Реферат: Расторжение трудового договора по инициативе администрации по основаниям, связанными с виновными действиями работника

ПЛАН:


Введение

1.  Основанияувольнения по пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса

             Российской Федерации.

2.   Основания увольнение по пункту 6статьи 81Трудового кодекса                          Российской Федерации

3.   Иные основания увольнения по статье81 Трудового кодекса Российской Федерации

Заключение.

Библиография.

Введение

Данная  работа посвящена актуальной, практически значимой теме. Сменаобщественно-экономической формации в России, переход к обществу свободногопредпринимательства привели к существенному изменению содержания дисциплинытруда и мотивов ее укрепления. В настоящее время устранено идеологическоевоздействие на участников производства (пропаганда преимуществсоциалистического образа жизни, приоритет защиты социалистической собственностии т. п.).

Вмешательство государства  в сферу трудовых прав и обязанностей гражданприобрело принципиально иной характер. Право на труд больше не связывается сабсолютной обязанностью государства обеспечить реализацию этого права.Государство обязуется лишь организовывать различные формы социальной защитыбезработных (учреждение органов по занятости, выплата пособий по безработице) иосвобождает гражданина от ответственности за неучастие в труде. Мотивыдеятельности и работодателя, и работника в трудовых правоотношениях приобретаютэкономический характер. Если работодатель не добьется необходимой дисциплинытруда, то его ждет имущественное разорение, так как он действует на свой страхи риск. Основным мотивом работника теперь становиться страх потерять работу, авместе с ней лишиться и заработка, то есть средств к существованию. Этообстоятельство отнюдь не исключает других мотивов соблюдения трудовойдисциплины, присущих любому цивилизованному обществу: нравственные критериипорядочности и добросовестности, представления о профессиональном отношении кделу, соблюдение сложившихся традиций, следование религиозным убеждениям и т.п.

Как показывает практика последних лет, из всех увольнений по инициативеадминистрации наибольший процент составляют увольнения за нарушения трудовойдисциплины. На некоторых предприятиях основной причиной увольнения поинициативе администрации являются неоднократное  неисполнение работником своихтрудовых обязанностей, а на других – прогулы и появление на работе в нетрезвомсостоянии, на третьих – основанием увольнения по инициативе администрациистановится факт хищения или дополнительные основания для некоторых категорийработников. В данном случае прекращение действия трудового договора происходитпо инициативе администрации  в связи с виновным поведением работника, но еслиработник не согласен с основанием такого увольнения, то подобные юридическиефакты должны быть доказаны администрацией. И не исключены различные нарушения,в том числе и порядка увольнения в соответствии с действующимзаконодательством.

Соблюдение всех норм трудового права – задача работодателя, а одна изобязанностей работника:

-    это добросовестно выполнять свои трудовые обязанности;

-    соблюдать трудовую дисциплину;

-    бережно относится к имуществу предприятия (учреждения, организации);

-    выполнять установленные нормы труда.


 

1. Основания увольнения по пункту 5 статьи 81 Трудового кодексаРоссийской Федерации

Пункт 5 ст. 81 ТК, равно как и п. 3 ст. 33 КЗоТ,исключает, по общему правилу, возможность увольнения работника за первоенеисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей. Вместе с тем п.5 ст. 81 ТК существенно отличается от п. 3 ст. 33 КЗоТ.

В соответствии со сложившейся практикой п. 5 ст. 81ТК говорит о возможности увольнения работника не за систематическое, а занеоднократное, т.е. за повторное, неисполнение трудовых обязанностей. При этомработник должен иметь дисциплинарное, а не какое-либо иное взыскание.

 Расторжение трудового договора по п. 5 ст. 81 ТКявляется дисциплинарным взысканием. Поэтому при расторжении трудового договорапо указанному основанию необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарныхвзысканий, предусмотренный ст. 193 ТК.

Согласно ст. 82 ТКувольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТКпроизводится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органаорганизации.

        Увольнение за нарушениетрудовой дисциплины предусматривается действующим законодательством в качествемеры дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ). Причем увольнение за нарушениетрудовой дисциплины – крайняя мера. Она применяется, когда виновноенеисполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника, произошлонеоднократно, а примененные к нему меры дисциплинарного воздействия не привелик должным результатам, ввиду чего дальнейшее оставление работника на работепротиворечит интересам организации.

Увольнение с работы является правом, а не обязанностью работодателя. Онможет за неисполнение трудовых обязанностей применить любую санкцию,определенную трудовым законодательством.

Увольнение по данному основанию допускается лишь в случае, если кработнику ранее применялись меры дисциплинарного воздействия. При этомучитываются лишь взыскания, наложенные на работника в той же организации, изкоторой его увольняют. Взыскания, наложенные  на месте предшествующей работы,при увольнении по п. 5 ст. 81 ТК РФ учету не подлежат.

