Реферат: Мотивация
Реферат выполнил студент 3-го курсагр.6212 Кирсанов Эдуард Александрович
Московский Государственный ИндустриальныйУниверситет (МГИУ)
Москва, 2001г.
Введение
Средикомплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствованияуправления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента являетсяповышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумногоприменения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации,компетентности, ответственности, инициативы.
Управлениеперсоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика,взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления.Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности,путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивацияработников.
Даннаяработа охватывает широкий спектр проблем, связанных с перечисленными вышесоставляющими персонального менеджмента и, главным образом, с мотивациейподчиненных. Работа представляет собой попытку синтеза нескольких популярныхтеорий рациональной мотивации. Так же в работе содержится анализ причин низкойэффективности труда, отражена концепция выбора того или иного методастимулирования деятельности человека.
1. Смысл и эволюциямотивации
1 .1. Понятиемотивации
Процесс труда имеет свою логику:
деятельности, определяемое ее целями и причинами;
деятельность, требующая определенных знаний, усилий и
деятельности, представляемое ее результатами и
размерами вознаграждения за труд.
человека, участвующего в процессе труда, есть аспекта:
1) побудительный, который определяет и обеспечиваетнаправленность и активность поведения за счет четко определенных целей деятельности;
2) регуляционный который поддерживает активностьповедения на определенном уровне за счет условий труда и различного родапсихических процессов и состояний человека.
Главный смысл и цель деятельности руководителязаключается в. обеспечении выполнения необходимых работ. Чтобы предвидетьвозможные состояния деятельности и управлять поведением подчиненных,руководитель должен знать логику труда и понимать, что движет людьми в данныймомент и почему люди ведут себя так, а не иначе.
Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждатьлюдей работать и выполнять поставленные задачи. Однако они считали, что дляэтого достаточно материального вознаграждения или различного рода насилия. Ноденьги, а тем более насилие, не всегда побуждают человека работать усерднее.
Что же конкретно побуждает человека к труду и заставляетего вести себя определенным образом?
Поведение человека определяется множеством мотивов,которые способны побуждать, заинтересовывать, направлять и активизироватьповедение человека.
Мотивы — это стимулы, причины, силы, страсти, вызывающиеили стимулирующие активность человека, побуждающие его вести себя определеннымобразом. От реакции на эти стимулы зависит модель поведения.
От мотивов следует отличать мотивировки, то естьвысказывания, определяющие то или иное поведение человека путем указания напобудившие его объективные или субъективные обстоятельства.
Мотивы оказывают огромное влияние на поведение человекакак личности и на его социальную роль. Они выступают в сознании человека какцель, на которую направлено в конечном счете поведение.
Понимание мотивов дает ключ к объяснению поведения иорганизованной деятельности человека. Если у человека есть мотив, побуждающий кдействию, то его энергия и усилия проявляются в гораздо большей степени, чемпри отсутствии такового. Наличие мотивов или мотивация заставляет человекадействовать и вести себя определенным образом.
Мотивация — это заинтересованность человека, обоснованиеего желаний и стремлений. Это сочетание интеллектуальных, физиологических ипсихических процессов, которые в конкретных ситуациях предопределяют то,насколько решительно действует человек и в каком направлении сосредоточиваетсяего энергия.
В отношении управления трудовым коллективом можно датьследующее определение мотивации.
Мотивация — это процесс побуждения и стимулированияотдельного человека или группы людей к деятельности, к активности, кинициативе.
Она необходима для эффективной реализации принятыхрешений и для выполнения намеченных работ. Применяя на практике принципмотивации, руководитель превращает свои решения в дела.
Некоторые руководители ошибочно полагают, что еслинекоторая организационная структура или некоторый вид деятельности прекраснопроработан на бумаге (в распоряжениях, приказах и т.д.), то они также хорошобудут работать и в жизни. Это далеко не так ...
