Реферат: Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

 

Содержание

                                                                                                                     С.

Введение…………………………………………………………………………….3

          Глава 1. Правоваяприрода трудового договора………………....6

                   1.1.Понятие и признаки трудового договора……………...6

                   1.2.Содержание трудовогодоговора………………………7                                                                                          

                   1.3.Срочный трудовой договор…………………………...10

                    1.4.Отличия трудового договора от гражданско-

                          правового договора……………………………………14

         Глава 2. Прекращениетрудового договора по инициативе

                        работника………………………………………………..16 

                   2.1. Общиеусловия прекращения трудового договора….16

                   2.2. Порядокрасторжения трудового договора по

                          инициативе работника…………………………………18

                    2.3.Прекращение трудового договора по инициативе

                          работника до истечения срока предупреждения

                           обувольнении………………………………………….20

                    2.4.Правовые аспекты оформления увольнения,

                          расчётов при расторжении трудового договора

                           поинициативе работника……………………………..26

           Глава 3. Анализсудебной практики по делам о прекращении

                         трудового договора по инициативе работника………28

         Заключение………………………………………………….........32

            Список использованных источников илитературы…………...34

Введение

Трудовое законодательствона сегодняшний день является центром разнообразных дискуссий. Ранеедействовавший КЗоТ утратил свое действие.

Действовавший более 30лет КЗоТ Российской Федерации (КЗоТ РФ) по многим регулируемым им отношениям несоответствовал сложившейся в стране ситуации, поскольку был ориентирован наэкономическую модель, когда практически единственным работодателем являлосьгосударство. Ему на смену пришел Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ),подписанный Президентом РФ 30 декабря 2001 г. Работа над его текстом шла почтидесять лет, предлагались различные проекты, и в результате удалось достичькомпромиссного в определенной степени варианта.

Автор курсовой работыполагает, что трудовое право в нашей стране было излишне идеологизировано,поскольку с его помощью государство трудящихся стремилось показать, как в немхорошо живется трудящимся. Существовало значительное количество норм, отражающихмногочисленные «достижения», которые в рамках командной экономики ещекак-то работали, но, совершенно очевидно, потеряли жизнеспособность на этапеперехода к рынку. В связи с этим немало трудоспособных граждан (по некоторымоценкам — до 30%) было вынуждено попросту выйти из сферы трудового права иотказаться от традиционных гарантий. Поэтому новый Кодекс стал жизненнонеобходим, его отсутствие реально ставило под угрозу национальную экономику имогло привести к широкомасштабным социальным конфликтам.

 В связи с этим,многие вопросы трудового права стоят наиболее остро. Автор решил остановитьсяна наименее изученных и урегулированных положениях трудового права. Исходя извышеизложенного, темой курсовой работы автор выбирает расторжение трудовогодоговора по инициативе работника.

 Актуальность и значениетемы доказываются особым значением этого института в современном трудовомправе, обусловленном большой гибкостью и широтой сферы его применения.

 Большое значениерассматриваемая тема имеет и для создания необходимых условий в сфересоблюдения трудовых прав граждан при их увольнении.[1]

 До недавнеговремени научным исследованиям проблем охраны прав и свобод человека уделялосьнедостаточное внимание. Однако глубокие преобразования, охватившие в настоящеевремя все сферы жизни общества, требуют более пристального внимания к изучениюданного вопроса. Обеспечение прав и свобод человека осуществляется практическивсеми отраслями права. Не последнее место в их списке занимает трудовое право.Подход к личности как к высшей социальной ценности, закрепленный КонституциейРоссийской Федерации, требует в связи с этим совершенствованиязаконодательства, в том числе и трудового, практики его применения, преодоленияразличных правонарушений в трудовой сфере.

Методологическую основуисследования составляют различные общенаучные и частные методы познания:диалектический, историко-правовой, сравнительного правоведения, логический,изучения документов, метод системного подхода, анализ и синтез. Предметисследования составляют нормы законодательства, регулирующие порядок увольненияработника по собственному желанию — прежде всего Конституции РоссийскойФедерации, Трудового кодекса РФ, Кодекса законов о труде РФ и постановленияПленума Верховного Суда РФ.

 В курсовой работеиспользован широкий круг литературных источников по вопросу прекращениятрудового договора по инициативе работника. В юридической специальнойлитературе данной теме уделено достаточно много внимания. В процессе написания работыбыли использованы научные труды и публикации в периодической печати следующихавторов: Ванюхина В. Н., Васиной Ю. А., Дудкиной Л. В., Ершовой Е. А.,Касьяновой Г. Ю., Ковязиной Н. З., Костяна И. А., Крапивина О. М., Крикунова С.А., Куренного А. М., Миронова В. И., Мирошника С. В., Орловского Ю. П., ПредкоН. В., Пустозеровой В. М. и некоторых других.

Вместе с тем, признаваявсю важность проделанной работы нельзя не отметить, что говорить озавершенности научного познания прекращения трудового договора по инициативеработника преждевременно.

Фундаментальной проблемойработы является вопрос: как сократить количество увольнений?

Основными целямиисследования являются:

 1) комплексноеизучение проблем правового, теоретического и практического характерапрекращения трудового договора по инициативе работника;

 2) обобщениедостижений предыдущего научного опыта исследования рассматриваемой проблемы;

 3) изучение ианализ судебной практики.

 Для достижения указанныхцелей в процессе исследования ставилась задача глубоко и всесторонне изучитьтруды ученых, занимавшихся исследованием вопросов, связанных с расторжениемтрудового договора по инициативе работника.

1. Правовая природа трудовогодоговора

1.1. Понятие и признаки трудовогодоговора

Трудно говорить о расторжениитрудового договора не определив его сущность. Задача данной главы не в том, чтобыпросто отразить теоретические аспекты трудового договора, а в том, чтобывыделить специфику последнего. На основании изложенного, автору показалсянаиболее целесообразным такой подход: не вдаваясь в тонкости рассмотретьпонятие и содержание трудового договора, охарактеризовав признаки, позволяющиеотграничить его от смежных договоров.

