Реферат: Заработная плата

Сущностьзаработной платы, принципы и методы её исчисления. Проблемы оплаты труда вРоссии и странах СНГ. Реформирование заработной платы.

Введение.

Рыночнаяэкономика предлагает наличие рынка рабочей силы с территориальным перемещениемтрудовых ресурсов, сосредоточением труда там, где на него имеется спрос, иоттоком с тех мест, где ощущается избыточное предложение. Комплекс всех этихфакторов и формирует конкретную оплату труда.

Считавшаясяодной из незыблемых основ социалистического общества гарантированностьгосударством права на труд и отдых существенно ослаблена независимо от того,что рынок признаёт результаты этого процесса. Коллектив и отдельный работникбудут иметь возможность получать для личного потребления часть общественногопродукта, которую они не только создали, но и реализовали на рынке, т.е. насозданный продукт нашёлся покупатель, продукт признан общественно необходимым.

Следовательно,признание потребителем и состояние рыночной конъюнктуры – факторы, определяющиеуровень доходов коллектива и отдельного работника. Такая ситуация повышаетзависимость производителей от широких слоёв населения, увеличивая вместе с темэкономическую ответственность за результаты созданного продукта, уровень егокачества и цены.

Меняетсяподход к распределению по труду. За основу равной оплаты за равную работуберутся не затраты – количество часов рабочего времени и уровень квалификации,а результаты труда – признание продукта труда в качестве товара рынком.

Предпринимательв своей деятельности сталкивается с тем, что любой фактор, вовлекаемый впроизводство, должен быть оплачен. Он покупает станки, машины, оборудование,сырьё и, чтобы начать производство, нанимает рабочую силу. Плата за труд – этои есть оплата труда. С одной стороны, оплата должна компенсировать расходфизических и интеллектуальных сил работника, с другой, — работник не долженчувствовать себя ущемлённым, сравнивая оплату своего труда с оплатойаналогичного труда на родственном предприятии. Однако предпринимателяограничивает ряд факторов внешнего характера:

установленныйгосударством минимальный уровень зарплаты;

условиядоговора между предпринимателем и коллективом работающих;

требованияпрофсоюзных комитетов.

Приорганизации оплаты труда предприниматель должен:

определитьформу и систему оплаты труда работников своего предприятия;

разработатьсистему должностных окладов для служащих, специалистов, управленческогоперсонала;

выработатькритерии и определить размеры доплат для работников и управленческогоперсонала.

Враспоряжении руководителя имеются широкие возможности в выборе тех или иныхформ и систем зарплаты, они ещё шире при определении премиальных доплат,поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из имеющихсясредств выбрать те, которые в наибольшей мере соответствуют конкретномупредприятию, и именно тому персоналу, который набран на это предприятие.

1. Сущность заработной платы, принципы иметоды её исчисления. Тарифная система.

Понятие заработной платы.

Политикав области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и отнеё в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработнаяплата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочейсилы.

Влитературе существует несколько трактовок зарплаты:

Заработнаяплата —

Этовыраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяетсяпо количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в еголичное потребление.

Этовознаграждение за труд.

Эточасть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда

работниковпредприятия.

Этоцена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Взначительной степени она определяется количеством и качеством затраченноготруда, но на неё воздействуют и такие рыночные факторы, как спрос и предложениетруда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты,законодательные нормы. Например, в США минимальная оплата труда, как ипочасовые ставки, регулируются законодательством.

Различаютноминальную и реальную заработную плату.

Номинальнаязаработная плата — это начисленная и полученная работником заработная плата заего труд за определённый период.

Реальнаязаработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести заноминальную заработную плату; «покупательная способность» номинальнойзаработной платы.

Реальнаязарплата зависит от величины номинальной заработной платы и цен наприобретаемые товары и услуги. Например, при повышении номинальной на 15% иинфляции за этот период на уровне 10% реальная заработная плата увеличится на5%. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальнойзаработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. Приотсутствии инфляции рост номинальной означает такой же рост и реальнойзарплаты.

Крометого, если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальнаязарплата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому системаоплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционныепроцессы.

Приразработке политики в области заработной платы и её организации на предприятиинеобходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

•справедливость — равная оплата за равный труд;

•учёт сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

•учёт вредных условий и тяжелого физического труда;

•стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

•материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своимобязанностям, приведшее к негативным последствиям;

•опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами ростасредней зарплаты;

•индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

•применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшейстепени отвечают потребностям предприятия.

Всовременных условиях на предприятиях применяются различные формы и системыоплаты труда, но наибольшее распространение получили 2 формы оплаты труда:сдельная и повременная.

Формы и системы заработной платы.

Схемаформ и систем оплаты труда.

Сдельнаяоплата труда — оплата за количество произведённой продукции (работ, услуг).

Припрямой (простой) сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицупроизведённой продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукцииили работы определяется:

Зр= Зч / Вч, или Зр = Зч tн

гдеЗч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядомвыполняемой работы, руб./ч;

Вч– часовая норма выработки данной продукции;

tн – нормавремени на единицу продукции, работы, ч.

Чащевсего на предприятии применяется не простая сдельная оплата труда, асдельно-премиальная. Сдельно-премиальная — это система оплаты труда, прикоторой рабочий получает заработок по прямым сдельным расценкам и дополнительнополучает премию. Премия обычно устанавливается за достижение определённыхпоказателей, которые должны быть доведены до каждого исполнителя. Важнопроследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Крометого, должен быть установлен размер премии за выполнение или перевыполнениепоказателей. Это могут быть показатели роста производительности труда;повышения объёмов производства; выполнения технически обоснованных нормвыработок и снижение нормируемой трудоёмкости; выполнения производственныхзаданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектногоизготовления продукции; недопущения брака; соблюдения номативно-техническойдокументации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочныхматериалов и других материальных ценностей.

Количествопоказателей можно увеличить, применение того или иного показателя определяетсяконкретными условиями производства, сложившимися на предприятии. Например, упредприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятиепытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качествусущественно выше. Естественно, что в этих условиях требования к качествупродукции, исполнительской дисциплине возрастают, решению этой проблемы долженспособствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование.Однако этот перечень не должен быть слишком большим (5-7 показателей), так какбольшее их количество не осознаётся и не запоминается работником.

Прикосвенно-сдельной системе размер заработка рабочего находится в прямойзависимости от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Этасистема используется для труда не основных, а вспомогательных рабочих(наладчиков, настройщиков).

Косвеннаясдельная расценка Зк рассчитывается с учётом норм выработки обслуживаемыхрабочих и их численности по формуле:

Зк= Зч / Вч р (руб. на единицу продукции или работы),

гдеЗч – часовая тарифная ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого покосвенной сдельной системе, руб.;

Вч– часовая норма (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта,агрегата) в единицах продукции;

р– количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) – норма обслуживания.

Общийзаработок рассчитывается путм умножения ставки вспомогательного рабочего насредний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков или умножениемкосвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемыхрабочих:

Зобщ= Зч Фвсп У/100

гдеЗобщ — общий заработок рабочего, руб.;

Зк- часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведённого на косвеннуюсдельную оплату труда, руб.;

Фвсп- фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количествочеловеко-часов;

У- средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающимиданным работником рабочих, объектов, агрегатов.

Зобщ= Зкj Bфj

гдеЗк — косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой j-м обслуживаемым рабочим, руб.;

Вфj — фактическое количество продукции, произведенной в данномпериоде j-м обслуживаемым рабочим в соответствующихединицах измерения.

Приаккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объём работы (ане на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработкии расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращениесроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в ростепроизводительности труда.

Присдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельнымрасценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм — поповышенным расценкам. Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда(Зс.п.) определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (завесь объём или за часть объёма работ, выполненных сверх нормы) по одной изследующих формул:

Зс.п.= Зт.с. + [Зт.с. (Jн – Jбаз) qпр] / Jп

Зс.п.= Зт.с. + Зт.п. (q’пр – 1)

гдеЗт.с. — сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым расценкам,руб.;

Зт.п.- сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная по прямым сдельнымрасценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системеоплаты, руб.;

Jн — выполнениенорм выработки рабочим, %;

Jбаз — базовыйуровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышеннымрасценкам, %;

qпр — коэффициент, показывающий, насколько увеличивается расценка за выработкупродукции сверх установленной нормы;

q’пр — коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале косновной сдельной расценке этот коэффициент больше 1).

Сдельнаяформа оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретногоработника, а может иметь коллективные формы.

Широкоераспространение получила подрядная форма оплаты — заключается договор, покоторому одна сторона обязуется выполнить определённую работу, берёт подряд, адругая сторона (заказчик) обязуется оплатить эту работу после её окончания.Заработок бригады рабочих Збр. определяется умножением бригадной сдельнойрасценки за единицу производимой продукции Зсд.бр. на фактически выполненныйбригадой объём работ Вбр.фак.:

Збр.= Збр.сд. Вбр.фак

Еслибригада проводит разнообразные работы и они оцениваются по различным расценкам,то общий заработок бригады определяется по формуле:

Збр. = Збр.сд i Вбр.фак i

Приэтом обозначения те же, что и в предыдущей формуле, а индекс i означает конкретный вид работ и конкретную расценку этоговида работ.

Повременнаяоплата труда — это оплата труда за отработанное время, но не календарное, анормативное, которое предусматривается тарифной системой.

Повременнаясистема оплаты труда имеет две формы: простую повременную и повременно-премиальную.

Заработокрабочего при простой повременной системе (Зп) рассчитывается как произведениечасовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда Зч в рублях наотработанное время в данном периоде (р соответственно в часах или рабочихднях), т.е.

Зп= Зч tраб.

Припомесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:

Зп= Зм /t'раб tраб

гдеЗм – месячная повременная зарплата работника, руб;

t'раб –количество часов, фактически отработанных рабочим;

tраб – числорабочих часов по графику в данном месяце.

Повременно-премиальная- это оплата труда, при которой рабочий получает не только заработок заколичество отработанного времени, но и определенный процент премии к этомузаработку.

Целесообразностьприменения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многихфакторов, которые сложились на момент принятия решения.

Повременнуюсистему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

•на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданнымритмом;

•функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологическогопроцесса;

•затраты на определение планового и учёт произведённого количества продукцииотносительно велики;

•количественный результат труда не может быть измерен и не являетсяопределяющим;

•качество труда важнее его количества;

•работа является опасной;

•работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

•на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на рабочем местеявляется нецелесообразным для предприятия;

•увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению её качества.

Сдельнуюсистему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять вследующих случаях:

•имеется возможность точного учёта объёмов выполняемых работ;

•имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочихограничена;

•одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место)является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в другихтехнологически взаимосвязанных подразделениях;

•применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;

•существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом попредприятию.

Сдельнуюоплату труда не рекомендуется использовать в случае, если:

•ухудшается качество продукции;

•нарушаются технологические режимы;

•ухудшается обслуживание оборудования;

•нарушаются требования техники безопасности;

•перерасходуются сырье и материалы.

Аккорднаясистема оплаты труда — это разновидность сдельной оплаты труда, сущностькоторой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объёмподлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

Этасистема применяется при выполнении ремонтных и прочих работ, когда бригадасостоит из рабочих различных специальностей. Премирование происходит за сокращениевремени выполнения работы при соблюдении качества. Аккордная система оплатыдолжна вводиться на предприятиях для отдельных групп рабочих для созданияматериальной заинтересованности в дальнейшем повышении производительности трудаи сокращении срока выполнения работ.

Напредприятии наиболее целесообразно применять аккордно оплату труда в следующихслучаях:

•предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при егоневыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций всвязи с условиями договора;

•при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основнойтехнологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановкепроизводства;

•при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ иливнедрении нового оборудования на предприятии.

Таблица1

Системызаработной платы: условия, преимущества и недостатки их применения.

1.3. Основные элементы тарифной системы.

Набольшинстве предприятий основой для начисления зарплаты является тарифнаясистема, особенно её такие элементы, как тарифная ставка, тарифный коэффициенти тарифные сетки.

Тарифнаясистема оплаты труда – совокупность нормативов, с помощью которыхосуществляется дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости откачества, характера и условий труда. Она позволяет в определённой степениучитывать различия в квалификации работников, сложность, степеньответственности и интенсификации их труда, условия, в которых этот трудпротекает.

Трудможет быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, поэтомунеобходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифныхсистем.

Тарифнаяставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих заединицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифнаяставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

Взависимости от выбранных единиц рабочего времени, различают часовые, дневныеили месячные тарифные ставки, которые устанавливаются по каждому разряду.Тарифные ставки – основная нормативная величина, определяющая размер оплатытруда всех категорий рабочих, так как уровень тарифных ставок влияет на размерзаработка рабочих-повременщиков, который начисляется исходя из тарифных ставокза фактически отработанное время и на размер заработка рабочих-сдельщиков,который начисляется по сдельным расценкам, устанавливаемым исходя из тарифныхставок и действующих норм выработки (времени).

Тарифныеставки используются как практическое средство дифференциации и регулированияуровня оплаты труда рабочих в зависимости от тяжести и условий труда, а также взависимости от важности и значения отрасли производства, предприятия, производственногоучастка. Эта дифференциация осуществляется путём установления различного уровнятарифных ставок рабочим, занятым в разных отраслях промышленности и участкахпроизводства.

Тарифныесетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости отуровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующихтарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равнымединице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько разсоответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Напредприятиях, осуществляющих коммерческую деятельность, могут применятьсянесколько тарифных сеток, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда рабочих взависимости от условий и характера труда рабочих.

Тарифныйкоэффициент – коэффициент, который позволяет определять соотношение междуразмерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы. Тарифныйкоэффициент первого разряда равен 1. Размер тарифной ставки первого разряда неможет быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом.Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз болеесложный труд оплачивается выше труда работника первого разряда.

