Реферат: Зарплата: сущность, виды и уровень, человеческий капитал
СодержаниеСодержание… 2
Введение… 3
Глава 1. Оплата труда: сущность, функции, и принципыорганизации… 5
§ 1. Сущность заработной платы… 5
§ 2 Функции, элементы и принципы организации заработной платы… 9
§ 3 Формы и системы заработной платы… 15
Глава 2. Инвестиции в человеческий капитал… 20
§ 1. Вложение в образование… 20
§ 2. Подготовка по месту работы… 22
§ 3. Общая подготовка… 26
Заключение… 32
Список литературы… 34
Приложение… 35
Величина прожиточного минимума в целом по российскойфедерации. 35
Среднемесячная заработная плата в российской федерации… 36
ВведениеЗаработная плата представляет собойодин из основных факторов социально – экономической жизни каждой страны,коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказатьблаготворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары иуслуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителейпредприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.
В настоящее время минимальнаяоплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающейсоциально – экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительскимбюджетом. Более того, она стала играть несвойственную ей роль техническогонорматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат,штрафов и пени.
Специфика переходного периодасостоит в том, что в условиях либерализации социально – трудовых отношенийгосударство уже не контролирует организацию оплаты труда, а рыночные регуляторыеще не вступили в полную силу. Это привело к тому, что процессы в этой областиприобрели стихийный, бессистемный характер. В результате сложилисьнепропорциональные, а порой и уродливые формы труда, при которых работникамвместо денег выдаются товары и продукция, производимая на предприятии.
Для нынешней ситуации в областиоплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платымежду отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше средней по странеуровень заработной платы в топливо – энергетических отраслях, цветнойметаллургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях.
К числу важнейших в настоящее времяотносится также проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате трударуководителей предприятий и остальных работников, являющейся одной из причинсложившейся напряженности в социально – трудовой сфере.
Структура оплаты трударазбалансирована: надтарифная часть на многих предприятиях в несколько разпревышает базовую, тарифную долю заработка работника. Это говорит онеобходимости коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях с тем, чтобытариф более адекватно выполнял функцию базовой оценки результатов труда.
В условиях рыночной экономики сорганизацией заработной платы на предприятиях связаны решения двуединой задачи:
– гарантироватьоплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда истоимостью рабочей силы на рынке труда
– обеспечитьработодателю достижение в процессе производства такого результата которыйпозволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместитьзатраты и получит прибыль. Тем самым через организацию заработной платы должендостигаться, необходимы компромисс между интересами работодателя и работникаспособствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
Целью данной работы являетсярассмотрение состояния организации оплаты труда, проанализировать действующиеэлементы организации заработной платы, формы и системы оплаты труда, выяснитьих недостатки, а так же формы, виды инвестирования в человеческий капитал.
Глава 1. Оплата труда: сущность, функции, и принципы организации§ 1. Сущность заработной платыСреди всех ресурсов,используемых в процессе деятельности любой организации, исключительное местопринадлежит труду. Только труд, как целесообразная деятельность человека,способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовыхрезультатов.
В то же время он выступает важным источником удовлетворения потребностейиндивида и достаточным мотивообразующим фактором.
Одним из основных мотивоввзаимоотношений человека, как носителя способностей к труду и организации, какинститута их реализации, являются отношения по поводу оплаты труда. В этомразрезе важными и равнозначными для понимания являются вопросы сущности,функций и принципов организации оплаты труда.
В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые моделиоплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личнойматериальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизмоплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата,ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия«зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».
Однако наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, аболее обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» визменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественногопродукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.),распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.
Кроме того — заработная плата распределяется только по количеству икачеству труда. Но ее размеры зависят и от фактического трудового вкладаработника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.
И, наконец, определение заработной платы, как части совокупногообщественного труда, национального дохода, которые формируются на уровнеобщества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ееформирования, с общими результатами работы трудового коллектива.
С учетом выше указанного,рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата— это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющаясобой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работыколлектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством икачеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размеромвложенного капитала.
Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляетзаработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спросапотребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует двеосновных концепции определения природы заработной платы:
а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируютсяпод воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
б) заработная плата — этоденежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная формастоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производстваи рыночными факторами — спросом и предложением, под их влиянием происходитотклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
Стоимость рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для егопроизводства а, следовательно, и воспроизводства этого специфического предметаторговли.
Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны.Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что онавыражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочимсвоей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественнойстороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств,необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечитьрабочую силу.
На рынке рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации,специальности, а покупателями — предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы являетсябазовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельнойи повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется поее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфическихпотребителей и предложения со стороны ее обладателей, т.е. формируется системарынков по отдельным ее видам.
Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам),которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения междуработодателем и наемным работником.
При рассмотрении сущности заработной платы известный американскийэкономист Дж. Кейнс также придерживается теории предельной производительности.Он считает, что для повышения «предельной эффективности капитала», деловойактивности и занятости населения необходим стабильный объем денег в обращении.Этого можно достигнуть за счет системы государственных мер, направленных либона абсолютное увеличение денег в «деловом общении», либо на относительное ихувеличение. Первое обеспечивается с помощью, так называемой регулируемойинфляции, второе путем понижения заработной платы. Кейнс полагает, чтопонижение заработной платы, как и всякого дохода, должно способствовать ростусклонности к потреблению и расширению за счет этого потребительского рынка.Такой вывод он обосновывает, сформулированным им «основным психологическимзаконом»: чем ниже доход, тем в еще большей мере ниже сберегаемая часть доходаи тем больше доля дохода, идущая на потребление. Данное положение являетсярешающей основой программы Кейнса о замораживании и понижении заработной платы[1].
В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуютряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенныйуровень оплаты труда.
Среди рыночных факторов,влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда, можновыделить следующие (см. рис. 1.).
/>
Рис. 1.Факторы формирования заработной платы
Изменение спроса ипредложения на рынке товаров и услуг, припроизводстве которыхиспользуется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг (врезультате роста цен на них, снижения доходов потребителей, измененияпотребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращениюобъемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый ресурс трудаи ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги можетпривести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.