Уволенные по п. 5 ст. 81 ТК Российской Федерации производится приодновременном наличии следующих условий:

1.  Невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей,возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннеготрудового распорядка. Нельзя уволить работника за проступки, не имеющиеотношения к его трудовой деятельности. Отказ от выполнения работы, не входящихв круг трудовых обязанностей работника (кроме случаев обязательного дляработников перевода), или от выполнения общественного поручения, не являютсянарушением трудовой дисциплины и поэтому не могут служить основанием дляувольнения по п. 5 ст. 81 ТК;

2.  Наличие вины в действия работников в форме умысла или неосторожности.Неисполнение трудовых обязанностей по уважительной причине (например, незнаниеправил техники безопасности и др.) не дает оснований для увольнения;

3.  Неоднократность виновного нарушения, т. е. дисциплинарный проступок не впервый раз, за что к работнику ранее (в течение последнего года) применялисьуже меры дисциплинарного и общественного взыскания;

4.  Имеется конкретный виновный проступок перед увольнением, с моментакоторого не прошло более месяца (ст.193 ТК РФ).

Если дисциплинарное взыскание наложено с нарушением установленногопорядка, то такое взыскание не принимается во внимание судом. Если хотя бы одноиз условий отсутствует, увольнение по п. 5 ст. 81 ТК считается незаконным.

Бремя доказывания вины лежит на работодателе (ст. 50 ГПК РСФСР).

Согласно ст. 193 ТК РФ, увольнение возможно лишь не позднее месячногосрока со дня обнаружения и не позднее 6-месячного срока с момента егосовершения.

Бремя доказывания в суде вины работника в совершении дисциплинарныхпроступков, явившихся основанием для увольнения по п. 5 ст. 81 ТК, возлагаетсяст. 50 ГПК РСФСР на работодателя. Он должен представить в суд доказательстватого, что:  работник допустил противоправное, виновное  неисполнение илиненадлежащее исполнение трудовых обязанностей; неисполнение трудовыхобязанностей носило неоднократный характер; дисциплинарные меры воздействия,применявшиеся ранее к работнику, не дали должных результатов; увольнениеработника необходимо для укрепления внутреннего трудового распорядка; соблюденпорядок привлечения к ответственности (ст. 192 и ст. 193 ТК), т. к. увольнениес работы рассматривается ст. 192 ТК как дисциплинарная санкция.

В статье Ершов В.[1],профессор института юстиции Российской академии, опубликованной в печати пишет.Еще в 1984 году Верховный Суд РФ разъяснил, что по п. 3 ст. 33 КЗоТ РСФСР (п.5ст.81 ТК) (тогда) могут быть уволены работники которые имеют дисциплинарное илиобщественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь.Верховный Суд РФ воспринял эту позицию, изложив ее в п. 32 постановленияПленума Верховного Суда РФ в следующей редакции: если неисполнение илиненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностейпродолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного или общественноговзыскания, допустимо применение к нему нового дисциплинарного взыскания,допустимо применение к нему нового дисциплинарного взыскания, в том числе иувольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ (п. 5 ст. 81 ТК).

При поверкефактических обстоятельств и правовых оснований для увольнения по п. 5 ст. 81 ТКсуд устанавливает, носило ли виновное, противоправное  неисполнение трудовыхобязанностей неоднократный характер. Эти обязанности должны быть определенысодержанием трудового договора, должностными инструкциями илитарифно-квалификационными справочниками и иными нормативными правовыми актами.

Судебная практика свидетельствует о том, что неоднократное неисполнениетрудовых обязанностей означает, что работник уже имел дисциплинарное илиобщественное взыскание и нарушил вновь трудовые обязанности до истечения срокаснятия ранее объявленных ему взысканий (если в течение года со дня применениядисциплинарного взыскания  работник не будет подвергнут новому взысканию, то онсчитается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию – ст.193 ТК).

Кроме того, увольнение по п. 5 ст. 81 ТК законно только в ом случае,когда трудовая обязанность нарушена работником умышленно или по небрежности, ане по уважительным причинам.

 В ст. 193 ТК и Правила внутреннего трудового распорядкауказывают, что за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть примененотолько одно дисциплинарное взыскание. Поэтому, недопустимо уволить сотрудниказа тот виновный проступок, за который работник уже получил дисциплинарноевзыскание. Судебная практика свидетельствует: когда за один и тот же проступокна работника наложены два дисциплинарных взыскания (например, выговор иувольнение по п. 5 ст. 81 ТК), суды восстанавливают неправильно уволенного на работе. Однако,квалифицируя нарушение как «длящееся», суды отказывают в иске. Так, Ищенко В.без уважительных причин отказался выполнять приказ исполнительного директораООО «Мидас» (г. Красноярск) о выезде в командировку в другой город длявыполнения работы, необходимой для организации, с которой он состоял в трудовыхотношениях. Работодатель приказом от 18 августа1996 года. наложил на негодисциплинарное взыскание (строгий выговор). Затем 19 августа вновь предложилему выехать в командировку, но тот опять отказался выполнить приказработодателя, а это является новым нарушением трудовой дисциплины, иработодатель вправе ставить вопрос об увольнении его с работы.[2]