Спереходом на рыночные отношения произошли существенные изменения в организациизаработной платы на предприятиях. Расширены права предприятий в распределениизаработанных ими средств. Государство оставляет за собой только: регулированиеминимальной заработной платы, её корректировку по мере инфляции и созданиеравных возможностей для организаций по зарабатыванию средств на оплату труда.Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентируются минимальныекомпенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, во времясверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенныеразмеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во времявынужденного простоя и доплаты подросткам. Остальные вопросы организации оплатытруда переданы в компетенцию предприятий.

2. Проблемы оплаты труда в россии истранах снг.

2.1. Оплата труда в натуральном выражении.

Существуетнесколько форм «неденежных выплат» работникам за их труд. Во-первых,зарплату выплачивают профильной продукцией предприятия, которую работникивынуждены самостоятельно реализовывать для получения «живых» денег.Во-вторых — товарами повседневного спроса, полученными в результате бартерныхсделок. В-третьих — перечислением организацией-работодателем по безналичномурасчёту денег в счёт обязательных платежей, которые должны совершать работники(например, за коммунальные услуги). Есть и такая практика: внутри предприятия,района, города вводятся талоны, карточки, долговые книги и другие заменителиденег.

ВРоссии уже были прецеденты такого рода. Так, в кризисные годы гражданской войнык 1920г. многие рабочие семьи до 95% своих доходов получали«натурой». Наряду с продуктами питания сюда входили, например,корыта, сундуки, колёса для телег, одежда. Нередко работникам приходилосьтащить на себе в другие волости чугунные отливки или оконные стекла, чтобыобменять их на что-нибудь более необходимое в хозяйстве. Да и в недавней нашейистории колхозники работали за трудодни, на которые получали продукты сельскогохозяйства. Их излишки продавали.

Согласноданным Института экономики Российской Академии наук к практике неденежныхвыплат прибегает всё большее число предприятий: если в 1995г. натуральныевыплаты использовали 10% предприятий, то в 2000г. их доля уже возросла до27,3%. За этот период доля неденежных выплат увеличилась с 19% до 21% от фондаоплаты труда. Особенно распространена натуральная форма оплаты труда в лёгкойпромышленности, где её применяют почти треть предприятий, в машиностроении — едва ли не каждое 4 из них.

Болеенаглядное представление о ситуации с неденежными выплатами складывается, еслисравнить их не с фондом заработной платы, а с зарплатой отдельного работника.Так, если в 1995г. 18,8% предприятий осуществляли неденежные выплаты от 10 до20% к зарплате работника, то в 2000г. их доля увеличилась до 33,3%. За этот жепериод доля предприятий, реализующих неденежные выплаты в размере от 20 до 30%зарплаты работника, увеличилась с 14,6 до 25,5%. Исходя из этого, нетрудноподсчитать материальные потери, которые несёт работник в результате навязаннойему практики натуральной выплаты заработной платы вместо «живых»денег. К примеру, при размере зарплаты в 1 тыс. рублей работник недополучает от200 до 300 рублей.

Причинвнедрения такой практики несколько. Главные из них — спад производства ивзаимные неплатежи. Во многом сказывается неумение правительства и финансовыхорганов в центре и на местах вести сбалансированную денежную политику вусловиях перехода к рыночной экономике. Раз международные банки диктуют, чтоденежная масса должна быть на минимуме, то правительство соглашается и незадумывается о том, как и чем оплачивать труд работников.

Болеетого, если взять работодателя, то ему даже выгодно введение неденежной оплатытруда, и особенно руководителям несостоятельных организаций, а таких у наспочти половина от общего количества. Введение натуральной формы оплаты трудапозволяет им сэкономить немалые средства и решить ряд проблем, которые ставитрыночная экономика.

Возьмёмубыточное предприятие, выпускающее, например, ткани, которыми заполнены егосклады. Торговые организации от них отказываются: слишком неприглядны, неотвечают требованиям моды, некачественны. В данной ситуации западныеработодатели начинают задумываться, что делать с неходовой продукцией. И тольков России её продают своим работникам.

Вэтом случае можно решить ряд острых финансово-экономических проблем, стоящихперед предприятием. Сразу снимается проблема, связанная с поиском денег дляоплаты труда. Не нужно спешить с обновлением производства и ассортиментавыпускаемой продукции, заниматься маркетингом, беспокоиться о повышениирентабельности, тратиться на рекламу, заключать договоры с торговымиорганизациями, загружать транспорт предприятия.

Открываются«перспективы» сократить расходы на НДС. Уходит головная боль суплатой налогов в бюджеты всех уровней. Если пойти дальше по пути экономии, томожно отпустить работников многих подразделений, в услугах которых принатуральной оплате труда уже не нуждается предприятие, в неоплачиваемый отпуск.

Инициативунеденежной оплаты труда держат в руках чиновники исполнительных органов наместах, так как именно к ним приходят и просят продукцию по бартеру. Значит,нужно их содействие в распределении между желающими. Естественно, с учётомсобственных растущих потребностей. Вот и взлетает вверх кривая показателей побартеру, где-то легально, а где-то нет.

Работодателюсмена системы оплаты труда даёт ряд преимуществ, а работникам наоборот- убытки.

Практиканеденежных выплат ущемляет право людей использовать заработанные деньги посвоему усмотрению и сказывается на благополучии работника и его семьи. Ведьполучаемые вместо зарплаты те же ткани, чтобы как-то содержать семью, нужнопродать. Порой это сделать совсем не просто. Тем более, невозможно реализоватьтакую продукцию по приемлемым ценам.

Основнаяголовная боль, как продать товар, которым забиты все ближайшие магазины.Приходится становиться не просто продавцом тканей, но и проявлять смекалку,чтобы найти покупателя. То есть к одной работе прибавляется вторая, котораяоплачена не будет. Заметим, 2 работа часто связана с дополнительнымитранспортными расходами из кармана работника.

Вубыток работникам и оформление разрешения на торговлю своим товаром. Такимобразом, при выдаче зарплаты товарами работник теряет немалую её долю. К томуже, сама необходимость заниматься такого рода деятельностью, наносит работникамморальный и психологический ущерб, что также является немаловажным факторомроста социальной напряженности.

Выдачазарплаты «натурой» даёт толчок развитию оплаты налогов в бюджеты всех уровней,внебюджетные фонды товарами, которые производят организации. Большинствопредприятий работает нерентабельно, выпускаемая продукция низкого качества,неконкурентоспособна и не находит сбыта. Налоги не платятся. Во внебюджетныхфондах не хватает денег, порой нечем платить пенсии. Во многих регионах принятырешения о погашении задолженности по пособиям также в неденежной форме.

Впоследнее время участились обращения граждан, высказывающих недовольство тем,что вместо причитающегося семье ежемесячного пособия на ребёнка им предлагаютсяв счёт погашения задолженности некачественные или дорогостоящие продукты,товары, цены на которые выше, чем в торговой сети.

Вфедеральные исполнительные органы идут многочисленные письма, в которыхработники высказывают недовольство такой системой оплаты труда. В однихорганизациях зарплату несколько месяцев выплачивали продуктами питания, садовыминвентарём и прочими товарами, на других предприятиях — коврами и строительнымиматериалами. В средствах массовой информации приводились факты, когда подобнаяформа оплаты выходила за все рамки. Так, в некоторых областях учителям выдавализаработную плату водкой. Этот «универсальный эквивалент»использовался и в ряде случаев для выплаты детских пособий.

Опросыграждан, проведённые в ряде регионов, показывают, что трудовое законодательствов данной ситуации защищает права работодателя и нарушает права работника,разрешая работодателю принимать решение в одностороннем порядке при выборесистемы оплаты труда: оплачивать труд наличными деньгами или натуральнойпродукцией, не учитывая желание работника. Необходимо внести дополнения втрудовое законодательство, которые бы защищали права работника при оплатетруда. Законодательство должно предоставлять каждому гражданину право выборавида оплаты — денежного или натурального.

Трудовоезаконодательство не предусматривает «натуральную» форму оплаты труда,а перевод на такую форму требует от работодателя в обязательном порядкеизвестить работников о новых условиях труда или об их изменении не позднее чемза 2 месяца до введения их в действие и получить согласие на изменение всистеме оплаты труда соответствующего профсоюзного органа.

Вслучае если указанные требования работодателем не соблюдены, подобныесущественные изменения в системе оплаты труда могут быть признаны незаконнымина основании решения суда. К тому же поскольку в соответствии сзаконодательством основными системами оплаты труда являются повременная исдельная, то стоимость выданных работникам в счёт зарплаты товаров должнасоответствовать нормам оплаты, установленным в трудовом договоре (контракте)работника или коллективном договоре между работниками и работодателем. Вслучае, когда их стоимость ниже, работники могут требовать через суд отработодателя выплатить причитающуюся им разницу.

Многиеработники ожидали от властей мер, способных изменить ситуацию, связанную соплатой труда, но ожидания не оправдались. Недавно Минтруд России подготовилпроект закона, по которому эта форма выплаты зарплаты получает новую путёвку вжизнь. При этом чиновники обеспокоились только тем, чтобы стоимость отпускаемойработнику продукции, идущая в зачёт оплаты труда, не превышала еёсебестоимость. А также попросили работодателей не допускать выдачу зарплатынаркотиками, ядами, оружием, боеприпасами.

Правительствупросто некогда заниматься такими «мелочами», так как сначала надорешить более важную проблему. Речь идёт о том, что предприятия и организациирасплачиваются с РАО «ЕЭС» и Газпромом не деньгами, а товарами побартеру. Но здесь правительство проявило власть и недавно приняло строгие мерыпо изживанию бартера. Так, для потребителей установлена контрольная планкауплаты «живыми деньгами». Будут составляться чёрные спискинеплательщиков. Для тех, кто не сможет расплатиться по-хорошему, будет утвержденпорядок «прекращения обслуживания всех категорий потребителей», тоесть они останутся без электричества и газа.

Трудовымколлективам, которые получают в счёт заработной платы ненужные им товары, впервую очередь надо позаботиться, чтобы в коллективном договоре было чёткоотражено требование о выплате зарплаты деньгами.

Еслине получится сразу уйти от неденежной формы оплаты, то целесообразно наметитьпомесячный или поквартальный график сокращения её масштабов и видов товаров,которые особенно непригодны для работников. Также надо предусмотреть включениетакого требования в отраслевое и региональное соглашение.

2.2. Невыплаты зарплаты. Масштабы идинамика невыплат.

Несмотряна определённое сокращение масштабов задержек, они по-прежнему затрагиваютзначительную часть промышленных предприятий и занятого на них персонала. Всентябре 2000г. задолженность по зарплате имели 47% промышленных предприятий.На момент проведения опроса 77% общего числа предприятий-должников ещё несумели выплатить полностью зарплату за сентябрь. Причём почти каждый 5 из ихработников не получал в течение этого месяца вообще никакого денежноговознаграждения.

Однакотакая «моментальная фотография» даёт неполное представление омасштабах проблемы. Практически всем обследованным предприятиям (86%)приходилось иметь дело с невыплатами. Впервые столкнулись с ними в 1992г. 10%опрошенных, в 1993г. — 5, в 1994г. — 10, в 1995г.- 22, в 1996г. -20%. Затемскорость этого процесса несколько затухает, в 1997г. -12%, в 1998г.- 6, в2000г. — 1%.

Максимальныйпроцент предприятий-должников — 60-70 — отмечался в 1996-1998гг. (табл. 1). Вэти же годы наблюдался наибольший объём невыплат, достигавший 2,5-3 месячныхфондов оплаты труда, или 20-25 её годового фонда. Это означает, что рабочаясила обходилась предприятиям примерно на четверть дешевле её полной контрактнойстоимости. Предприятия-должники не выплачивали зарплату примерно 60-80% своегоперсонала. В 2000г. основные показатели задолженности по зарплате вернулись науровень 1995г. Сравнение с данными Госкомстата РФ (они также представлены втаблице 1) показывает, что ситуация на промышленных предприятиях была близка кобщей ситуации во всей российской промышленности.

Текущаявеличина задолженности варьировала в широких пределах. В сентябре 2000г. у 60%предприятий-должников она была небольшой (менее 2 месячных фондов оплатытруда), у 15% — средней (от 2 до 3 месячных фондов), у 25% — значительной(свыше 3 месячных фондов). Коэффициент вариации этого показателя составлял 89%.Согласно данным Госкомстата РФ, по состоянию на середину 2000г. у 48%предприятий-должников задолженность по заработной плате была небольшой, у 12% — средней, у 40% — значительной.

Таблица2

Показателизадолженности по заработной плате на промышленных предприятиях.

Показатели

» и*

1992г. 1995г. 1996г. 1997г. 1998г. 2000г. РФ Доля предприятий-должников, %

45 61 70 64 47 39 Объем задолженности (в % от месячного фонда оплаты труда всех промышленных предприятий) 10 66 133 167 152 103

Объем задолженности (в % от месячного фонда оплаты труда предприятий-должников) 116 166 244 258 238 222 266 Доля работников предприятий-должников с недополученной зарплатой за прошлые месяцы, % 59 75 76 82 82 70 - Средний срок погашения вновь образованной задолженности, месяцев 1,6 4,2 5,1 5,7 5,0 5,8

/>Невыплаты заработной платы составлялиотносительно небольшую величину от общей просроченной задолженности — 7% (повсей выборке). Структура неплатежей представлена в таблице 2. Данныепоказывают, что появлению задолженности по зарплате сопутствовал структурныйсдвиг: доля неплатежей поставщикам снижалась, тогда как доля неплатежейгосударству возрастала.

Таблица3

Показателипросроченной задолженности в промышленности (в %, вся просроченнаязадолженность = 100%).

/>/>

Группы предприятий Распределение просроченной задолженности Поставщикам банкам Налоговым органам и внебюджетным фондам Работникам

Выборка

Предприятия-должники

Предприятия-недолжники

Вся промышленность РФ

Процесснакопления просроченной заработной платы протекает аналогично процессунакопления капитала. Каждый месяц часть прошлой задолженности погашается(«амортизация»), но одновременно образуется новая («инвестирование»).В ходе обследования была получена информация, дающая возможность оценить нетолько ежемесячные темпы «притока» и «оттока» задолженностипо зарплате, но и среднюю фактическую продолжительность её погашения.