 Общие положения отрудовом договоре между гражданином и работодателем, содержащие понятиетрудового договора, его содержание, срок действия, порядок вступления в силурегламентируются статьями 56-62 гл.10 Трудового кодекса РФ.

 Согласно ст.56Трудового кодекса, трудовой договор — это соглашение между работодателем иработником, в соответствии с которым работодатель обязуется:

1) предоставить работникуработу по обусловленной сторонами договора трудовой функции;

2) обеспечить условиятруда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами,коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами,содержащими нормы трудового права, принимаемыми работодателем;

 3) своевременно и вполном размере выплачивать работнику заработную плату.

 В свою очередь,работник обязуется:

 1) лично выполнятьопределенную этим соглашением трудовую функцию;

 2) соблюдатьдействующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

В связи с изложеннымнеобходимо обратить внимание на следующие обстоятельства. На основаниитрудового договора, заключенного в соответствии с ТК РФ, между работником и работодателем,согласно ст.16 ТК РФ, в случаях и порядке, которые установлены законом, инымнормативным правовым актом или уставом (положением) организации, трудовыеотношения возникают в результате:

 1) избрания(выборов) на должность;

 2) избрания по конкурсуна замещение соответствующей должности;

 3) назначения надолжность или утверждения в должности;

 4) направления наработу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

 5) судебногорешения о заключении трудового договора;

 6) фактическогодопущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителянезависимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

 Вступив втрудовые отношения, их стороны — работник и работодатель, согласно ст. 21 и 22ТК РФ, получают определенные основные права, и в то же время на них возлагаютсяопределенные основные обязанности. Эти права и обязанности выходят далеко заграницы взаимных прав и обязанностей сторон трудового договора, определенныхстатьей 56 ТК РФ.

 В ст. 21 и 22 праваи обязанности сторон трудовых отношений продекларированы, приведены в общемвиде. Они конкретизируются в других статьях ТК РФ.

1. 2. Содержание трудового договора

 Содержание трудовогодоговора приводится в ст.57 ТК РФ. В нем указываются: фамилия, имя, отчествоработника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя-физическоголица), заключивших трудовой договор.

 Существеннымиусловиями трудового договора, т.е. такими, которые обязательно должны быть внем приведены, являются:

 1) место работы (суказанием структурного подразделения);

 2) дата(календарная) начала работы;

 3) наименованиедолжности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии соштатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

 4) права и обязанностиработника;

 5) права иобязанности работодателя;

 6) характеристикиусловий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и(или) опасных условиях;

 7) режим труда иотдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил,установленных в организации);

 8) условия оплатытруда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника,доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

 9) виды и условиясоциального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

 В ст.57 такжедекларируется, что в трудовом договоре могут предусматриваться условия:

 1) об испытании(ст.70 ТК РФ);

 2) о неразглашенииохраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

 3) об обязанностиработника отработать после обучения не менее установленного договором срока,если обучение производилось за счет работодателя;

 4) иные (поусмотрению сторон трудового договора) условия трудового договора, но такие,которые не ухудшают положение работника по сравнению с трудовым кодексом,законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором,соглашениями. Существенные и иные условия заключенного трудового договора могутбыть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.[2]

 В связи сизложенным нужно обратить внимание на то обстоятельство, что законодательносодержание трудового договора регламентируется впервые. В ранее действовавшемКЗоТ такой нормы не содержалось, что затрудняло применение письменной формытрудового договора.

 С вступлением всилу ТК РФ положение коренным образом изменилось. Содержащиеся в ст.57существенные условия трудового договора обязательны к соблюдению во всехслучаях его заключения.

 Согласно ст.58 ТКРФ, трудовые договоры могут заключаться:

 1) на определенныйсрок;

 2) нанеопределенный срок, но не более пяти лет (срочный трудовой договор), если инойсрок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

 Если в трудовомдоговоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным нанеопределенный срок.

 В тех случаях,когда ни одна из сторон срочного трудового договора не потребовала егорасторжения в связи с истечением срока его действия, а работник продолжаетработать после истечения этого срока, трудовой договор считается заключенным нанеопределенный срок.

Как следует из текстаст.58, общим правилом считается заключение трудового договора на неопределенныйсрок. Заключение такого договора означает, что в дальнейшем он может бытьпрекращен только по основаниям, предусмотренным статьей 77 ТК РФ, а также подругим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

1.3. Срочный трудовой договор

 В отличие от КЗоТ в ТКРФ подробно перечислены конкретные случаи, при которых может заключатьсясрочный трудовой договор. Именно может. Такая запись означает, что поусмотрению работодателя в ряде случаев работнику может быть предложенозаключить трудовой договор на неопределенный срок.

 Согласно ст.59,срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либоработника:

 1) для заменывременно отсутствующего работника, за которым в соответствии с закономсохраняется место работы;

 2) на времявыполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда всилу природных условий работа может производиться только в течение определенногопериода времени (сезона);

 3) с лицами,поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера иприравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

 4) для проведениясрочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф,эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и другихчрезвычайных обстоятельств;

 5) с лицами,поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства счисленностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытовогообслуживания — до 25 работников), а также к работодателям — физическим лицам.Согласно ст.309 ТК РФ, документом, подтверждающим время работы у работодателя — физического лица, является письменный трудовой договор. Работодатель — физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжкахработников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работувпервые;

 6) с лицами,направляемыми на работу за границу. Особенности заключения и расторжениясрочных трудовых договоров с работниками, направляемыми на работу вдипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также впредставительства федеральных органов исполнительной власти и государственныхучреждений РФ за границей, регламентируются статьями 338, 341 ТК РФ;

 7) для проведенияработ, выходящих за рамки обычной хозяйственной деятельности организации(реконструкция, монтажные, пусконаладочные и иные работы), а также дляпроведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширениемпроизводства или объема оказываемых услуг;