§ 2 Функции, элементы и принципы организации заработнойплаты
Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет вфазах общественного производства: производстве, распределении, обмене ипотреблении. Но в любое время, вне зависимости от формы собственности и системыуправления, заработная плата должна, быть направлена на обеспечение следующихосновных функций:
1) воспроизводственной;
2) мотивационной;
3) измерительно-распределительнаяфункция;
4) ресурсно-разместительная функция;
5) функция формированияплатежеспособного спроса населения.
Воспроизводственнаяфункция. Она заключается в обеспечении работников набором материальных благ,достаточных для воспроизводства и жизнедеятельности. Важная роль в реализацииэтой функции принадлежит государству, которое установлением величиныминимальной заработной платы ограничивает наименьший гарантированный объемматериальных благ работников. По теории, этой суммы средств должно бытьдостаточно для воспроизводства и жизнедеятельности работающего, но на практикеминимальная заработная плата:
МИНИМАЛЬНЫЙ РАЗМЕР ОПЛАТЫ ТРУДА В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Таблица 1[2]
Срок, с которого установлен минимальный размер оплаты труда
Сумма минимального размера оплаты труда (руб., в месяц)
Нормативный акт, установивший минимальный размер оплаты труда
С 1 мая 2002г.
450
Федеральный закон от 29.04.2002 N 42-ФЗ
С 1 июля 2001г.
300
Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ
с 1 января 2001 г.
200
Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ
с 1 июля 2000 г.
132
Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ
Таким образом, можноотметить недостаточно эффективное обеспечение государством воспроизводственнойфункции заработной платы, отсутствие должной связи между суммой минимальнойзаработной платы и стоимостью набора материальных благ для нормальнойжизнедеятельности и воспроизводства.
Мотивационная функциязаработнойплаты кажется наиболее важной в условиях рыночной экономики. Она направлена напобуждение работников к более эффективному труду путем организацииматериального стимулирования, поощрения и льготирования.
Кажется, что в самой природе заработной платы, как основного мерилатрудового вклада, заложен некоторый элемент мотивации, направленный не толькона реализацию людских потребностей (в пище, воде – по А. Маслоу), но и наобеспечение потребностей более высокого ранга. Действительно, для многих людейразмер заработной платы является показателем статуса человека в обществе инеким элементов признания и уважения. Поэтому очень важно, чтобы организацияоплаты труда на предприятиях стимулировала работников к большей эффективности итворчеству.
Измерительно-распределительнаяфункция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда прираспределении фонда потребления между наемными работниками и собственникамисредств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальнаядоля в фонде потребления каждого участника производственного процесса всоответствии с его трудовым вкладом.
Ресурсно-разместительнаяфункция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает.Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам,отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственноерегулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, аформирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличиисвободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда,стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с цельюнахождения работы, в максимальной степени, удовлетворяющей его потребности.
Функция формированияплатежеспособного спроса населения. Назначение этой функции — увязкаплатежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей,обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительскихтоваров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двухосновных факторов-потребностей и доходов общества, то с помощью заработнойплаты в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарнымпредложением и спросом.
Для реализации вышеназванных функций, на мой взгляд, необходимо соблюдениеследующих важнейших принципов.
1. Повышениереальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышенияпотребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь прирасширении возможностей получить за свой труд большее количество материальныхблаг и услуг. Однако такая возможность должна быть, увязана с результатамипроизводственной деятельности, с эффективностью труда. Отсутствие такой увязкиможет привести, с одной стороны, к выплате не заработанных денег, а значит, кинфляции, обеспечению получения номинальной заработной платы и, в конечномсчете, к снижению реальной заработной платы, а с другой, — к выплате заниженной, несоответствующей эффективности трудового вклада, номинальной заработной платы. Врезультате утратятся возможности удовлетворения растущих потребностейработников и увеличения заработной платы.
2. Обеспечениеопережающих темпов роста производительности труда над темпами роста среднейзаработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами надтемпами роста фонда потребления). Сущность этого принципа может быть, такжесформулирована как максимизация трудовых доходов на основе развития и повышенияэффективности производства. Соблюдение его обусловливает непрерывность процессанакопления, расширенного производства и является непременным условием развитияи процветания предприятия. Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеченныхтоварами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны. Вусловиях конкретного предприятия — это постепенное замедление процесса обновления средствпроизводства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболееперспективных из них и как результат — падения спроса на менее качественную, по сравнению сконкурирующими фирмами, продукцию.
3. Дифференциациязаработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результатыдеятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположенияпредприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан нанеобходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышенииквалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этомдолжны быть учтены различия в количестве материальных благ, необходимых длявоспроизводства рабочей силы, в условиях труда, географических и климатическихусловиях жизни.
В настоящее время данныйпринцип, мягко говоря, не соблюдается. Парадокс заключается в том, что уровнюквалификации работников не соответствует размер получаемой ими заработнойплаты. Так, в отраслях, имеющих более квалифицированных работников, в том числев образовании, культуре, искусстве, здравоохранении, среднемесячная начисленнаяноминальная заработная плата ниже среднероссийского уровня. Несоответствие зарплатыуровню квалификации ведет к оттоку кадров из тех отраслей, призванныхсодействовать научно – техническому и культурному прогрессу страны.
4. Равная оплата заравный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать, преждевсего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту,национальной принадлежности и т. д., соблюдение принципа справедливости враспределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценкуодинакового труда через его оплату.
Все предприятия должны стремиться к соблюдению этого принципа, так как онпозволяет:
– сдержать ростзаработной платы;
– предотвратитьутечку наиболее квалифицированных кадров.
5. Государственноерегулирование оплаты труда. Обеспечение данного принципа в настоящее время, включает:
- законодательное установление иизменение минимального размера оп латы труда;
– налоговое регулирование средств,направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;
– установление порядка индексациизаработной платы при росте потребительских цен;
– регулирование оплаты труда вгосударственных и муниципальных организациях;
– введение и установление порядкаприменения ЕТС по оплате труда работников бюджетных отраслей и установление дляэтих тарифной ставки (оклада) первого разряда, а также повышение тарифныхставок (окладов);
– установление районныхкоэффициентов и процентных (северных) надбавок;
– установление государственныхгарантий по оплате труда.
Регулирование оплаты труда, кроме того, осуществляется на основегенеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальныхдоговоров и соглашений.