Для действенного управления трудовым коллективом,укрепления дисциплины, формирования инициативы и сознательного отношения ктруду руководитель должен знать индивидуальные особенности подчиненных и мотивыих поведения.
1.2. Первоначальныеконцепции
Хотя сейчас общепризнанно, что основные понятия, которыебыли заложены в первоначальных концепциях мотивации, неадекватны современномуразвитию теории управления и во многом неверны, рассмотреть эти понятия все жеважно, поскольку они глубоко укоренились в нашем сознании.
Тысячи лет среди приемов воздействия на людей с цельюполучения желаемого результата использовался метод «кнута и пряника». С античных времен над головой человека заносится меч или его ждетнаграда. Успех мотивации по типу «кнута и пряника » был так велик,что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у многих руководителей.
Многие руководители испытывают сильное желание применятьэти простые и прагматичные подходы. Хотя эти подходы по значимости и сейчасзанимают не последнее место, но применение только их скорее всего будетошибкой.
С развитием управления метод «кнута и пряника»совершенствовался и превратился в систему простейших административных иэкономических санкций и стимулов. К ним можно отнести различные типы сдельных иповременных систем оплаты труда, доплаты или удержания за объем и качествоработы, выполняемой при определенных условиях, и другие хорошо известные внастоящее время методы управления персоналом.
Подобные методы управления могут и сейчас применяться иприносить успех там, где качество выполняемой простой и рутинной работы можетбыть хорошо пронормировано, а также при работе в отдельных критическихситуациях.
С улучшением жизни людей руководители стали понимать,что простой «пряник» или гарантированная зарплата не всегдазаставляют человека трудиться усерднее. Мотивы трудовой деятельности болееобразованных и обеспеченных людей оказываются более сложными и трудными длявоздействия.
Этот факт заставил специалистов в области управленияискать новые решения проблем мотивации в психологическом аспекте. Ноисследователи здесь не сразу нашли эффективные подходы и методы.
В начале 30-х годов начались исследования поведениячеловека на рабочем месте с применением теории подсознательного, разработаннойавстрийским психологом З. Фрейдом. Эти работы и исследования Э.Мэйо позволилиосознать, что на производительность индивидуального труда значительно влияютчеловеческие факторы и групповое поведение людей.
Было установлено, что всякое поведение человека имеетсвою целевую направленность, сопровождается какими — то действиями(физическими, умственными, словесными и т.п.), чем-то и кем-то побуждается.
Мотивы в психологии — это то, что побуждает деятельностьчеловека, ради чего она совершается. Ими обозначаются самые различные явления исостояния, вызывающие активность субъекта.
К мотивам относятся потребности и инстинкты, влечения иэмоции, установки и идеалы. Мотивы всегда так или иначе связаны с процессамипознания: с восприятием, мышлением, памятью, речью. Мотивы есть только учеловека в отличие от потребностей, которые есть у всего живого .
Наиболее многочисленные работы, посвященные мотивамповедения, были выполнены в 30-40-е годы представителями бихевиоризма (англ.«поведение») и исследователями глубинной психологии. Первые понимаютпод мотивами любые стимулы (внешние и внутренние), которые способны вызвать илиактивизировать поведение. В глубинной психологии роль главных мотивовприписывается заложенным в человеке биологическим инстинктам и влечениям,которые под влиянием социальных условий отчасти подавляются или выступают всвоих непрямых, символических формах.
Но все же тогда не удалось точно определить, что жепобуждает человека к труду, и создать прагматические модели мотивации.
Исследования последних 30-40 лет показали, что истинныепобуждения, которые заставляют человека отдавать максимум усилий, трудноопределить и они (побуждения) слишком сложны
Тем не менее современные теории и модели мотивации даютнекоторые объяснения этой проблеме. Овладев ими, руководитель сможетзначительно расширить свои возможности в привлечении образованного работникасегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на цели организации.
