Реферат: Оплата труда

Курсовая работа

Выполнил: студентБрижак Н.А.

МосковскийГосударственный Индустриальный Университет

Факультет ЭкономикиМенеджмента и Информационных Технологий

Москва 2001

Введение.

С переходом предприятий на рыночныеотношения и предоставлением им большей самостоятельности в области оплаты трудаперед ними встала проблема в решении следующих вопросов:

создание современных методик распределенияфонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;

разработка заводских тарифных систем,основанных на «плавающем» тарифе;

внедрение бестарифных систем оплаты труда;

стимулирование текущих результатовдеятельности;

поощрение предпринимательской иизобретательской деятельности;

отражение вопросов оплаты труда в контрактахи коллективных договорах;

определение целесообразностистимулирования рискованных мероприятий.

Конкретные размеры ставок и окладов, атакже соотношения в их размерах между категориями персонала и работникамиразличных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятияхусловиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевойфункцией любого предприятия (его собственников и наёмных работников) являетсямаксимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако вросте каждого из указанных видов дохода собственники и наёмные работники заинтересованыпо-разному. Для собственников главное — увеличение чистой прибыли и выплачиваемыхиз неё дивидендов, для наёмных работников — увеличение расходов на зарплату.

Разрешение противоречий в интересахсобственников и руководителей, с одной стороны, и наёмных работников — сдругой, происходит путём заключения коллективных договоров. В них определяютсяразмеры и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальныхусловий, за работу в ночное и сверхурочное время. Для смягчения противоречий и«идентификации» интересов собственников и наёмных работников необходиморазрабатывать системы поощрения наёмных работников из прибыли.

Коллектив предприятия самостоятельноформирует фонд зарплаты труда, который является составной частью средств,направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются все начисленныепредприятием суммы зарплаты независимо от источников финансирования;стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате трудав связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленныхзаконодательством; денежные суммы, начисленные работникам за непроработанноевремя, в течение которого за ними сохраняется зарплата в соответствии спорядком, предусмотренным законодательством.

Зарплата планируется и определяется исходяиз планируемого рабочего времени и объёма производства по тарифным ставкам,окладам или сдельным расценкам.

1. Сущностьоплаты труда и её исчисление.

1.1. Сущностьзаработной платы.

Политика в области оплаты труда являетсясоставной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависитэффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейшихстимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо всегдапомнить.

В литературе отсутствует общепринятаятрактовка зарплаты.

Заработная плата — это выраженная вденежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количествуи качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Заработная плата — это вознаграждение затруд.

Оплата труда работников — это ценатрудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительнойстепени она определяется количеством и качеством затраченного труда, но на неёвоздействуют и такие рыночные факторы, как спрос и предложение труда,сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательныенормы. Например, в США минимальная оплата труда, как и почасовые ставки, регулируютсязаконодательством.

Можно сказать и так, что заработная плата— это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплатутруда работников предприятия.

Различают номинальную и реальнуюзаработную плату.

Номинальная заработная плата — этоначисленная и полученная работником заработная плата за его труд заопределённый период.

Реальная заработная плата — это количествотоваров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату;реальная заработная плата-

это «покупательная способность»номинальной заработной платы.

Очевидно, что реальная заработная платазависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товарыи услуги. Например, при повышении номинальной заработной платы на 15% иинфляции за этот период на уровне 10% реальная заработная плата увеличится 1 на5%. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальнойзаработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. Приотсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост иреальной заработной платы.

Кроме того, необходимо иметь в виду, чтоесли цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработнаяплата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому системаоплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционныепроцессы.

При разработке политики в областизаработной платы и её организации на предприятии необходимо учитывать следующиепринципы при оплате труда:

• справедливость — равная оплата за равныйтруд;

• учет сложности выполняемой работы иуровня квалификации труда;

• учет вредных условий труда и тяжелогофизического труда;

• стимулирование за качество труда идобросовестное отношение к труду;

• материальное наказание за допущенныйбрак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либонегативным последствиям;

• опережение темпов ростапроизводительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

• индексация заработной платы всоответствии с уровнем инфляции;

• применение прогрессивных форм и системоплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

В современных условиях на предприятияхприменяются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшеераспространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

1.2. Формы исистемы заработной платы.

Сдельная оплата труда — оплата труда заколичество произведенной продукции (работ, услуг).

При прямой (простой) сдельной системе трудоплачивается по расценкам за единицу произведённой продукции. Индивидуальнаясдельная расценка за единицу продукции или работы определяется:

Зр = Зч/Вч или Зр = Зч tн

Где, Зч – часовая тарифная ставка,устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб./ч;

Вч – часовая норма выработки даннойпродукции;

tн – норма времени на единицу продукции, работы, ч.

Чаще всего на предприятии применяется непростая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.

Сдельно-премиальная — это такая системаоплаты труда, при которой рабочий получает заработок по прямым сдельнымрасценкам и дополнительно получает премию. Премия обычно устанавливается за достижениеопределенных показателей. Эти показатели должны быть доведены до каждогоисполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие былипроинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии завыполнение или перевыполнение показателей. Это могут быть показатели ростапроизводительности труда; повышения объёмов производства; выполнения техническиобоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоёмкости; выполненияпроизводственных заданий, личных планов; повышения качества и сортностипродукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюденияномативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов,инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

Количество показателей можно увеличить,применение того или иного показателя определяется конкретными условиямипроизводства, сложившимися предприятии. Например, у предприятия возросло количестворекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией навнешний рынок, где требования к качеству существенно выше. Естественно, что вэтих условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплиневозрастают, решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей,за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей недолжен быть слишком большим (5-7 показателей), так как большее их количество неосознаётся и не запоминается работником.

При косвенно-сдельной системе размерзаработка рабочего находится в прямой зависимости от результатов трудаобслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для труда неосновных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков).