Исходяиз данных об объёмах накопленной задолженности, которая в 2000г. составляла222% месячного фонда зарплаты, можно заключить, что продолжительность задержекв среднем была равна 2,2 месяца. Однако такая «конвертация»показателей объёмов в показатели временной протяженности, принятая в официальнойстатистике, ведёт к существенной недооценке действительных сроков погашения.Во-первых, полученные таким образом оценки относятся к ещё незавершённымпериодам невыплат. Во-вторых, в условиях инфляции текущая зарплата, котораяфактически используется в качестве единицы измерения, может превышать зарплату,начисляемую несколькими месяцами раньше. Наконец, задолженность, эквивалентная,например, 2 месячным фондам оплаты труда, может складываться не из зарплаты за2 последних месяца, которая была целиком задержана, а из частичных невыплат забольшее число предыдущих месяцев.

Пополученным данным, предприятиям для полной ликвидации задолженности закакой-либо месяц — с момента её возникновения до момента окончательногопогашения требовалось: в 1992г. — 1,6 месяца, в 1995г. — 4,2, в 1996г. — 5,1, в1997г. — 5,7, в 1998г. — 5 месяцев. Ожидаемый срок погашения задолженности,возникшей в 2001г., оценивается в 5,8 месяца.

Болееточное представление о колебаниях сроков погашения даёт сопоставлениепредприятий, которые имели задолженность по зарплате на протяжении 2«смежных» лет (скажем, в 1995-1996гг., или в 1998-1999гг.).Результаты отражены на рисунке 1. Медленнее всего долги по зарплате гасились в1996-1997гг., когда с момента их появления до момента ликвидации проходилопочти полгода. С 1998г. наметилась тенденция к ускорению темпов погашения,получившая затем продолжение в 1999г. Тем не менее, окончательный расчёт позадержанной зарплате по-прежнему занимал длительное время (в среднем до 5месяцев).

Схема.Сроки погашения задолженности по заработной плате на предприятиях, где онасохранялась в течение 2 последующих лет (месяцы).

Однакоэто не означает, что задолженность по оплате труда отличается каким-то«застойным» характером. Процесс её накопления-погашения протекаетдинамично. Так, в 2000г. почти 90% предприятий сумели частично погасить задолженность.Месячное погашение достигало 45% имевшегося объёма невыплат, тогда какнакопление новой задолженности — 43%. Таким образом, произошло сокращениезадолженности, хотя и незначительное: — 2%. По данным Госкомстата РФ, впромышленности задолженность по зарплате в сентябре 2000г. по сравнению спредыдущим месяцем сократилась на 1,2%, а темп её погашения достигал 30%.Конечно, нельзя с уверенностью утверждать, что такие же высокие темпы«притока» и «оттока» невыплат поддерживались и в предыдущиегоды. Но складывается впечатление, что процесс её накопления-погашения — именнотот случай, когда за относительно невысокой динамикой «запасов»скрывается высокая интенсивность «потоков».

Парадоксальноесочетание длительных задержек с внушительными объёмами ежемесячного погашенияпозволяет высказать предположение, что наиболее распространённой являетсяпрактика, когда предприятия не концентрируют выплаты задержанной зарплаты накаком-либо одном месяце (самом раннем или, наоборот, самом позднем), араспределяют их в различной пропорции по нескольким месяцам.

2.3. Бремя невыплат в оценке руководителейпредприятий.

Напротяжении всего переходного периода российская экономика сохраняла огромнуюзадолженность по зарплате. Её устойчивость означает, что главные действующиелица — менеджеры и работники — либо не были заинтересованы в измененииситуации, либо не располагали необходимыми для этого средствами.

Предприятияне будут пытаться избавиться от задолженности, если она воспринимается ими некак бремя, а как «окно дополнительных возможностей» или какнейтральный фактор, практически не влияющий на их экономическое положение.Отсюда не следует, что её ликвидацию могло бы обеспечить только введениежестких формальных санкций. Даже при их отсутствии издержки, сопровождающиенакопление задолженности, могут быть настолько велики, что предприятиямокажется выгоднее придерживаться установленных сроков оплаты. В подобныхусловиях они будут делать всё возможное, чтобы не допускать невыплат:

принехватке собственных средств прибегать к заимствованиям на рынке (если кредитдостаточно дёшев);

решатьпроблему ликвидности за счёт неплатежей не столько работникам, сколькопоставщикам или государству;

добиватьсяснижения стоимости рабочей силы не путём задержек, а прямым сокращением ставок.

Толькокогда издержки, сопряженные с невыплатами, не слишком велики, задолженность позарплате будет поддерживаться на устойчивом высоком уровне.

Взрелых рыночных экономиках издержки, которые пришлось бы нести фирмам припопытке принудительного заимствования средств у собственного персонала, оченьвысоки. Как следствие, там это явление практически отсутствует. Напротив, егоповсеместное распространение в переходной экономике России показывает, чтороссийским предприятиям такая форма заимствований обходится не слишком дорого.

Задержки зарплаты как формапринудительного кредитования.

Длязаёмщиков условия кредитования весьма привлекательны: «кредит»является беспроцентным и не налагает никаких конкретных обязательств по срокампогашения. Но это не значит, что он не влечёт за собой дополнительных затрат ипотерь. Результаты опроса позволяют оценить вероятную стоимость такого родазаимствований.

Участникамобследования был задан вопрос: при какой ставке процента им оказалось бывыгодным заместить банковским кредитом «кредит», взятый у собственныхработников? Здесь можно выделить 3 случая:

Выгодыот несвоевременной оплаты труда персонала превосходят издержки (денежные инеденежные). Тогда обращение за банковским кредитом с целью погашения возникшейзадолженности имело бы смысл лишь при одном условии: если бы он предоставлялсяпо отрицательной ставке процента, что послужило бы компенсацией за потерювыигрыша, который предприятия получают от задержек зарплаты.

Издержки,сопряженные с невыплатами, перевешивают их выгоды, но не настолько, чтобы этооправдывало получение банковского кредита по существующим ставкам. В данномслучае предприятия также не станут обращаться за банковским кредитом, посколькуон обойдется им дороже, чем заимствование средств у собственных работников.

Издержкиневыплат значительно превышают связанные с ними выгоды. Только в этом случаеобращение за замещающим кредитом, предлагаемым по рыночной цене, оказалось быэкономически оправданным.

Какпоказало обследование, наиболее типичным для российской промышленности является2-й из описанных случаев. О готовности воспользоваться кредитом для погашениязадолженности по зарплате только при условии, что он будет предложен поотрицательной ставке, сообщили всего 5% опрошенных. В то же время средняяставка, при которой замещающий кредит оказался бы выгодным остальнымпредприятиям, не превышала 8% годовых. Это намного ниже процента, под которыйможно было привлекать банковские займы на момент проведения опроса — 30%. Ненашлось ни одного опрошенного, который счёл бы такую цену кредита приемлемой.Вместе с тем нельзя утверждать, что подобный способ борьбы с невыплатаминикогда не применялся. Так, среди предприятий-должников каждое 5 бралобанковский кредит для погашения задолженности по зарплате.

Задержки зарплаты и другие способыпринудительной мобилизации финансовых ресурсов.

Стоимостьпринудительных заимствований у персонала была значительно ниже цены банковскогокредита, но это не значит, что она была ниже стоимости аналогичныхзаимствований у других категорий экономических агентов.

Какуже отмечалось, по сравнению с другими видами просроченных обязательствзадолженность по заработной плате составляла относительно небольшую величину.Тем не менее, именно она вызывала особую обеспокоенность менеджеров. Об этомсвидетельствуют их ответы на вопрос: как бы они распорядились субсидией,предназначенной специально для расчета по просроченным платежам?

Выяснилось,что если бы такая субсидия была предоставлена, то поставщикам досталось бы 23%общей её суммы, банкам — 5, налоговым органам и социальным фондам — 41,работникам- 31%. Сравнение этих цифр с данными о фактической структуренеплатежей показывает, что выплата задержанной зарплаты является дляпредприятий достаточно приоритетной задачей. Почти 1/3 предполагаемой субсидиибыла бы направлена работникам, хотя «долг» перед ними составлял чутьболее 1/10 всей суммы просроченных обязательств.

Задержки или снижение ставок?

Впереходный период многие предприятия столкнулись с необходимостью сокращениязатрат на рабочую силу, которые применительно к новым, изменившимся условиямоказались чрезмерно высокими. В этом смысле задержки можно рассматривать какмеханизм достижения гибкости зарплаты (в сторону её понижения). С их помощьюпредприятиям удаётся снижать контрактную зарплату до приемлемого уровня,отвечающего их реальным возможностям. Они станут регулярно нарушатьустановленные сроки оплаты, если попытки уменьшить затраты на рабочую силубудут наталкиваться на серьёзные ограничения и сопровождаться более высокимиотносительными издержками (денежными и неденежными).

Укаждого из этих способов адаптации есть свои плюсы и минусы. Во-первых, вслучае задержек не требуется формального пересмотра условий контракта: онименяются «по умолчанию». Если в других странах в трудовом контрактеоговаривается сумма и время платежа, то российские предприятия фактически берутна себя обязательства только по первому пункту, оставляя определение срокаплатежа на свое усмотрение. Во-вторых, оплата труда фактически перестает быть фиксированнойи её размер начинает колебаться вместе с результатами текущей деятельностипредприятия. В-третьих, если пересмотр ставок зарплаты — сложная и затяжнаяпроцедура, то реализация решения об отсрочке зарплаты не требует много времени.В условиях резких и неожиданных перепадов конъюнктуры, характерных дляпереходной экономики, — это немаловажное преимущество.

Однаков случае задержек за предприятиями сохраняются обязательства по погашениюнакопленной задолженности, тогда как при снижении ставок никаких обязательствза прошлые периоды не возникает. Кроме того, при снижении ставок достигаетсяэкономия не только на зарплате, но и на отчислениях в социальные фонды.Исследования данного феномена пока не дают объяснения того, почему российскиепредприятия предпочитают задержки зарплаты. Результаты опроса показывают, чтопредприятия крайне редко прибегают к прямому сокращению ставок: это делали лишь7% предприятий-должников, а эффективной данную меру считали не более 1-2%.

Предприятияне сокращают зарплату, даже когда они не способны выполнять свои обязательствапо оплате труда, возможно потому, что сама постановка вопроса — или задержки,или снижение ставок — не соответствует реальной ситуации, в которой имприходится действовать. Во-первых, хотя при невыплатах предприятиядействительно редко прибегают к снижению ставок, они активно начинают сокращатьдругие, более гибкие компоненты оплаты (согласно полученным данным, напредприятиях-должниках премии составляли лишь 1/10 суммарной оплаты труда,тогда как на предприятиях-недолжниках – почти 1/4). Во-вторых, неявныеиздержки, обусловленные снижением ставок, могут превосходить издержки,связанные с задержками выплат. Такой вывод можно сделать на основании оценоксоциальной взрывоопасности различных способов адаптации (табл. 4). Негативнаяреакция работников на несвоевременные выплаты оказывается более резкой, чем ихреакция на большинство других возможных способов адаптации к кризиснымусловиям.

Таблица4 Оценки социальной взрывоопасности различных форм адаптации.

/>/>

Вся выборка Предприятия-должники Предприятия-недолжники

Отказ от предоставления социальных благ

Перевод на неполное рабочее время Административные отпуска

Увольнения по сокращению штата Задержки зарплаты

Снижение ставок зарплаты

2,0

2,1

2,3

3,1

3,5

3,8

1,8

1,9

2,4

3,1

3,4

3,8

2,1

2,2

2,3

3,1

3,6

3,7

Оценкипо 5-балльной шкале: 5 баллов–вероятность конфликтов очень высока, 1-рискапочти нет.

Важноеобстоятельство, на которое до сих пор не обращалось должного внимания, состоитв том, что проблема выбора между снижением ставок и задержками зарплаты встаётперед предприятиями, когда они уже столкнулись с невозможностью своевременнойоплаты. Ничего удивительного, что в ситуации, когда предприятием накопленымногомесячные невыплаты, попытка снизить ставки оплаты труда способнаспровоцировать социальный взрыв, тогда как очередная отсрочка зарплатыпредстает как нечто привычное и почти неизбежное. В результате попыткипересмотреть формальные условия трудового контракта редки, а пренебрежение имистановится каждодневной практикой.

Общий баланс выгод и издержек.

Болееполное представление о балансе издержек и выгод, связанных с задержкамизаработной платы, можно составить по ответам руководителей предприятий навопрос о положительных и отрицательных сторонах этого явления.

Главныенегативные последствия невыплат: уход наиболее ценных работников, падениетрудовой дисциплины и обострение отношений между администрацией и трудовымколлективом (табл. 5). В то же время невыплаты были связаны, в глазах руководителейпредприятий, и с определенными положительными эффектами. В первую очередь онипозволяли более рационально использовать ограниченные финансовые ресурсы,давали возможность избегать массовых увольнений, ускоряли уход ненужныхработников (табл. 6).

Таблица5

Главныеотрицательные последствия накопления задолженностей по зарплате (в % к числуответивших).

Вся выборка

Предприятия-должники Потеря наиболее ценных работников 69 72 Падение трудовой дисциплины 55 57 Ухудшение отношений между администрацией и трудовым кол активом 50 50 Снижение производительности труда 38 35 Подрыв репутации предприятия 27 24 Трудности с наймом новых работников 17 23 Положение руководства предприятия становится неустойчивым 12 13 Возникновение угрозы забастовок 10 9 Ухудшение отношений с местными и региональными властями 3 4 Иное 1 1 Никаких отрицательных последствий нет 2 1

Руководителямпредлагалось выбрать не более 3 пунктов из 11.

Таблица6

Главныеположительные эффекты задержек зарплаты для предприятий (в % к числуответивших).