Чтобы лучше понять смысл теорий мотивации, нужно сначалауяснить смысл таких основополагающих понятий как потребности и вознаграждение.
1.3. Потребности
Психологи говорят, что человек испытывает потребность,когда ощущает физиологически или психически недостаток чего-либо.
Наблюдая за людьми, психологи определили, чтопотребность служит исходным мотивом к действию. Зависимость между потребностямилюдей и их действиями дает возможность объяснять и понимать причины многихсоциальных явлений.
Потребность — осознанное отсутствие чего-либо,вызывающее внутреннее побуждение к действию, к различным формам активности.
Они составляют основу мотивов, определяющих поведениечеловека в труде.
Многообразие потребностей объясняет разносторонностьинтересов, так как интерес — это смысловая направленность потребности; этомощная движущая сила, по сути, мотивационная система в себе. Для совершения.тех или иных действий важны все компоненты мотивационной системы. Эффективноуправлять можно, только понимая потребности и интересы.
Активность человека в труде проявляется на двух уровнях:физиологическом (элементарном) уровне и психологическом, сознательном (высшем)уровне. Активность деятельности и поведение человека складываются в зависимостиот того, как удовлетворяются его потребности. В связи с этим все потребностиразделяют на первичные потребности и вторичные потребности.
Первичные потребности являются по своей природебиологическими и, как правило, врожденными генетически. Они выступают вкачестве инстинктов, безусловных рефлексов, мотивов, побуждающих человека кдействию инстинктивно.
Вторичные потребности по своей природе психологические ивыступают на сознательном уровне в качестве интересов, желаний, мотивов,которые предполагают более или менее осознанную деятельность. Онивырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, зависят отусловий существования человека и формируют его духовный облик.
Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт,вторичные потребности различаются в большей степени, чем первичные.
Многие потребности невозможно непосредственно наблюдатьили измерить. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей.
Когда потребность ощущается человеком, как некоторыйнедостаток в чем-то, то она вызывает в человеке интерес, желание, побуждает внем состояние целеустремленности, направленности его деятельности.
Исходным пунктом формирования и развития потребностейчеловека является общество, конкретно-историческая среда, в которой протекаетжизнедеятельность человека. При этом большое значение имеют место и роль,которые занимает и выполняет человек в данной среде.
На формирование потребностей и интересов решающеевлияние оказывают экономические и социальные условия общества, трудоваядеятельность и воспитание. В процессе воспитания человека происходитнаправленный отбор и формирование его ведущих потребностей и интересов.
По принадлежности потребности-интересы разделяются наличные, групповые и общественные. Личность — часть общества. Поэтомуобщественные интересы определяют в значительной степени личные и влияют наповедение человека. Каждый член общества в силу различных причин иобстоятельств по-разному понимает и соотносит личные, коллективные иобщественные интересы.
Потребность выражается в цели и сконцентрирована в еедостижении.
Цель в этом смысле — это нечто, что осознается человекомкак средство удовлетворения его потребности. Когда человек достигает такойцели, его потребность оказывается удовлетворенной или частично удовлетворенной,или неудовлетворенной. (Например, потребность в сложной, интересной работе.)
Степень удовлетворения потребности, полученная придостижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходныхобстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить топоведение, которое у них ассоциируется с удовлетворением потребности, иизбегают такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением.
Этот факт известен как закон результата. Если вы видите,что, поставив перед собой какую-то задачу, вы удовлетворяете свою потребность всодержательной и оплачиваемой работе, то вы будете и в будущем искатьаналогичные задачи.
Поскольку потребности вызывают стремление к ихудовлетворению, то руководитель должен создавать такие ситуации, которыепозволили бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребностипосредством такого поведения, которое приводит к достижению целей фирмы.
Но существует огромное количество конкретныхпотребностей, специфика удовлетворения которых для каждого человекаиндивидуальна.
