Реферат: Стили руководства
ОглавлениеTOC o «1-3» h z u Оглавление PAGEREF _Toc28109561 h 1
Введение PAGEREF _Toc28109562 h 2
Характеристика различныхстилей PAGEREF _Toc28109563 h 3
Формирование стиля руководства PAGEREF _Toc28109565 h 7
Подходы к выбору стиля управлениянекоторых руковадителей.PAGEREF _Toc28109566 h 8
Список литературы PAGEREF _Toc28109568 h 11
<span Times New Roman",«serif»;mso-fareast-font-family: «Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language: AR-SA;mso-no-proof:yes"><span Times New Roman",«serif»; mso-bidi-font-weight:bold"><span Times New Roman",«serif»; mso-bidi-font-weight:bold">Введение
На практике власть реализуется в процессеруководства, то есть, деятельности по управлению совместным трудом людей, ихповедением, обеспечивающей достижение целей организации. Поэтому в данной главеосвещаются подходы к руководству персоналом и основные разновидности стиляруководства, а также основные взгляды современных западных специалистов на этупроблему.
Умение руководить — это прирожденноесвойство человека, которое можно лишь развить в течение жизни, приобретая дляэтого необходимые знания, навыки и переосмысливая личный опыт.
Успешное руководство требует учета постоянноменяющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими себя какличностей, уровня их образованности, информированности и пр. Сплавперечисленных обстоятельств образует основу того, что принято называть подходомк руководству. Под последним понимается признанная в данный момент обществомсовокупность принципов отношения к работнику, управления им.До последней четверти XX столетия в большинствеорганизаций практиковался технократическийподход к руководству людьми. В его рамках условно можно выделить трипериода.
<span Times New Roman",«serif»">1.Ранний технократизм исходил из того, что человек — придаток машины. Поэтому впервую очередь рекомендовалось совершенствовать технику и поменьше вниманияобращать на работников. Это имело следствием жесточайшую эксплуатациюфизических и духовных способностей людей (рабочий день доходил до 16 и даже 18часов в сутки; к труду привлекались дети с 4—5 лет; предельно упрощалисьоперации и происходила деквалификация прежде высококлассных мастеров).
2. Классический технократизм признавалчеловека в производстве равным по значению машине. Это давало возможностьосуществлять рационализацию трудовых операций с учетом особенностей ивозможностей организма (антропологических, биомеханических и пр.), приниматьмеры по улучшению условий труда. Однако здесь полностью игнорироваласьличность.
3. Гуманистический технократизмпредполагал уже обращение к человеку как таковому, но обезличенное (без учетаиндивидуальных особенностей и интересов каждого). Это порождало психическиеперегрузки, нежелание добросовестно выполнять свои обязанности,безответственность и в целом неэффективное использование возможностейработников.
В конце XX века все большую для людейтрудиться с максимальной отдачей, получать удовлетворение от своейдеятельности, отношений в коллективе, а главное — развивать и совершенствоватьсебя.
Перечисленные подходы круководству людьми получили конкретное воплощение в соответствующих его стилях.Под стилем руководства можно понимать совокупность конкретных способов, спомощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных.