Вся выборка Предприятия-должники

Возможность использовать финансовые ресурсы с большей отдачей

Возможность избегать массовых увольнений

Ускоряется уход ненужных работников

Достигается соответствие между зарплатой и реальным уровнем производительности труда

Возможность получать скидки и отсрочки по налоговым платежам

16 Облегчается скупка акций у работников предприятия

Получение поддержки от местных и региональных властей

Возможность не сокращать инвестиции

Иное 2 3 Никаких положительных моментов нет 34 32

Выборбыл ограничен (от 3 до 11 пунктов).

Складываетсявпечатление, что большинство руководителей предприятий воспринимали задержки зарплатыне как благо, а как препятствие, мешающее успешной работе в новых экономическихусловиях. Показательно в этом смысле соотношение между числом опрошенных, невидевших в данном явлении ничего плохого, с одной стороны, и ничего хорошего, сдругой — 1% против 32%. Прибегая к принудительным заимствованиям у собственногоперсонала, предприятия выступают в роли не столько добровольных, скольковынужденных «заемщиков».

2.4.Невыплаты и поведение работников.

Обратимсятеперь к другому участнику отношений на рынке труда — работникам. Именно ихответные действия образуют важнейший элемент неявных издержек, с которымиприходится считаться предприятиям должникам. Чем короче срок, в течениекоторого работники готовы мириться с невыплатами, тем пунктуальнее будут вестисебя работодатели.

Несмотряна огромный объём невыплат, работники продолжают относиться к ним терпимо. Вовсяком случае, таково мнение подавляющего большинства участников опроса. В ходеобследования руководителей просили оценить, каков, на их взгляд, порог«терпимости» работников к задержкам зарплаты. Вопрос задавался в 3-хверсиях — применительно к отдельному работнику, половине персонала, всемзанятым на предприятии (табл. 7). Руководители были убеждены, что они могутманипулировать сроками оплаты труда в широком диапазоне, не опасаясьсоциального взрыва.

Таблица7

Оценкипорога «терпимости» наёмных работников по отношению к невыплатам заработнойплаты (месяцев).

/> /> /> /> /> /> <td/> /> />

Группы предприятий

Чтобы ситуация стала взрывоопасной, сколько месяцев

подряд должна не выплачиваться зарплата:

отдельному

работнику

половине персонала

всем работникам

предприятия

Вся выборка

Предприятия-должники Предприятия-недолжники

4,8

5,6

3,5

3,9

4,5

2,8

4,4

5,5

3,2

Водном отношении полученные результаты выглядят достаточно парадоксально: вслучае хронических невыплат половине персонала события начинают приниматьугрожающий характер почти на месяц раньше, чем в случае невыплат отдельномуработнику или всем занятым. Это можно объяснить тем, что когда одной частиработников зарплата выплачивается вовремя, а другой — постоянно задерживается,ситуация быстрее выходит из-под контроля из-за её дискриминационного характера.Скорее всего, руководители предприятий, которым по собственному опыту известно,чем чревато пренебрежение нормами «справедливости», учитывали этообстоятельство в своих ответах.

Набольшей части предприятий, имеющих задолженность по зарплате, фактическийуровень невыплат (эквивалентный 2,5-3 месячным фондам оплаты труда) был нижеэтих критических значений. Другими словами, чаще всего ситуация находилась надостаточном удалении от опасной черты, что давало возможность администрации недоводить дело до открытого конфликта.

Высокийпорог «терпимости» к невыплатам объясняется не тем, что она не оказываетсущественного влияния на положение работников, а тем, что у них нет эффективныхсредств, чтобы ей противостоять. Низкая правовая защищенность, слабость инесамостоятельность профсоюзов, напряженная ситуация на локальных рынках труда- всё это сводит к минимуму возможности противодействия со стороны работников.

Напротяжении переходного периода уровень забастовочной активности в российскойэкономике оставался умеренным, поэтому в обследовании вопрос, касающийся этогоаспекта трудовых отношений, был сформулирован широко. Руководителей просилиуказать, как часто из-за задержек зарплаты на их предприятиях возникализабастовки или угрозы их проведения. Данные таблицы 8 можно рассматривать какнаглядное подтверждение неэффективности коллективных форм противодействияневыплатам зарплаты. Об этом свидетельствуют и экспертные суждения. Как ужебыло отмечено, лишь 1 из 10 опрошенных упомянул среди главных отрицательныхпоследствий невыплат угрозу возникновения забастовок. Правда, свыше половиныуказали на вероятность ухудшения в этом случае отношений между администрацией итрудовым коллективом. По-видимому, более типичной была ситуация, когда реакцияработников на задержки зарплаты выражалась в менее открытых и организованныхформах, чем забастовки.

Таблица8

Распределениеруководителей по ответу на вопрос: «Как часто на Вашем предприятии возникализабастовки или угрозы забастовок из-за задержек зарплаты?» (в %, все ответившие= 100%).

1993-1996 гг.

1997-2000 гг. часто иногда никогда часто иногда никогда Вся выборка 1 16 83 4 22 74 Предприятия-должники 24 76 8 32 60 Предприятия-недолжники 1 7 92 11 89

Другойспособ защиты работниками своих интересов — обращения в суды с требованиями овыплате задержанной заработной платы — использовался намного чаще. В течение2000г. почти половине опрошенных предприятий пришлось выступать ответчиками потаким делам. Однако и здесь активность работников была не слишком высока. Числоисков на 1 предприятие составляло 13. Это означает, что в суд обращались чуть более1% всех занятых на предприятиях-должниках.

Ещёодним потенциальным ограничителем может выступать контроль со стороны органовтрудовой инспекции. Но действенность и этого дисциплинарного механизма быланевысокой. В течение 2000г. примерно на 10% предприятий-должников налагалисьштрафы за задержки зарплаты, среднее число санкций в расчёте на 1 такоепредприятие равнялось 3.

Самыйпростой способ реагирования на невыплаты — смена места работы. Влияниезадолженности по зарплате на мобильность рабочей силы — один из наиболееинтересных и активно обсуждавшихся аспектов проблемы. Пока же лишьнезначительная часть персонала предприятий-должников решалась уходить спредприятия: коэффициент выбытия рабочей силы за первые 9 месяцев 2000г.составил на них 17% (при коэффициенте увольнений по собственному желанию 12%).

Поданным Министерства юстиции РФ, в 2000г. в российских судах слушалось 1,3 млн.дел о несвоевременных выплатах заработной платы. Высказывалось предположение,что рост числа таких исковых заявлений поощряли сами предприятия. Дело в том,что обязательства, вытекающие из судебных решений, подлежат удовлетворению впервоочередном порядке. Таким образом, предприятия получали возможностьоплачивать труд своих работников, несмотря на существование непогашенной задолженностипо налоговым платежам.

Такимобразом, большинство работников, страдавших от невыплат, пассивно выжидали,когда ситуация изменится к лучшему. Наиболее типичная реакция на появлениезадержек носила спонтанный характер и выражалась в падении трудовой дисциплиныи снижении производительности труда. Об этом говорят объективные показателидеятельности предприятий и качественные оценки их руководителей. Так, напредприятиях-должниках интенсивность труда была почти на 1/4 ниже, чем напредприятиях-недолжниках. Невыплаты сопровождались также снижением требований кпроизводственной дисциплине: в первой группе процент дисциплинарных увольненийв общем числе выбытия составлял 7%, тогда как во второй — 11% (табл. 9). Свышеполовины опрошенных признали, что задержки ухудшают трудовую дисциплину, а 2/5– что они ведут к падению производительности труда.

Предполагается,что в определенных пределах действует закономерность: чем выше оплата, тем вышепроизводительность. В результате, если, стремясь к экономии издержек, фирмысокращают зарплату, это может оборачиваться для них дополнительными потерями,так как в ответ работники начинают трудиться с меньшей отдачей. Большинстворуководителей российских предприятий считают, что аналогичный механизмдействует и при несоблюдении сроков оплаты. Это объясняет, почему попытки«притянуть» контрактную зарплату к уровню производительности с помощью задержекмогут заканчиваться неудачей.

2.5. Невыплаты и мобильность рабочей силы.

Невыплатымогут оказывать разное воздействие на мобильность рабочей силы. С однойстороны, они должны резко усиливать стимулы к смене места работы. С другой — они являются специфической формой отложенных платежей, примерами могут служитьвнутрифирменные пенсионные и страховые схемы, права на пользование которымиработники приобретают только в том случае, если остаются в компании в течениеустановленного срока (нередко он достигает 20-25 лет). Главная цель подобныхсхем — снижение текучести кадров. Аналогично этому и воздействие задержекзарплаты: ведь те, кто решил покинуть предприятие, так и не получив всейневыплаченной зарплаты, рискуют остаться без неё навсегда. Сказать, какой изэффектов сильнее, невозможно.

Висследовании была собрана информация о том, насколько многочисленны случаи,когда работники покидают свои предприятия, так и не получив полного расчета(включая задержанную ранее зарплату). Как выяснилось, у многих предприятийдействительно часто не хватало средств на выплату задержанной зарплаты ивыходных пособий уходящим работникам. Задолженность перед ними достигала 9%общей суммы невыплат. «Всегда» производить своевременный расчёт удавалось лишькаждому 10 предприятию, примерно 1/3 предприятий была способна делать это«часто» и ещё одна 1/3 – «иногда». Наконец, у 26% денег на требуемые выплаты нехватало «никогда».

Врезультате примерно половина выбывших работников покидали предприятия, неполучив полного расчёта. По оценкам специалистов, окончательный расчёт свыбывшими работниками растягивался в среднем на полгода (5,4 месяца).

Согласнорезультатам проведенного обследования, чистый эффект задержек зарплаты с точкизрения интенсивности движения кадров был положительным (табл. 9). За первые 3квартала 2000г. прирост занятости на предприятиях-должниках составил -3%, тогдакак на предприятиях-недолжниках — +5%. Ещё более красноречивые результаты можнополучить, распределив предприятия-должники на подгруппы в зависимости отразмера невыплат. Если на предприятиях с небольшой задолженностью численностьработающих возросла за рассматриваемый период на 1%, то на предприятиях сосредней и большой задолженностью сократилась соответственно на 2 и 7%. При этомна предприятиях-недолжниках коэффициент выбытия рабочей силы был в 1,5 разаниже, чем на предприятиях-должниках, и почти в 2 раза ниже, чем на предприятиях-должникахсо значительным объёмом невыплат. В структуре выбытия рабочей силы особыхразличий не отмечалось. На всех предприятиях независимо от наличия илиотсутствия задержек доминировали увольнения по собственному желанию, тогда какроль вынужденных увольнений была минимальной.

Решениеработника об уходе с предприятия зависит не только от регулярности выплат наего нынешнем месте работы, но и от того, как обстоят дела на другихпредприятиях, куда он может обратиться в поисках трудоустройства. Если тамневыплаты ещё больше, смена работы теряет смысл. Здесь также прослеживаетсязакономерность: на предприятиях с менее длительными задержками, чем в среднемпо региону, число рабочих мест увеличилось на 1%, а на предприятиях со среднимиили более длительными задержками уменьшилось соответственно на 6 и 8% (табл.9).

Еслисравнить предприятия, располагавшие и не располагавшие средствами длясвоевременного расчёта с выбывшими работниками, оказывается, что напредприятиях, где средства на это находились всегда, чистое изменение занятостисоставило +6%, в то время как на предприятиях, где средств не хватало никогда-10%. Другими словами, невозможность получить расчёт, скорее, подталкивалаработников к уходу, чем тормозила его. Интересно отметить, что неспособностьрассчитаться с выбывающими работниками не мешала предприятиям активно прибегатьк увольнениям по сокращению штатов. Доля таких увольнений в группе «никогда»достигала 10% общего числа выбывших, в то время как в остальных группахварьировала в районе 2-6%.

Такимобразом, стимулирующий эффект задержек был явно выше. Ни задержки текущейзарплаты, ни невозможность получить при увольнении полный расчёт не были, помнению работников, весомым аргументом, чтобы до последнего оставаться напредприятиях-должниках. О том же говорят качественные оценки менеджеров. Почти3/4 «должников» видели главный отрицательный результат невыплат впотере наиболее ценной части персонала, а каждый 4 указал на возрастающиетрудности с наймом новых работников.

Обозначенияк таблице 9: * а — доля уволенных по собственному желанию, b – за нарушения трудовой дисциплины,

с– по сокращению штатов, d – по другимпричинам.

**Менее одного месячного фонда оплаты труда.

***От 1 до 2 месячных фондов оплаты труда.

****Свыше 2 месячных фондов оплаты труда.

Помнению руководителей предприятий, многие работники не смотря ни на что остаютсяна месте по нескольким причинам (табл. 10), главные из которых связаны снеблагоприятной ситуацией на местных рынках труда. Подтверждаетсяпредположение, что мобильность могут тормозить задержки зарплаты на другихпредприятиях региона. Не менее важно месторасположение предприятия. Каксоциологический аналог экономического понятия специальных инвестиций вчеловеческий капитал можно рассматривать «привязанность к трудовомуколлективу». Можно сделать вывод, что накопление специфического капитала такжеслужит серьёзным фактором, ослабляющим стимулы к уходу.

Таблица10

Основныепричины, удерживающие работников на предприятии несмотря на задержки зарплаты(в % от числа ответивших).

Вся выборка

Предприятия-должники Страх остаться безработным 67 73 Ожидание, что задолженность вскоре будет погашена 40 39 Привязанность к трудовому коллективу 28 29 Отсутствие другой работы вблизи от дома 27 28 Ещё более длительные задержки на других предприятиях 27 27 Наличие побочных заработков 17 22 Предпенсионный возраст 17 13 Невозможность найти работу с такой же зарплатой 11 9 Невозможность найти работу с таким же объемом социальных благ 6 4 Опасение не получить при увольнении всю сумму задержанной зарплаты 1 1 Иное 3 2

Числопунктов, выбираемых руководителями, не ограничивалось.