Повторный отказ работника без уважительных причинвыполнить распоряжение работодателя, например о поездке в ту де командировкучерез значительный промежуток времени, полагаем, можно рассматривать не какдлящийся проступок, а как новое нарушение трудовой дисциплины со всемивытекающими отсюда последствиями. В данном случае изменились обстоятельства,которые препятствовали, с точки зрения работника, совершению действий,указанных работодателем.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ «Онекоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовыхспоров»[3]от 22 декабря 1992 г. в ред. 1998 г. указано, что если неисполнение илиненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовыхобязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного илиобщественного взыскания, в том числе и увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ(п. 5 ст. 81 ТК).

При рассмотрении дел о восстановлении на работе судустанавливает, в чем конкретно состоит нарушение работником трудовойдисциплины, послужившее поводом к его увольнению, когда и при каких условияхоно имело место. Полное и всестороннее рассмотрение всех обстоятельств по делупозволит правильно разрешить вопрос о том, относится ли данное нарушение кнеисполнению или ненадлежащему исполнению именно трудовых обязанностей.

2.Основания увольнение по пункту 6 статьи 81

 Трудового кодекса Российской Федерации.

  Подпункт «а» прогул (отсутствия на рабочем месте без уважительныхпричин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).

Трудовойкодекс признает прогулом отсутствие на рабочем месте без уважительных причинболее четырех часов подряд в течение рабочего дня. КЗоТ (п. 4 ст. 33)приравнивал к прогулу отсутствие на работе более трех часов в течение рабочегодня. После 1 февраля 2002 г. нельзя уволить за прогул работника,отсутствовавшего (в том числе до наступления этой даты) на рабочем месте менеечетырех часов подряд. Трудовой кодекс гласит об отсутствии на рабочем месте, аКЗоТ говорил об отсутствии на работе. Рабочее место — закрепленное заработником место выполнения трудовой функции. Это его рабочий стол, станок ит.п. Под местом работы понимается сама организация, ее структурныеподразделения или иной объект, где работник должен выполнять свои обязанности.Следовательно, работник может отсутствовать на рабочем месте, но находиться наработе.

Прогулом является неявка безуважительных причин на работу, на которую работник был переведен в соответствиис действующим законодательством (в связи с производственной необходимостью илипростоем). Однако не может быть признан прогулом отказ работника приступить ктой работе, на которую он был переведен с нарушением закона.

Работник, не допущенный администрацией к работе всвязи с появлением в нетрезвом состоянии, может быть уволен по п.п «а». п.6ст.81 ТК, а не за прогул по неуважительной причине. Не служит основанием дляувольнение за прогул и арест работника за мелкое хулиганство.

Невыход работника на работу в его выходной день, еслиприказ был издан администрацией в соответствии с требованиями закона, следуетрассматривать как прогул без уважительной причины.

Причины невыхода на работу или отсутствие работника наработе должны быть тщательно и всесторонне проверены. Следует, в частности,иметь в виду, что не может служить основанием для увольнения за прогулотсутствие у работника больничного листка, если установлено, что невыход наработу был вызван болезнью.

Увольнение за прогул без уважительных причиндопускается независимо от того, применялись ли к работнику в прошлом мерыдисциплинарного или общественного взыскания.

При увольнении за прогул трудовые отношения считаютсяпрекращенными со дня, указанного в приказе об увольнении.

Увольнение работника за прогул без уважительных причинможет последовать лишь с соблюдением общих правил о порядке наложениядисциплинарных взысканий: администрация обязана затребовать от нарушителяобъяснения по существу совершенного проступка; не допускается увольнение поистечении одного месяца со дня обнаружения прогула и позднее шести месяцев содня его совершения; увольнение не может иметь место, если за данный проступокна работника уже было наложено иное дисциплинарное взыскание и т. д.

Законом не предусмотрено право администрации безсогласия работника досрочно отозвать его из отпуска на работу, поэтому отказработника от выполнения распоряжения администрации о выходе на работу доокончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 31того же постановления Пленума Верховного Суда РФ).

Прокомментируем материалы судебной практики.