 8) с лицами,поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный периодвремени или для выполнения заведомо определенной работы;

 9) с лицами,принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда еевыполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

 10) для работ,непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучениемработника;

 11) с лицами,обучающимися по дневным формам обучения;

 12) с лицами,работающими в данной организации по совместительству. Особенности заключения ирасторжения срочных трудовых договоров с лицами, работающими посовместительству, регламентируются статьями 282 и 283 ТК РФ;

 13) с пенсионерамипо возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии смедицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

 14) с творческимиработниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров,театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими всоздании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами всоответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством РФ с учетоммнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовыхотношений[3];

15) с научными,педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры наопределенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленномзаконом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти илиоргана местного самоуправления. Порядок заключения и дополнительные основаниядля расторжения срочных трудовых договоров, заключенных с педагогическимиработниками, регламентируются статьями 332 и 336 ТК РФ;

 16) в случаеизбрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборнуюдолжность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную снепосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов илидолжностных лиц в органах государственной власти и органах местногосамоуправления, а также в политических партиях и в других общественныхобъединениях;

 17) сруководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организацийнезависимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

 18) с лицами,направленными на временные работы органами службы занятости населения, в томчисле на общественную работу;

 19) в другихслучаях, предусмотренных федеральными законами.

 Дата вступления всилу заключенного трудового договора определяется статьей 61 ТК РФ. Трудовойдоговор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, еслииное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актамиили трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе сведома или по поручению работодателя или его представителя.

 Работник обязанприступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовымдоговором. Если в нем не оговорен день начала работы, то работник долженприступить к работе на следующий день после вступления договора в силу.

 Если работник неприступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течениенедели, то трудовой договор аннулируется.[4]

 Подписанныйсторонами договор, независимо от того, указана в нем или не указана дата еговступления в силу, практически вступает в силу со дня фактического допущенияработника к работе с ведома или по поручению работодателя или егопредставителя. Это следует из текста ч.1 ст.61 и может поставить работника взатруднительное положение.

 Во-первых, нетгарантии, что заключенный им трудовой договор когда-либо вступит в силу.Во-вторых, нет гарантии того, что он будет допущен к работе. Вопреки тому, чтостороны трудового договора обладают при его заключении равными правами, решениевопроса, вступит или не вступит договор в силу, будет ли работник допущен кработе, зависит только от работодателя или его представителя.

 В ст.61 есть норма,обязывающая работника в определенный день приступить к работе, но нет нормы,обязывающей работодателя допустить в определенный день работника к работе.Поэтому в интересах работника обязательно оговорить в трудовом договоре деньначала работы. />

1.4. Отличиятрудового договора от гражданско-правового дговора

 Ссылаясь насоответствующие положения Гражданского кодекса (ч.2 ст.1, ч.3 ст.23, ст.421),индивидуальный предприниматель вправе заключать различные договоры, совершатьсделки как предусмотренные, так и не предусмотренные законом или иным правовымактом с другими субъектами предпринимательской деятельности. Большинствоиндивидуальных предпринимателей в процессе предпринимательской деятельностизаключают гражданско-правовые договоры с физическими или юридическими лицами сцелью выполнения тех или иных обусловленных договором работ, услуг и другихдействий. Немаловажное обстоятельство заключается в том, что суммавознаграждений, выплаченных другой стороне по гражданско-правовым договорам,включается в состав затрат, которые в свою очередь входят в состав расходов,связанных с получением доходов от предпринимательской деятельности, чтоприводит к уменьшению налогооблагаемого дохода, размера подоходного налога и иныхобязательных платежей.

 Кроме того, отпредмета такого договора напрямую зависит и размер уплаты страховых взносов вПенсионный фонд и иные внебюджетные фонды. Например, взносы в Пенсионный фонддля граждан, использующих труд наемных работников в личном хозяйстве, т.е. призаключении трудового договора, составляют 28% по отношению к начисленнойработникам оплате труда по всем основаниям, а для граждан, занимающихсяиндивидуальной трудовой деятельностью (предпринимателей, осуществляющих своюдеятельность без образования юридического лица) — в размере 5% их дохода.

На основаниивышеизложенного автор приходит к заключению, что предпринимателю гораздовыгоднее оформить отношения с работником как гражданско-правовые, чем кактрудовые, хотя часто налицо именно трудовая специфика отношений. Как определитькакой вид договора заключен?

 Рассмотримотличительные признаки договоров гражданско-правовых и трудовых.

Признак

Гражданско-правовой договор

Трудовой договор

Предмет договора Конкретный результат деятельности Исполнение трудовой функции Стороны договора Гражданин — предприниматель Трудящийся — администрация Срок договора До выполнения конечного (или промежуточного) результата Бессрочно или на длительный срок Обеспечение труда, сырьё Обычно материал исполнителя, но может быть и заказчика Всегда из ресурсов предприятия Время и условия труда Обычно заказчику это безразлично, но он может ставить ограничения Обязательно регулируются трудовым законодательством и правилами внутреннего трудового распорядка Социальная защищённость Отсутствует. Работа на свой риск Определена трудовым законодательством Порядок разрешения споров В гражданско-правовом порядке Согласно трудового законодательства Оплата труда Вознаграждение по окончании результата работы Периодически выплачиваемая заработная плата

 

   Таким образом, наосновании полученных данных, можно отделить трудовой договор отгражданско-правового договора.

2.Прекращение трудового договора по инициативе работника

2.1. Общие условия прекращения трудового договора

 К сожалению, отношениямежду работником и работодателем не всегда складываются удачно, и довольночасто возникают ситуации, когда трудовые отношения необходимо расторгнуть. Приэтом важно, чтобы права и интересы обеих сторон были соблюдены, в особенностиправа работника, который оказывается в материальной зависимости от своегоработодателя.