В современных условиях проводимая государственная политика в сферерегулирования заработной платы, грубо говоря, крайне не эффективна. На лицотенденция самоустранения государства, так как оно не обладает возможностьюобеспечить своих граждан необходимой заработной платой, что равносильнослабости. Это проявление, как системного кризиса, так и общей экономическойситуации в стране.
6. Учет воздействиярынка труда. Сегодня очевидно, что государственное регулирование дополняетсясвоеобразной рыночной самонастройкой, которую неверно было бы рассматривать какрыночную стихию. Дело в том, что на рынке труда представлен широкий диапазонзаработной платы как в государственных и частных компаниях, так и внеорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами, и плата затруд полностью определяется администрацией. Рынок труда — это область, где, в конечном счете,формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретногоработника тесно связана с его положением на рынке труда, помимо того, что ситуацияна этом рынке определяет возможность занятости.
Воздействие данногопринципа на уровень заработной платы носит скорее локальный, чем глобальныйхарактер. Это говорит о том, что рыночные механизмы, которые определяютсоотношение в оплате труда разных профессий находятся в зачаточном состоянии.Понадобится не мало времени, чтобы эти рыночные механизмы заработали в полнуюсилу.
7. Простота,логичность и доступность форм и систем оплаты труда, что обеспечивает широкуюинформированность об их сущности. Стимул становится таковым лишь в том случае,когда у работника есть о нем понятная и подробная информация. Исполнителидолжны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т. е.Уровень их материального состояния повысится.
Рассмотренные функции и принципы заработной платы направлены на созданиеединой системы организации оплаты труда как цельной совокупности элементов,отражающих вклад работника в трудовой процесс, учитывающий его затраты,оценивающий результаты деятельности и обеспечивающий соразмерное возмещение вложенныхзатрат.
§ 3 Формы и системы заработной платыФормы и системызаработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Ониопределяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам взависимости от количества, качества и результатов труда.
В пределах заработанныхсумм, предназначенных для оплаты труда, формы и системы заработной платы должныобеспечивать соответствие заработка каждого трудящегося и его личного трудовоговклада в общие результаты работы коллектива.
Применяемые напредприятиях формы и системы заработной платы должны отвечать следующимосновным требованиям:
– использоватьобоснованные нормы трудовых затрат (трудовых обязанностей работников);
– применять тарифныеставки (оклады), обеспечивающие воспроизводство рабочей силы соответствующейквалификации;
– создавать высокуюматериальную заинтересованность в результатах труда.
В практике организацииоплаты труда используются две основные формы заработной платы – повременная исдельная.
Повременной называетсятакая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику или группеработников начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактическиотработанное время. При сдельной оплате труда заработная плата работнику (илиих группе) начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицувыполненной работы или изготовленной продукции, выраженной количественно, вштуках, килограммах, кубических или погонных метрах и т.п.
Применение сдельной иповременной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющихэффективность и целесообразность их практического использования независимо отсферы приложения труда.
Так, организация сдельнойоплаты труда предусматривает обязательное соблюдение следующих четырех условий;
– во-первых, наличие научнообоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в строгомсоответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;
– во-вторых, выработка продукции должнабыть решающим показателем работы сдельщика, а ее уровень должен непосредственнозависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группадолжны сами реально обеспечивать соответствующий уровень производительностисвоего труда;
– в-третьих, на рабочих местах недолжно быть помех производительному труду (перебои в работе, простои,несвоевременное оснащение рабочих мест всем необходимым для работы и др.);
– в-четвертых, без надлежащего учетарезультатов работы (количества и качества труда) и фактически отработанноговремени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклоненияв правильности учета приведут к искусственному завышению объема выполненнойработы или уровня выполнения норм.
Организация повременнойоплаты труда требует соблюдения следующих условий:
– во-первых, без надлежащеготабельного учета фактически отработанного времени нельзя правильноорганизовать повременную оплату труда;
– во-вторых, необходима тарификациярабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основаниисоответствующих нормативных документов (тарифно-квалификационные справочники,должностные характеристики, номенклатура должностей руководителей, специалистови служащих). При этом важно учитывать личные способности каждого работника приустановлении ему категории, классности и пр., а также другие условия итребования, предусмотренные окладной системой заработной платы;
– в-третьих, организация повременнойоплаты труда требует установления и правильного применения норм и нормативов,регламентирующих организацию труда повременщиков (нормы нагрузки, нормированныезадания, нормативы численности по каждой функциональной группе работающих идр.);
– в-четвертых, правильное применениеповременной оплаты труда предусматривает создание на рабочих местах всехнеобходимых условий для эффективной работы.
Чтобы повыситьстимулирующую роль отдельных форм оплаты труда, используют их разновидности,называемые системами заработной платы. Различия между ними заключается в способахисчисления заработка и в степени зависимости от количественных и качественныхрезультатов труда не только самого работника, но и фирмы в целом. Средимножества систем заработной платы можно выделить традиционные и новые системы.Деление это условно, ибо традиционные системы также модифицируются, совершенствуются.
Сдельная и повременнаяформы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называтьсистемами.
Сдельная форма заработнойплаты подразделяется на системы по трем признакам:
— по способу определениясдельной расценки;
— по способу расчетов струдящимися;
- по способуматериального поощрения.
Таким образом, выбор применяемых форм и системзаработной платы не может быть случайным, требует учета всех условий,существующих на рабочих местах и производственных участках.
В современных условиях выбор механизма стимулированиязависит от предприятия: стимулировать количество или качество, индивидуальныеили коллективные результаты, по труду или по собственности, какие группыработников, каким образом. Здесь возможны любые комбинации. Система заработнойплаты в отличие от ее форм позволяет дополнительно за определенные результатыувеличить размер заработков, что повышает их стимулирующую роль.
Механизм стимулирования действует не только черезсистемы заработной платы, но и через систему доплат;
1) за условия, интенсивность труда;
2) за совмещение профессий;
3) за руководство бригадой, безосвобождения от работы;
4) за работу в ночное время, впраздничные и выходные дни;
5) за работу в сверхурочное время, простойне по вине рабочего;
6) за высокое профессиональноемастерство, достижения в труде, выполнение особо важных производственныхзаданий, выслугу лет.