Косвенная сдельная расценка Зкрассчитывается с учётом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численностипо формуле:

Зк = Зч/Вч р (руб. на единицу продукцииили работы),

Где, Зч — тарифная часовая ставкаобслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

Вч – часовая норма (производительности)одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

р – количество обслуживаемых рабочих(объектов, агрегатов) – норма обслуживания.

Общий заработок рассчитывается путемумножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения нормобслуживаемых рабочих-сдельщиков или умножением косвенно-сдельной расценки нафактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

Зобщ = Зч Ф всп У/100

где Зобщ — общий заработок рабочего, руб.;

Зк — часовая тарифная ставкавспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда,руб.;

Фвсп — фактически отработанное даннымвспомогательным рабочим количество человеко-часов;

У — средневзвешенный процент выполнениянорм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочих, объектов,агрегатов;

Зобщ = Зкj Bфj

где Зк — косвенная сдельная расценка заединицу продукции, производимой j-мобслуживаемым рабочим, руб.;

Вфj — фактическое количество продукции, произведенной в данномпериоде j-м обслуживаемым рабочим в соответствующихединицах измерения

При сдельно-прогрессивной системе трудрабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм,а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам.

Заработок рабочего присдельно-прогрессивной оплате труда Зс.п. определяется в зависимости от принятойсистемы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ,выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

Зс.п. = Зт.с. + [Зт.с. (Jн – Jбаз) qпр] / Jп

Зс.п. = Зт.с. + Зт.п. (q’пр – 1)

Где, Зт.с. — сумма основного заработкарабочего, исчисленная по пря-1ым расценкам, руб.;

Зт.п. — сумма сдельного заработкарабочего-сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы(продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;

Jн — выполнение норм выработки рабочим, %;

Jбаз — базовый уровень норм выработки, сверх которого применя-а поповышенным расценкам, %;

qпр — коэффициент, показывающий, насколько увеличивается расценказа выработку продукции сверх установленной нормы;

q’пр — коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельнойрасценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше 1).

При использовании сдельно-прогрессивнойоплаты труда внимание следует уделить определению нормативной исходной базы,разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции ифактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда можетприменяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметьколлективные формы.

Широкое распространение получила подряднаяформа оплаты — заключается договор, по которому одна сторона обязуетсявыполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, т. е. заказчик,обязуется оплатить эту работу после её окончания. Заработок бригады рабочихЗбр. определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицупроизводимой продукции Збр.сд. на фактически выполненный бригадой объем работВбр.факт.:

Збр. = Збр.сд. Вбр.факт.

Если бригада проводит разнообразные работыи они оцениваются по различным расценкам, то общий заработок бригадыопределяется по формуле:

Збр. = Збр.сд.i Вбр.факт.i

При этом обозначения те же, что и впредыдущей формуле а индекс i означаетконкретный вид работ и конкретную расценку этого вида работ.

Аккордная система оплаты труда — эторазновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, чторасценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ на основедействующих норм времени или норм выработки и расценок, с указанием срокавыполнения работ. При данной системе оплаты труда рабочие премируются засокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этойсистемы в росте производительности труда.

Эта система применяется при выполненииремонтных и прочих работ, когда бригада состоит из рабочих различныхспециальностей. Премирование происходит за сокращение времени выполнения работыпри соблюдении качества. Аккордная система оплаты должна вводиться напредприятиях для отдельных групп рабочих в целях создания материальнойзаинтересованности в дальнейшем повышении производительности труда и сокращениисрока выполнения работ.

На предприятии наиболее целесообразноприменять аккордно оплату труда в следующих случаях:

• предприятие не укладывается в срок свыполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будетзаплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

• при чрезвычайных обстоятельствах(пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезнойпричине), которые приведут к остановке производства;

• при острой производственнойнеобходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования напредприятии.

Повременная оплата труда — это оплататруда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, котороепредусматривается тарифной системой.

Повременная система оплаты труда имеет двеформы: простую повременную и повременно премиальную.

Заработок рабочего при простой повременнойсистеме Зп рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставкирабочего данного разряда Зч в рублях на отработанное время в данном периоде (рсоответственно в часах или рабочих днях), т.е.

Зп = Зч tраб.

При помесячной оплате труда повременныйзаработок рабочего определяется по формуле:

Зп = Зм /t'раб. tраб.

Где, Зм – месячная повременная зарплатаработника, руб;

t'раб – количество часов, фактически отработанных рабочим;

tраб – число рабочих часов по графику в данном месяце.

Повременно-премиальная — это такая оплататруда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанноговремени, но и определенный процент премии к этому заработку.

Целесообразность применения сдельной илиповременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложилисьна момент принятия решения.

Повременную систему оплаты труда наиболеевыгодно применять, если:

• на предприятии функционируют поточные иконвейерные линии со строго заданным ритмом;

• функции рабочего сводятся к наблюдению иконтролю за ходом технологического процесса;

• затраты на определение планового и учетпроизведенного количества продукции относительно велики;

• количественный результат труда не можетбыть измерен и не является определяющим;

• качество труда важнее его количества;

• работа является опасной;

• работа неоднородна по своему характеру инерегулярна по нагрузке;

• на данный момент увеличение выпускапродукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте являетсянецелесообразным для предприятия;

• увеличение выпуска продукции можетпривести к браку или снижению ее качества.

Сдельную систему оплаты труда напредприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

• имеется возможность точного учетаобъемов выполняемых работ;

• имеются значительные заказы напроизводимую продукцию, а численность рабочих ограничена;

• одно из структурных подразделенийпредприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е.сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанныхподразделениях;

• применение этой системы отрицательно неотразится на качестве продукции,

• существует острая необходимость вувеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда не рекомендуетсяиспользовать в случае, если:

• ухудшается качество продукции,

• нарушаются технологические режимы;

• ухудшается обслуживание оборудования,

• нарушаются требования техникибезопасности;

• перерасходуются сырье и материалы.