 В соответствии сост. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основаниями прекращения трудовогодоговора являются:

 1) соглашениесторон (статья 78);

 2) истечение срокатрудового договора (пункт 2 статьи 58), за исключением случаев, когда трудовыеотношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала ихпрекращения;

 3) расторжениетрудового договора по инициативе работника (статья 80);

 4) расторжениетрудового договора по инициативе работодателя (статья 81);

 5) переводработника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателюили переход на выборную работу (должность);

 6) отказ работникаот продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации,изменением подведомственности (подчиненности) организации либо еереорганизацией (статья 75);

 7) отказ работникаот продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора(статья 73);

 8) отказ работникаот перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии смедицинским заключением (часть вторая статьи 72);

 9) отказ работникаот перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (частьпервая статьи 72);

 10) обстоятельства,не зависящие от воли сторон (статья 83);

 11) нарушениеустановленных ТК или иным федеральным законом правил заключения трудовогодоговора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья84).

 Трудовой договорможет быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК. Во всехслучаях днем увольнения работника является последний день его работы.Прекращение трудового договора прекращает трудовые отношения.

 В зависимости отобстоятельств, послуживших этому причиной, все перечисленные в ч. 1 ст. 77 ТКоснования прекращения трудового договора могут быть разделены на три группы.

 Первуюсоставляют случаи прекращения трудового договора по взаимному волеизъявлениюсторон (ст. 78 ТК).

 Вторую по инициативе одной из сторонтрудового договора работника или работодателя (ст. 80, 81 ТК).

 В третьюгруппу входят основания, обусловленные невозможностью по тем или инымобстоятельствам продолжать трудовые отношения, т.е. истечение срока трудовогодоговора (ст. 79 ТК).[5]

 Однако в связи стемой настоящей работы нас интересует только прекращение трудового договора поинициативе работника.

 Прекращение трудовогодоговора прекращает действие трудовых правоотношений работника с работодателем.Этим оно отличается от отстранения работника от работы, когда лишьприостанавливается выполнение работником его трудовой функции по трудовомудоговору (контракту), с приостановкой, как правило, выплаты за времяотстранения заработной платы.

 Прекращениетрудового договора означает одновременно увольнение работника. Они имеют единыйпорядок и основание. Поэтому они синонимы, но термин «прекращение»относится к трудовому договору, а термин «увольнение» — к работнику.[6]

 Прекращениетрудового договора, а, следовательно, увольнение работника возможно, когда естьдля этого законные основания.

 Отстранениеработника от работы еще не прекращает само по себе трудовые правоотношения,здесь лишь приостанавливается выполнение работником его трудовых функций потрудовому договору с приостановкой выплаты за это время заработной платы.Прекращение трудового договора с отстраненным работником возможно лишь по общимоснованиям, предусмотренным законом. Так, работника, появившегося на рабочемместе в нетрезвом состоянии работодатель не допускает в этот день к работе,т.е. отстраняет от работы на этот день (смену). Но согласно трудовогозаконодательства за этот проступок работника можно и уволить, а не толькоотстранить. Об этом говорит п. 6 ст. 81 ТК.

  />

2.2.Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника

 Расторжение трудовогодоговора по инициативе работников, т.е. увольнение их по собственному желанию,является юридической гарантией свободы труда, их права на выбор места и родаработы.[7]

 В соответствии с ч.1 ст. 80 ТК работники имеют право расторгнуть договор, предупредив об этомработодателя письменно за две недели.

 Цель предупрежденияоб увольнении работника по собственному желанию состоит в том, чтобы датьработодателю возможность подыскать нового работника на место увольняющегося пособственному желанию, а самому работнику — найти новую работу. Юридическоезначение предупреждения об увольнении работника по собственному желанию состоитв том, что в течение срока предупреждения об увольнении ни одна из сторонтрудового договора не вправе в одностороннем порядке расторгнуть его.

 Только ясновыраженное желание работника, заключившего трудовой договор на неопределенныйсрок, является основанием его увольнения по собственному желанию. В отличие отранее действовавшего КЗоТ, новый ТК устанавливает общий (единый) порядок иусловия расторжения по инициативе работника как срочного трудового договора,так и заключенного на неопределенный срок. То есть возможность прекратитьтрудовой договора до истечения срока его действия по инициативе работникасегодня связана с наличием уважительных причин. Работник вправе расторгнуть пособственному желанию любой трудовой договор и в любое время. Он обязан лишьписьменно предупредить об этом работодателя за две недели.[8]

 Это право работникавытекает из конституционного запрещения принудительного труда (п. 2 ст. 37 КонституцииРФ), конкретизированного в ст. 4 ТК.

 Параграф 2 ст. 79ТК РФ закрепляет, что расторгнуть трудовой договор по своей инициативе можетлюбой работник независимо от занимаемой должности.

 В период отбыванияисправительных работ осужденным запрещается увольнение с работы по собственномужеланию без разрешения в письменной форме уголовно-исполнительной инспекции.Разрешение может быть выдано после проверки обоснованности причин увольнения.Отказ в выдаче разрешения должен быть мотивирован. Решение об отказе может бытьобжаловано в установленном законом порядке (п. 3 ст. 40 УИК).

 Такое ограничениесоответствует ст. 4 ТК, согласно которой для целей настоящего Кодекса кпринудительному труду не относится работа, выполняемая вследствие вступившего взаконную силу приговора суда под надзором государственных органов,ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебныхприговоров.

 Расторжениетрудового договора по инициативе работника может быть произведено лишь наосновании его письменного заявления (предупреждения). Никакие иныедоказательства желания работника расторгнуть трудовой договор по своейинициативе в расчет не принимаются, поскольку для предупреждения об увольненииустановлена обязательная письменная форма.

 Основная цель предупреждениязаключается в том, чтобы дать возможность работодателю подобрать новогоработника на место увольняющегося по собственному желанию. Поэтому работниквправе предупредить работодателя о своем желании оставить работу не только впериод работы, но и во время выполнения государственных и общественныхобязанностей, перед уходом в отпуск или во время отпуска, а также болезни. 