Поэтому для мотивации нет какого-то одного лучшегоспособа. То, что оказывается пригодным для мотивации одних людей, совершенно негодится для других. Все это усложняет практическую мотивацию. Где нет общностиинтересов, там не может быть единства целей и, стало быть, единства действий.
Удовлетворение многообразных потребностей и гармоническоеих сочетание — это учет человеческого фактора в труде.
Задача сводится к тому, чтобы поставить нужного человекана нужное место. Тогда каждый человек почувствует, что он полностью используетсвои силы и удовлетворяет свои потребности. Невнимание к удовлетворениюпотребностей может расцениваться работниками как равнодушие руководителя к ихзапросам-потребностям.
1.4. Вознаграждение
Слово «вознаграждение » (в разговоре омотивации ) имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, скоторыми оно часто ассоциируется. Вознаграждение — это все то, что человексчитает ценным для себя. Но понятие ценности у людей специфично, аследовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительная ценность.
Вознаграждение — это то, что может удовлетворитьпотребности человека. Руководитель имеет дело с двумя типами вознаграждений:внутренним и внешним.
1. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например,чувство достижения результата, содержательность, значимость работы, чувствосамоуважения. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения — точная постановка задачи и создание соответствующих условий работы.
2. Внешнее вознаграждение дается фирмой, а не возникаетот самой работы. Например, зарплата, похвалы, признание, продвижение по службе.Чтобы определить, как и в каких пропорциях применять вознаграждение в целяхмотивации, руководитель должен установить, каковы потребности у его работающих.В этом и заключается цель рассмотрения содержательных теорий мотивации.
2. Современные теориимотивации
Результаты психологических исследований поведениячеловека в труде дают некоторые общие объяснения мотивации и позволяют создатьтеории и модели мотивации.
Основной упор в теориях мотивации делается на выявлениемотивов, движущих сил поведения людей в труде. Человеческая деятельностьпобуждается одновременно несколькими мотивами, один из которых являетсяосновным, ведущим, а другие подчиненными, иногда выполняющими функциюдополнительной стимуляции.
Особенность ведущих мотивов состоит в том, что кромефункции побуждения и направленности деятельности они придают деятельности, ееобъектам и условиям специфический личностный смысл. Каждая из теорий мотивациистремится отразить эту специфику.
Разработанные к настоящему времени теории мотивации можноразделить на две категории: содержательные и процессуальные.
1.Содержательные теории мотивации. Они основываются наопределении перечня и структуры потребностей людей, заставляющих действовать ихтак, а не иначе.
2.Процессуальные теории мотивации. Они основываются наповедении людей в определенных условиях, с учетом которых могут быть полученыжелаемые потребности.
Хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они неявляются взаимоисключающими и носят эволюционный характер. Важно понять, чтотеории мотивации могут использоваться в решении ежедневно возникающих задач,побуждая человека к эффективному труду.
2.1. Содержательныетеории мотивации
Содержательные теории мотивации стремятся рассмотретьактивные потребности, которые побуждают людей к действию, особенно приопределении объема и содержания работы.
Теория иерархии потребностей, разработанная А.Маслоу,разделяет все множество потребностей на пять категорий (уровней).
1. Физиологические. Они необходимы для выживаниячеловека (еда, отдых и т.п.).
2. Безопасности и защищенности. Необходимы для защиты отопасностей, уверенности в будущем и т.п.
3. Социальные. Необходимы для социальных контактов,взаимодействия, привязанности, поддержки и т.п.
4. Уважения. Потребности в уважении окружающих,самоуважении, признании, компетентности.
5. Самовыражения. Заключаются в реализации потенциальныхвозможностей человека, росте его как личности.
Все эти потребности можно расположить в видеиерархической пирамиды, в основании которой положены физиологические потребности.
В вершине пирамиды будут потребности самовыражения.Первые две категории потребностей образуют потребности нижнего уровня(первичные потребности). Они требуют удовлетворения и влияют на поведениечеловека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высокихуровней (вторичные потребности).