1.3. Бестарифнаясистема оплаты труда.

В условиях оплаты труда по тарифам иокладам сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие междуинтересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможноговарианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотримбестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многихпредприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. Такаясистема применяется, как правило, на малых предприятиях, в обществах сограниченной ответственностью.

По данной системе зарплата всех работниковпредприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фондеоплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этихусловиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит отряда факторов:

• квалификационного уровня работника;

• коэффициента трудового участия (КТУ);

• фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работникапредприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется какчастное от деления фактической заработной платы работника прошедший период насложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот жепериод. Затем все работники предприятия распределяются по десятиквалификационным группам исходя из квалификационного уровня работников иквалификационных требований к работникам различных профессий.

Для каждой из групп устанавливается свойквалификационный уровень (табл. 1).

Таблица 1

Система квалификационных уровней.

Система квалификационных уровней создаетбольшие возможности для материального стимулирования квалифицированного труда,чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющею пятый или шестойразряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а следовательно, и заработнойплаты.

Квалификационный уровень работника можетповышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включенииспециалистов или рабочего в соответствующую квалификационную труппу решаетСовет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

КТУ выставляется всем работникампредприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива,который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал) исостав показателей для расчета КТУ.

Расчёт заработной платы при бестарифнойсистеме оплаты труда определяется в такой последовательности:

количество баллов, заработанных каждымработником (подразделения, цеха, участка, бригады) Мi:

где К — квалификационный уровень;

N — количество отработанных человеко-часов;

общая сумма баллов, заработанная всемиработниками подразделения:

3. доля фонда оплаты труда, приходящаясяна оплату одного балла (руб.):

4. заработная плата отдельных работниковподразделений.

Пример. Фонд оплаты труда цеха за месяцсоставил 17700 тыс. руб. Общее число заработанных баллов работниками цеха М =16300,43. Доля ФОТ, приходящаяся на один балл, составит d + 177700/16300,43 = 1,086 тыс. руб.

Порядок расчёта фактической заработнойплаты работников цеха представлен в таблице 2.

Таблица 2

Расчёт фактической заработной платы.

Такая система меняет пропорциираспределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработокодних рабочих может увеличиваться, а других — уменьшаться. В результатеобеспечивается социальная справедливость в распределении заработка междуработниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

Необходимо отметить, что в условияхрыночной экономики важный показатель работы — объём реализации продукции иуслуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие,и заработная плата может корректироваться в зависимости и от объема реализации.Это особенно важно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих,поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны собъемом выпуска продукции. Примерная шкала корректировки оплаты трудауправленческого персонала дана в таблице 3.

Таблица 3

Шкала корректировки оплаты труда.

В рассмотренном варианте оплатыадминистративно-управленческого персонала твердые оклады не устанавливаются, аоплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной продукции.

Разновидностью бестарифной системы оплатытруда является контрактная система — заключение договора (контракта) наопределенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваютсяусловия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда,а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которыемогут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной изсторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии(повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнитьработник за определённое время (сдельная оплата).

Основное преимущество контрактной системы– чёткое распределение прав и обязанностей работника и руководства предприятия.Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

2. Основныеэлементы тарифной системы.

На большинстве предприятий основой дляначисления зарплаты является тарифная система, особенно её такие элементы, кактарифная ставка, тарифный коэффициент и тарифные сетки.

Тарифная система оплаты труда –совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация ирегулирование зарплаты в зависимости от качества, характера и условий труда.Она позволяет в определённой степени учитывать различия в квалификацииработников, сложность, степень ответственности и интенсификации их труда,условия, в которых этот труд протекает.

Труд может быть простым и сложным, низко-и высококвалифицированным, поэтому необходимо нормирование труда, котороеосуществляется с помощью тарифных систем.

На большинстве предприятий основой дляначисления заработной платы является тарифная система, особенно её такиеэлементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.

Тарифная ставка — абсолютный размер оплатытруда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной являетсяминимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяетуровень оплаты наиболее простого труда.

В зависимости от выбранных единиц рабочеговремени, различают часовые, дневные или месячные тарифные ставки, которыеустанавливаются по каждому разряду. Тарифные ставки – основная нормативнаявеличина, определяющей размер оплаты труда всех категорий рабочих, так какуровень тарифных ставок влияет на размер заработка рабочих-повременщиков,который начисляется исходя из тарифных ставок за фактически отработанное времяи на размер заработка рабочих-сдельщиков, который начисляется по сдельнымрасценкам, устанавливаемым исходя из тарифных ставок и действующих нормвыработки (времени).

Тарифные ставки используются какпрактическое средство дифференциации и регулирования уровня оплаты трударабочих в зависимости от тяжести и условий труда, а также в зависимости отважности и значения отрасли производства, предприятия, производственногоучастка. Эта дифференциация осуществляется путём установления различного уровнятарифных ставок рабочим, занятым в разных отраслях промышленности и участкахпроизводства.

Тарифные сетки служат для установлениясоотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Этосовокупность тарифных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов. Тарифныйкоэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициентыпоследующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставкибольше тарифной ставки первого разряда.

На предприятиях, осуществляющихкоммерческую деятельность, могут применяться несколько тарифных сеток,обеспечивающих дифференциацию оплаты труда рабочих в зависимости от условий и характератруда рабочих.

Тарифный коэффициент – коэффициент,который позволяет определять соотношение между размерами тарифных ставок взависимости от разряда выполняемой работы. Тарифный коэффициент первого разрядаравен единице. Размер тарифной ставки первого разряда не может быть нижеминимального размера оплаты труда, предусмотренного законом. Тарифныекоэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз более сложный трудоплачивается выше труда работника первого разряда.