2.3. Прекращение трудового договора по инициативе работникадо истечения срока предупреждения об увольнении

 В ст. 80 ТК содержатсяранее известные правила: по соглашению между работником и работодателемтрудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения обувольнении.

 В случаях, когдазаявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию)обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательноеучреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленногонарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащихнормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудовогодоговора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный взаявлении работника.

 До истечения срокапредупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать своезаявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место неприглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК ииными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудовогодоговора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет правопрекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работникутрудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменномузаявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

В соответствии со ст. 32ранее действовавшего КЗоТ срочный трудовой договор (контракт) подлежалрасторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни плиинвалидности, препятствующих выполнению работы по договору (контракту),нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудовогодоговора (контракта) и по другим уважительным причинам.

 Следует отметить,что, с точки зрения кадрового менеджмента, насильно удерживать работника, не желающегооставаться у данного работодателя, бессмысленно (независимо от видазаключенного трудового договора). Работник, отказывающийся трудиться вопределенной организации, становится для нее экономически невыгодным, а иногдаи просто опасным. Правило, закрепленное в ст.32 КЗоТ, противоречило здравомусмыслу, принципу свободы трудового договора и ст.37 Конституции РФ,провозглашающей право свободно распоряжаться своими способностями к труду,выбирать род деятельности и профессию.[9]

 Налицо былаколлизия между Конституцией РФ и КЗоТом. Однако, суды, рассматривая дела, вкоторых работодатель возражал против желания работника реализовать свое право свободнораспоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности ипрофессию, руководствовались постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 31октября 1995 г. N 8 «О некоторых вопросах применения судами КонституцииРоссийской Федерации при осуществлении правосудия»[10],где отмечается, что, согласно ч.1 ст.15 Конституции РФ, Конституция имеетвысшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территорииРоссийской Федерации. В соответствии с этим конституционным положением суды прирассмотрении дел применяли Конституцию РФ в качестве акта прямого действия (п.2постановления).

 В судебной практикевстречаются случаи, когда лицо, написавшее и подписавшее заявление, неизвестнолибо заявление утрачено, уничтожено, написано не работником, а им лишьподписано, «надиктовано» и т.п. Во всех этих и им подобных случаях,как правило, работники восстанавливаются на работе, поскольку их действительноеволеизъявление на увольнение по собственному желанию либо вообще отсутствует,либо весьма сомнительно. Заявление об увольнении по собственному желанию должнобыть добровольным волеизъявлением работника, а не результатом гонения состороны администрации, создания неблагоприятного микроклимата, преследования закритику. Если увольнение работника по собственному желанию было вынужденным,явилось результатом его обращения в правоохранительные органы, он подлежитвосстановлению на работе. В то же время сделанные работником критическиезамечания в адрес работодателя не освобождают его от обязанностей трудовогодоговора, не могут служить оправданием грубого нарушения трудовой дисциплины,следовательно, не являются препятствием для расторжения трудового договора поинициативе работодателя.[11]

 В соответствии с ч.2 ст. 80 ТК по договоренности между работником и работодателем трудовой договорможет быть расторгнут и до истечения установленного срока предупреждения. Поэтому,если стороны договорились о расторжении трудового договора до истеченияустановленного 2-недельного срока, трудовой договор расторгается — на основаниип. 3 ст. 77 ТК в день, обусловленный сторонами.

 Если работодательне дал согласия на расторжение трудового договора до истечения срокапредупреждения, работник обязан отработать установленный срок. Досрочноепрекращение работы в этом случае нарушает трудовую дисциплину. Нарушениемтрудовой дисциплины является и прекращение работы без предупреждения обувольнении. Работник, самовольно оставивший работу, может быть уволен запрогул.[12]

 Необходимо такжепомнить, что и после подачи работником заявления об увольнении по собственномужеланию, работодатель сохраняет право уволить его по другому основанию, еслитакое имеется к моменту издания приказа об увольнении.

 Работодатель невправе уволить работника до истечения 2 недель после подачи им заявления, еслив нем не указана дата увольнения, или до истечения срока, указанного взаявлении. В течение всего срока предупреждения за работником сохраняется егорабочее место или должность.

 Если же в заявленииработник указывает уважительные причины увольнения, в силу которых он не можетпродолжить работу, и представляет одновременно соответствующие доказательства,то трудовой договор расторгается в тот срок, о котором просит работник. Когдаэтот срок прошел, а работодатель не оформил его увольнение и он продолжаетработать, то администрация не может его уволить по истечении двух недель послеподачи заявления, если работник не согласен на это. Постановление ПленумаВерховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 «О некоторых вопросах применениясудами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров»[13]подчеркивает, что если по истечении срока предупреждения трудовой договор небыл расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудовогодоговора считается продолженным.

 Работодатель вправерасторгнуть трудовой договор по окончании срока предупреждения и в том случае,если в этот период работник заболел и на момент окончания срока продолжаетболеть, так как время болезни не приостанавливает 2-недельного срока, поистечении которого работник подлежит увольнению. Увольнение работника пособственному желанию в соответствии с его заявлением возможно и в периодвременной нетрудоспособности, т.к. инициатива увольнения исходит от работника,а не от работодателя. Вместе с тем следует иметь в виду, что работник,заболевший в период срока предупреждения, вправе отозвать свое заявление илиперенести дату увольнения до окончания болезни. Об этом в письменном виде ондолжен уведомить работодателя.

 В техслучаях, когда заявление работника обусловлено невозможностью продолжать работу(зачисление в учебное заведение и др.), а также в случаях, если работодательнарушил закон или иной нормативный акт о труде, затрагивающий интересы лица,соглашение или трудовой договор, работодатель обязан расторгнуть трудовойдоговор в срок, о котором просит работник.

 Нередкоработодатели не обращают внимания на дату увольнения, ошибочно полагая, чтоналичие заявления об увольнении по собственному желанию позволяет расторгнутьтрудовой договор с работником в любое удобное для них время.