<span Times New Roman",«serif»; mso-bidi-font-weight:bold">Характеристика различных стилей<span Times New Roman",«serif»;mso-bidi-font-weight:bold">В психологическом словаре сказано:
«СТИЛЬ ЛИДЕРСТВА (СТИЛЬ РУКОВОДСТВА) (от греч stylos —букв. стержень для письма и англ. leader — ведущий, руководитель) — типичнаядля лидера (руководителя) система приемов воздействия на ведомых (подчиненных).К. Левином выделены три С. л.:авторитарный (жесткие способы управления, пресечение чьей-либо инициативы иобсуждения принимаемых решений и т. п.), демократичный (коллегиальность,поощрение инициативы и т. п.) и анархичный (отказ от управления, устранение отруководства и т. п.). Варианты описания С. л.: директивный, коллегиальный,либеральный и др. В советской социальной психологии показано, что С. л.является предпосылкой и следствием уровнягруппового развития. Он зависит также от содержания совместнойдеятельности, которая лежит в основе межличностныхотношений в группе. Типичным длягрупп высшего уровня развития является коллективистский стиль руководства,предполагающий ответственность руководителя перед коллективом и сознательное подчинение руководителю, полновластие и самодеятельностьтрудового коллектива, адекватное возложение ответственности, максимальнаядемократичность во взаимоотношениях руководителяи подчиненных, способности руководителя к децентрации.В корпорациях принят авторитарныйстиль руководства — бюрократическийцентрализм, характеризующийся, в частности, максимумом централизации иминимумом демократичности. При низкой социальной ценности факторов,обусловливающих отношения между членами группы, возможен также анархичный стильруководства асоциальных ассоциациях »
Авторитарный стиль характеризуетсятем, что руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственныецели, критерии и интересы, практически не советуется с трудовым коллективом,ограничивается узким кругом единомышленников. В проведении решений занимаетжесткие позиции, активно используя методы административного и психологическоговоздействия на людей. Оппозицию не принимает, может уволить неугодныхсотрудников. Всегда уверен в личной правоте, основывается на собственныхзнаниях и умениях, личном большом капитале и обширных внешних связях вгосударственных органах и предпринимательской среде. Руководитель такого типаможет привести свою фирму к большому успеху, но также и к полному краху(«единоличный хозяин»).
Демократическийстильоснован на сочетании принципаединоначалия и общественного самоуправления. Руководитель такого типа обычноизбирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражатьинтересы большинства. Как правило, он может удачно выявить, принять и реализоватьстратегические цели развития предприятия, сочетая групповые интересы. Этохороший «политик», «дипломат», «стратег», «хитрая лиса», просчитывающийварианты на много шагов вперед, сочетающий методы убеждения и принуждения. Этодоброжелательный и открытый человек, как правило, не поддающийся соблазнам:деньги, женщины и власть), т.к. они крайне раздражают завистников испособствуют росту оппозиции. В своей работе постоянно опирается на группуединомышленников в лице дирекции, правления, президиума, совета.
Либеральныйстильзаключается в том, чторуководитель в принятии решений ориентируется на цели и интересы отдельныхгрупп трудового коллектива, постоянно пытается маневрировать, чтобы соблюстипаритет интересов, часто занимает различные позиции сторон,«сталкивает» их между собой, пытается быть «добрым шефом»,но иногда, невольно, становится марионеткой в руках «серогокардинала» или всемогущей «Марии Ивановны», которые фактическиуправляют предприятием. Преимущество либерального стиля заключается в.групповом принятии управленческих решений, однако часто либеральныйруководитель не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знаний, слишкомувлечен своим хобби или семьей. Это достаточно неустойчивый стиль руководства,происходящий от охлократии.
Смешанныйстильпредусматривает сочетаниеперечисленных выше типов. Либеральный, авторитарный и демократический стильмогут преобладать у того или иного руководителя, но никогда не достигаютабсолюта, так же как в природе нетчистых холериков, флегматиков, сангвиников и меланхоликов и перечисление выше темпераменты всегда проявляютсяу человека в определенной пропорото с преобладанием одного из них. ПрезидентСССР М. С. Горбачев и Президент РФ Б. Н. Ельцин в разное время проявляли всетри стиля руководства. Характеристика различных стилей руководства приведена втабл. 1.2.1.
<span Times New Roman",«serif»;mso-fareast-font-family: «Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language: AR-SA">
Таблица: Характеристики стилей руководства (автор А.Егоршин)
Международный валютный фонд (МВФ) и его роль в современной мировой экономике.
Международный валютный фонд (МВФ) и его роль в современной мировой экономике.
Международный валютный фонд (МВФ) и его роль в современной мировой экономике.
Международный валютный фонд (МВФ) и его роль в современной мировой экономике.
демократический
либеральный
смешанный
Международный валютный фонд (МВФ) и его роль в современной мировой экономике.
Международный валютный фонд (МВФ) и его роль в современной мировой экономике.