Витоге доминирующей оказывается выжидательная стратегия: надежда на то, чтозадолженность будет вскоре погашена (2-й по значимости фактор); предпенсионныйвозраст и возможность подработок. По мнению руководителей предприятий, опасениене получить при увольнении всю сумму задержанной ранее зарплаты не играет почтиникакой роли при принятии решений о смене места работы. Нашелся лишь 1опрошенный, выбравший подобный вариант ответа.

Такимобразом, и объективные показатели движения рабочей силы, и экспертные оценкименеджеров дают основания полагать, что влияние задержек зарплаты в качествеособой формы отложенного платежа является очень ограниченным.

Микроэкономическиеоснования практики невыплат настолько сильны, что в результате российскаяэкономика оказывается запертой в «плохом равновесии с устойчиво высокимуровнем». Это препятствует процессу реструктуризации и порождает ряд негативныхэффектов. В условиях хронической недоплаты к задержкам начинают прибегать дажеотносительно успешные предприятия, располагающие необходимыми средствами длясвоевременной оплаты. Смена места работы превращается в лотерею: притрудоустройстве работник не знает заранее, каким будет его реальноевознаграждение, так как вероятность задержек не поддается точной оценке. Этоискажает и замедляет перераспределительные процессы на рынке труда, увеличиваячисло проб и ошибок. Наконец, подрывается уважение к одному из главныхинститутов, составляющих фундамент современной экономики, — институтуконтракта; систематическое нарушение договорных обязательств становится нормойделовых отношений. Без надёжно защищенных контрактов невозможно планированиеэкономической деятельности на длительную перспективу, это ведёт к сужениювременного горизонта при принятии решений и ослабляет стимулы к инвестициям вспецифический человеческий капитал.

Общийвывод, вытекающий из исследования задержек зарплаты не слишком оптимистичен:этот механизм приспособления хорошо освоен российским рынком труда, весьмаудобен для предприятий и стал привычным для работников. В обозримой перспективеперевод российской экономики режим с нулевым уровнем невыплат едва лиосуществим, для этого понадобится постепенная реконструкция всегоинституционального «каркаса», сформировавшегося в «шоковой» среде первыхпореформенный лет.

2.6. Проблемы заработной платы в странахСНГ.

Запрошедший год большинству государств Содружества не удалось преодолетьнегативные тенденции в оплате труда главными из которых являются:

низкийуровень заработной платы;

большойобъём просроченной задолженности по её выплате;

сохранениеминимального размера оплаты труда на низком уровне;

высокаядифференциация в зарплате между отраслями, регионами, отдельными предприятиямии категориями работающих;

широкоераспространение скрытых форм оплаты труда.

В2000г. среднемесячная номинальная начисленная заработная плата в пересчёте надоллары США составила от 9, а в Таджикистане до 90 долларов в Казахстане (табл.11). Её размер в национальной валюте вырос по сравнению с 1999г. во всехстранах Содружества.

Однако,несмотря на увеличение номинальной зарплаты, не во всех государствах повысилосьеё реальное значение. В Грузии, Киргизии, Молдавии, России и Украине реальнаязарплата относительно прошлого года снизилась соответственно на 4, 12, 14, 23,6% и незначительно повысилась в остальных государствах. При этом отмеченноеповышение не оказало заметного влияния на общую ситуацию с реальной зарплатой.

Реальнаязарплата в 2000г. составила в Азербайджане около 38% в Армении -12 Белоруссии-50, Казахстане — 27, Киргизии — 25 Молдавии — 19, России — 26, Таджикистане — 2, Украине — 33% от её уровня в декабре 1991г. То есть во всех государствах снизиласьпокупательная способность средней заработной платы, что отразилось и насокращении товарооборота розничной торговли.

Вомногих странах средняя зарплата оказалась ниже минимального потребительскогобюджета. Она превышает прожиточный минимум всего в 1,7 раза, что позволяетговорить лишь о физиологическом выживании работника, но не о воспроизводстверабочей силы. Не случайно, что в России, Украине, Белоруссии на протяжении рядалет наблюдается естественная убыль населения.

Есливзять только 9 важнейших продуктов питания: килограмм говядины, животного ирастительного масла, сахара, хлеба, картофеля, свежей капусты, литр молока,десяток яиц, то в декабре 2000г. на среднемесячную зарплату в столицахгосударств Содружества можно было купить всего от 1,3 (Душанбе) до 11,6(Астана) таких продуктовых наборов. Прокормить семью на эти средствапрактически невозможно, не говоря уже о её полном содержании.

Работающиелюди не могут не только обеспечить себе нормальную жизнь, но даже не всостоянии вырваться из затягивающейся удавки полной нищеты. У миллионов граждангосударств СНГ зарплата не дотягивает и до половины доллара в день. Помеждународным категориям уровень дохода, равный доллару в день, считаетсяграницей нищеты.

Большаячасть населения стран СНГ выживает за счёт своих огородов, подработок настороне и теневой экономики. Например, в РФ в «теневом» секторе формируется от25% (оценка ГОСКОМСТАТА России) до 50% (оценка МВД) всего российского ВВП. Посамым минимальным оценкам, 12-15% оплачиваемого времени работников находится «втени», что позволяет увеличить доходы работающего населения в среднем на 13%.При этом «теневые» заработки концентрируются в основном у высокообеспеченныхслоёв населения.

Зарплатана основной работе должна быть не скромной добавкой к сторонним доходам, аглавным источником денежных поступлений в семейный бюджет. Работающие люди недолжны оказываться за чертой бедности. В странах Содружества появились новыебедные – люди в трудоспособном возрасте, имеющие работу, но ведущие жалкое существование.Это свидетельствует о неправильной государственной политике в области оплатытруда.

Таблица11

Темпыроста прибыли, номинальной и реальной заплаты, удельного веса убыточныхорганизаций за январь-сентябрь 2000 г. (в % к январю-сентябрю 1999г.)

Темпы роста Белоруссия Казахстан Россия Украина

Прибыль

Номинальная зарплата

Реальная зарплата

Удельный вес убыточных организаций

610

410

101

115

109

3400

143

126

116

2000г.

Яркимпримером является размер минимальной заработной платы. В декабре 2000г. МЗПсоставляла от 2% минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума)в Молдавии до 74% в Казахстане, т.е. она ни в одной из стран СНГ несоответствовала своему предназначению – покрытие расходов по удовлетворениюминимальных потребностей работника. Минимум оплаты труда не предусматривался,например, В Молдавии с июня 1994г., а цены за этот период выросли более чем в2,5 раза; в Киргизии он не пересматривался с января 1998г., тогда как ценывыросли в 3 раза.

Низкадоля оплаты труда в ВВП и в денежных доходах населения. В прошлом году в ВВПэта доля составила от 19% в Азербайджане и Таджикистане до 46-49% в Украине,Белоруссии, России. Снижается удельный вес зарплаты в доходах населения. Еговеличина в 2000г. составила от 28,5% в Киргизии до 54,8% в Белоруссии. В Россиив 2000г. удельный вес заработной платы в денежных доходах населения составлял63,9%, тогда как в 1990г. он был на уровне 74%. Снижение по сравнению с другимигосударствами Содружества не самое большое, но в настоящее время этотпоказатель в России определяется с учётом экспертной оценки скрытой заработнойплаты. Без неё доля зарплаты в доходах составит примерно 48%.

Однойиз распространенных точек зрения объяснения низкого уровня оплаты трудаявляется то, что в государствах Содружества люди плохо работают, низкапроизводительность труда и его качество, да и экономический кризис оказываетсущественное влияние.

Дляповышения эффективности труда действительно есть еще много резервов. Но еслипроанализировать динамику производства ВВП, промышленной продукции,производительности труда и реальной зарплаты, то можно увидеть, что реальнаязаработная плата, как правило, сократилась намного больше, чем уменьшилисьпроизводство и производительность труда.

Оченьпоказателен в этом плане 2000г. для России. Объём промышленной продукции выросна 8,1 %, ВВП — на 1,5%, превышение экспорта над импортом составило 28 млрд.

Можнопредположить, что получаемые предприятиями средства вкладываются впроизводство, однако бурного притока инвестиций в прошлом году не наблюдалось — их рост составил всего лишь 1%.

Оченьслабо связана зарплата с получаемой в отраслях прибылью. В России, например, впрошлом году прибыль увеличилась в 34 раза, среднемесячная номинальная зарплатавсего в 1,4 раза, а реальная заработная плата даже сократилась. В Украине задевять месяцев 2000г. прибыль возросла на 26%, среднемесячная зарплата — на16%, тогда как реальная заработная плата снизилась на 7%.

Анализпоказывает, что и во многих отраслях экономики повышение средней заработнойплаты отстает от темпов роста прибыли. Это касается и нефтяной,нефтеперерабатывающей промышленности, и машиностроения, металлообработки, иряда других отраслей.

Таблица12

Затратына рабочую силу в % к затратам на производство и реализацию продукции (работ,услуг) в России.

Несмотряна увеличение удельного веса зарплаты в затратах на производство, онапо-прежнему остается низкой для ряда отраслей. Следует отметить, что во многихслучаях на предприятиях производятся иные затраты на рабочую силу, что повышаетреально её стоимость. При этом оплата за отработанное время составляет менееполовины общей суммы затрат на рабочую силу, прослеживается тенденция сокращенияпрактики предоставления администрацией вынужденных оплаченных отпусков, а такжеоплаченного неполного рабочего времени.

Остальныезатраты на рабочую силу на предприятиях связаны с единовременнымипоощрительными выплатами, расходами по обеспечению работника жильём, насоциальную защиту работников (включая взносы в фонды социального страхования),на профессиональное обучение, на культурно-бытовое обслуживание. В России,например, удельный вес всех затрат на рабочую силу по отраслям экономикиколеблется от 15,5 до 51,6%.

Необходимоотметить, что растёт межотраслевая дифференциация: разница в зарплате вотраслях с самой высокой и самой низкой среднемесячной заработной платой в2000г. в Армении составила 6 раз против 5,7 раза в предыдущем году, Белоруссии- соответственно 3,5 и 3,1, Казахстане — 7,3 и 5, Киргизии — 5,3 и 4,5,Молдавии — 11,2 и 9,2, России — 9,0 и 8,0, Таджикистане -11,4 и 6 раз. Допроведения экономических реформ соотношение уровней заработной платы междуотраслями не превышало 3-кратной величины. В развитых странах межотраслевыеразличия в оплате труда не превышают 2 раз.

Сохраняетсяболее высоким уровень зарплаты в промышленности, строительстве и транспорте,чем в отраслях социальной сферы (здравоохранение, наука, образование, культураи искусство). В большинстве стран в промышленности наиболее высокооплачиваемымибыли работники топливной промышленности, чёрной и цветной металлургии,электроэнергетики. Значительно ниже, чем в целом по промышленности,оплачивались занятые в пищевой и лёгкой промышленности. Самымивысокооплачиваемыми работниками на протяжении последних лет практически во всехгосударствах Содружества являются работники отрасли кредитования, финансов,страхования и пенсионного обеспечения. Уровень оплаты их труда превышает уровеньоплаты в среднем по экономике от 2 до 5 раз и более.

Остаетсяна низком уровне оплата труда в бюджетной сфере. Например, в Таджикистанезарплата в таких отраслях, как здравоохранение, образование, культура иискусство, наука, составляет соответственно 12, 18, 20 и 39% от уровня оплатытруда в промышленности; в Киргизии — 34,38,36 и 70%, России — 50, 46, 45 и 86%,Белоруссии — 60. 58, 51 и 94% Применяемые в государствах для оплаты трудаработников бюджетной сферы единые тарифные сетки часто не выполняют своегопредназначения по дифференциации оплаты труда, т. к. ставки 1-го разряда оченьнизки. Так, в России даже после пересмотра в сторону увеличения размера ставки1-го разряда зарплата работников вплоть до последнего (18-го разряда) была нижевеличины прожиточного минимума трудоспособного населения. Подобное положениеотмечается и в Белоруссии.

Наблюдаетсясущественный разрыв в оплате труда руководящих и рядовых работников. По даннымМинтруда России, нередки случаи, когда зарплата руководящего персонала в 10-15раз превышала размер средней зарплаты по предприятию. Если в начале 90-х гг.разница в зарплате руководителей и рядовых работников составляла 4 раза, тосегодня она достигла 26 раз. Нередко руководители получают свою высокуюзарплату в условиях задержек по выплате зарплаты остальному персоналуорганизации.

Дажев некоторых низкооплачиваемых областях занятости высока внутриотраслеваядифференциация оплаты труда. Так, в сельском хозяйстве РФ фондовый коэффициентдифференциации зарплаты составил 24 раза, а в науке и культуре — 19 раз.Электроэнергетика, относящаяся к высокооплачиваемым отраслям, отличается самымнизким уровнем различий в оплате труда работников (фондовый коэффициентдифференциации равен 7).

Вцелом необходимо отметить, что сохраняется резкое неравенство в уровне зарплатыграждан. При этом большинство исследователей утверждают, что реальные масштабынеравенства намного выше, чем указывается официальной статистикой и соизмеримыс латиноамериканским уровнем.

Ктому же анализ состояния зарплаты характеризует лишь начисленную зарплату, а вгосударствах Содружества сложилась практика задержки выплат зарплаты. При этомзадолженность, исчисленная в национальных валютах за последние 2 года выросла.Наиболее высокий рост задолженности с начала 2001г. отмечался в Белоруссии (в2,8 раза), в Таджикистане (в 2,7 раза), Армении (в 2 раза). В то же времяснижение задолженности по зарплате за этот же период отмечается в России (на43%), в Киргизии (на 38%), в Молдавии (на 14%).

Долгтрудящимся по заработной плате на конец 2001г. составил в Белоруссии 3,8%месячного фонда заработной платы, в России превысил месячный фонд заработнойплаты в 2,6 раза, в Молдавии — в 2,4 раза, в Украине — в 3 раза.