 Само по себеистечение срока предупреждения не означает автоматического прекращения трудовогодоговора. Во-первых, работник имеет право отозвать свое заявление, во-вторых,если работник продолжает трудиться и работодатель не возражает против этого,договор считается продолженным на прежних условиях на неопределенный срок.Предупреждение, сделанное работником об увольнении по собственному желанию,само по себе не дает работодателю права уволить работника до истечения двухнедель. В течение этих двух недель трудовой договор не прекращается, и работникможет в любое время взять свое заявление обратно или подать новое заявление,отменяющее прежнее. При таких обстоятельствах основание для расторжениятрудового договора по собственному желанию отпадает. Работодатель не имеетправа ссылаться на первоначально поданное работником заявление.

 Если работникпосле окончания срока предупреждения не уволен, продолжает работать и вдальнейшем не ставит вопрос об увольнении, то его заявление утрачивает силу.Уволить такого работника администрация уже не вправе. Если, несмотря навозражения работника, все же будет издан приказ о его увольнении, то такойприказ подлежит отмене, так как он будет противоречить ст. 80 ТК, котораяпредусматривает возможность расторжения трудового договора лишь по инициативесамого работника.

 Нередковстречаются случаи незаконного отказа администрации в расторжении трудовогодоговора по истечении срока предупреждения по различным мотивам: не сданыматериальные ценности, нет замены, не освобождено общежитие и т.п. Следуетподчеркнуть, что администрация обязана во всех случаях расторгать трудовойдоговор по ст. 80 ТК по окончании срока предупреждения.

 Если же у нееимеются какие-либо претензии к работнику, то она имеет право, в частности,обращаться в суд с исками, например, о возмещении ущерба, выселении изобщежития и т.д./>

2.4. Правовыеаспекты оформления увольнения, расчетов при расторжении трудового договора поинициативе работника

 Увольняемому работникунеобходимо выплатить заработную плату за то время, которое он фактическиотработал в месяце увольнения.

 Безусловно, расчетдолжен быть произведен независимо от того по инициативе какой из сторон былрасторгнут трудовой договор.

 Заработная плата задни, отработанные до увольнения, облагается единым социальным налогом, взносамина обязательное пенсионное страхование, на страхование от несчастных случаев напроизводстве и профессиональных заболеваний и налогом на доходы физических лицв обычном порядке.

 Рассмотрим пример:

 18 декабря 2002года работник основного производства ООО «Пассив» А.Н. Иванов увольняетсяпо собственному желанию. Должностной оклад Иванова — 5 000 руб.

 В декабре — 21рабочий день, из которых Иванов отработал 12 дней.

 Иванов долженполучить заработную плату за декабрь 2002 года в сумме:

 5 000 руб. ÷21 дн. × 12 дн. = 2 857 руб.

 Для упрощенияпримера предположим, что Иванов не имеет права на применение стандартныхналоговых вычетов при исчислении налога на доходы физических лиц. Организацияуплачивает взнос на страхование от несчастных случаев на производстве ипрофессиональных заболеваний по ставке 3%, а единый социальный налог — поставке 13%.

86 руб. (2 857 руб.× 3%) — начислен взнос на страхование от несчастных случаев напроизводстве и профессиональных заболеваний;

371 руб. (2 857 руб.× 13%) – начислен единый социальный налог.

2 400 руб. (2857 — 86 — 371)- выдана заработная плата Иванову из кассы организации.[14]

 При увольненииработника необходимо:

 1) оформить приказоб увольнении;

 2) оформитьзаписку-расчет при прекращении трудового договора (контракта) с работником.

 Приказ обувольнении составляется по форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстатаот 30 октября 1997 г. № 71а).

Приказ заполняет работникотдела кадров (если в организации нет кадровой службы — ответственный за этоработник).

 Записка-расчетоформляется по форме № Т-61 (утверждена постановлением Госкомстата России от 6апреля 2001 г. № 26).

 Лицевую сторонузаписки-расчета заполняет работник отдела кадров (если в организации неткадровой службы — ответственный за это работник).

 После этогодокумент передают в бухгалтерию, где заполняют его оборотную сторону ипроизводят окончательный расчет с увольняемым работником.

 В день увольненияработнику выдается трудовая книжка. В ней указываются:

1) основание для увольнения(соответствующая статья ТК РФ);

2) номер и дата приказа обувольнении.

3. Анализ судебной практики по деламо прекращении трудового договора по инициативе работника

 Как уже отмечалось выше,расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае,когда подача заявления об увольнении являлась его добровольным волеизъявлением.Если истец утверждает, что администрация вынудила его подать заявление, обувольнении по собственному желанию, суды тщательно проверяют доводы истца.

 В Кировский суд г.Ростова-на-Дону обратилась Лапина, швея-мотористка индивидуального частногопредприятия «Мотор», с иском о восстановлении на работе и взыскании заработнойплаты.

 Лапина работала уответчика с 14.09.2000 г. до 2.09.2003 года. После получения очереднойзаработной платы директор фирмы сообщил ей, что она будет уволена 12.09.2003 г.по собственному желанию. В указанный день Лапина не была допущена к работе.

 Однако в судебномзаседании было установлено, что заявления об увольнении по собственному желаниюЛапина не подавала и вообще ни в какой форме не выражала волеизъявления на это.

 Суд восстановил Лапинуна работе и взыскал заработную плату за время вынужденного прогула.

 27 августа 2004года в суде рассматривалось дело, где Истец, Наталья Александровна Чебескова,подает иск на директора предприятия, где она проработала больше года. В августемесяце она устроилась на работу в частную торговую фирму, на должность продавца- консультанта. Забеременела, нашла новую работу, более высокооплачиваемую,написала заявление об увольнении по собственному желанию и через две недели ееуволили. Она забрала приказ об увольнении, а через неделю она сновавозвращается на прежнюю работу, так как на новой работе у нее не сложилось,потому что она устраивалась в магазин по продаже косметики, туда требовалисьдевушки с хорошей стройной фигурой, а она уже на 5 месяце беременности. Но напрежнюю работу ее уже не берут. Истица считает, что такой способ увольнениянезаконным, она хочет, чтобы ее восстановили, для того чтобы иметь непрерывныйтрудовой стаж и получить полагающиеся ей по закону декретные. И считает, что наэто она имеет полное право.