Первую и четвертую группы доплат можно отнести ккомпенсирующим доплатам, способствующим привлечению работников на работу внеблагоприятных условиях. Вторая, третья и шестая группы – это доплаты,надбавки поощрительного характера. Пятая группа доплат – это непроизводственныезатраты заработной платы, они, как правило, связаны с низким уровнеморганизации производства и труда и ведут к увеличению себестоимости, что нелучшим образом сказывается на конкурентоспособности продукции. Они нежелательны,и фирма должна предупреждать их появление.
Управляя системами заработной платы и доплат,предприятие регулирует дифференциацию заработной платы и ее зависимость отличных, коллективных факторов. Таким образом. От принятой модели заработнойплаты и способов ее исчисления зависит выполнение зарплатой основных еефункций.
Глава 2. Инвестиции в человеческий капитал§ 1. Вложение в образованиеСовременныйрынок труда имеет ряд особенностей. Так многие варианты предложения трудапредполагают значительные предварительные инвестиции со стороны работника.
На рынкетруда работники берут на себя несколько основных видов вложений капитала. К нимотносятся расходы на поиск работы, миграцию, вложение в образование ипрофессиональную подготовку. Эти затраты имеют: существенную схожесть с вложениямикапитала других видов и в экономической теории относятся к инвестициям вчеловеческий капитал.
Затраты,связанные с вложениями в человеческий капитал, можно разбить на следующиегруппы:
· прямые затраты, или расходыпотенциального работника в виде оплаты обучения, приобретения учебников,расходов на поиски работы, смену места жительства и др.;
· упущенный заработок, являющийсядругим источником издержек и появляющийся в связи с тем, что в процессевложения в человеческий капитал работнику не удается работать вообще илиприходится трудится в режиме неполного рабочего дня;
· моральный ущерб, представляющий собойтретий вид издержек, имеющий место из-за того, что получение образованияявляется трудным занятием, поиск работы — утомительным делом, а миграциянарушает привычный образ жизни, ведет к расставанию с друзьями, знакомыми ит.п…
К ожидаемойотдаче от инвестиций в человеческий капитал относят более высокий уровеньзаработка, большее удовлетворение от избранной работы, более высокую оценкунерыночных видов деятельности, улучшение условий труда и прочее.
Рассмотримболее подробно вопрос о вложениях в образование.
Одним изважнейших факторов роста спроса на образование со стороны потенциальныхработников выступает желание получить прежде всего долгосрочные выгоды. Такиевыгоды могут быть представлены частично в виде более высоких заработков, частичнокак более широкий доступ и интересной, перспективной и приятной работе, отчастив виде престижа или повышения удовлетворения от нерыночной деятельности в будущем.
Затраты наобучение обычно производятся в течение сравнительно короткого промежуткавремени и бывают довольно высокими. Как же определить выгодность вложениякапитала в образование?
Для расчетавыгод от инвестиций в человеческий капитал (в нашем случае — в высшееобразование) необходимо провести прогрессивное дисконтирование выгод ожидаемыхв будущем. Дисконтирование представляет собой приведение друг к другу потоковдоходов (выгод) и затрат на основе ставки дисконта с целью получения текущей(сегодняшней) стоимости будущих доходов.
Текущаястоимость потока ежегодных выгод (В) через время (Т) может быть рассчитана поформуле: [3]
Текущаястоимость = />
где, r — процентная ставка (или ставка дисконтирования).
Инвестиции вобразовании имеют смысл, если текущая стоимость выгод (денежных и моральных)больше или хотя бы равняется издержкам:
/>
где С — общиеиздержки на образование (например, в объеме вуза);
В — ежегоднаяразница в заработках выпускника вуза и средней школы.
В реальнойжизни немногое потенциальные работники при принятии решений прибегают подобнымматематическим расчетам. Однако если производить и менее формальные оценки, сучетом тех же факторов, то можно сделать ряд предположений относительноинвестиций в высшее образование:
1)вероятность поступления в вузы людей ориентированных на текущий момент меньше,чем ориентированных на будущее;
2) количествообучающихся в вузах уменьшается при увеличении расходов на обучение;
3)численность обучающихся в вузах возрастает, если различия в заработках выпускниковвузов и средних школ увеличивается;
4) выгодностьполучения образования в молодом возрасте выше, чем в старшем.
§ 2. Подготовка по месту работы
Многиеповышают свою производительность, овладевая новыми навыками и совершенствуя ужеимеющиеся непосредственно на рабочем месте. Очевидно, будущую производительностьможно повысить лишь ценой определенных издержек, так как в противном случаеспрос на подготовку был бы безграничен. Ее издержки состоят из потраченноговремени и усилий самого обучающегося работника, преподавательской деятельности,осуществляемой другими, а также используемого оборудования и материалов. Этизатраты являются издержками в том смысле, что они могли бы служить для выпускатекущей продукции вместо того, чтобы направляться на увеличение будущеговыпуска. Объем расходов и продолжительность подготовки частично зависят от еетипа, поскольку, скажем на подготовку молодого врача затрачивается большесредств в течение более продолжительного периода, чем на подготовку операторастанков.
Рассмотримтеперь фирму, нанимающую работников на определенный срок (в частном случае онможет быть близок к нулю), и допустим пока, что и на рынке товаров, и на рынкетруда действует совершенная конкуренция. Если бы никакой подготовки по местуработы не проводилось, ставки заработной платы для фирмы были бы величинойданной и не зависели бы от ее действий. Максимизирующая прибыль фирмы окажетсяв состоянии равновесия, когда предельный продукт будет равен заработной плате,т.е. при равенстве предельной выручки и предельных расходов. В формульнойзаписи: [4]
/>
(1)где W — заработная плата, или расходы, а МР — предельный продукт, или выручка.
Фирмы небудут особенно беспокоиться о взаимосвязи между условиями труда в настоящем ибудущем — отчасти потому, что работники нанимаются лишь на один срок, отчастипотому, что заработная плата и предельный продукт в будущие периоды не зависятот текущего поведения фирмы. Правомерно поэтому исходить из допущения о единственностизаработной платы и предельного продукта труда каждого работника в любой периодвремени (при данных объемах прочих ресурсов), которые будут устанавливатьсясоответственно на уровне рыночной ставки заработной платы и максимального — извсех возможных — уровня производительности труда. Более полный переченьравновесных состояний можно выразить уравнением:
/>
(2)где t означалобы t-ый период. Состояние равновесия в каждый данный период определялосьбы только соотношением потоков в течение этого периода.