Перед принятием решения советуется с подчиненными
Ждет указаний от руководства или решения совещания
Единолично или коллегиально в зависимости от ситуации
Международный валютный фонд (МВФ) и его роль в современной мировой экономике.
Международный валютный фонд (МВФ) и его роль в современной мировой экономике.
Предлагает, просит
Просит, упрашивает
Исходя из ситуации приказывает, предлагает, согласовывает
Распределение ответственности
Берет на себя или перекладывает на подчиненных
Распределяет ответственность с переданными полномочиями
Снимает с себя всякую ответственность
Чаще всего распределяет ответственность между собой и подчиненными
Отношение к инициативе
Подавляет полностью
Поощряет, использует в интересах дела
Отдает инициативу в руки подчиненных
Подавляет, когда уверен в правоте, поощряет, если нужно коллегиальное решение
Отношение к подбору кадров
Боится квалифициро-ванных работников, старается от них избавиться
Подбирает деловых, грамотных работников
Подбором кадров не занимается
Нерегулярно занимается подбором кадров и без четкой системы
Отношение к недостаткам знаний
«Все знает и умеет», редко повышает квалификацию
Постоянно повышает свою квалификацию, учитывает критику
Пополняет свои знания и поощряет это среди подчиненных
Старается быть в курсе современных проблем, периодически повышает квалификацию
Стиль общения
Держит дистанцию, не общителен
Дружески настроен, любит общение
Вступает в контакт с подчиненными только по их инициативе
Чаще всего зависит от темперамента, преимущественно коммуникабельный
Характер отношений с подчиненными
Жесткий, диктуется настроением
Ровная манера Общения
Постоянный самоконтроль
Мягок, покладист
Преимущественно доброжелательный
Отношение к дисциплине
Приверженец формальной, жесткой дисциплины и строгого распорядка
Сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людям
Не требует соблюдения формальной дисциплины, терпим к нарушениям
Поддерживает формальную дисциплину, хотя, иногда «покрывает нарушения»
Отношение к моральному воздействию на подчиненных
Считает наказание основным методом стимулирования, поощряет избранных только по праздникам
Использует различные виды вознаграждения и наказания
Чаще всего использует вознаграждение
В зависимости от ситуации и уровня подчиненных применяет разные способы.
<span Times New Roman",«serif»;mso-fareast-font-family: «Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language: AR-SA"><span Times New Roman",«serif»;mso-bidi-font-weight:bold">Формированиестиля руководства<span Times New Roman",«serif»;mso-bidi-font-weight:bold">
В строительстве предпочтение следует отдать демократическому стилюруководства. Автократический стиль целесообразен лишь исключительных случаях(аварийная ситуация, особый склад характера подчиненного и т. п.). Либ .).Либеральных стиль может применяться в виде исключения по отношению к отдельнымподчиненным особо высокой квалификации.
Формируя индивидуальный стиль руководства,каждый руководитель должен исходить из того, что ни один из общих стилей неявляется оптимальным. Оптимален лишь динамичный стиль, меняющихся сообразноизменению ситуации и объектов руководства.
Так, руководительавторитарного типа будет иметь несомненный, пока обстановка остается острой. Вспокойной, деловой обстановке, высококвалифицированные и инициативныеподчиненные будут снимать такого начальника как человека грубого.
Руководитель, использующийисключительно демократический, добивается самых высоких результатов в спокойнойобстановке инициативных высококвалифицированных сотрудниках, заинтересованных вобщем деле. В напряженной же, острой обстановке такого начальника посчитаютчеловеком нерешительным, не умеющим руководить, теряющимся.
Руководителя, строгопридерживающегося исключительно либерального стиля, будут высоко ценить лишьярко выраженные творческие личности: изобретатели, исследователи, конструкторы,а на промышленном или строительном предприятии его воспримут как человекабезвольного, совершенно не способного руководить.
Оптимальным может считатьсяиндивидуальный стиль руководства базирующийся на демократическом стиле,являющийся динамичным превращающийся в острых ситуациях в авторитарный, а поотношению к творческим личностям высокой квалификации выступающий каклиберальный.