Гильмутин Ш. А. [4]более четырех лет работал электромонтером контактной сети 4 разряда вАбаканском участке электроснабжения. За период работы зарекомендовал себяположительно, нарушений трудовой дисциплины не допускал. Приказом от 28 ноября1995 г. уволен с работы по п. 4 ст. 33 КзоТ (п.п «а» п.6 ст.81 ТК)  в связи сотказом 23 ноября 1995 г. выполнить распоряжение начальника дистанции обосвещении Кордонского тоннеля и станции Кошурниково. В вину Гильмутина Ш. А.Также вменялось отсутствие на работе в этот день в течение 5-х часов. При этомсвой отказ от выполнения требований начальника дистанции уволенный работникмотивировал тем, что ему не предоставлен автомобиль для того, чтобы добратьсядо места работы. Тогда как расстояние до места работы составляет около 40километров. Более того, руководитель дистанции отказался оформить наряд, навыполнение названных работ, после чего Гильмутин Ш. А. Был отстранен от работы.По этой причине он и отсутствовал на работе во второй половине дня. Данноеувольнение работник обжаловал в судебном порядке. В ходе судебногоразбирательства суд установил факт нарушения со стороны администрации техникибезопасности при организации работ, связанных с повышенной опасностью, что иповлекло отказ от выполнения распоряжения о производстве этих работ иотсутствие Гильмутина Ш. А. нА работе в течение второй половины рабочего дня 23ноября 1995 г. При таких обстоятельствах суд не признал отсутствие ГильмутинаШ. А. На работе в этот день прогулом. В данном случае суд пришел к выводу отом, что работник отсутствовал на работе по уважительным причинам. В своемрешении суд также указал, что при увольнении Гильмутина Ш. А. Не учтенытребования ч. 3 ст. 135 КЗоТ РФ. В соответствии с требованиями названной статьипри наложении любого дисциплинарного взыскания на работника должны учтенытяжесть совершенного им проступка, обстоятельства при которых он совершен, предшествующаяработа и поведение работника. В связи с изложенным Курагинский районный судКрасноярского края решением от 30 июля 1996 г. восстановил Гильмутина Ш. А. Наработе и взыскал в его пользу за время вынужденного прогула 2 899 661 руб. Сработодателя взыскана госпошлина в госдоход в сумме 163 986 руб.

В данном судебном решении можно увидеть следующеепротиворечие. С одной стороны суд констатирует правомерность действий работникапо отказу от выполнения работы с нарушением правил техники безопасности. Поэтой причине суд признает его отстранение от работы незаконным, а отсутствие наработе во второй половине рабочего дня 23 ноября 1995 года  обусловленнымуважительными причинами. С другой стороны, в решении суд говориться о том, чтоне учтена тяжесть совершенного работником тяжесть дисциплинарного проступка. Новедь судом говориться, что работник не совершал дисциплинарный проступок.Наоборот, нарушения трудового законодательства допущены представителямиработодателя. Конечно, суд в рассмотренном случае перестраховался, что иповлекло противоречивость содержания вынесенного решения. Хотя вывод судебныхорганов о несоответствии тяжести совершенного работником дисциплинарногопроступка мере взыскания в виде его увольнения с работы, очень часто служитспасательным кругом для вынесения решения в пользу работника. В рассмотреннойситуации он был сделан явно не к месту. Ведь работник ничего порочащего еготрудовую репутацию не совершал. Действительно, работодатель поручает работу за40 км от места жительства, но при этом не обеспечивает транспортом для того,чтобы он смог добраться до места ее выполнения. Наряд на выполнение работработодателем не оформлялся, что и служит одним  из доказательств фактанарушения правил по технике безопасности. Отстранение работника от работыпроизведено работодателем с нарушением ст. 38 КЗоТ РФ, в которой даетсяисчерпывающий перечень возможного отстранения работника от работы,Следовательно, и отсутствие на работе 23 ноября 1995 г. правомерно, посколькуего удалил с работы своим незаконным распоряжением работодатель. При такихобстоятельства не может быть и речи о совершении работником дисциплинарногопроступка.

При рассмотрении данного частного, на первый взгляд,дела возник очень важный вопрос о возможности работника отказаться отисполнения незаконных распоряжений работодателя. Как видно из судебного решения, суд признал законным поведение работника, отказавшегося от выполненияраспоряжения работодателя приступить к работе с нарушением правил по техникебезопасности. Однако в решении суда отсутствую ссылки на нормы действующегозаконодательства.

В комментарии к ТК сказано, что при разрешении спора оправильности расторжения трудового договора по п.п «а» п.6 ст.81 ТК  за прогулбез уважительной причины (в том числе и за отсутствие на работе более четырехчасов в течении рабочего дня) необходимо иметь в виду, что увольнение по этомуоснованию, в частности, может произведено за:

1.   Оставление без уважительной причиныработы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, безпредупреждения администрации о расторжении договора, а равно и до истечениядвухнедельного срока предупреждения ;

2.   Оставление без уважительной причиныместа работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок,  доистечения срока договора;

3.   Нахождение работника без уважительныхпричин более четырех часов в течение рабочего дня вне места работы, где он всоответствии с обязанностями должен выполнять порученную работу;

4.   Самовольное использование днейотгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этомнеобходимо учитывать, что не является прогулом использование работником днейотдыха в случае, когда администрация вопреки закону отказала в ихпредоставлении и время использования работником таких дней не зависело отусмотрения администрации (например, отказ работнику, являющемуся донором, впредоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и еекомпонентов)

Подпункт «б» пункта 6 статьи 81 (появление на работе в нетрезвомсостоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения) могут бытьуволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовыхобязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического илитоксического опьянения. При этом не имеет значения, отстраняется ли работник отработы в связи с указанным состоянием.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое илитоксическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, таки другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оцененысудом (п. 37 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.).

