабочий выполняет нормы в среднем на 70—75 %, во второй — на 90 %, втретий — 95—97 %.

Экономический ущерб вызывает также неквалифицированнаяэксплуатация машин и инструмента в период освоения новой профессии, повышенныепотери от брака и снижения качества продукции. На рабочих со стажем работы доодного года, как показали материалы обследования ряда машиностроительныхзаводов, приходится от 60 до 76 % всех поломок оборудования и от 53 до 67 %всего брака. Кроме того, смена работников в результате текучести нарушаетсложившуюся на предприятии систему взаимосвязей, затрудняет социальное развитиеколлективов.

Таким образом, снижение текучести кадров становится дляпредприятий достаточно актуальной задачей. Невозможно ее разрешение всовременных условиях административно-правовыми методами. Стабилизацияпроизводственных коллективов возможна и эффективна, главным образом, за счетзаметного улучшения условий труда на рабочих местах, включая размер заработнойплаты, повышения содержательности труда, создания благоприятногоморально-психологического климата, заботы о быте и досуге работников,обеспечения возможностей их квалификационного роста.

4. Способы подготовки кадров

Необходимость постоянного воспроизводства рабочей силы напредприятиях требует организации подготовки кадров и регулирования их качества.

Подготовка кадров в настоящее время осуществляется достаточнохорошо проверенными и показавшими свою эффективность способами. Одним из самыхраспространенных способов является обучение рабочих непосредственно напроизводстве. Ежегодно таким образом получают профессию около 6 млн человек.Главное достоинство этого способа заключено в возможности предприятия быстрореагировать на изменения потребности в кадрах и их структуре.

Подготовка новых рабочих на производстве проходит в формеиндивидуального, бригадного и курсового обучения.

Наиболее массовый вид — индивидуальное обучение, при которомучеников прикрепляют к высококвалифицированным рабочим или мастерам. Врезультате обучения работники приобретают прочные практические навыки иминимально необходимые теоретические знания. После сдачи экзаменов специальнойкомиссии рабочему присваивают соответствующий квалификационный разряд.

Бригадное обучение имеет две формы. В одной из них учениковобъединяют в специальные ученические бригады, в которых они под руководствоминструкторов выполняют работы в соответствии с учебными планами и программами.

В другой форме бригадного обучения учеников зачисляют в составдействующих производственных бригад, где они приобретают необходимые знания инавыки по выбранной специальности. Эта форма сходна по своему существу синдивидуальным обучением, имеет те же достоинства и недостатки.

Курсовое обучение имеет своей целью подготовку рабочих по болеесложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний инередко определенного практического опыта (на курсы взрывников, например,принимают рабочих, имеющих стаж работы не менее трех лет). Оно, в большинствеслучаев, помогает преодолеть ограниченность индивидуального и бригадногообучения. Вместе с тем организация курсов более дорога и требует созданияспециальной учебной базы.

Одной из важных форм обучения непосредственно на рабочих местахявляется производственный инструктаж, направленный на приобретение исполнителемправильных, прогрессивных и безопасных приемов и методов работы. Различаютинструктаж предварительный и текущий. В свою очередь, предварительныйинструктаж имеет две разновидности: вводный и установочный. К первому прибегаютпри закреплении за рабочим определенного рабочего места, знакомя его сособенностями протекающих на нем процессов. Цель второго вида — выработка урабочего правильных производственных навыков.

Текущий инструктаж предусматривает обеспечение условий длявысококачественной и безаварийной работы. Его проводят в устной форме, в видесистематических указаний, консультаций рабочего мастером, наладчиком,инструктором, наставником, или в письменном виде, обеспечивая рабочее место необходимойпроизводственно-технической документацией.

Однако, научно-технический прогресс неумолимо увеличивает числорабочих профессий, в которых нужны солидные, близкие к инженерным, техническиеи другие знания (наладчики, особенно станков с числовым программнымуправлением, операторы на роботизированных комплексах и т. п.).

Требуемую широту и глубину профессиональной подготовки, какправило, обеспечивают профессионально-технические училища (ПТУ). Как показываютнаблюдения, 1 год учебы в ПТУ дает в два раза больший прирост квалификациирабочего, чем заводская подготовка, и в несколько раз больший прирост, чем 1год профессионального стажа. Производительность труда окончивших ПТУ на 20—30 %выше, чем у выпускников производственных курсов.

Система ПТУ, технических и средних профессионально-техническихучилищ (дающих не только профессиональное, но и среднее общее образование)позволяет готовить рабочих примерно по 1400 специальностям.

Повышение экономической и технической подготовленности кадров всехуровней несомненно способствует выявлению и использованию имеющихся повсеместнорезервов улучшения производства, одним из главных оценочных показателейкоторого остается уровень производительности труда.

Список литературы

1)  Альбеков А.У., Согомонян С.А… Экономика коммерческогопредприятия. Серия «Учебники, учебные пособия». – Ростов н/Д: Феникс, 2008.

2)  Белоусова Е.А., Валевич Р.П., Давыдова Г.А., и др. Экономикапредприятий торговли -Мн.: БГЭУ, 2006.

3)  Байнев В.Ф. Экономика предприятия и организация производства:Учеб. пособие. -Мн.: БГУ, 2006.

4)  Гиляровская Л. Т. Комплексный экономический анализхозяйственной деятельности. Изд. «Проспект», 2006.

5)  Горфинкель В.Я., Швандар В.А.Экономика предприятия, ред. — ЮНИТИ, 2007.

6)  Карлик А.Е., Добрин Г.Н., Белов А.М. Экономика организации(предприятия). Практикум., — Инфра-М, 2003.