Положениеменяется, если принять во внимание подготовку по месту работы и возникающуюотсюда взаимозависимость между настоящими и будущими потоками расходов ипоступлений. Подготовка может сократить текущие поступления и увеличить текущиерасходы, однако предоставление подготовки было бы для фирмы рентабельным, еслибы это обеспечивало достаточное увеличение будущих поступлений или сокращениебудущих расходов. Расходы в течение каждого периода уже не обязательно были быравны заработной плате, а поступления максимальному из возможных предельных продуктов,так что поступления и расходы разных периодов оказались бы взаимосвязаны.Условие равновесия, как оно представлено уравнением (2), пришлось бы заменитьравенством между приведенными величинами расходов и поступлений. Если Etи Rt — расходы и поступления в период t, а i — рыночная ставка дисконта, то тогда условие равновесия можно представить в виде:
/>
(3)где n — число периодов, а R и Е зависят от объемов расходов ипоступлений во все остальные периоды. Условие равновесия из уравнения (2)приобрело обобщенный вид, так как если бы для каждого периода предельныйпродукт был равен заработной плате, то приведенная величина потока предельныхпродуктов также оказалась бы равна приведенной величине потока заработнойплаты. Очевидно, однако, что обратное неверно.
Если быподготовка ограничивалась только начальным периодом, то расходы в течение этогопериода были бы равны сумме заработной платы и затрат на подготовку, расходыпоследующих периодов состояли бы из одной заработной платы, а поступления втечение всех периодов были бы равны соответствующим предельным продуктам. Уравнение(3) в данном случае принимает вид:
/>
(4)где k — показатель затрат на подготовку.
Если ввестиновый термин G, где
/>
(5)то уравнение(4) принимает вид:
/>
(6)Так как kотносится только к прямым затратам на подготовку, он не полностью отражает всесвязанные с ней издержки, потому что не учитывает времени, которое затрачиваетсяработниками на свою подготовку и могло бы использоваться для производстватекущей продукции. Разность между тем, что могло бы быть произведено (MP'0),и тем, что произведено фактически (MP0), представляет собойальтернативную стоимость времени, пошедшего на подготовку, что уравнение (6)примет вид:
/>
(7)Термин G,превышение будущих поступлений над будущими расходами, является мерой отдачи отподготовки для осуществляющей ее фирмы и, следовательно, разность между С иG представляет собой разность между издержками подготовки и отдачей (доходом)от нее. Уравнение (7) показывает, что в начальный период предельный продуктбудет равен заработной плате только в том случае, если отдача равна издержкам (G= С), и что он окажется больше или меньше заработной платы при отдачеменьшей или большей, чем издержки. Те, кто знакомы с теорией капитала, могли бывозразить, что такое обобщение простейшего равенства между предельным продуктоми заработной платой надуманно, поскольку для достижения полного равновесиянеобходимо равенство между отдачей от инвестиций (в данном случае — производимых на рабочем месте) и издержками. Если этим предполагается равенствоG и С, то предельный продукт должен быть равен заработной плате вначальный период. О равенстве между отдачей от инвестиции и их издержками можнобыло бы сказать многое, но из него не следует, что G должно быть равно Сили что предельный продукт должен быть равен заработной плате. Как будетпоказано ниже, необходимо осторожно применять это условие к инвестициям вподготовку по месту работы.
§ 3. Общая подготовкаОбщаяподготовка способна приносить пользу во многих фирмах помимо той, где она былаполучена; например, механик, прошедший курс обучения в армии, обнаруживает, чтоего навыки обладают ценностью для сталелитейной или авиационной отраслей, анавыки врача, стажировавшегося в какой-либо больнице, представляют интерес идля других больниц. Вероятно, основная часть подготовки по месту работы имеетцелью повышение будущей производительности работников именно на той фирме, гдеона предоставлялась, однако общая подготовка повышает предельный продукт ихтруда и для множества других фирм. Поскольку на конкурентном рынке труда ставкизаработной платы, уплачиваемые любой фирмой, определяются предельнойпроизводительностью в других фирмах, будущая заработная плата, как и будущийпредельный продукт, будут конечно, возрастать в результате общей подготовки и втех фирмах, которые ее предоставляли. Они могли бы получать часть отдачи отэтой подготовки, но только в том случае, если бы предельная производительностьувеличивалась в них сильнее, чем заработная плата. «Полностью» общаяподготовка, однако, была бы одинаково полезной для многих фирм, и предельныйпродукт возрастал бы для всех них в равной степени. Следовательно, ставкизаработной платы повышались бы ровно на столько же, насколько и предельнаяпроизводительность, так что проводившие подготовку фирмы не получали бы отэтого никакой отдачи.
Отчего жетогда рациональные фирмы на конкурентном рынке труда предоставляют общуюподготовку, если вся отдача от нее достается не им? Ответ прост: они станутпредоставлять такую подготовку при единственном условии — если они вообще небудут участвовать в оплате ее издержек. Лица, получающие общую подготовку,будут готовы платить за нее, поскольку она повышает их будущую заработнуюплату. Следовательно, именно они, а не фирмы, будут нести издержки по общейподготовке и именно им будет доставаться отдача от нее [Можно спросить, почемуобщая подготовка вообще предоставляется, если фирмы ничего от нее не имеют?Дело в том, что у них появляется стимул идти на это, когда цена спросаподготовки оказывается, по меньшей мере, такой же, как и цена предложения (т.е.равной издержкам подготовки). Работники в свою очередь предпочитают получать еена работе, а не в специализированных фирмах (учебных заведениях), когдаподготовка и работа комплементарны по отношению друг к другу].
Эти и другиеособенности общей подготовки можно выразить формально с помощью помощьюуравнения (7). Так как заработная плата и предельный продукт увеличиваются водинаковой мере, MPt должен быть равен Wtдля любого t = 1,..., n — 1 и поэтому:
/>
(8)Уравнение (7)приводится к:
/>
(9)или:
/>
(10)Длядействительно предельного продукта:
/>
(9')или:
/>
(10')Заработнаяплата обучающихся окажется, не равна их потенциальной предельнойпроизводительности, а будет меньше нее на всю сумму издержек подготовки.Другими словами, работники будут платить за общую подготовку, получаязаработную плату ниже ее текущего (возможного) уровня. Из уравнения (10)вытекает немало других следствий, и в этом разделе мы проанализируем важнейшиеиз них.