В каждый конкретный момент времени человек будетстремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является болеесильной и важной (доминирующей).
Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболеемощным, определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворенапотребность более низкого уровня. Для того чтобы следующий, более высокийуровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, необязательноудовлетворять полностью потребность более низкого уровня. Таким образом,иерархические уровни не являются жесткими дискретными ступенями.
Поскольку с развитием человека как личности расширяютсяего потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не можетбыть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации через потребностибесконечен.
Теория иерархических потребностей внесла важный вклад впонимание того, что лежит в основе стремления людей к работе.
Руководители разных рангов стали понимать, что мотивацияповедения людей определяется широким спектром их потребностей.
Руководителю нужно тщательно наблюдать за своимиподчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Он долженудовлетворять важнейшие потребности подчиненных посредством такого образадействия, который способствует достижению целей всей фирмы.
Со временем потребности меняются. Поэтому нельзярассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективноработать все время.
Конечно, в принципе четкой пятиуровневой иерархическойструктуры потребностей в жизни, по -видимому, просто не существует.
Удовлетворение потребностей одного уровня приводит кавтоматическому задействованию потребностей следующего уровня.
На человека большое влияние оказывает воспитание и опытпрошлого, особенно опыт потрясений войны, кризисов, депрессий и т.п.
Поэтому на практике нет такой стройной пирамидыпотребностей для каждого человека. Это также необходимо учитывать руководителю.
Для удовлетворения потребностей высшего уровня могут бытьрекомендованы следующие методы.
А. Социальные потребности.
1.Давайте сотрудникам такую работу, которая позволяла быим общаться.
2.Создавайте на рабочих местах дух единой команды.
3.Проводите с подчиненными периодические совещания.
4.Не старайтесь разрушать возникшие неформальные группы,если они не наносят фирме реального ущерба.
5.Создавайте условия для социальной активности членамфирмы вне ее рамок.
Б. Потребности в уважении.
1.Предлагайте подчиненным более содержательную работу.
2.Обеспечьте им положительную обратную связь срезультатами работы.
3.Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненнымирезультаты.
4.Привлекайте подчиненных к формулировке целей ипринятию решений.
5.Делегируйте подчиненным дополнительные права иполномочия.
6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.
7.Обеспечьте обучение подчиненных, которое повыситуровень их компетентности.
В. Потребности в самоуважении.
1.Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения иразвития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.
2.Давайте подчиненным важную и сложную работу, требующуюих полной самоотдачи.
3.Поощряйте и развивайте у подчиненных творческиеспособности.
Вторичные потребности в той или иной мере руководяткаждым из нас. Если руководителю удастся хоть немного расширить возможности ихучета и реализации, а также связанные с ними мотивы деятельности в коллективе,то он увеличит активность деятельности своего коллектива.
С развитием трудовых и экономических отношений появиласьнеобходимость уделить в теориях мотивации большее внимание потребностямвысшего, психологического уровня.
Теория мотивации по МакКлелланду расширяет иерархиювторичных потребностей, предлагая между третьим и пятым уровнями три видадополнительных потребностей: успеха, власти, причастности.
1. Потребность в успехе удовлетворяется процессомдоведения работы до завершающего конца с положительным результатом.
Люди с такой потребностью рискуют умеренно. Они любятситуации, в которых можно взять на себя ответственность за поиск решения проблемы.Но они хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.
Для мотивации поведения таких людей необходимо:
а) ставить перед ними задачу с умеренной степенью рискаили возможности неудачи;
б) делегировать им достаточные для развития инициативыполномочия;
в) регулярно и конкретно поощрять в соответствии сдостигнутыми результатами.
2. Потребность власти выражается как желаниевоздействовать на других людей.
Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя какэнергичные люди. Они не боятся конфронтации и стремятся отстаивать своипозиции, требуют повышенного внимания к себе со стороны других.
Управление привлекает таких людей, поскольку оно даетмного возможностей проявить и реализовать данную потребность.