Зарплата планируется и определяется исходяиз планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам,окладам или сдельным расценкам. В качестве методики можно рекомендоватьследующий порядок определения величины фонда заработной платы рабочих,руководителей, специалистов и служащих.

3. Определениефонда заработной платы.

Данный фонд включает прямую или тарифнуюзаработную плату и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммысдельных расценок, выплачиваемых рабочим-сдельщикам, и заработной платы рабочих-повременщиков,начисляемой по тарифным ставкам.

При планировании определяют: фонд часовойзаработной платы; фонд дневной заработной платы; фонд годовой (квартальной,месячной) зарплаты.

Для рабочих-сдельщиков фонд заработнойплаты определяется по формуле

ФЗПсд = Сумма (Рi Vi)

где Рi — штучная сдельная расценка за единицу объема производственнойпрограммы;

Vi — объемпродукции i-го вида.

Плановый фонд заработной платырабочих-повременщиков можно определить из выражения

ФЗПпов = Тч Ni Фпл.i

где Тч, — часовая тарифная ставкарабочего-повременщика 1-го разряда;

Ni; — численность рабочих-повременщиков 1-го разряда;

Фпл.i — плановый фонд рабочего времени рабочего 1-го разряда.

Фонд заработной платы руководителей,специалистов и служащих определяется по должностным окладам путем умножениямесячного оклада каждой группы работников на число месяцев в году и на числоработников в группе.

На некоторых предприятиях сталиприменяться бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаютсякоэффициенты, показывающие соотношение оплаты i-го работника и минимального размера оплаты труда.

Определив на каждого работника (рабочееместо) конкретное значение его коэффициента оплаты труда по сравнению сминимальным по предприятию, можно рассчитать размер заработной платы по следующейформуле:

Зi = Кi Ф/ (Сумма Кi),

Где Зi — заработная плата i-го работника,руб.;

Зi — зарплата i-го работника

К i — коэффициент i-го работника;

Сумма К i — сумма коэффициентов по всем работникам;

Ф — объем средств, выделенных на оплатутруда.

При определении конкретной величины Кi, для каждой группы работников разрабатываются своикритерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или улучшения вработе и в какой мере значение его коэффициента будет увеличено или снижено.

В целом бестарифная система напоминаетобычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКСприменяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений)производится при помощи заранее разработанной балльной системы.

Бестарифная система оплаты труда являетсяключевым элементом системы внутрипроизводственного хозрасчёта. Для примененияэтой системы необходим перевод на хозрасчёт всех структурных подразделенийпредприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда неотменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчётевнутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад,участков, цехов и, в конечном счете, их фонд зарплаты труда.

При бестарифной системе заработная платаотдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива.Она зависит от квалификационного уровня работка, отработанного времени икоэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения.

Квалификационный уровень определяетсяделением зарплаты отдельных работников сложившийся на предприятии минимальныйуровень оплаты труда. Например, если среднемесячная заработная плата работникасоставила 800 тыс. руб., а минимальный уровень оплаты труда на предприятииравен 330 тыс. руб., то его квалификационный уровень ставит 2,4 (800: 330).Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации,но разных структурных подразделений предприятия необходима дополнительнаякорректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означаетуравнительности в оплате, так как конкретный уровень оплаты труда работниказависит от эффективности работы его структурного подразделения. Таким разом,создается сквозная система оценки рабочих мест и труда работников по всемупредприятию.

На предприятии, как правило, определяютнесколько квалификационных групп. При отнесении рабочего или специалиста к тойили иной квалификационной группе принимается внимание не только квалификационныйуровень, рассчитанный на основе зарплаты, но и соответствие работникапрофессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности.Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основаниемдля перевода конкретного работника в эту группу и присвоения емусоответствующего квалификационного уровня.

Важным элементом бестарифной системыоплаты труда выступает коэффициент учета личного вклада работника в общиерезультаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровняработы. Коэффициент трудового участия определяется для всех членов трудовогоколлектива. Подразделения предприятия сами определяют набор показателей,влияющих на КТУ работника.

Количество баллов определяетсяперемножением квалификационного уровня, отработанных человеко-часов икоэффициента трудового участия.

Оплата одного балла определяется делениемфонда оплаты труда данного подразделения на общую сумму баллов всех работников.Фонд оплаты труда каждого работника равен произведению оплаты одного балла наколичество баллов соответствующего работника.

Этот метод расчета фонда оплаты трудапрост, понятен рабочим, позитивно ими воспринимается. Он предполагает прямуюувязку трудового вклада работников с оплатой и продвижением по служебной лестнице.

Наиболее эффективной формой регулированиязаработной платы лиц наемного труда является многоуровневая договорная(контрактная) система. Она позволяет с достаточной полнотой отразить при определенииусловий оплаты интересы как работодателя, так и наемных работников.

Трудовой договор (контракт) заключается вписьменной форме при найме работника.

Преимущество письменной формы заключаетсяв том, что все условия договора (контракта) фиксируются в данном акте,обязательном для обеих сторон. Письменная форма договора (контракта) повышаетгарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиямтруда.

Контрактные формы найма и оплаты трудапозволяют разить многие вопросы, которые нельзя оговорить при заключениибессрочного трудового договора.

Главной целью введения контрактной системыоплаты труда является нацеливание работников на достижение высоких вечныхрезультатов труда, а также повышение их ответственности за порученное дело.Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также срабочими. Как правило, в контрактах отражаются размер оплаты труда, порядок ееопределения и ряд других вопросов. По оглашению сторон в трудовом договоремогут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего икомпенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокуюквалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда. Вконтракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта,дополнительного отпуска, жилой площади.

В связи с тем что работник обычнозаинтересован в продолжении трудовых отношений с фирмой, срочный характерантракта является мощным стимулом повышения производительности труда и качестваработы наемных работников.