Изобщей суммы задолженности в Белоруссии на долю производственного сектора(промышленность, строительство, транспорт, сельское хозяйство) приходится98,5%, в Таджикистане — 83%, Киргизии и России — 70%, Армении — 61 %, Молдавии- 41 %. Задолженность в образовании и здравоохранении в Армении составила 5 и10% от общей задолженности, в Молдавии -17 и 13%, в России — 4,7 и 2,9%, вТаджикистане — 4 и 0,7 %. Следует отметить, что регулярные задержки с выплатойзарплаты спровоцировали нарушения других трудовых прав граждан, таких, какущемление их экономических интересов в результате применения натуральной формыоплаты труда, принудительные переводы на неполное рабочее время, отправление поинициативе администрации в отпуска без сохранения зарплаты или с частичнойоплатой, задержки окончательного расчёта при увольнениях, непредоставление илиуменьшение продолжительности очередных отпусков. К примеру, в России, по даннымвыборочных обследований, применение бартерных сделок во взаиморасчётахорганизаций в ряде отраслей промышленности достигло в 1998г. 60-90%. Этовынуждало работников к самостоятельной реализации полученных вместо зарплатытоваров собственного производства или поступивших по бартеру.

2.7. Последствия обесценивания труда.

Трудв стране обесценился, и это почувствовало большинство наёмных работников. Вродебы зарплата и пенсии растут, а жить на эти деньги невозможно — их покупательнаяспособность упала в несколько раз. Доля населения, живущего за чертой бедности,достигла 70%. По уровню жизни населения Россия занимает 71 место.

Экономическаяреформа привела к нищете абсолютного большинства населения из-за того, что онауже 10 лет проводится без учёта социальных факторов. Раньше в число малоимущихкрайне попадали семьи работающих родителей с 2 детьми. Сейчас, когда средняязарплата и прожиточный минимум во многих регионах сравнялись, работник можетпрокормить только себя, причем в течение ограниченного времени. Чтобы перейтииз «нищих» в число «малообеспеченных», надо зарабатывать хотя бы на 2прожиточных минимума. Но ведь на зарплату надо содержать ещё и семью. Вот почемув регионах, где покупательная способность зарплаты находится на уровне 1,5-2прожиточного минимума, она позволяет людям влачить только жалкое существование.Лишь при 2-3 наборах прожиточного минимума зарплата обеспечивает «достойнуюбедность». Такой уровень зарплаты приходится всего лишь на 10 % регионовстраны.

Бедностьв России была и остается опасной ещё тем, что она передаётся по наследству:основная масса населения, работая на заводах, в сельском хозяйстве, редкостановилась состоятельной. Ведь бедные родители и при Советской власти невсегда могли обеспечить своим детям хорошее образование и приличную работу.

Будучине в состоянии заработать на пропитание, народ во все времена переключался насамообеспечение: на клочках земли выращивал картофель, овощи и фрукты.Натуральное хозяйство, основанное на ручном труде, опускает производительныесилы, снижает квалификацию. Народ становится вороватым, спивается, становитсяещё беднее. Падают стимулы труда.

Показательно,что бюджет 2000г. не обеспечивает возрождение сельского хозяйства даже доуровня 1990г. Тогда в среднем по всем отраслям народного хозяйства зарплатасоставляла 270 рублей, работников пищевой промышленности — 240, мясной имолочной — 222, работников совхозов — 263, а колхозников — 220 рублей. Доходыкрестьян были на 15-17% ниже, чем работников промышленности, строительства итранспорта. И до начала реформ при прожиточном минимуме в 98 рублей ниже этогоуровня находилось всего 14 % населения.

Вконечной цене продукции в развитых странах доля зарплаты достигала 60-80%, а унас — 7-10%. Эти показатели в годы реформ ещё больше снизились, а розничныецены на товары и тарифы за услуги достигли уровня мировых. По разным оценкам,покупательная способность зарплаты по сравнению с концом 1991г. снизилась болеечем в 5 раз.

Возрастаниенеравенства доходов связано с гонкой зарплат и их дифференциацией. В 1993г.разница между зарплатами высокооплачиваемых и низкооплачиваемых россиянсоставляла 27 раз, и эта тенденция сохранилась. В СССР эта разница достигала 3-4раз. При этом доля зарплаты в совокупных доходах населения упала докатастрофически низкого уровня и составила 46% в 1995г. против 70 % в 1992г.

С1 февраля зарплата работников бюджетной сферы и пенсии будут повышены на 20%.Средний размер пенсий достигнет 650 рублей, что направлено на уменьшениеразницы между зарплатой, пенсией и прожиточным минимумом. А ведь в недалекомпрошлом у большинства населения не возникал вопрос как прокормиться на зарплатуили пенсию. В начале 80-х годов была уверенность, что мы придём к такому уровнюпроизводства продукции сельского хозяйства, к такому семейному бюджету исоотношению розничных цен, когда на питание будем тратить не треть, как былотогда, а не более 15-20 % своих денег.

Вгоды реформ произошло неожиданное затоваривание мясными и молочными продуктами,рыбой, фруктами, овощами. В то же время потребление продуктов в расчёте на душунаселения, за исключением хлеба и картофеля, ежегодно уменьшается. Основнаяпричина в том, что не только зарплата, но и совокупный доход оказались нижепрожиточного минимума. К тому же долги по зарплате сохраняются на уровне 60-65млрд. руб. и по детским пособиям — 30-35 млрд. рублей.

Речьнадо вести о реальной зарплате. И не случайно профсоюз для выявления динамикиреальной заработной платы за ряд лет еще раньше использовал метод, давнопредложенный академиком С. Струмилиным. В его основу заложена стоимостьпрожиточного продовольственного минимума – «продовольственных (рабочих)пайков».

Сейчаспо Федеральному закону от 20 ноября 1999г. № 201-ФЗ «О потребительскойкорзине в целом по Российской Федерации» потребительская корзина дляосновных социально-демографических групп населения (трудоспособное население,пенсионеры, дети) определяется не реже 1 раза в 5 лет и устанавливается внатуральных показателях по продуктам питания, непродовольственным товарам иуслугам.

Можнозаметить, что старый «рабочий паёк» несколько отличается от нынешнейпотребительской корзины. В 1980г. при средней зарплате в 2025 рублей в годможно было купить 2,5 продовольственных пайка. В 1991г. начался беспредел вценообразовании. Хотя средняя зарплата за 10 лет повысилась в 2,3 раза, на этиденьги можно приобрести всего лишь 1,75 продовольственного пайка.

В1999г. среднемесячная зарплата по сравнению с предыдущим годом повысилась на42,7 % и достигла 1575 рублей, у крестьян — с 452 рублей до 705 рублей, или на55,9 %. Но при этом, как сообщает Госкомстат РФ, реальная зарплата снизилась на23,2 %.

Вянваре 2000г. при зарплате 1575 рублей в месяц можно приобрести 1,08 продовольственногопайка. А если учесть прочие продовольственные товары, алкогольные напитки итабачные изделия, то всего 0,92 пайка.

Крестьянес их доходами приобрели бы всего 0,48 пайка, а с учетом алкогольных напитков исигарет — 0,4 пайка.

Отсюдаследует вывод: с 80-х годов постоянно падает уровень жизни. Прожиточный минимумтрудоспособного населения достиг 1003 рублей, и оно может обеспечивать лишьсвое физическое существование. А как быть с детьми?

2.8. Оплата труда в России после кризиса1998 года.

Сегодняможно сказать, что рынок труда с успехом выдержал «испытание шоком», котороепосле кризиса августа-сентября 1998г. казалось катастрофическим инепреодолимым. Тогда предприятия и фирмы увольняли сотрудников и практическиникто не набирал новых. В такой ситуации плохо было и работникам, которыепотеряли старую работу и не могли найти новую, и рекрутинговым агентствам,которым на таком рынке труда делать оказалось нечего, и работодателям,вынужденным увольнять проверенные временем кадры. Однако сейчас, по прошествии3 лет, можно констатировать, что ситуация на рынке труда стала более здоровой,чем до кризиса и сразу после него.

Рыноктруда сегодня более сбалансирован — исчезли раздутые штаты и раздутые зарплаты.Сейчас на любом, даже самом преуспевающем предприятии стараются считать«каждую копейку». И в значительной части случаев это не простоэкономия на персонале, а умение жить по средствам. Да и многие люди умерилиаппетиты в части заработной платы. Платить наёмным работникам стали меньше.

Многиепредприятия, уволив лишних сотрудников, набирают новых людей на те направления,которые до кризиса велись сторонними организациями. Например, раньшепредприятие поручало разработку рекламной стратегии специализированнымрекламным агентствам, и на это были средства. Теперь квалифицированныйспециалист по рекламе вводится в штат. В круг его задач входят проведениеисследования, его анализ, принятие решения и воплощение в жизнь. При этомрекламщик работает напрямую со всей цепочкой исполнителей (например, текстовик- дизайнер (художник) — полиграфия — распространение).

Нарынке труда набирает силу тенденция роста официальной части зарплатысотрудников коммерческих фирм. Сейчас значительная часть наёмных работниковполучает реальную заработную плату «в конверте», тогда какофициальная зарплата составляет при этом немногим более минимального размераоплаты труда. Такая ситуация, хоть и является вынужденной из-за высокого уровняотчислений от фонда оплаты труда, во многом не устраивает работников. Посколькув данном случае уровень оплаты больничного, отпуска зависит только от желанияработодателя. Да и налоговая инспекция стала проявлять повышенный интерес кпредприятиям, на которых рядовые сотрудники получают зарплату по 100 рублей, агенеральный директор — 150 рублей в месяц. Поэтому постепенно официальнаязарплата увеличивается в размере и на ряде фирм достигает уже 3000 – 5000рублей в месяц. Для инофирм, работающих на российском рынке, полностью «белая»зарплата сотрудников становится нормой.

Таблица13

Изменениеразмера заработной платы высококвалифицированных специалистов на столичномрынке труда.

Должность Размер заработка, долл. Размер заработка, долл. Август 1999 г. Август 2000 г. Финансовый директор 2500-3000 1500-2000 Главный бухгалтер (без знания иностранного языка, ОААР) 1000-1500 400-800 Главный бухгалтер (со знанием иностранного языка, ОААР) 1200-2000 600-1000 Бухгалтер 400-600 200-300 Секретарь без знания иностранного языка 300-400 150-250 Секретарь со знанием иностранного языка 600-1000 400-600 Менеджер по продажам без знания иностранного языка 600-800 300-400 Менеджер по продажам со знанием иностранного языка 1000-1200 500-1000 Юрист без знания ин-го языка 800-1000 500-600 Юрист со знанием ин-го языка 1500-2000 800-1200 Начальник производства 1500-2000 700-1000

3. Реформирование заработной платы.

3.1. Цели реформирования.

Главнаяцель реформирования оплаты – определение размера зарплаты на уровне ценырабочей силы, позволяющей работнику и его семье удовлетворять необходимыематериальные и духовные потребности и создавать денежные накопления длянаращивания инвестиционного потенциала. При увеличении реального размеразарплаты целесообразно учитывать социальные расходы, включаяжилищно-коммунальные, медицинские и другие услуги, которые теперь из госбюджетаи внебюджетных фондов перекладываются на личные доходы граждан. Рост зарплатыповысит платёжеспособный спрос населения и будет стимулировать увеличениепроизводства товаров и услуг. Учитывая, что уровень заработной платыопределяется финансово-экономическим состоянием предприятий, достичь указаннуюцель невозможно в отрыве от создания макроэкономических условий, стимулирующихрост производства и повышение его эффективности на основе сочетаниягосударственного и рыночного регулирования.

Исходяиз принципа цены рабочей силы, предприниматель должен оплачивать работнику,выполнившему норму труда или трудовые обязанности, не сколько он хочет илиможет, а столько, чтобы обеспечить работнику необходимый уровень потребления засчёт доходов предприятия, а если они недостаточны, то принять меры к повышениюрентабельности производства. Если он не может этого сделать, то должен признатьсвою неплатёжеспособность и банкротство. Такова схема трудовых отношений назападных предприятиях с рыночной экономикой.

Чтобыприменить эту схему в нашей стране, потребуется внести в неё коррективы. Врядли сегодня можно решить задачу увеличения зарплаты до уровня, обеспечивающегонормальный материальный достаток работнику и его семье. В условиях снизившегосяплатежеспособного спроса предприятиям трудно резко повысить производствопродукции (услуг) и прибыльность. Банкротство же многих предприятий можетпривести к тяжёлым социальным последствиям, массовым увольнениям и резкомуувеличению безработицы. Поэтому повышение заработной платы и эффективностипроизводства — взаимосвязанные задачи, которые не могут решаться обособленнодруг от друга. Но для этого потребуется время и финансовые ресурсы. В реальномсекторе экономики повышение зарплаты могло бы произойти за счёт измененияструктуры зарплаты и издержек производства на основе снижения налогов иразмеров страховых взносов, высвобождения относительно излишней численностиработников и роста производительности труда на базе новейших технологий, атакже легализации «теневых» доходов.

Длянормализации ситуации с зарплатой необходимы либерализация рынка труда, отказот сдерживания роста цены труда. В настоящее время потенциальные работникисвязаны с региональными рынками, характеризующимися ограниченной ёмкостью.Прежде всего, это относится к рынку труда, сложившемуся в аграрном секторе, атакже в северных сырьевых районах страны. Так, при резком спаде производствачисленность работников в сельском хозяйстве практически не изменилась,руководители многих сельскохозяйственных предприятий, не выплачивая людямзаработную плату, сохраняют кадры в надежде на подъём отрасли.

3.2. Механизмы регулирования оплаты труда.

Существуют2 основных вида регулирования оплаты труда: государственное и рыночное. Встранах с рыночной экономикой государственное регулирование ограничивается лишьустановлением минимального размера оплаты труда, ниже которого предпринимателине имеют права платить наёмному работнику. С помощью одного этого рычагагосударство может существенно повлиять на уровень заработной платы в стране.

Всоответствии с Федеральным законом «О прожиточном минимуме в РоссийскойФедерации» от 24 октября 1997г. сроки и размеры повышения минимального размераоплаты труда должны устанавливаться поэтапно, постепенно приближаясь к величинепрожиточного минимума трудоспособного населения. Это позволит поднять уровеньзарплаты в тех отраслях, где он особенно низок, и улучшить соотношение тарифныхставок между должностными группами работников, отраслями и предприятиями.