Это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы. Если уних отсутствует склонность к авантюризму и к тирании, то они могут бытьхорошими руководителями. Таких людей (но не карьеристов) нужно выдвигать наруководящие должности.
3. Потребность в причастности привлекает возможностямиширокого социального общения.
Люди с такой потребностью заинтересованы в налаживаниидружеских отношений, в общении в компании знакомых, в оказании помощи другим.Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностныеотношения и контакты; должны уделять им больше времени и периодически собиратьих отдельной группой.
2.2. Процессуальныетеории мотивации
Поведение людей определяется не только желаниемудовлетворения той или иной потребности, но и затратами усилий на ее получение.Поэтому удовлетворение потребностей — условие, необходимое для эффективнойработы, но не достаточное.
Важно установить «сколько стоит потребность»,какие усилия необходимо затратить для ее достижения и на каких условиях можнополучить желаемое вознаграждение.
Процессуальные теории считают, что поведение человекаопределяется не только конкретными потребностями, а также связано с условиямиих получения: с ожиданием получения желаемого вознаграждения и со справедливойоценкой деятельности. Различают два вида процессуальных теорий: теория ожиданияи теория справедливости.
В процессуальных теориях анализируется то, как человекраспределяет усилия для удовлетворения потребностей в процессе достижения целейи как выбирает конкретный вид поведения (действия).
Здесь также предполагается мотивирующая рольпотребностей, однако сама мотивация рассматривается с точки зрения того, какимобразом человек формирует и направляет свои усилия на достижение результатов.
Теория ожиданий построена на том, что человек желаетполучить за выполняемую работу вознаграждение, которое удовлетворит егопотребности. Отношение полученного вознаграждения к желаемому (ожидаемому)рассматривается как степень удовлетворения потребности.
Человек интенсифицирует свою деятельность, если величиныранее полученных вознаграждений были близки к ожидаемым (закон результата), тоесть степень удовлетворения потребностей была близка к единице.
Ожидаемое вознаграждение определяется человекомсубъективно на основе оценки затрат усилий и полученных результатов. Отсутствиечеткой зависимости между затратами и результатами деятельности, а также междурезультатами и вознаграждением приводит к ошибке в определении работающиможидаемого вознаграждения и неправильному поведению его в процесседеятельности.
Отсутствие связи между затраченными усилиями иполученными результатами может произойти из-за неправильной самооценкиработающего, плохой его подготовки, отсутствия полномочий и т.д.
Причина несоответствия оценки результатов деятельностиможет быть в том, что работающим завышена величина ожидаемого вознагражденияили недооценены результаты его деятельности.
Теория справедливости основана на том, что людисубъективно сравнивают полученное вознаграждение с вознаграждением другихлюдей, выполняющих аналогичную работу.
Если человек видит, что его коллега получил за такую жеработу большее вознаграждение, то он считает, что к нему отнеслисьнесправедливо. В такой ситуации возникает психическое напряжение, и человекбудет стремиться уменьшать интенсивность труда.
Чтобы снять это напряжение, необходимо исправитьдисбаланс и восстановить справедливость. Но как?
Для восстановления чувства справедливости люди могутвыбрать один из следующих путей:
1) изменить уровень затрачиваемых усилий;
2) попытаться изменить уровень полученного вознаграждения;
3) прекратить взаимоотношения.
Исследования показывают, что обычно, когда люди считают,что их недооценивают, то они начинают работать менее интенсивно. Если же онисчитают, что им переплачивают, то они менее склонны изменить свое поведение.
Основной вывод теории справедливости для практикиуправления состоит в следующем. До тех пор, пока люди не начнут считать, чтоони получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшатьинтенсивность труда.