При совершенствовании организациизаработной платы в России следует учитывать опыт развитых зарубежных стран,особенно в части форм стимулирования персонала компании.

В практике развитых стран наряду свыплатой заработной платы широко используются отсроченные платежи (например,пенсионный фонд), участие в прибылях компании, участие в акционерном капитале.Наряду с этим применяются различные дополнительные стимулы — оплататранспортных расходов, субсидии на питание, скидки на покупку товаров фирмы,помощь в обучении, страхование жизни, медицинское обследование. Это, с однойстороны, заинтересовывает работников в получении дополнительных доходов, сдругой — способствует социальному партнерству наемных работников исобственников фирмы.

4. Доплаты инадбавки.

Доплаты и надбавки компенсационного истимулирующего характера связаны, как правило, с особым характером выполняемойработы (сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объема и многочисленностьюработы) или с условиями труда, отклоняющимися от нормальных (работа в ночное исверхурочное время, в праздничные дни, за работу с тяжелыми условиями труда).

Основные виды обязательных доплат инадбавок к зарплате работников перечислены в Кодексе законов о труде,нормативных документах Правительства России. Ряд доплат и надбавок введен ещерешениями бывшего союзного правительства; они действуют до сих пор, хотя ихразмер может изменяться, допустим, доплаты за стаж работы, выслугу лет вотдельных отраслях. Виды различных доплат излагаются обычно в комментариях кзаконам о труде, соответствующей теоретической литературе, учебных материалах.

Необходимо учитывать, что в современныхусловиях, когда государство берет на себя заботу об определенных видах гарантийи компенсаций, оно устанавливает их обязательность в качестве минимально необходимых.Это дает трудящимся возможность в ходе переговоров с работодателем добиватьсяболее высоких гарантий по мере роста эффективности их деятельности.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавкиза высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшейчисленностью, премии, вознаграждения) определяются предприятиями самостоятельнои производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплатопределяются в коллективных договорах.

Все виды компенсационных доплат и надбавокможно разделить на две большие группы.

1) Компенсационные доплаты и надбавки, неимеющие ограничений по сферам трудовой деятельности (обязательны дляпредприятий всех форм собственности):

за работу в выходные и праздничные дни;

за работу в сверхурочное время;

несовершеннолетним работникам в связи ссокращением их рабочего дня;

рабочим, выполняющим работы нижеприсвоенного им тарифного разряда;

до среднего заработка в условиях,предусмотренных законодательством;

рабочим в связи с отклонениями отнормальных условий исполнения работы.

2) Применяемые в определенных сферахприложения труда (обязательны, но о размерах их можно договариваться сработодателем):

в целях компенсации дополнительной работы,не связанной непосредственно с основными функциями работника;

за работу с неблагоприятными условиямитруда;

за особый характер выполняемой работы(например, разъездной);

при невыполнении норм выработки иизготовлении бракованной продукции не по вине работника.

Предприятия имеют возможность,устанавливая доплаты и надбавки, учесть все особенности работы на тех или иныхучастках.

В группу доплат и надбавок за условиятруда, отклоняющиеся от нормальных, входят:

выплаты за работу с тяжелыми (вредными) иособо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, мастерам, начальникамцехов и участков, другим специалистам и служащим — при их постоянной занятости(не менее 50 % времени) на участках, в цехах и на производствах, где болееполовины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда;

доплаты за интенсивность труда рабочим наконвейерах, поточных и автоматических линиях;

за интенсивность труда рабочимвысокопроизводительных бригад в механизированных забоях шахт и разрезов;

работу в ночное время; выполнение работтолько в ночное время в тоннелях и подземных территориях метрополитенов;

перевозки опасных грузов;

применение повышенных тарифных ставок идолжностных окладов на отдельных объектах строительства и в районахвозникновения чрезвычайных ситуаций;

применение повышающего коэффициента ктарифным ставкам и должностным окладам на отдельных объектах строительства и врайонах возникновения чрезвычайных ситуаций.

Пример. За работу с тяжелыми условиямитруда рабочему Бурлакову Д.Д. установлена доплата в размере 15 %. Значит, к егоокладу (600 рублей) будет прибавлена сумма: 600 руб. * 0,15 = 90 руб. Всегобудет начислено: 600 руб.+90руб. == 690 руб.

5. Учётвыработки заработной платы в цехах.

Первостепенное значение для контроля захозяйственной деятельностью внутрипроизводственных подразделений имеетправильный учет выработки и заработной платы.

Показатели учета выработки фиксируются впервичных документах и служат основой исчисления заработной платырабочих-сдельщиков и определения степени выполнения норм выработки. Они необходимыдля оперативного планирования учета внутрипроизводственного движения деталей иполуфабрикатов.

В соответствии с «Основными положениями поучету труда и заработной платы» в зависимости от характера производства,системы организации и оплаты труда, технологического процесса, уровня механизацииучета, объема выполненных работ и зарплаты применяются, следующие первичныедокументы: наряды на сдельную работу, лицевые счета, ведомости учета выработки,маршрутные карты, рапорт о выработке и приемке работ, акты о приемкевыполненных работ.

Более прогрессивной разновидностьюнакопительных документов по учету выработки по сравнению с нарядом являетсялицевой счет. Его открывают на месяц бригаде, если ее участники длительноевремя коллективно выполняют какую-либо одну работу. В лицевом счетепредусмотрены следующие реквизиты: описание производственного задания, форма иусловия оплаты труда; группа оборудования и номер заказа; количество деталей,выданных в работу и фактически принятых, в том числе и бракованных, дата и подписьконтролера ОТК или мастера; сведения, необходимые для расчета заработной платыза годную продукцию и удержаний за допущенный брак; сумма доплат с указаниемшифров причин и виновников. Применение лицевых счетов вместо нарядов позволяетвысвобождать время у нормировщиков, плановиков и мастеров.