Можно было быутверждать, что фактически «чистый» предельный продукт, получаемыйпри вычитании издержек подготовки из «валового» предельного продукта,должен быть равен заработной плате даже для самих обучающихся. Подобноеопределение чистого продукта формально спасало бы равенство предельногопродукта и заработной платы для данного случая, но не для всех, как будетпоказано ниже. Более того, независимо от принятой интерпретации издержкиподготовки следует учитывать при любом анализе соотношения между заработнойплатой и производительностью.
Работникиплатят за общую подготовку, получая заработную плату ниже, чем они могли быиметь где-либо в другом месте. «Заработки» в период подготовкивыступают как разность между показателем доходов, или потоков (потенциальнымпредельным продуктом), и показателем капитала, или запасов (издержкамиподготовки), так что счета по капиталу и по прибылям и убыткам оказываютсятесно взаимосвязаны, и изменения по каждому будут отражаться на заработнойплате. Другими словами, заработки лиц, получающих подготовку по месту работы,должны быть очищены от инвестиционных издержек, если придерживаться принятого внастоящей работе определения чистых заработков, согласно которому всеинвестиционные издержки подлежат вычету из «валовых» заработков.Таким образом, наш отход — вытекающий из подобного определения от обычныхправил бухгалтерского учета для операций по материальным средствам, когда счетапо капиталу и по прибылям и убыткам оказываются разделенными, не является произвольным.Такое решение объясняется фундаментальными различиями в способах списания«материального» и человеческого капитала. Все дело, конечно, вглубоко укоренившемся нежелании трактовать людей в качестве капитала ивытекающей отсюда тенденции считать доходом все поступления в виде заработнойплаты.
График1
КриваяБеккера[5]
/>
Подготовкаоказывает серьезное влияние на характер взаимосвязи между заработками ивозрастом. Предположим, что не прошедшие подготовку лица получают постоянныйзаработок независимо от возраста, как это показывает горизонтальная прямая UUна графике. Проходящие подготовку лица будут иметь более низкие заработки втечение периода подготовки, потому что в это время они осуществляют ее оплату,и более высокие заработки в старших возрастах за счет получаемого тогда доходаот подготовки. Совместное действие этих факторов — плата за подготовку иполучение от нее доходов — будет вести к тому, что кривая изменения заработковс возрастом у прошедших подготовку (кривая ТТ на графике) окажется круче посравнению с теми, кто ее не проходил. Различие будет тем сильнее, чем большеиздержки инвестирования и отдача от них.
Благодаряподготовке эта кривая становится не только более крутой (как видно на графике),но и более вогнутой; говоря иначе, темп прироста заработков в молодые годыоказывается сильнее, чем в пожилые. Возьмем крайний случай и предположим, чтоподготовка повышает уровень предельной производительности, но никак неотражается на наклоне кривой, так что предельная производительность тех, ктополучил подготовку, также не меняется с возрастом. Если заработки равныпредельному продукту, ТТ окажется параллельна UU и просто будет лежать вышенее, без какого-либо наклона или вогнутости. Однако, так как в периодподготовки заработки проходящих ее лиц будут меньше их предельнойпроизводительности, а впоследствии равны ей, они резко подскочат в моментзавершения подготовки, а затем будут оставаться неизменными (как показано пунктирнойлинией Т'T' на графике), что придаст вогнутость всей кривой в целом. В этомкрайнем случае возникает «крайняя» вогнутость (как у кривой ТТ); в нестоль крайних случаях и вогнутость будет более сглаженной, хотя принципостается тем же.
Максимизирующиеприбыль фирмы, действующие на конкурентном рынке труда, не станут оплачиватьстоимость общей подготовки и будут платить прошедшим ее лицам рыночнуюзаработную плату. Ведь если бы они участвовали в ее оплате, то от желающихполучить подготовку не было бы отбоя, добровольные увольнения в период прохожденияподготовки были бы редки, а издержки на рабочую силу относительно высоки. Напротив,фирмы, отказывающиеся платить получившим подготовку лицам рыночную заработнуюплату, испытывали бы трудности с удовлетворением своих потребностей вквалифицированной рабочей силе и уровень рентабельности был бы у них ниже, чему других. Наконец, фирмы, которые и оплачивали бы подготовку, и предлагали быподготовленному персоналу заработную плату ниже рыночной, находились бы внаихудшем положении, поскольку они привлекали бы слишком много желающих пройтиподготовку и слишком мало прошедших ее.
Армия — яркийпример организации, которая в одно и то же время оплачивает часть издержекподготовки, и не платит квалифицированному персоналу рыночную заработную плату.Поэтому она имеет широкий доступ к «учащимся» и большие потери«выпускников». Действительно, ее выпускники составляют преобладающуючасть предложения рабочей силы по некоторым гражданским специальностям.Например, свыше 90% пилотов коммерческих авиалиний в Соединенных Штатахполучили основную подготовку в вооруженных силах. Армия, конечно, не являетсякоммерческой организацией, руководствующейся подсчетом прибылей и убытков, ипотому не испытывает особых трудностей с выживанием и даже процветает.
/>Заключение.В результате проделаннойработы я выяснил, что на сегодняшний день в нашей стране существует большоеколичество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда, а так же вопроснеобходимости инвестирования в своё образование.
Время диктует необходимостьтакой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда ипроизводства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышениизарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.
Одна из самых серьезныхпроблем в этой области – отсутствие жесткой зависимости величины оплаты трудаот реальных усилий данного работника, а также от результатов его труда. Живяпрактически в долг, прежде всего из-за необходимости ежемесячной выплатыипотечного кредита за собственное жилье, западный работник старается трудитьсяс большей отдачей, чтобы не оказаться в рядах безработных даже на короткоевремя; он весьма заинтересован в более производительном труде в расчете наболее высокую оплату.
У наших работников, вотличие от западных, при низкой зарплате стимулы к производительному трудкрайне ослаблены, а то и вовсе отсутствуют: возникает стремление поменьшенапрягаться на своем официальном рабочем месте и больше сил и времени оставитьна дополнительные заработки.