Руководитель должен объяснить, что высокооплачиваемыйколлега получает больше потому, что он обладает опытом, позволяющим емупроизводить больше. Когда будет достигнута такая же результативность,вознаграждения сравняются. Попытка решить проблему возникновения у сотрудниковчувства несправедливой оценки их труда путем закрытости сумм вознаграждениязаставляет людей подозревать несправедливость там, где ее на самом деле нет.
3. Комплекснаямодель мотивации
Для понимания механизмов мотивации в некоторых трудах поуправлению приводится ряд моделей мотивации. Как лучшую среди них можно назватькомплексную модель Портера-Лоулера. Она увязывает основные факторы теорийожидания и справедливости с видами вознаграждения, которые приводят кудовлетворению потребностей.
Упрощенная комплексная модель мотивации, построенная набазе модели Портера-Лоулера показана на рис.1
Рис.1. Комплексная модель мотивации
/>
В рассматриваемой модели следует отметить двеособенности.
Первая особенность состоит в том, что любой виддеятельности рассматривается как процесс, протекающий во времени. Егоцелесообразно представить в виде отдельных временных интервалов, используемыхдля выполнения определенных работ. В процессе выделяются отдельные стадии, которыена рис.1 обозначены блоками: уяснение цели, мотивация деятельности, выполнениеработы, получение вознаграждения. Каждая выполняемая работа проходит все стадиив течение одного интервала.
Результаты прохождения каждой стадии характеризуютсяопределенными показателями. Цель деятельности рассматривается как средство ивозможность удовлетворения первичных и вторичных потребностей. На этой основеопределяются усилия, необходимые для выполнения работы.
В результате сочетания прилагаемых усилий, способностейисполнителя и выполняемой им в процессе труда роли достигаются определенныерезультаты, за которые выдаются внутреннее и внешнее вознаграждение.
Субъективно оценивая затраты усилий и соответствующиерезультаты, исполнитель ожидает получить вознаграждение, которое способноудовлетворить его потребности.
Вторая особенность модели заключается в том, что блокмотивации деятельности рассматривается как некоторый регулятор усилийдеятельности. Их величины зависят не только от необходимых потребностей иинтересов, но и от степени удовлетворенности работой за прошедшие интервалывремени. Эта особенность представлена на рис.1 двумя видами обратных связей,которые установлены в соответствии с процессуальными теориями мотивации.
Удовлетворенность работой зависит от двух основныхфакторов: степени ожидания вознаграждения и степени справедливостивознаграждения.
Степень ожидания вознаграждения определяется какотношение полученного вознаграждения к ожидаемому вознаграждению за один и тотже интервал.
Степень справедливости вознаграждения определяется какотношение полученного вознаграждения к вознаграждению, полученному коллегами зааналогичные работы.
Зависимость мотивации от потребностей и от указанныхфакторов можно представить в виде формулы:
/>
где
МД — мотивация деятельности;
ПТ — потребность;
ВП — полученное ранее вознаграждение;
ВО — ожидаемое вознаграждение;
ВА — вознаграждение, полученное коллегами за аналогичныеработы.
Комплексная модель мотивации основывается на том, чтомотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия справедливостивознаграждения.
Модель включает основные понятия процесса мотивации и
показывает, насколько важно объединить такие понятия,как усилия, способности, роль в процессе труда, результаты, удовлетворение ивосприятие в рамках единой взаимоувязанной системы. Она демонстрируетнеобходимость учета всех особенностей мотивации, которые ведут к удовлетворениюработника.
Анализ приведенной модели позволяет сделать вывод о том,что вознаграждение и удовлетворенность работника — дело сложное имногоплановое. При вознаграждении работника за труд нужно учитывать не толькодостигнутые им результаты, но и его потребности, и ожидание получениясправедливого вознаграждения.
Какая-либо неудовлетворенность в процессе работы должнастать объектом пристального внимания руководителя и быть подвергнутатщательному изучению. Ибо неудовлетворенный работник — это «узкоеместо» в системе фирмы.