Одним из таких доказательств может служить акт, где, вчастности, указываются день, время и место его составления, и признакинетрезвого состояния работника.

Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состояниинаркотического или токсического опьянения является основанием для увольнениянезависимо от того, когда это имело место – в начале, середине или концерабочего дня. Увольнение допускается независимо от того, применялись ли кработнику в прошлом меры дисциплинарного или общественного взыскания и был лиработник в тот день отстранен от работы. Увольнение по п.п. «б» п.6 ст.81 ТК может последовать лишь с соблюдением общих правил о порядке наложения дисциплинарныхвзысканий.

Таким образом, одним из видов нарушения трудовойдисциплины является появление на работе в нетрезвом состоянии, в состояниинаркотического или токсического опьянения. Это самостоятельное основание длярасторжения трудового договора (контракта) по инициативе работодателянезависимо от того, отстранялся ли работник от работы в связи с указаннымсостоянием. Подтверждением нетрезвого состояния либо наркотического илитоксического опьянения является медицинское заключение или другие виды доказательств.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22декабря 1992 г. В ред. 1998 г. Указано, что при разрешении споров, связанных срасторжением трудового договора по п. 7 ст. 33 КЗоТ (п.п. «б» п.6 ст.81 ТК) (появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического илитоксического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могутбыть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнениятрудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического илитоксического опьянения. При этом не имеет значения, отстраняется ли работник отработы в связи с указанным состоянием.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этимоснованиям может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находилсяв таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории предприятия,учреждения, организации либо объекта, где по поручению администрации долженвыполнять трудовые функции.

Таким образом, одним из основных условий, при наличиикоторого возможно увольнение работника по п.п. «б» п.6 ст.81 ТК, — этонахождение в нетрезвом состоянии или состоянии наркотического (токсического)опьянения в рабочее время. При отсутствии этого условия увольнение не можетбыть признано законным.

Показательным в связи с этим является решение суда последующему делу. Командир воздушного судна ИЛ-76 авиационного отряда №4 былуволен администрацией АО «Аэрофлот Российские международные линии» по п. 7 ст.33 КЗоТ Российской Федерации (п.п. «б» п.6 ст.81 ТК) за нахождение на борту суднав рабочее время в нетрезвом состоянии.

При рассмотрении дела в суде, куда командир обратилсяс иском о восстановлении на работе, факт нахождения на борту судна в нетрезвомсостоянии нашел подтверждение. Однако выяснилось, что командир и члены экипажаупотребляли спиртные напитки на борту воздушного судна в то время, когда летелив качестве пассажиров. Выполнять свои трудовые обязанности они должны были лишьна обратном пути, т. е. тогда, когда это воздушное судно будет совершатьобратный рейс.

Согласно п. 1.4 Положения о рабочем времени и времениотдыха членов экипажей воздушных судов рабочим признается время, в течениикоторого экипаж должен выполнять свои трудовые обязанности. Учитывая это, атакже график работы экипажа, суд пришел к выводу, что истец находился внетрезвом состоянии на борту воздушного судна не в рабочее время. Увольнениеего с работы по п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ было признано незаконным.

Как указано в постановлении Пленума Верховного СудаРФ, доказательствами нетрезвого состояния работника или нахождения его всостоянии наркотического или токсического опьянения могут быть не толькомедицинские заключения, но и другие доказательства. В судебной практике такими«другими» доказательствами являются, как правило, свидетельские показания. Вкаждом конкретном случае они оцениваются судами с учет всех обстоятельств делаи личности работника.

Подпункт  «в» п. 6 ст. 81 ТК.

 Разглашение охраняемой законом тайны(государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работникув связи с исполнением им трудовых обязанностей.

  Аналогичное правило в КЗоТ отсутствовало.

         Увольнение работника поданному основанию возможно, если в заключенном с ним письменном договоресодержится условие о неразглашении охраняемой законом тайны (ст. 59 ТК) и доработника доведены принятые в установленном порядке перечни указанных сведений.При этом разглашение государственной тайны является основанием для расторжениятрудового договора независимо от прекращения допуска к государственной тайне(п. 12 ст. 81 ТК).