Приоценке индивидуального стиля руководства особое значение придается способностируководителя находить общий язык с работниками разного возраста, разныхпрофессий, образования, семейного положения, темперамента, квалификации;ценится также умение убедить людей, вдохновить на выполнение даже неприятныхпоручений, yвлечь их за собой, помочь вступить в контакт.
Хотя основной задачей руководителя являетсявыполнение Хотя основной задачей руководителя является выполнениепроизводственного плана, но без работоспособного, сплоченного коллектива он неможет этого сделать. Важной составной частью управленческой деятельностиявляется обратная связь. Подчиненные как правило, стремятся узнать оценкувыполненной работы непосредственно от своего руководителя. Психологиобнаружили, что обратная связь является ключевым моментом в процессе труда.
Немаловажное значениеимеет умение руководителя определить степень свободы действий подчиненных.Некоторые люди стремятся самостоятельному принятию решений, других такаявозможность не особенно устраивает. Опираясь на глубокое изучение характераподчиненных, руководитель должен в каждом отдельном случае решать, что сделаетработу сотрудника более эффективной: дать ли ему некоторую свободу действий илинаблюдать за его действиями. В случаях. необходимо учитывать отношениеподчиненного к работе. Руководитель, трезво оценивающий роль работы в жизнилюдей преувеличивая и не преуменьшая ее, помогает подчиненным выработатьправильную психологическую ориентацию, установить шкалу жизненных ценностей,четко определить место работы в их жизни. Хороший руководитель знает, какправильно отметить трудовые достижения подчиненного. Практическую ценностьимеют не подготовительный этапы, а конечный результат. Вместе с тем опытныйруководитель оценивая работу подчиненных, принимает во внимание как результат,так и элемент трудового состязания.
Отношения между людьми на работе, как и вличной жизни должны опираться на взаимность. Единственная разница в том, чторуководитель обязан относиться с определенным интересом и уважением ко всем безисключения подчиненным. Работники хотят видеть руководителя беспристрастным:они никогда не должны чувствовать что личные симпатии и антипатии играют роль впринятии решений( Даже если руководителю кто-то из подчиненных антипатичен, всвоих официальные, но и не чисто приятельские, зависят от конкретных личныхособенностей и поведения подчиненных.
Формируя свой индивидуальный стиль, начальник любогоранга не имеет права упускать из виду тот факт, что его поведению будутподражать подчиненные. Индивидуальный стиль руководства начальника оказываетсильнейшее влияние на систему ценностей, принятую в коллективе, формируетнеписаные нормы и правила поведения, принятые большинством членов данногоколлектива, и существенно влияет на их совместную трудовую деятельность.
<span Times New Roman",«serif»; mso-bidi-font-weight:bold">Подходы к выбору стиля управления некоторыхруковадителей.<span Times New Roman",«serif»; mso-bidi-font-weight:bold">Андрей Морозов, вице-президент группы компаний «Комкон». Бывшийсотрудник Управления КГБ по Ленинграду и Ленинградской области. Стаж службы — 10 лет.
— Главное, что прежний опыт работыпомогает мне разбираться в людях: можно человеку доверять или нет. При этом мнедовольно сложно отделить опыт службы от просто жизненного опыта. ОднакоУправление было специфической организацией и основной принцип, который я вынесоттуда: доверяй, но проверяй.
Что же касается командного стиля руководства, то его я стараюсь как можно режеиспользовать. Ни один человек не может быть правым во всем. Поэтому лучшелишний раз посоветоваться с подчиненными, выслушать их точку зрения.Переступить через их мнение можно только в том случае, если они не обладаютвсей полнотой информации. Если же они владеют вопросом в полном объеме, тостоит учесть их мнение. Естественно, при условии полного доверия и уверенностив компетентности сотрудников.
Обсуждение важных вопросов у нас происходит коллегиально, однако, окончательноерешение по своему направлению деятельности я предпочитаю оставлять за собой,так как я принимаю на себя ответственность. Некоторые считают, что коллективноеобсуждение вносит хаос и неразбериху, однако все зависит от количества людей,принимающих участие в подобных совещаниях. У нас их число сведено до минимума:2-3.