Ответчик — директорчастной торговой фирмы говорит, что на должность Истца принят другой работник,поэтому в настоящее время вакансий нет. Истец уволилась по собственномужеланию, никто ее с работы не выгонял. Захотела уволиться — уволилась. Ответчикимел разговор с коллегами истицы, которые говорили, что она давно хотелауволиться с этой работы — здесь ей не нравиться. А сейчас она приходит изаявляет, что передумала. И на основании чего он должен выплачивать ей зарплатуза вынужденный прогул, если она не работает и уволена по собственному желанию.Чем она думала, когда увольнялась, тем более в таком положении.

Решение судьи: Одним изоснований расторжения трудового договора между работником и работодателемявляется письменное заявление работника об увольнении (ст. 80 Трудового кодексаРФ). Так, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив обэтом работодателя в письменной форме за две недели. До истечения срокапредупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать своезаявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место неприглашен другой работник. Кроме того, если по истечении срока предупрежденияоб увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает наувольнении, то действие трудового договора продолжается. Из обстоятельствданного дела следует, что Истец не отзывал свое заявления об увольнении; поистечении двух недель Истец был уволен, то есть действие договора прекратилось.Поскольку трудовой договор прекратился по основанию, предусмотренному ТК РФ,процедура увольнения соответствует законодательству, суд не находит основанийдля признания незаконным приказа об увольнении и восстановлении Истца наработе. Суд решил в удовлетворении иска отказать.[15]

 Практика показывает,что в судах рассматривается немало исков работников, вытекающих из отсутствияих добровольного волеизъявления на увольнение по собственному желанию и отказаадминистрации удовлетворить требования работника об отзыве заявления орасторжении трудового договора по ст. 80 ТК.[16]

 Так, в Федеральныйсуд общей юрисдикции Кировского района г. Новосибирска обратился с иском Шишкинк управлению инкассации о восстановлении на работе и оплате временивынужденного прогула. Шишкин работал водителем с 1997 г., приказом №112 от27.05.2002 г. он был уволен по собственному желанию, согласно ст. 80 ТК.

 В судебномзаседании истец показал, что заявление об увольнении подано им под давлениемадминистрации, в связи с возникшим конфликтом. Он несколько раз обращался круководству с просьбой об отзыве заявления, однако ему в этом отказали иуволили по ст. 80 ТК без его согласия.

 Ответчик иска непризнал и заявил, что если бы Шишкин не уволился по собственному желанию, тобыл бы уволен за появление на работе в нетрезвом виде.

 Однако в судебномзаседании путем допроса в качестве свидетеля инспектора отдела кадров былоустановлено, что увольнение истца он согласовал с начальником участка иначальником областного управления инкассации, а истца о его согласии наувольнение, по собственному желанию вообще не спрашивали. Заявление Шишкина наувольнение было передано в отдел кадров не истцом, а начальником участкаинкассации. Показания Шишкина относительно того, что он написал заявление орасторжении трудового договора под давлением администрации, не допускавшей егок работе, нашли свое подтверждение. Изучив материалы дела, выслушав показаниясторон, допросив свидетелей, заслушав заключение прокурора, суд восстановил Шишкинана работе в качестве водителя областного управления инкассации, взыскав среднийзаработок за время вынужденного прогула.

 Особенностью нормтрудового права является их применение в первую очередь работодателями, то естьлицами, как правило, не имеющими юридического образования и испытывающимиопределенные трудности при реализации правовых велений. Поэтому следуетобратить внимание на содержащиеся в некоторых нормах трудового законодательстваоценочные понятия, которые характеризуются известными особенностями: они неконкретизированы ни в одном нормативном акте, а конкретизируются для каждогоотдельного случая в процессе их правоприменения и дают лицу, принимающемурешение, возможность самостоятельной оценки фактов, но с обязательным соблюдениемобщих критериев, предусмотренных данным понятием.

  Заключение

 Современное российскоезаконодательство закрепляет свободу труда в соответствии с Всеобщей декларациейправ человека. Согласно ст. 23 данного нормативного документа каждый гражданинимеет право на труд, на свободных выбор работы, на справедливые и благоприятныеусловия труда и защиту от безработицы. Названной норма соответствует и ст. 37Конституции РФ, которая закрепляет, что каждый гражданин имеет право на свободноеиспользование своих способностей.

 Свобода трудапредполагает осуществление права каждого гражданина расторгнуть трудовойдоговор с работодателем, когда ему это потребуется

 В отличие от КЗоТ РСФСР,ТК устанавливает общий (единый) порядок и условия расторжения по инициативеработника как срочного трудового договора, так и заключенного на неопределенныйсрок. То есть возможность прекратить трудовой договора до истечения срока егодействия по инициативе работника сегодня связана с наличием уважительныхпричин. Работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовойдоговор и в любое время. Он обязан лишь письменно предупредить об этомработодателя за две недели. Автор полагает введение этого условияцелесообразным, гуманным, защищающим права граждан.

 В соответствии с ч.2 ст. 80 ТК по договоренности между работником и работодателем трудовой договорможет быть расторгнут и до истечения установленного срока предупреждения.

 Если работодательне дал согласия на расторжение трудового договора до истечения срокапредупреждения, работник обязан отработать установленный срок. Досрочноепрекращение работы в этом случае нарушает трудовую дисциплину.

Важной нормой,гарантирующий права граждан является то, что в соответствии с ч. 4 ст. 80 ТКработник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправедо истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение такомслучае не производится, если на его место не приглашен другой работник,которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудовогодоговора.