Комплексная модель показывает, что чувство выполненнойработы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению еерезультативности. Один из наиболее важных выводов из комплексной модели состоитв том, что результативный труд через вознаграждение порождаетудовлетворенность. Именно результативный труд является причиной удовлетворения,а не его следствием.
Основным недостатком комплексной модели мотивацииявляется невозможность понять психологические факторы мотивации и на основеэтого более правильно подобрать работнику вознаграждение.
4. Мотивация икомпенсация труда
Мотивация труда (деятельности) работника всегдасопряжена с компенсацией труда, то есть с общей системой вознаграждений.
Существует большое число факторов и способов воздействияна мотивацию труда человека.
Более того, тот фактор, который сегодня мотивируетконкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать«отключению» того же самого человека.
Каждая фирма может предложить большое разнообразие видовкомпенсации. При этом желательно наличие связи между видами компенсации идостигнутыми трудовыми результатами. Любой вид вознаграждения должен«подключать» работника к системе интенсификации труда. Хорошую жизньделают не идеалы, а интересы, которые подключают человека к системеинтенсификации труда.
Наиболее очевидный способ, которым фирма можетвознаградить своих работников — это деньги (зарплата), которые могутудовлетворить целый ряд потребностей. Однако зарплата является стимулирующимфактором только в том случае, если люди придают ей большое значение и величинаее зависит от результатов труда.
Рост зарплаты тогда обязательно должен вести кувеличению производительности труда. Для того чтобы установить взаимосвязьмежду зарплатой и результатами, достигнутыми в итоге трудовой деятельности,предлагается следующая система оплаты труда. Заработная плата любого работникаразбивается на три части.
Одна часть выплачивается за выполнение должностныхобязанностей. Она постоянна и одинакова для всех людей, которые занимают вданной фирме аналогичные должности.
Вторая часть зарплаты определяется выслугой лет ифакторами стоимости жизни. Ее величина периодически пересматривается.
Третья часть варьируется для каждого работника фирмы. Еевеличина определяется достигнутыми им результатами за прошедший период.
Смысл такой системы состоит прежде всего в увязываниизарплаты работника с результатами его деятельности за прошедший период.
Но следует помнить о непостоянном характере мотивациипосредством денег. При достижении определенного уровня благосостояния или вопределенных ситуациях денежный фактор мотивации уменьшает свое влияние наповедение работника. В таком случае для удовлетворения потребностей необходимовоспользоваться нематериальными вознаграждениями и льготами.
Никто точно не знает, как действует механизм мотивациитруда, какой силы может быть мотивирующий фактор и когда он срабатывает, неговоря уже о том, почему он срабатывает. Все, что известно, это то, что каждыйработник трудится ради денежного вознаграждения и комплекса компенсационных ипоощрительных мер. Денежное вознаграждение и другие компоненты компенсацииобеспечивают необходимые условия выживания, развития работника и проведения имдосуга, а также дают уверенность и высокое качество жизни в перспективе.
Исследования последних 30-ти лет показывают, чтоистинные побуждения, которые заставляют работе отдавать максимум усилий, трудноопределить и они чрезвычайно сложны. Но овладев современными теориями имоделями мотивации труда, руководитель сможет значительно расширить своивозможности в привлечении образованного и обеспеченного работника сегодняшнегодня к выполнению задач, направленных на достижения целей фирмы.
Заключение
Вусловиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных нарыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимостьработать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новымтипом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственнойдеятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждогоработника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задачдля предприятий различных форм собственности — поиск эффективных способовуправления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.
Решающимпричинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
Список литературы
СмирновС.В., Мурашова Е.П. Организационное поведение(Управление поведением человека ворганизации): Учебное пособие. – М.: МГИУ, 1999.-67с.
ШибалкинЮ.А. Основы управления персоналом: Учебное пособие для студентов дистанционнойформы обучения. — М.: МГИУ, 2000. — 260 с.
ГерчиковаИ. И. «Менеджмент: Учебник», М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.