В серийном производстве машиностроительныхпредприятий наиболее приемлем учет выработки на основе рапортов о выработке иприемке работ за смену или маршрутных листов. Отличительная особенность рапортао выработке и приемке работ состоит в том, что в него записывается выработка засмену всех рабочих бригады или участка. Если работник выполнял в течение сменынесколько операций, то каждое новое задание и его пополнение фиксируются вновой строке.

Наиболее рациональным является учетвыработки на основе маршрутного листа. Он выписывается на партию деталей исопровождает ее по всему технологическому процессу обработки. Этообстоятельство позволяет использовать маршрутный лист для контроля за движениеми сохранностью деталей в производстве, соблюдением последовательноститехнологического процесса и учета выработки.

Для применения маршрутной системынеобходимо наличие четко разработанного технологического процесса по каждомузаказу, норм расхода материалов, норм времени и расценок, закрепления технологическихопераций за определенным оборудованием или рабочим местом, стабильностиразмеров партий деталей (узлов).

На практике применяются два основныхварианта маршрутной системы: маршрутный лист в сочетании со сменным рапортомдля учета выработки и маршрутный лист как единый первичный документ. При первомварианте маршрутный лист не является основанием для расчетов заработной платы ипотому не контролируется бухгалтерией (используется лишь контроля заправильностью выполнения технологического процесса и учета движения деталей впроизводстве). В этом случае сменное задание-наряд оформляется только приналичии маршрутного листа на каждую запускаемую в производство партию деталей.

Более совершенным является второй вариант,при котором, маршрутный лист используется в качестве единого комбинированногопервичного документа для учета выработки и заработной платы рабочих-сдельщиков,а также контроля за расходованием материалов в производстве и движениемдеталей.

6. Проблемызаработной платы.

Основными проблемами в области заработнойплаты являются:

невыплаты и задержки зарплаты;

оплата труда работников в натуральномвыражении;

необоснованно высокая дифференциация взарплате между отраслями, регионами, отдельными предприятиями и категориямиработающих;

широкое распространение скрытых формоплаты труда;

сохранение минимального размера оплатытруда на низком уровне.

6.1. Оплататруда в натуральном выражении.

Выдача зарплаты «натурой», т. е.производимой продукцией, стала отличительной чертой нашего времени. Причинаодна — хроническая нехватка у предприятий оборотных средств.

Существует несколько форм «неденежныхвыплат». Во-первых, зарплату выплачивают профильной продукциейпредприятия, которую работники вынуждены самостоятельно реализовывать дляполучения «живых» денег. Во-вторых — товарами повседневного спроса,полученными в результате бартерных сделок. В-третьих — перечислениеморганизацией-работодателем по безналичному расчету денег в счет обязательныхплатежей, которые должны совершать работники (например, за коммунальныеуслуги). Есть и такая практика: внутри предприятия, района, города вводятсяразличного рода талоны, карточки, долговые книги и другие заменители денег.

Согласно данным Института экономикиРоссийской Академии наук к практике неденежных выплат прибегает всё большеечисло предприятий: если в 1995г. натуральные выплаты использовали 10% предприятий,то в 2000г. их доля уже возросла до 27,3%. За этот период доля неденежныхвыплат увеличилась с 19% до 21% от фонда оплаты труда. Особенно распространенанатуральная форма оплаты труда в легкой промышленности, где её применяют почтитреть предприятий, в машиностроении — едва ли не каждое 4 из них.

Более наглядное представление о ситуации снеденежными выплатами складывается, если сравнить их не с фондом заработнойплаты, а с зарплатой отдельного работника. Так, если в 1995г. 18,8% предприятийосуществляли неденежные выплаты от 10 до 20% к зарплате работника, то в 2000г.их доля увеличилась до 33,3%. За этот же период доля предприятий, реализующихнеденежные выплаты в размере от 20 до 30 % заработной платы работника, увеличиласьс 14,6 до 25,5 %. Исходя из этого, можно подсчитать материальные потери,которые несет работник в результате навязанной ему практики натуральной выплатызарплаты вместо «живых» денег. К примеру, при размере заработнойплаты в тысячу рублей работник недополучает от 200 до 300 руб.

Причин внедрения такой практики несколько.Главные из них — спад производства и взаимные неплатежи. Во многом сказываетсянеумение правительства и финансовых органов в центре и на местах вестисбалансированную денежную политику в условиях перехода к рыночной экономике.

Более того, если взять работодателя, тоему даже выгодно введение неденежной оплаты труда, и особенно руководителямнесостоятельных организаций, а таких в стране почти половина от общего количества.Введение натуральной формы оплаты труда позволяет им сэкономить немалыесредства и решить ряд проблем, которые ставит рыночная экономика. Сразуснимается проблема, связанная с поиском денег для оплаты труда. Не нужноспешить с обновлением производства и ассортимента выпускаемой продукции,заниматься маркетингом, беспокоиться о повышении рентабельности, тратиться нарекламу, заключать договоры с торговыми организациями, загружать транспортпредприятия. Открываются «перспективы» сократить расходы на НДС.Уходит головная боль с уплатой налогов в бюджеты всех уровней. Если пойтидальше по пути экономии, то можно отпустить работников многих подразделений, вуслугах которых при натуральной оплате труда уже не нуждается предприятие, внеоплачиваемый отпуск.

Практика неденежных выплат не толькоущемляет право людей использовать заработанные деньги по своему усмотрению, нои прямо сказывается на благополучии работника и его семьи. Ведь получаемыевместо зарплаты товары, чтобы как-то содержать семью, нужно продать. Порой этосделать совсем не просто. Тем более, невозможно реализовать продукцию поприемлемым ценам.