 Изучив теоретический ипрактический материал автор полагает, что расторжение трудового договора поинициативе работника не всегда проходит гладко. На практике немало нарушениезаконодательства. Автор видит в трудовом кодексе предпосылки для измененияданной ситуации, ведь новое трудовое законодательство больше следует интересамработников.

 В идеале авторвидит такое решение данной проблемы: создать такие условия работодателям, чтобыони действительно следовали интересам работников, а не удовлетворению своихпотребностей. Тогда, работникам не придется расторгать трудовой договор такчасто. Ведь основная причина увольнения работников, по мнению автора — недобросовестной работодателей. Стабилизация трудовых отношений возможна толькопри ситуации, когда обе стороны трудового договора стремятся к одномурезультату успешной работе. Эта стабилизация во многом окажет воздействие навсю экономику страны, ведь стабильность- это залог успеха и процветания. Во многихзападных странах люди поколениями служат интересам определенной фирмы, и авторполагает, что на это нужно равняться и работникам и работодателям. Может бытьтогда, уже мы сможем подавать пример другим странам надежностью своих отношенийи низким уровнем безработицы.

Список использованных источников илитературы

1. Всеобщаядекларация прав человека от 10 декабря 1948 г. // Российская газета. 1998. 10декабря. С. 3-9.

2. КонституцияРоссийской Федерации от 12 декабря 1993 г. // Российская газета. 1993. 25декабря. С. 3-6.

3. Гражданскийкодекс РФ (часть первая) от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // Собраниезаконодательства РФ. 1994. № 32. Ст. 3301.

4.Гражданский кодекс РФ (часть вторая) от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ // Собраниезаконодательства РФ. 1996. № 5. Ст. 410.

5.Уголовно-исполнительный кодекс РФ от 8 января 1997 г. № 1-ФЗ // Собраниезаконодательства РФ. 1997. № 2. Ст.198.

6.Уголовно-процессуальный кодекс РФ от 18 декабря 2001 г. № 174-ФЗ // Собраниезаконодательства РФ. 2001. № 52. Ст.4921.

7.Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательстваРФ. 2002. № 1. Ст.3.

8. Гражданскийпроцессуальный кодекс РФ от 14 ноября 2002 г. № 138-ФЗ // Российская газета.2002. 20 ноября. С. 3-21.

 9. Положениео Российской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовыхотношений, утвержденное Указом Президента РФ от 21 января 1997 г. // Собраниезаконодательства РФ. 1997. № 4. Ст. 521.

10. ПостановлениеПленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16. «О некоторых вопросахприменения судами РФ законодательства при разрешении трудовых споров» //Сборник Постановлений Пленумов Верховных Судов СССР и РСФСР (Российской Федерации)по гражданским делам. М.: Спарк, 1997. 400 с.

11.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 г. № 8 «О некоторыхвопросах применения судами Конституции РФ при осуществлении правосудия» //Российская газета. 1995. 28 декабря. С. 9-13.

12.Кодекс Законов о Труде от 9 декабря 1971 г. // Ведомости ВС РСФСР. 1971. № 50.Ст. 1007

13. ВанюхинВ. Н. К вопросу об увольнении // Трудовое право. 2004. № 1. С. 22-24.

14.Васина Ю.А. Комментарий (постатейный) к Трудовому кодексу Российской Федерацииофициальных органов. М.: ИндексМедиа, 2005. 808 с.

15.Дудкина Л. В. Юридический справочник по трудовому законодательству. М.:Экзамен, 2005. 256 с.

16. Единыйтарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Вып. 1:Профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства. М.: Омега-Л,2005. 248 с.

17.Ершова Е. А. Расторжение трудового договора по инициативе работника // Трудовоеправо. 2005. № 3. С. 30-35.

18. КасьяноваГ. Ю. Прием и увольнение работников с учетом всех изменений законодательства.Изд. 6. М.: Информцентр ХХI века, 2005. 176 с.

19.Ковязина Н. З. Расчёты с работниками при расторжении трудового договора //Справочник кадровика. 2004. № 8. С. 18-22.

20.Костян И. А. Прекращение и аннулирование трудового договора // Справочниккадровика. 2004. № 12. С. 10-16.

21.Костян И. А. Прекращение трудового договора. М.: МЦФЭР, 2004. 336 с.

22.Костян И. А. Процедура увольнения работников // Справочник кадровика. 2003. №7. С. 5-9.

23.Крикунов С. А. Трудовой договор. Заключение и прекращение трудового договора //Трудовое право. 2003. № 11. С. 21-28.

24. КуреннойА.М. Увольнение с работы: законодательство и практика // Законодательство.1997. № 5. С. 21-25.

25. МироновВ.И. Увольнение за прогул. Анализ ошибок работодателя // Справочник кадровика. 2000.№ 3. С. 55-59.

26.Мирошник С. В. Закон и мотивация труда: Учеб.-практ. пособие для вузов. Ростовн/Д.: МарТ ИЦ, 2003. 256 с.

27.Орловский Ю. П. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Изд. 2. М.:Инфра-М, 2005. 1197 с.

28.Предко Н. В. Содержание трудового договора / Н. В. Предко, Е. Б. Хохлов //Правоведение. 2000. № 5. С. 59-77.

29.Пустозерова В. М. Все основания для увольнения работников. М.: Книга-сервис,2004. 144 с.

30. РогачёвД. И. Судебная практика по трудовым делам. М.: Велби, 2004. 344 с.

31.Романова Е. В. Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации. Изд. 2. М.:Эксмо-Пресс, 2005. 992 с.

32. СоснаБ. И., Ивлиев Г. П., Аворник Г. К. Трудовое право России. М.: Городец-издат,2005. 240 с.

33.Хохлов Е. Б. К понятию трудового договора, договора найма труда //Правоведение. 1998. № 2. С. 125.

34.Чепик А.-С. А. Новое в трудовом законодательстве: Практика применения,комментарии, советы. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. 133 с.

еще рефераты
Еще работы по трудовому праву