Бытует мнение, что бывшие военные или представители силовых структур — людибезынициативны, привыкшие выполнять приказы. Однако, на мой взгляд, именнобезынициативные в большинстве своем и остались на службе. В бизнес ушли те,кому прежние рамки были тесны. Их инициатива и творческий подход к делупревышали те возможности, которые предоставляла служба. И большинство из нихвполне успешно занимается своим делом.
Естественно, что проще всего адаптироваться в новых условиях именно молодымлюдям — до 40 лет. Тем, кто старше, сложнее. Ведь жизненный опыт не толькопомогает, но еще и сковывает. Чем старше человек, тем сложнее ему перестраиватьсвою жизнь. А бизнес — это постоянная перестройка.
На мой взгляд, легче адаптироваться в бизнесе все-таки не бывшим военным, асотрудникам правоохранительных органов. Армейцы в прошлой жизни были болееограничены служебными рамками. У нас же была большая степень свобода длятворчества. Мы могли на пути к цели предпринимать любые шаги, не противоречащиезакону. А военные вынуждены были действовать строго согласно Уставу.
Хочу отметить, что любой бизнес — это даже не война, а борьба за выживание.Боевые действия предусматривают наличие правил и определенного порядка. Бизнес- это джунгли, в которых надо выжить. Поэтому традиционное воинское искусствоздесь не применимо. Какие-то правила пытается ввести государство, но оноустанавливает их в собственных интересах. Как охотник, который не отстреливаетвсю дичь, оставляя часть для последующего размножения.
Конечно, какие-то элементы военного искусства вполне применимы в бизнесе.Скажем, здорово помогают элементы оперативно-розыскной деятельности. Ведьнеобходимо же иметь полную информацию о человеке или компании, с которыми тысобираешься начинать какой-то проект, или о конкурентах — данные о вероятномпротивнике позволяют принимать более взвешенные решения, касающиесясобственного бизнеса.
Заместитель генерального директораКомпании «Невские краски» Тимофей Сумин:
Существует многоопределений стиля руководства. В основном они делятся на 2 вида: директивный ипартисипативный. В первом случае руководство осуществляется посредствомконкретных указаний руководителя, во втором инициатором и исполнителем заданийявляется команда менеджеров вместе с руководителем.
Я предпочитаю партисипативный стиль руководства, где любой член команды можетпроявить себя и показать свои сильные качества. В этом случае сотрудник внаибольшей степени заинтересован в выполнении задания, т.к. делает он этоосознанно.
Однако существуют моменты, когда необходимо применять директивный стильруководства в силу ряда причин, например: руководитель владеет большейинформацией по данному вопросу; или дорога каждая минута и обсуждение возможныхвариантов решения проблемы сотрудниками приведет к потере времени.
Почему стилю работы с людьми, личности руководителяуделяется столь большое внимание? Потому что от руководителя любого масштаба,его удачных или ошибочных решений, как правило, зависит значительно больше, чемот каждого из управляемых им лиц. Поэтому и ошибки руководителя обходятсяобществу значительно дороже.
Следует вспомнить высказывание Л. Н. Толстого в романе«Война и мир» по поводу роли М. И. Кутузова. Мудрость начальника, писал он,состоит не в том, что начальник может придумать что-то необыкновенное, а в том,что «… он все выслушает, все запомнит, все поставит на свое место, ничемуполезному не помешает и ничего вредного не позволит».
<span Times New Roman",«serif»; mso-bidi-font-weight:bold"><span Times New Roman",«serif»; mso-bidi-font-weight:bold"><span Times New Roman",«serif»; mso-bidi-font-weight:bold"><span Times New Roman",«serif»; mso-bidi-font-weight:bold">Список литературы<span Times New Roman",«serif»;mso-bidi-font-weight:bold">1.<span Times New Roman"">
: Виханский О.С,, Наумов А.И.,Менеджмент:Учебник .-3-е изд.-М.: Гардарики, 2002-528с
2.<span Times New Roman"">
Психология. Словарь / Под общ. ред. А.В. Петровского,М.Г. Ярошевского. — 2-е изд. М.,1990