Основная головная боль, как продать товар,которым забиты все ближайшие магазины. Приходится становиться не простопродавцом тканей, но и проявлять смекалку, чтобы найти покупателя. То есть к однойработе прибавляется вторая, которая оплачена не будет. Вторая работа частосвязана с дополнительными транспортными расходами из кармана работника.

В убыток работникам и оформлениеразрешения на торговлю своим товаром. Таким образом, при выдаче зарплатытоварами работник теряет немалую её долю. К тому же, сама необходимостьзаниматься такого рода деятельностью, наносит работникам моральный ипсихологический ущерб, что также является немаловажным фактором ростасоциальной напряженности.

Выдача зарплаты натурой дает толчокразвитию оплаты налогов в бюджеты всех уровней, внебюджетные фонды товарами,которые производят организации. Большинство предприятий работает нерентабельно,выпускаемая продукция низкого качества, неконкурентоспособна и не находитсбыта. Налоги не платятся. Во внебюджетных фондах не хватает денег, порой нечемплатить пенсии. Во многих регионах приняты решения о погашении задолженности попособиям также в неденежной форме.

Трудовое законодательство не предусматривает«натуральную» форму оплаты труда, а перевод на такую форму оплатытребует от работодателя в обязательном порядке известить работников о новыхусловиях труда или об их изменении не позднее чем за 2 месяца до введения их вдействие и получить согласие на изменение в системе оплаты трудасоответствующего профсоюзного органа.

В случае если указанные требованияработодателем не соблюдены, подобные существенные изменения в системе оплатытруда могут быть признаны незаконными на основании решения суда. К тому же посколькув соответствии с законодательством основными системами оплаты труда являютсяповременная и сдельная, то стоимость выданных работникам в счет зарплатытоваров должна соответствовать нормам оплаты, установленным в трудовом договоре(контракте) работника или коллективном договоре между работниками иработодателем. В случае, когда их стоимость ниже, работники могут требоватьчерез суд от работодателя выплатить причитающуюся им разницу.

Что же остается делать тем трудовымколлективам, которые получают в счет заработной платы ненужные им товары? Впервую очередь надо позаботиться, чтобы в коллективном договоре было четко отраженотребование о выплате зарплаты деньгами.

Если не получится сразу уйти от неденежнойформы оплаты, то целесообразно наметить помесячный или поквартальный графиксокращения её масштабов и видов товаров, которые особенно непригодны дляработников. Также надо предусмотреть включение такого требования в отраслевое ирегиональное соглашение.

6.2. Задержки иневыплаты заработной платы. Поведение работников.

Несмотря на определённое сокращениемасштабов задержек, они по-прежнему затрагивают значительную часть промышленныхпредприятий и занятого на них персонала. В сентябре 2000г. задолженность позарплате имели 47% промышленных предприятий. На момент проведения опроса 77%общего числа предприятий-должников еще не сумели выплатить полностью зарплатуза сентябрь. Причем почти каждый 5 из их работников не получал в течение этогомесяца вообще никакого денежного вознаграждения.

Максимальный процент предприятий-должников- 60-70 — отмечался в 1996-1998гг. (табл. 4). В эти же годы наблюдалсянаибольший объем невыплат, достигавший 2,5-3 месячных фондов оплаты труда, или20-25 её годового фонда. Это означает, что в пределе рабочая сила обходиласьпредприятиям примерно на четверть дешевле ее полной контрактной стоимости.Предприятия-должники не выплачивали зарплату примерно 60-80% своего персонала.В 2000г. основные показатели задолженности по заработной плате вернулись науровень 1995г. Сравнение с данными Госкомстата РФ (табл. 4) показывает, чтоситуация на промышленных предприятиях была близка к общей ситуации во всейроссийской промышленности.

Таблица 4

Показатели задолженности по зарплате напромышленных предприятиях.

Показатели

» и*

1992г. 1995г. 1996г. 1997г. 1998г. 2000г. РФ Доля предприятий-должников, % 10 45 61 70 64 47 39 Объем задолженности (в % от месячного фонда) оплаты труда всех промышленных предприятий) 10 66 133 167 152 103 90 Объем задолженности (в % от Месячного фонда оплаты труда предприятий-должников 116 166 244 258 238 222 266 Доля работников предприятий-должников с недополученной зарплатой за прошлые месяцы, % 59 75 76 82 82 70 - Средний срок погашения вновь образованной задолженности, месяцев 1,6 4,2 5,1 5,7 5,0 5,8 -

Невыплаты заработной платы составлялиотносительно небольшую величину от общей просроченной задолженности — 7% (повсей выборке). Структура неплатежей представлена в таблице 5. Данные показывают,что появлению задолженности по заработной плате сопутствовал отчетливыйструктурный сдвиг: доля неплатежей поставщикам снижалась, тогда как долянеплатежей государству возрастала.

Таблица 5

Показатели просроченной задолженности в промышленности(в %, вся просроченная задолженность = 100%).

/> Группы предприятий Распределение просроченной задолженности Поставщикам Банкам Налоговым органам и внебюджетным фондам Работникам

Выборка

Предприятия-

Должники

Предприятия-

Недолжники

Вся промышленность РФ

Процесс накопления просроченной зарплатыпротекает аналогично процессу накопления капитала. Каждый месяц часть прошлойзадолженности погашается («амортизация»), но одновременно образуетсяновая («инвестирование»).

Исходя из данных об объемах накопленнойзадолженности, которая в 2000г. составляла 222% месячного фонда зарплаты, можнобыло бы заключить, что продолжительность задержек в среднем была равна 2,2месяца. Однако подобная «конвертация» показателей объемов впоказатели временной протяженности, принятая в официальной статистике, ведёт ксущественной недооценке действительных сроков погашения. Во-первых, полученныетаким образом оценки относятся к ещё незавершённым периодам невыплат.Во-вторых, в условиях инфляции текущая зарплата, которая фактическииспользуется в качестве единицы измерения, может превышать заработную плату,начисляемую несколькими месяцами раньше. Наконец, задолженность, эквивалентная,например, 2 месячным фондам оплаты труда, может складываться не из зарплаты задва последних месяца, которая была целиком задержана, а из частичных невыплатза намного большее число предыдущих месяцев.