Трудовой кодекс (подп. «г» п. 6 ст. 81)допускает возможность увольнения работника за совершение им по месту работыхищения (в том числе мелкого) чужого имущества. Более того, в Кодексе говоритсяоб увольнении также за умышленное уничтожение или повреждение имущества, чтоКЗоТ ранее не предусматривалось. Вместе с тем Трудовой кодекс допускаетвозможность увольнения работника, если указанные деяния установлены вступившимв законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного наприменение административных взысканий.

Работодатель мог бытьсобственником похищенного имущества или владеть им на законном основании(например, на основании права оперативного управления или договора аренды).

Разрешая споры о расторжении трудового договора в связис совершением по месту работы хищения имущества (в том числе мелкого) (подп.«г» п. 6 ст. 81), следует учитывать, что по этому основанию могутбыть уволены работники, вина которых установлена вступившим в законную силуприговором суда либо в отношении которых состоялось постановление компетентногооргана о наложении административного взыскания или о применении мерыобщественного воздействия.

Установленный месячный срок для применения такой мерыдисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силуприговора суда, а в остальных случаях – со дня принятия решения обадминистративном взыскании либо о применении меры общественного воздействия.

Увольнение по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТКможет последовать и заоднократный случай совершения по месту работы хищения имущества.

При увольнении по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТКсуду необходимо проверить нетолько наличие доказательств о совершении работником хищения, но и наличиевступившего в законную силу приговора суда по уголовным делам, которым работникпризнан виновным в хищении имущества работодателя либо постановления иногооргана, в компетенцию которого входит применение к работнику административноговзыскания или меры общественного воздействия (например, общественный выговор идр.), а также соблюдение работодателем месячного срока для издания приказа обувольнении. Причем этот срок исчисляется со дня вступления в законную силуприговора суда, а в остальных случаях – со дня принятия решения обадминистративном взыскании либо о применении меры общественного воздействия.

Применение данного основания увольнения возможнотолько по инициативе работодателя, поэтому и доказательства, подтверждающиеобстоятельства, входящие в предмет доказывания, предоставляются работодателем.Исходя из содержания ст. 54 ГПК РФ о допустимости доказательств работодательпредоставляет в суд при рассмотрении иска работника о восстановлении на работекопию приговора об осуждении истца за хищение или постановление надлежащегооргана о наложение на него за это административного взыскания.

Что же касается умышленногоуничтожения или повреждения имущества, то по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТКработник может быть уволен за совершение названных деяний лишь после 1 февраля2002 г, так как в КЗоТе это не являлось основанием для увольнения.

Нарушение работником требований по охране труда, еслиэто нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай напроизводстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозунаступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК).

КЗоТ такое основание расторжения трудового договоране предусматривал. В связи с этим работник может быть уволен по подп.«д» п. 6 ст. 81 ТК, если он допустил нарушение требований по охранетруда лишь после 1 февраля 2002 г.

Расторжение трудового договора по данному основаниювозможно при наличии следующих условий: 1) работник в установленном порядкеознакомлен с указанными требованиями; 2) работодатель обеспечил работникубезопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; 3)нарушение работником указанных требований повлекло за собой тяжкие последствиялибо создавало реальную угрозу для их наступления.

Наличие указанных условий обязандоказать работодатель.

3. Иные основанияувольнения по статье 81

Трудового кодексаРоссийской Федерации

Совершение виновных действий работником,непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действиядают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст.81 ТК). Аналогичное правило содержалось в п. 2 ст. 254 КЗоТ.

В связи с этим работник, непосредственнообслуживающий денежные или товарные ценности, может быть уволен после 18февраля 2002 г. по п. 7 ст. 81 ТК за совершение указанных действий донаступления этой даты.

Такие работники обычно несут полную материальнуюответственность за вверенные ценности (п. 1 и 2 ст. 243 ТК). Однако в отдельныхслучаях работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарныеценности, могут и не относиться к категории материально ответственных лиц.Например, продавцы магазинов, с которыми не заключен договор о полнойматериальной ответственности. В связи с этим для расторжения трудового договорапо мотивам утраты доверия не имеет значения, в каких пределах на этихработников могла быть возложена материальная ответственность за ущерб,причиненный работодателю.

Могут быть уволены в связи с утратой доверия и теработники, в трудовую функцию которых обслуживание денежных или товарныхценностей входит дополнительно (в порядке совмещения профессий), но лишь занарушения, связанные с обслуживанием этих ценностей.

Не могут быть уволены в связи с утратой довериясчетоводы, бухгалтеры, товароведы, контролеры, маркировщики и другие работники,которым материальные ценности непосредственно не вверяются.

Утрата доверия должна быть основана на конкретныхфактах совершения работником виновных действий.

К виновным действиям, дающим основание для утратыдоверия к работнику, могут быть, в частности, отнесены: получение оплаты зауслуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет,нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотическихлекарственных средств.