Решениетакой задачи потребует изменения политики формирования расходов бюджета в частивыделения средств на повышение минимального размера оплаты труда и увеличениетарифной ставки 1-го разряда Единой тарифной сетки для учреждений бюджетнойсферы. Минимальный размер оплаты целесообразно пересматривать не реже раза вгод, обеспечивая опережающие темпы его повышения по сравнению с ростомпотребительских цен.

Присуществующем минимальном размере оплаты труда величина минимальных тарифныхставок (окладов) в организациях реального сектора экономики, установленнаяотраслевыми тарифными соглашениями и коллективными договорами, составляет от150 до 400 руб. и выше.

Такимобразом, только значительное (в 3-5 раз) повышение минимального размера оплатытруда может побудить работодателей пойти на увеличение зарплаты. Учитываяограничения по уровню реальных затрат на производство продукции (работ, услуг),работодателям, во-первых, придется изменить структуру суммарных расходов нарабочую силу в пользу выплат, непосредственно связанных с оплатой за выполненнуюработу. Во-вторых, для обеспечения роста заработной платы работодатели будутвынуждены официально начислять «теневую» часть зарплаты, скрытую отналогообложения.

Врезультате организации, имеющие законную выручку, не понесут убытки идополнительные расходы, а государство получит выгоду от роста поступлений вбюджет и внебюджетные социальные фонды.

Текущиедоходы работников могут сократиться по сравнению с теми, которые получались «вконвертах», так как начисляемые официальные суммы должны быть уменьшены какминимум на величину уплачиваемых работодателем налогов и отчислений. Несмотряна это, повысится уровень социальной защищённости работников (оплата больничныхлистов, отпусков, исчисление пенсии).

Использованиемеханизма повышения минимального размера оплаты труда для роста уровнязаработной платы позволит также увеличить долю тарифа в зарплате, что усилитправа работников на получение гарантированного заработка, соответствующего ихквалификации, повысит стимулирующую роль зарплаты и результативность труда.

Вближайшее время следовало бы принять меры по увеличению минимальной заработнойплаты на основе её поэтапного повышения до величины прожиточного минимума.Конкретные параметры этих соотношений должны фиксироваться в Генеральномсоглашении между правительством, общероссийскими объединениями профсоюзов иработодателей.

Впервую очередь повышение минимального размера оплаты труда коснется 1,7%работающих (около 1 млн. человек), получающих зарплату на уровне минимальной.Учитывая, что большинство из них находятся в отпусках по инициативеадминистрации, предприятия будут вынуждены принимать решения либо о сокращениисписочной численности работников, либо о сохранении кадрового потенциала ивовлечении его в производственную деятельность при росте объёмов производства

Вреальном секторе экономики повышение минимального размера оплаты труда напрямуюзатронет отрасли, в которых в соответствии с заключенными отраслевыми тарифнымисоглашениями размер тарифных ставок 1-го разряда зависит от минимальногоразмера оплаты труда либо незначительно превышает его.

Вместес тем необходимо учитывать традиционные потребительские стереотипы, формирующиевысокие инфляционные ожидания от повышения минимальных государственныхгарантий. Резкое повышение минимального размера оплаты труда можетспровоцировать рост цен даже при незначительном увеличении уровня среднейзаработной платы. Предотвратить такое развитие ситуации возможно на основе либоочень постепенного увеличения минимального размера оплаты труда, либодостижения договоренности профсоюзов и работодателей о сдерживании ростасредней зарплаты по сравнению с увеличением минимальной, что, в свою очередь,позволит избежать усиления дифференциации.

Следуетотказаться от использования минимального размера оплаты труда в качественорматива при установлении размеров пособий на детей, стипендий, другихсоциальных выплат. В будущем можно установить порядок индексации размеровсоциальных и компенсационных выплат с учетом среднедушевого дохода семей иусиления их адресности. При этом темпы увеличения минимального размера оплатытруда должны быть выше темпов роста социальных и компенсационных выплат.

Средиэкономических механизмов регулирования оплаты труда наиболее важным являетсясовершенствование налогового законодательства. Уменьшение налоговой нагрузки напредприятия позволит улучшить их экономическое положение, увеличить объемыпроизводства и реализации продукции (услуг), а следовательно, и повыситьуровень зарплаты.

Вусловиях рыночной экономики и самостоятельности предприятии возможностинепосредственного государственного регулирования зарплаты ограничены. Основныммеханизмом её регулирования в сегодняшних условиях является социальноепартнерство. Также обстоит дело в странах с развитой рыночной экономикой.Вопрос о том, когда и насколько повышать зарплату наёмным работникам, решаетсяна переговорах между профсоюзами и работодателями. Результаты договоренностификсируются в соглашениях или коллективных договорах и являются обязательнымидля работодателей.

Однакостановление такой системы в нашей стране происходит медленно. Во многихотраслях и регионах объединения работодателей не имеют должных полномочийпредставлять предприятия при заключении отраслевых или региональных соглашений.Поэтому важно принять меры для формирования полномочных общефедеральныхобъединений работодателей по отраслевому признаку через создание различныхсоюзов, добиваться обязательности принятых ими соглашений для применения навсех предприятиях данной отрасли или региона. Сегодня, когда руководители предприятиймогут сами решать, присоединяться им к отраслевому или территориальномусоглашению, выполнять ли предусмотренные в них условия, социальное партнерствоне может быть представлено в роли регулятора социально-трудовых отношений.Необходимо объединение работодателей (предприятий) и профсоюзных организацийдля принятия и выполнения соглашений.

ДействующийЗакон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» не содержит конкретныхмеханизмов регулирования оплаты труда, не предусматривает разделения функциймежду отдельными видами соглашений. Это может быть обеспечено за счётразграничения круга вопросов в области оплаты труда, решаемых каждым видомсоглашений, координации сроков их заключения, усиления обязательностивыполнения принятых решений для предприятий всех форм собственности. Так, вгенеральном соглашении следовало бы отражать вопросы повышения минимальногоразмера оплаты труда, степень приближения его к прожиточному минимуму, порядокповышения минимальных ставок оплаты труда (ставок 1-го разряда). В отраслевыхдолжны предусматриваться конкретные размеры минимальных ставок оплаты труда(ставок 1-го разряда) на основе реальных экономических возможностейпредприятий, порядок дифференциации тарифных ставок и окладов работников поосновным профессионально-квалификационным группам, по методу Единой тарифнойсетки или по другим методам, размеры компенсационных доплат и надбавок с учетомособенностей отрасли, порядок оплаты простоев.

Учитывая,что рынок рабочей силы, потребительские цены, показатели уровня жизни, величинапрожиточного минимума, формируются в субъектах РФ, необходимо усилить рольрегиональных (территориальных) соглашений в регулировании социально-трудовыхотношений, в том числе оплаты труда. Именно здесь формируются бюджеты, уадминистраций областей, краёв и республик сосредоточиваются экономическиерычаги управления. В отраслевых и региональных соглашениях могут бытьустановлены базовые ставки 1-го разряда и базовые тарифные коэффициенты илисоотношения тарифных ставок и окладов рабочих и служащих отраслей, которымприсвоены различные разряды (категории) в зависимости от сложности иответственности выполняемой работы, а также минимальный размер нормативаформирования фонда зарплаты от суммы реализованной продукции (в %).

Вколлективных договорах предприятий в зависимости от их финансовых возможностеймогут увеличиваться нормативы формирования фонда заработной платы, а такжебазовые тарифные коэффициенты с учетом мастерства, образования, стажа работы идругих пофакторных коэффициентов, определяющих индивидуальные трудовые качестваработника. Такой механизм будет способствовать возрастающей роли тарифныхсоглашений в оптимизации межотраслевых пропорций заработной платы по основнымпрофессиям и категориям работающих. Тогда из нормативно-методических актов онибудут превращаться в нормативно-правовые, закрепляя дальнейшую либерализациюсоциально-трудовых отношений.

3.3. Способы повышения заработной платы.

Помнению экономистов, для повышения оплаты труда правительству необходимоналожить мораторий на выплату задолженности по заработной плате. На сумму этогодолга следовало бы выпустить государственные облигации с 10-летним сроком ихпогашения и ежегодным начислением на них процентов по банковским ставкам,действующим для денежных вкладов населения.

Реструктуризациязадолженности по зарплате наряду с другими антикризисными мерами поможетизыскать денежные средства для повышения зарплаты.

Вкоммерческих структурах долги по зарплате могут быть частично погашены за счётэмиссии акций, а также направления начисленных дивидендов на приростимущественных паёв. Гарантией того, что долги будут возвращены, станет залогимущества, под который можно будет получить банковские кредиты, необходимые дляповышения зарплаты.

Существуети другая точка зрения на решение данной проблемы. Она состоит в том, чтопотенциальным источником средств, необходимых для повышения уровня оплатытруда, могло бы стать перераспределение ресурсов ВВП в пользу конечногопотребления населения за счёт валового накопления. Между тем в период 1995-1997гг.доля валового накопления в используемом ВВП постоянно снижалась и росла доляпотребления. И даже оптимистический прогноз развития экономики предполагаеттолько стабилизацию доли валового накопления ВВП. Величина накопления уже упаладо критического уровня и не обеспечивает достаточного объёма инвестиций дляразвития отечественного производства товаров и услуг. Повышению зарплаты вреальном секторе экономики могли бы способствовать изменения структуры зарплатыи издержек производства на основе снижения налогов и размеров страховыхвзносов, тарифов на продукцию и услуги естественных монополистов, высвобождениеизлишней численности работников и увеличение производительности труда за счётсовершенствования технологии, а также легализация теневых доходов, в том числеи путем законодательно установленного декларирования источников доходов присовершении дорогостоящих покупок.

Чтокасается изменения структуры издержек производства и сокращения материальныхзатрат, то этот путь действительно может стать источником роста ВВП иабсолютного увеличения оплаты труда. Однако для его реализации необходимкомплекс соответствующих мер промышленной политики, который окончательно ещё неразработан.

Вслучае же реальной легализации скрытой оплаты труда потребительский спрос неизменится, поскольку и в настоящее время он формируется за счёт как легальной,так и скрытой зарплаты. Увеличение номинального объема ВВП может произойтитолько за счёт роста номинальных объемов отчислений во внебюджетные фонды, таккак при легализации теневых доходов с них будут производиться соответствующиесоциальные отчисления.

Посколькув краткосрочной перспективе возможности увеличения фонда зарплаты в экономикеограничены, главной задачей является повышение уровня средней заработной платыработников. Такой рост возможен за счёт легализации зарплаты, получаемой внастоящее время в виде дополнительных выплат (например, депозиты, неучтенныеналичные денежные суммы), роста эффективности труда, примененияресурсосберегающих технологий, оптимизации численности работников.

Принынешней напряженной ситуации на рынке труда, когда предложение превышает спросна работников почти всех профессионально квалификационных групп, работодателине заинтересованы в увеличении расходов на оплату труда.

Необходиморазработать механизм увеличения зарплаты с учётом пересмотра тарифов, страховыхвзносов, что позволило бы сохранить реальный уровень получаемой работникомзарплаты. Среди таких мер может быть сохранение для работодателей прежнихразмеров тарифов отчислений во внебюджетные социальные фонды в случаенесоблюдения требований по повышению заработной платы, адекватномперераспределению тарифной нагрузки с работодателя на работника.

3.4. Повышение заработной платы.Последствия повышения.

Наступившийгод ознаменовался повышением минимальной заработной платы до 200 рублей, не загорами — планка в 300 рублей.

Нопрежде чем радоваться, вспомним, от какой отметки происходит повышение. В2000г. размер минимальной оплаты труда, не пересматривавшийся до этого 3послекризисных года, составлял 7,75% от величины прожиточного минимума. В то жевремя средняя российская зарплата позволяла удовлетворить потребности на уровне1,65 от скудного прожиточного минимума. При этом на неё миллионы людейсуществовали с детьми, стариками-родителями.

Специалистыназывают адекватную оплату труда фундаментом социальной защиты. Такаяадекватность, или соответствие реальным расходам, достигается тем, чтоминимальная зарплата не может быть ниже прожиточного уровня. По расчётамэкономистов, при необходимости платить за образование, медицинские услуги,жилье по полной стоимости на каждого гражданина должен приходиться доходпримерно в 200 долларов в месяц, а средняя зарплата в таком случае не можетбыть меньше 500 долларов.

Обовсем этом россиянам приходится лишь мечтать. Достаточно сказать, что еёофициальный минимальный размер составлял недавно меньше 3 долларов в месяц, апосле повышения достигнет 10 долларов. Для сравнения — в США столько можнозаработать за 2 часа, работая по минимальной часовой ставке. Доля нашейзарплаты в российском валовом внутреннем доходе на протяжении последних 10 летсокращалась с 47,4% в 1990г. до 17,4% в конце 90-х. Также съезжала внизреальная заработная плата: за время, прошедшее с начала рыночных реформ, на неёстало можно купить в 3 с лишним раза меньше.

Ростпроизводства, сбалансированный бюджет не сказываются на улучшении жизни народа.Львиная доля дополнительных денежных поступлений в казну будет направленаПравительством РФ не на решение социальных задач, в том числе повышениезарплаты, а на погашение внешнего долга зарубежным кредиторам. Прожиточныйминимум в обозримом будущем меньше не станет, а, скорее всего, увеличится.Очевидно, что доходы большинства граждан его догнать не сумеют. Таким образом,зарплата и после повышения будет несоизмерима с реальной стоимостью жизни.

Пологике то, что граждане не могут заработать и купить, им предоставляетсягосударством бесплатно. В России по действующей Конституции, должныобеспечиваться основополагающие социальные гарантии: охрана труда и здоровья,поддержка семьи, помощь пожилым и инвалидам. К ним примыкают право граждан нажилище, право на медицинскую помощь, право на образование. Причем чем нижедоходы населения, тем большую часть этих забот берёт на себя государство.