С другой стороны, высокаязарплата в развитых странах вынуждает предприятия искать и находить резервыповышения производительности труда, в результате чего увеличиваютсявозможности для нового повышения зарплаты. А поскольку налогообложение доходовпрогрессивное, государственный бюджет пополняется. Потому для развитыхэкономик характерно стремление повысить минимальную зарплату и тем самымдобиться общего увеличения зарплаты.
В нашей стране картинаиная: низкая зарплата на фоне сохранения на предприятиях и в организациях излишнейчисленности работников и невысокая производительность труда препятствуютповышению эффективности производства и уровня жизни.
Совершенствование системоплаты труда, поиск новых решений, глубокое изучение Западного, и особенноЯпонского опыта, может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованностиработников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведенияминимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятиепроблемы социальной напряженности. А это, конечно же в комплексе с решениемряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономическогороста в будущем.
Поэтому необходимо особоевнимание правительства, экономистов, руководителей предприятий (не тех, которыхустраивает “черный нал”), а которых действительно беспокоит будущее России, каквеликой державы, к вопросу постоянного совершенствования систем заработнойплаты.
/>/>Списоклитературы.
1. Экономика труда/под ред. Н.А. Волгинаи Ю.Г. Одегова – М. Магистр, 1998
2. Колосницина М.Г. Экономика труда – М:Магистр, 1998
3. Экономика: Учебник. 3-е изд., перераби доп./ Под ред. д-ра экон. наук проф. А.С. Булатова. – М.: Юристъ, 2001. – 896с.
4. Крашенинникова М.С. Оплата труда. –М.: «Приор», 1997;
5. Интернет: www.mstu.edu.ru/publish/conf/11ntk/section11/section11_16.html
6. Морозова Л.Л. Труд и заработнаяплата: практ. руководство. – М.: ИЧП “Актив”, 1997.
7. Под редакцией Пашкова А.С., Трудовоеправо России. — С-Пб.: издательство С-Петербургского университета, 1993;
8. Фатуев А.А. Трудовое право в жизничеловека. – М.: “Юридическая литература”, 1991;
9. Абакумова Н. Н. Политика доходов изаработной платы: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 1999. – 222 с.
10.Интернет: www.libertarium.ru/libertarium/69974
11. Адамчук В. В. Экономика и социологиятруда: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 1999. с. 137–139.
12.Матрусова Т. Н. Социальнаядеятельность японских фирм.// Труд за рубежом. – 1996. – №3. – с. 80.
13.Методы учета качественных различий втруде работников на капиталистических предприятиях.// Труд за рубежом. – 1989.– №1. –с.74.
14.Справочник директора предприятия./Под ред. М. Г. Лапусты. – М.: ИНФРА – М, 1996. – 704 с.
15.Торговое дело: экономика, маркетинг,организация: Учебник. – 2е изд., перераб. и доп./ Под общ. Ред. Проф. Л.АБрагина и проф. Т.П. Данько. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 560 с.
16. Кеинс Дж. М. Общая теория занятости,процента и денег. М.,1978.
Приложение Величина прожиточногоминимума в целом по российской федерацииВ данной таблице приведена величина прожиточного минимума в
целом по Российской Федерации, которая в соответствии с
Федеральным законом от 24.10.1997 N 134-ФЗ является основой для
установления минимального размера оплаты труда и минимального
размера пенсии, а также для определения размеров стипендий,
пособий и других социальных выплат. Право граждан на получение
государственной социальной помощи определяется исходя из величины
прожиточного минимума по субъекту Российской Федерации, который
устанавливается ежеквартально органом исполнительной власти
соответствующего субъекта РФ.[6]
Таблица 2
+----------------------------------------------------------------+
|Период, за | Величина прожиточного минимума |Нормативный акт,|
|который ис-| в целом по Российской Федерации |установивший ве-|
|числена ве-+--------+---------+--------+-------+личину прожиточ-|
|личина про-|на душу |для тру- |для пен-| для |ного минимума |
|житочного |населе- |доспособ-|сионеров| детей | |
|минимума в |ния |ного на- | | | |
|целом по | |селения | | | |
|Российской | | | | | |
|Федерации | | | | | |
+-----------+--------+---------+--------+-------+----------------+
|за I |2047 |2228 |1554 |2039 |Постановление |
|квартал | | | | |Правительства РФ|
|2003 года | | | | |от 12.05.2003 |
| | | | | |N 276 |
|за IV |1893 |2065 |1432 |1880 |Постановление |
|квартал | | | | |Правительства РФ|