Утрата доверия возможна не только за допущенныеработником злоупотребления, но и за халатное отношение его к своим трудовымобязанностям, например, выдача денежных сумм без соответствующего оформления,хранение ключей от помещений с материальными ценностями в ненадлежащем месте.Основанием для увольнения в связи с утратой доверия является и использованиеработником вверенного ему для непосредственного обслуживания имущества в личныхцелях.

Виновное нарушение работником трудовых обязанностейможет служить основанием для утраты доверия как в случаях, когда оно носилосистематический характер, так и тогда, когда оно было однократным, но грубымнарушением.

Если вина работника в совершении конкретных действийне установлена, то работник не может быть уволен по мотивам утраты довериянесмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т.д.

При выявлении недостачи ценностей, вверенных неконкретному работнику, а бригаде материально ответственных лиц, выражатьнедоверие всем членам бригады без установления конкретной вины каждого из нихнедопустимо.

На практике возникал вопрос о возможности увольненияработника по мотивам утраты к нему доверия в случае, если соответствующиевиновные действия были совершены в период временного перевода на другую работу,связанную с обслуживанием материальных ценностей. Решение этого вопроса зависитот того, была ли связана с обслуживанием материальных ценностей постояннаяработа истца. В первом случае (когда обе работы были связаны с обслуживаниемматериальных ценностей) увольнение по мотивам утраты доверия возможно, вовтором — нет (см. БВС РСФСР. 1982. N 8. С. 10-11).

Данное основание расторжения трудового договораявляется самостоятельным, и наличия вступившего в силу приговора суда нетребуется. Достаточно конкретного факта совершения работником, непосредственнообслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, дающихоснование для утраты к нему доверия со стороны администрации (БВС РФ. 2000. N10. С. 13).

При установлении в предусмотренном законом порядкефакта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушенийработники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае,когда указанные действия не связаны с их работой.

Совершение работником, выполняющим воспитательныефункции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.8 ст. 81 ТК). Ранее аналогичное основание содержалось в п. 3 ст. 254 КЗоТ.В связи с этим работник за совершение указанного проступка до 1 февраля 2002 г.может быть уволен после наступления указанной даты по п. 8 ст. 81 ТК.

За совершение аморального проступка могут бытьуволены лишь работники, выполняющие воспитательные функции. К их числуотносятся, например, учителя, преподаватели учебных заведений, мастерапроизводственного обучения, воспитатели детских учреждений. Лица, хотя иработающие в школах, интернатах, детских садах и т.д., но выполняющие лишьтехнические обязанности (уборщицы, кладовщики и др.), уволены по данномуоснованию быть не могут.

Несмотря на то, что руководители предприятий, а такжеруководители структурных подразделений выполняют функции по воспитаниюподчиненных, они не могут быть уволены по данному основанию, поскольку основнаяих производственная функция значительно шире.

Аморальные проступки, несовместимые с продолжениемработы, могут быть совершены лицами, осуществляющими воспитательные функции какв коллективе, так и в быту. Однако при всех условиях совершение аморальныхпроступков должно быть доказано. Недопустимо увольнение на основании общейоценки поведения того или иного лица на основании неконкретных или недостаточнопроверенных фактов, слухов и т.д.

Расторжение трудового договора за аморальныйпроступок может последовать, в частности, за появление в общественных местах внетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство и общественнуюнравственность, за вовлечение несовершеннолетних в пьянство (ст. 331 и 336 ТК).

Принятие необоснованного решения руководителеморганизации (филиала, представительства), его заместителями и главнымбухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерноеего использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК)

 Такое основание увольнения включено в Кодексвпервые. Оно касается лишь руководителя организации (филиала,представительства), его заместителей и главного бухгалтера и вытекает изхарактера их труда (гл. 43 и ст. 75 ТК).

В соответствии со ст. 55 ГК представительство — обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места егонахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет ихзащиту. Филиал — обособленное подразделение юридического лица, расположенноевне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в томчисле функции представительства.

Представительства и филиалы не являются юридическимилицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют наосновании утвержденных им положений.

Руководители представительств и филиалов назначаютсяюридическим лицом и действуют на основании его доверенности.

Представительства и филиалы должны быть указаны вучредительных документах создавшего их юридического лица.

По данному основанию возможно увольнение названныхработников при принятии ими необоснованного решения, повлекшего за собой ущербимуществу организации, после 1 февраля 2002 г.

Следует полагать, что увольнение по п. 9 ст. 81 ТКдопускается независимо от того, является ли принятие указанного решения результатомвиновного поведения работника или его недостаточной компетентности.

Однократное грубое нарушение руководителеморганизации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовыхобязанностей (п. 10 ст. 81 ТК)

 Аналогичное основание увольнения названныхруководителей предусматривалось в п. 1 ст. 254 КЗоТ. Следовательно, такиеруководители за однократное грубое нарушение своих обязанностей до 1 февраля2002 г. после наступления этой даты могут быть уволены по п. 10 ст. 81 ТК.