Впрежние времена в условиях административной системы зарплата была невелика,зато цены в течение долгих лет оставались на однажды установленной невысокойотметке. Значительно быстрее зарплаты росли тогда общественные фондыпотребления, занимавшие более 30% в совокупных доходах отдельных семей. Денегработники получали за свой труд немного, но у всех были крыша над головой,оплачиваемый больничный лист, детский сад и пионерлагерь для детей. Платныемедицинские услуги или платное обучение для большинства было скорее экзотикой,чем повседневностью.

Формальнобесплатное образование, здравоохранение и даже бесплатное жильё существуют исегодня. Но фактически они давно превратились в фикцию. В государственныхшколах, начиная с младших классов, вводят платные услуги, куда попадают такиепривычные предметы, как история искусств, иностранный язык или хореография. ВВУЗах с каждым годом сокращается число бесплатных мест. В государственнуюбольницу пациенту нужно приносить с собой буквально все — от простыни долекарства. Чтобы получить государственную квартиру, надо быть «ветераномКуликовской битвы».

Отом же свидетельствуют и цифры. Только с 1994 по 1997г. доля социальных благ,предоставляемых гражданам в натуральной форме, то есть через возможностьбесплатно учиться, лечиться, заниматься спортом, общаться с прекрасным, а такжес учётом государственной доплаты на жильё, сократилась в общем объеме нашегопотребления с 22,7 до 19,1%. Зато покупка услуг населением в том же объемепотребления выросла с 10,1 до 18%. Если же смотреть по собственным расходамнаселения на оплату услуг, то разрыв ещё больше: с 8,2% до 14,9%, в том числежилищно-коммунальных услуг с 0,7 до 5,1%.

Известно,что 3/4 всех сбережений россиян принадлежат 5% самых богатых. 40% нашихсоотечественников не имеют за душой лишнего рубля, балансируют на гранивыживания. Если в богатой семье на одного её члена приходится в месяц 3 тыс.долларов, то в бедной всего 30 долларов, и то не всегда. Соотношение самыхвысоких и самых низких доходов в России составляет 15 раз, в то время как вЕвропе – 7-8, в Японии — 5 раз.

Властивсё это понимают, признают и предпринимают соответствующие шаги. Но на делеопять выходит обман. Вот устанавливаются и государственные стандарты пообразованию, лечению, обеспечению жильем. Подразумевается, что неимущие, всеравно получат свой кусок социального пирога — не большой, но верный. Что жетуда входит? Палец перевяжут в поликлинике, читать научат в 4 классах начальнойшколы, может быть, каморку барачного типа когда-нибудь предоставят, но это еслисильно повезет. А остальное — для богатых. Потому что сделать операцию,получить высшее образование, позволить себе стопроцентную оплату нормальнойквартиры, а порой и просто прокормить семью сегодня обычному гражданину не подсилу.

Скажем,собрать ребёнка в 1 класс стоило в начале нынешнего учебного года 2—2,5 тыс.рублей, при том, что зарплата мам и пап чаще всего была ниже. Поэтому далеко невсем детям родители смогли купить не то что зимнюю обувь, но даже книжки,ручки, пенал. Обучение не в самом престижном и среднем специальном или высшемучебном заведении стоит от 7 до 35 тыс. рублей. Откуда их взять, если нет денегдаже на то, чтобы добраться из глубинки до крупного города, где расположеныучилища, техникумы, институты.

Установкуправительства на развитие «несоциальной» экономики выгодной и удобнойисключительно для богатых, подтверждает его устойчивое намерение отменить всеили большую часть социальных выплат и льгот. За этим очень быстро последуетощутимый рост расходов населения, ещё больше повысится прожиточный минимум,который формировался с учетом действовавших льгот. Предварительная оценкауровня жизни показывает, что только расходы на покупку лекарств за полнуюстоимость для пенсионеров (невероятно заниженные)- 10% от прожиточного минимума,вырастут примерно в 4 раза.

Повышениепрожиточного минимума приведет к необходимости привлекать из бюджетадополнительные средства для материальной поддержки бедняков, не дотягивающих доего планки, как это предусмотрено законодательством. Денег понадобится много,их снова будет не хватать, снизятся размеры пособий, начнутся задержки ввыплатах, жизнь станет хуже.

Происходящимэкономическим перекосам посвящены доклады, отчеты, исследования множестваэкономистов, ученых, аналитиков. Все они призывают руководство страны сделатьто, чего трудящиеся давно устали ждать: поднять заработную плату и прожиточныйминимум до пристойного значения. Причем эти меры должны носить опережающийхарактер и по отношению к растущим ценам и тарифам, и к отменяемым льготам. Нои этого в сложившейся ситуации недостаточно. Для того чтобы в Россиисоблюдались гарантированные Конституцией социальные права граждан, в составпрожиточного минимума как основы для расчёта минимальной зарплаты требуетсявключить различного рода затраты, которые раньше оплачивались из фондовобщественного потребления. Это не только расходы на социальные услуги, но и наприобретение жилья, на содержание и воспитание детей. Заработная плата должнабыть повышена не на 100 и даже не на несколько сотен рублей, а гораздо больше.

Следуетучитывать, что перенос затрат из общественных фондов потребления в составзаработной платы не даст видимого выигрыша самим работникам, так какодновременно с повышением их доходов возрастут и расходы. Просто государство,сокращая социальные расходы бюджета, снимет с себя часть затрат навоспроизводство рабочей силы и перенесет их на нижестоящий уровень: работниковили предприятий. Значит, рост зарплаты должен быть выше объема указанныхзатрат, чтобы вывести людей из нищеты.

Всередине 90-х годов, в разгар реформ, доля заработной платы в доходах населениясоставляла вместе с социальными трансфертами около 55%, в то время как вбольшинстве стран нормальным считается показатель в 65-70%. Органыгосударственной власти должны предпринять меры, чтобы установить рациональныесоотношения при распределении вновь создаваемой стоимости по факторампроизводства, основным из которых является труд.

Влюбом государстве богачи составляют меньшинство. До 80% населения — наёмныеработники, а не работодатели. В России из 65 млн. человек экономическиактивного населения работают по найму почти 62 млн. человек, то есть 95%взрослых граждан. И практически все трудящиеся за 10 последних лет по уровнюсоциальной защищенности были отброшены в 19 в.

Вернутьнарод к цивилизованным условиям жизни и должно стать первейшей задачей власти.

Трудностиформирования денежных средств для повышения зарплаты усугубляются чрезмернымсжатием денежной массы, необходимой для реального экономического оборотастраны. Если в большинстве развитых государств денежный агрегат (М2) составляет70-80% ВВП, то в России данное соотношение не превышает 10-12%. К тому же этамалая денежная масса нерационально распределена между секторами экономики — более 75% её объёма сосредоточено на фондовом и валютном рынках в ущербобслуживанию реального сектора. Для продолжения в этих условияхпроизводственной и инвестиционной деятельности организации поставляют иприобретают продукцию по бартеру или рассчитываются за неё денежнымисуррогатами (векселями, взаимозачётами). В настоящее время подобным образомосуществляется свыше половины товарных сделок и услуг в экономике (во многихотраслях промышленности — до 65-90%).

Оченьважно привести в действие все имеющиеся резервы роста реальной заработной платы.Трудности решения данной проблемы усугубляются дефицитом государственногобюджета, критическими размерами внутреннего и внешнего долга государства,высоким уровнем налогообложения предприятий, значительной задолженностью повыплате заработной платы во всех секторах экономики.

Существенноеповышение заработной платы даст положительные результаты:

усилитсястимулирующая роль зарплаты и мотивация к высококвалифицированному труду;

увеличениепокупательной способности зарплаты повысит платежеспособный спрос, что будетспособствовать постепенной переориентации производства на потребительскийсектор;

возрастётдоля зарплаты в ВВП и денежных доходах населения;

увеличатсяинвестиционные возможности населения, налоговые поступления, уменьшитсянагрузка на бюджеты всех уровней, оптимизируется структура денежных расходовнаселения за счёт покрытия стоимости жилищно-коммунальных услуг, расходов наобразование и здравоохранение, расширения участия трудоспособного населения всистемах социального страхования;

повыситсяуровень жизни трудоспособного населения;

снизятсямасштабы бедности среди трудоспособного населения;

возникнетустойчивый общественный уклад жизни.

Произойдётлегализация всех видов трудовых доходов, установление равновесной цены рабочейсилы, соответствующей затратам на её воспроизводство, спросу и предложению нарынке труда.

Анализосновных показателей прогноза социально-экономического развития РФ на период до2002г. показывает, что при снижении в 2000г. ВВП, объёмов промышленнойпродукции, инвестиций и других макроэкономических показателей и незначительномих росте в 2001-2002гг. предпосылки существенного роста зарплаты почтиотсутствуют.

Представляетсяперспективным предложение о возможности введения верхнего предела заработнойплаты, начиная с которого начисления страховых платежей в социальныевнебюджетные фонды можно было бы отменить. Введение подобной системыспособствовало бы увеличению платежей в социальные фонды, прежде всего, за счётлегализации значительной доли фонда оплаты труда, который в настоящее времяпроводится под видом других статей расходов или с помощью«обналичивания» средств, что в свою очередь привело бы к увеличениюпоступлений подоходного налога в бюджет.

Вместес тем установление верхнего предела может привести к ограничению сумм взносов,вносимых предприятиями, имеющими высокий официально регистрируемый уровеньзарплаты (например, топливно-энергетический комплекс).

Ограничениезаработка для взимания взносов в одностороннем порядке может войти впротиворечие с действующим законодательством по начислению выплат посоциальному страхованию, согласно которому указанные выплаты исчисляются совсей суммы заработка без ограничения. Это приведет к частичному субсидированиювыплат высокооплачиваемым работникам низкооплачиваемыми.

Такоерешение не должно приниматься только исходя из необходимости снижения налоговойнагрузки: его целесообразно увязать с мерами по корректировке пенсионных идругих страховых обязательств.

Приразработке конкретных механизмов повышения номинальной и реальной заработнойплаты должны соблюдаться определенные ограничения. Иначе не избежатьзначительного роста потребительских цен и неплатежей предприятий, массовоговысвобождения работников, инфляции издержек производства и снижениярентабельности предприятий, резкого увеличения бюджетных расходов, невыплатначисленной зарплаты, необоснованной дифференциации в оплате труда, увеличенияобъемов бартера и использования в хозяйственном обороте денежных суррогатов.

Заключение.

Спереходом предприятий на рыночные отношения и предоставлением им большейсамостоятельности в области оплаты труда перед ними встала проблема в решенииследующих вопросов:

созданиесовременных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям,бригадам и исполнителям;

разработказаводских тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;

внедрениебестарифных систем оплаты труда;

стимулированиетекущих результатов деятельности;

поощрениепредпринимательской и изобретательской деятельности;

отражениевопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах;

определениецелесообразности стимулирования рискованных мероприятий.

Конкретныеразмеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориямиперсонала и работниками различных профессионально-квалификационных группопределяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами попредприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников инаёмных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату трудаи чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных видов дохода собственникии наёмные работники заинтересованы по-разному. Для собственников главное — увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из неё дивидендов, для наёмныхработников — увеличение расходов на зарплату.

Разрешениепротиворечий в интересах собственников и руководителей, с одной стороны, инаёмных работников — с другой, происходит путём заключения коллективныхдоговоров. В них определяются размеры и условия стимулирующих выплат и надбавокза отклонения от нормальных условий, за работу в ночное и сверхурочное время.Для смягчения противоречий и «идентификации» интересов собственников и наёмныхработников необходимо разрабатывать системы поощрения наёмных работников изприбыли.

Коллективпредприятия самостоятельно формирует фонд зарплаты труда, который являетсясоставной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фондавключаются все начисленные предприятием суммы зарплаты независимо от источниковфинансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсациипо оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм,установленных законодательством; денежные суммы, начисленные работникам занепроработанное время, в течение которого за ними сохраняется зарплата в соответствиис порядком, предусмотренным законодательством.

Заработнаяплата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени иобъёма производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам.

Спереходом к рыночной системе отношений предприятия получили большуюсамостоятельность в области оплаты труда. Каждый предприниматель волен выбиратьту систему оплаты, которая в наибольшей степени соответствует конкретнымусловиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическомупроцессу, уровню управления, рынку сбыта, объёму спроса).

Какпоказывает анализ, предприятия всё чаще стали применять повременно-премиальнуюи бестарифную (зарплата всех работников предприятия – доля работника в фондеоплаты труда предприятия или подразделения) систему оплаты труда, а такжеоплату труда по контракту.

Выявилисьи негативные стороны в оплате труда, смысл которых заключается в следующем:

Нанекоторых предприятиях стал допускаться слишком большой разрыв в оплате трудамежу работниками, получающими минимальную зарплату, и руководителем предприятияи его заместителями. Это соотношение иногда достигает 1: 15, 1: 20 и более.

Намногих предприятиях, особенно крупных и средних, стали задерживать выплатузаработной платы и производить натуральную оплату, что связано с общиминеплатежами и плохим финансовым положением этих предприятий.

Список литературы

«Экономикапредприятия» учебное пособие, И.В. Сергеев, М.: ФИНАНСЫ И СТАТИСТИКА, 2000

«Экономикапредприятия» учебник для вузов, под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара, М.:ЮНИТИ, 2000

«Экономикапредприятий и фирм» 2 часть, Л.П. Суздальцева, М.: МГИУ, 1996

«Управлениеперсоналом» уч6ебное пособие, В.М. Цветаев, Санкт-Петербург: ПИТЕР, 2000

ЖУРНАЛЫ:

«Вопросыэкономики» 2000 — №7, 9, 1999 — №11;

«МЭМО»2000 №8;

«Профсоюзы»2000 №3, 6

«Социальнаязащита» 2001 №4, 1999 №10;

«Человеки труд» 2000 — №7, 10, 11; 1999 — № 4, 5, 7, 11;

«ЭКО»1999 №2.