|2002 года | | | | |от 06.02.2003 |
| | | | | |N 62 |
|за III |1817 |1980 |1387 |1799 |Постановление |
|квартал | | | | |Правительства РФ|
|2002 года | | | | |от 01.11.2002 |
| | | | | |N 793 |
|за II |1804 |1960 |1383 |1795 |Постановление |
|квартал | | | | |Правительства РФ|
|2002 года | | | | |от 24.08.2002 |
| | | | | |N 627
|за I |1719 |1865 |1313 |1722 |Постановление |
|квартал | | | | |Правительства РФ|
|2002 года | | | | |от 25.05.2002 |
| | | | | |N 344 |
|за IV |1574 |1711 |1197 |1570 |Постановление |
|квартал | | | | |Правительства РФ|
|2001 года | | | | |от 08.02.2002 |
| | | | | |N 90 |
|за III |1524 |1658 |1163 |1514 |Постановление |
|квартал | | | | |Правительства РФ|
|2001 года | | | | |от 21.12.2001 |
| | | | | |N 879 |
|за II |1507 |1635 |1153 |1507 |Постановление |
|квартал | | | | |Правительства РФ|
|2001 года | | | | |от 07.09.2001 |
| | | | | |N 664 |
|за I |1396 |1513 |1064 |1405 |Постановление |
|квартал | | | | |Правительства РФ|
|2001 года | | | | |от 07.09.2001 |
| | | | | |N 664 |
|за IV |1285 |1406 | 962 |1272 |Постановление |
|квартал | | | | |Правительства РФ|
|2000 года | | | | |от 09.02.2001 |
| | | | | |N 99 |
| | | | | | |
|за III |1234 |1350 | 930 |1218 |Постановление |
|квартал | | | | |Правительства РФ|
|2000 года | | | | |от 11.11.2000 |
| | | | | |N 852 |
|за II |1185 |1290 | 894 |1182 |Постановление |
|квартал | | | | |Правительства РФ|
|2000 года | | | | |от 11.08.2000 |
| | | | | |N 589 |
|за I |1137,66 |1232,28 | 851,32 |1160,66|Постановление |
|квартал | | | | |Правительства РФ|
|2000 года | | | | |от 31.05.2000 |
| | | | | |N 421 |
+-----------+--------+---------+--------+-------+----------------+
Среднемесячнаязаработная плата в российской федерации
Таблица 3
-------------------T----------------T-------------T--------------¬
¦Период, за который¦Срок, с которого¦Размер сред- ¦Нормативный ¦
¦исчислена средне- ¦ исчисляются и ¦немесячной ¦акт, устано- ¦
¦месячная заработ- ¦ увеличиваются ¦заработной ¦вивший сред- ¦
¦ная плата ¦государственные ¦платы ¦немесячную за-¦
¦ ¦ пенсии ¦ ¦работную плату¦
+------------------+----------------+-------------+--------------+
¦за III квартал ¦с 1 ноября ¦ 1671 рубль ¦Постановление ¦
¦2001 года ¦2001 года ¦ ¦Правительства ¦
¦ ¦ ¦ ¦РФ ¦
¦ ¦ ¦ ¦от 11.10.2001 ¦
¦ ¦ ¦ ¦N 720 ¦
¦за II квартал ¦с 1 августа ¦ 1671 рубль ¦Постановление ¦
¦2001 года ¦2001 года ¦ ¦Правительства ¦
¦ ¦ ¦ ¦РФ ¦
¦ ¦ ¦ ¦от 09.07.2001 ¦
¦ ¦ ¦ ¦N 521 ¦
¦за I квартал ¦с 1 мая ¦ 1522 рубля ¦Постановление ¦
¦2001 года ¦2001 года ¦ ¦Правительства ¦
¦ ¦ ¦ ¦РФ ¦
¦ ¦ ¦ ¦от 09.04.2001 ¦
¦ ¦ ¦ ¦N 270 ¦
¦за IV квартал ¦с 1 февраля ¦ 1523 рубля ¦Постановление ¦
¦2000 года ¦2001 года ¦ ¦Правительства ¦
¦ ¦ ¦ ¦РФ ¦
¦ ¦ ¦ ¦от 15.01.2001 ¦
¦ ¦ ¦ ¦N 26 ¦
¦за III квартал ¦с 1 ноября ¦ 1383 рубля ¦Постановление ¦
¦2000 года ¦2000 года ¦ ¦Правительства ¦
¦ ¦ ¦ ¦РФ ¦
¦ ¦ ¦ ¦от 12.10.2000 ¦
¦ ¦ ¦ ¦N 780 ¦
¦за II квартал ¦с 1 августа ¦ 1256 рублей¦Постановление ¦
¦2000 года ¦2000 года ¦ ¦Правительства ¦
¦ ¦ ¦ ¦РФ ¦
¦ ¦ ¦ ¦от 14.07.2000 ¦
¦ ¦ ¦ ¦N 517 ¦
¦за I квартал ¦с 1 мая ¦ 1257 рублей¦Постановление ¦
¦2000 года ¦2000 года ¦ ¦Правительства ¦
¦ ¦ ¦ ¦РФ ¦
¦ ¦ ¦ ¦от 15.04.2000 ¦
¦ ¦ ¦ ¦N 338 ¦
¦за IV квартал ¦с 1 февраля ¦ 1175 рублей¦Постановление ¦
¦1999 года ¦2000 года ¦ ¦Правительства ¦
¦ ¦ ¦ ¦РФ ¦
¦ ¦ ¦ ¦от 11.01.2000 ¦
¦ ¦ ¦ ¦N 29 ¦
¦за III квартал ¦с 1 ноября ¦ 979 рублей¦Постановление ¦
¦1999 года ¦1999 года ¦ ¦Правительства ¦
¦ ¦ ¦ ¦РФ ¦
¦ ¦ ¦ ¦от 12.10.1999 ¦
¦ ¦ ¦ ¦N 1140 ¦
¦за II квартал ¦с 1 августа ¦ 849 рублей¦Постановление ¦
¦1999 года ¦1999 года ¦ ¦Правительства ¦
¦ ¦ ¦ ¦РФ ¦
¦ ¦ ¦ ¦от 21.07.1999 ¦
¦ ¦ ¦ ¦N 832 ¦
¦за I квартал ¦с 1 мая ¦ 851 рубль ¦Постановление ¦
¦1999 года ¦1999 года ¦ ¦Правительства ¦
¦ ¦ ¦ ¦РФ ¦
¦ ¦ ¦ ¦от 01.04.1999 ¦
¦ ¦ ¦ ¦N 363 ¦
¦за IV квартал ¦с 1 февраля ¦ 752 рубля ¦Постановление ¦
¦1998 года ¦1999 года ¦ ¦Правительства ¦
¦ ¦ ¦ ¦РФ ¦
¦ ¦ ¦ ¦от 23.01.1999 ¦
¦ ¦ ¦ ¦N 85 ¦
¦за III квартал ¦с 1 ноября ¦ 612 рублей¦Постановление ¦
¦1998 года ¦1998 года ¦ ¦Правительства ¦
¦ ¦ ¦ ¦РФ ¦
¦ ¦ ¦ ¦от 13.11.1998 ¦
¦ ¦ ¦ ¦N 1323 ¦
¦за II квартал ¦с 1 августа ¦ 637 рублей¦Постановление ¦
¦1998 года ¦1998 года ¦ ¦Правительства ¦
¦ ¦ ¦ ¦РФ ¦
¦ ¦ ¦ ¦от 21.07.1998 ¦
¦ ¦ ¦ ¦N 800 ¦
¦за I квартал ¦с 1 мая ¦ 605 рублей¦Постановление ¦
¦1998 года ¦1998 года ¦ ¦Правительства ¦
¦ ¦ ¦ ¦РФ ¦
¦ ¦ ¦ ¦от 17.04.1998 ¦
¦ ¦ ¦ ¦N 405 ¦
¦ ¦ ¦ ¦от 30.12.1997 ¦
------------------------------------------------------------------