Вместе с тем необходимо учитывать, что в п. 10 ст. 81ТК в отличие от п. 9 той же статьи не назван главный бухгалтер. Пункт 10 ст. 81ТК (равно как и п. 1 ст. 254 КЗоТ) гласит о грубом нарушении указаннымиработниками трудовых обязанностей, но не связывает такое поведение работника спричинением материального ущерба работодателю.

Представление работником работодателю подложныхдокументов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п.11 ст. 81 ТК)

В п. 11 ст. 81 ТК впервые сказано о возможностиувольнения работника за представление им работодателю подложных документов илизаведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Однако следуетиметь в виду, что речь идет о таких документах и сведениях, которыеработодатель обязан или вправе истребовать от работника, см. ст. 65 и 86 ТК.Например, о трудовой книжке, а при поступлении на работу, требующую специальныхзнаний или специальной подготовки — о документе об образовании, о квалификацииили наличии специальных знаний.

Вместе с тем следует учитывать, что согласно ч. 2 ст.254 КЗоТ законодательством могли устанавливаться дополнительные основанияпрекращения трудового договора некоторых категорий работников при нарушенииустановленных правил приема на работу.

В последнем случае согласно существовавшей практике втрудовую книжку работника вносилась запись о прекращении с ним трудовогодоговора по ч. 2 ст. 254 КЗоТ со ссылкой на статью, пункт нормативного акта,который был нарушен при приеме этого работника на работу.

Прекращение допуска к государственной тайне, есливыполняемая работа требует допуска к государственной тайне (п. 12 ст. 81 ТК)

 Данное основание увольнения работника появилось вКодексе впервые.

В соответствии с поручением Правительства РФ от 12октября 1997 г. снят гриф «Для служебного пользования» спостановления Правительства РФ от 28 октября 1995 г. N 1050, которым утвержденаформа Типового договора (контракта) об оформлении допуска к государственнойтайне (Приложение к трудовому договору).

В соответствии с Законом РФ от 21 июля 1993 г. N5485-1 «О государственной тайне» с изменениями, внесеннымиФедеральным законом от 6 октября 1997 г. N 131-ФЗ работник, подписавшийуказанный договор, принимает на себя обязательство перед государством понеразглашению доверенных ему сведений, составляющих государственную тайну, идает согласие на частичные временные ограничения своих прав Перечень сведений,отнесенных к государственной тайне, утв. Указом Президента РФ от 24 января 1998г.  Прекращение допуска к государственной тайне может последовать как за ееразглашение, так и в связи с иными обстоятельствами, предусмотренными ст. 23Закона РФ от 21 июля 1993 г.

Расторжение трудового договора в случаях,предусмотренных этим договором, заключенным с руководителем организации ичленами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ст. 81 ТК)

В п. 13 ст. 81 ТК расширен круг лиц,с которым возможно расторжение трудового договора по предусмотренным в немоснованиям. Если п. 4 ст. 254 КЗоТ допускал такую возможность лишь в отношениируководителя организации, то в п. 13 ст. 81 ТК названы руководитель организациии члены коллективного исполнительного органа организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

При изучении проблемы об увольнении по инициативеадминистрации за виновное поведение работника мы пришли к выводу, что законодательствоо труде предусматривает специальные правовые средства, способствующиеобеспечению трудовой дисциплины. К ним, в частности, относятся мерыдисциплинарного воздействия, в том числе увольнение с работы за нарушениетрудовой дисциплины.

Рассматривая увольнение с работы как крайнюю меру,применяемую к работнику за нарушение трудовой дисциплины, законодательустановил ряд условий, при которых увольнение может быть признано правомерным.

Нарушением трудовой дисциплины является неисполнениеили ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей(нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций,положений, приказов администрации, технических правил и т. д.).

Установление данного ограничения правового положениясубъекта трудовых отношений способствует эффективному функционированию всехотраслей народного хозяйства.

Ребята! Этот реферат написан мною лично и сданКолобовой С.В.

Оценка: отлично. От вас требуетсятолько спасибо автору.

БИБЛИОГРАФИЯ:

1.   Конституция Российской Федерации 1993г.

2.   Трудовой кодекс Российской Федерацииот 1 февраля 2002 года.

3.   Комментарий к Трудовому кодексуРоссийской Федерации 2002 год

4.   Постановление Пленума Верховного СудаРФ «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешениитрудовых споров» от 22 декабря 1992 г. в ред. 1998 г

5.    Ершов В., Ершова Е. Судебнаяпрактика рассмотрения трудовых споров. //Труд. Право, 1998 № 1

6.   Ершов В. Рассмотрение судом споров,связанных с расторжением трудовых договоров (контрактов) по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ//Рос. Юстиция, 1994

еще рефераты
Еще работы по трудовому праву