По полученным данным, предприятиям дляполной ликвидации задолженности за какой-либо месяц — с момента еевозникновения до момента ее окончательного погашения требовалось: в 1992г.- 1,6месяца, в 1995г. — 4,2, в 1996г. — 5,1, в 1997г. — 5,7, в 1998г. — 5 месяцев,2000г. — 5,8 месяца.

Однако это не означает, что задолженностьпо оплате труда отличается особо «застойным» характером. Процесс еенакопления — погашения протекает динамично. Так, в 2000г. почти 90% предприятийсумели частично погасить задолженность. Месячное погашение достигало 45%имевшегося объема невыплат, тогда как накопление новой задолженности — 43%.Таким образом, произошло сокращение задолженности, хотя довольно незначительное- 2%. По официальным данным Госкомстата РФ, в промышленности задолженность позарплате в сентябре 2000г. по сравнению с предыдущим месяцем сократилась на1,2%, а темп её погашения достигал 30%. Конечно, нельзя с уверенностьюутверждать, что такие же высокие темпы «притока» и «оттока»невыплат поддерживались и в предыдущие годы. И все же складывается впечатление,что процесс её накопления — погашения представляет собой именно тот случай,когда за относительно невысокой динамикой «запасов» скрываетсявысокая интенсивность «потоков».

Парадоксальное сочетание длительныхзадержек с внушительными объемами ежемесячного погашения позволяет высказать предположение,что, по-видимому, наиболее распространенной является практика, когдапредприятия не концентрируют выплаты задержанной зарплаты на каком-либо одноммесяце, а распределяют их в различной пропорции по нескольким месяцам.

Таблица 6 Оценки социальнойвзрывоопасности различных форм адаптации.

./>

Оценки по 5-балльной шкале: 5 баллов — вероятность конфликтов очень высока, 1 — риска почти нет.

По-видимому, важное обстоятельство, накоторое до сих пор не обращалось должного внимания, состоит в том, что проблемавыбора между снижением ставок и задержками зарплаты встает перед предприятиями,когда они уже столкнулись с невозможностью своевременной оплаты. Ничегоудивительного, что в ситуации, когда предприятием накоплены многомесячныеневыплаты, попытка снизить ставки оплаты труда способна спровоцироватьсоциальный взрыв, тогда как очередная отсрочка зарплаты предстает как нечтопривычное и почти неизбежное. В результате попытки пересмотреть формальныеусловия трудового контракта редки, а пренебрежение ими становится каждодневнойпрактикой.

Таблица 7

Главные отрицательные последствиянакопления задолженностей по зарплате (в % к числу ответивших).

Вся выборка Предприятия-должники Потеря наиболее ценных работников 69 72 Падение трудовой дисциплины 55 57 Ухудшение отношений между администрацией и трудовым кол активом 50 50 Снижение производительности труда 38 35 Подрыв репутации предприятия 27 24 Трудности с наймом новых работников 17 23 Положение руководства предприятия становится неустойчивым 12 13 Возникновение угрозы забастовок 10 9 Ухудшение отношений с местными и региональными властями 3 4 Иное 1 1 Никаких отрицательных последствий нет 2 1

Таблица 8

Главные положительные эффекты задержекзарплаты для предприятий (в % к числу ответивших).

Вся выборка Предприятия-должники

Возможность использовать финансовые ресурсы с большей отдачей

Возможность избегать массовых увольнений

Ускоряется уход ненужных работников

Достигается соответствие между зарплатой и реальным уровнем производительности труда

Возможность получать скидки и отсрочки по налоговым платежам

Облегчается скупка акций у работников

предприятия

Получение поддержки от местных и региональных властей

Возможность не сокращать инвестиции

Иное 2 3 Никаких положительных моментов нет 34 32

В целом складывается впечатление, чтоподавляющее большинство руководителей предприятий воспринимали задержкизарплаты не как благо, а как препятствие, мешающее успешной работе в новых экономическихусловиях. Показательно в этом смысле соотношение между числом руководителей, невидевших в данном явлении ничего плохого, с одной стороны, и ничего хорошего, сдругой — 1% против 32%. Прибегая к принудительным заимствованиям у собственногоперсонала, предприятия выступают в роли не столько добровольных, скольковынужденных «заемщиков».

Несмотря на огромный объем невыплат, самиработники продолжают относиться к ним терпимо.

Таблица 9

Оценки руководителями порога«терпимости» наемных работников по отношению к невыплатам заработнойплаты (месяцев).

Группы предприятий

Чтобы ситуация стала взрывоопасной, сколько месяцев

подряд должна не выплачиваться зарплата:

отдельному

работнику

половине персонала

всем работникам

предприятия

Вся выборка

Предприятия-

должники

Предприятия-

недолжники

4,8

5,6

3,5

3,9

4,5

2,8

4,4

5,5

3,2

В одном отношении полученные результатывыглядят достаточно парадоксально: в случае хронических невыплат половинеперсонала события начинают принимать угрожающий характер почти на целый месяцраньше, чем в случае невыплат отдельному работнику или всем занятым. Это можнообъяснить тем, что когда одной части работников зарплата выплачивается вовремя,а другой — постоянно задерживается, ситуация быстрее выходит из-под контроляиз-за её дискриминационного характера. Скорее всего, руководители предприятий,которым по собственному опыту известно, чем чревато пренебрежение нормами«справедливости», учитывали это обстоятельство в своих ответах.

Высокий порог «терпимости» кпрактике невыплат объясняется не тем, что она не оказывает существенноговлияния на положение работников, а тем, что у них нет эффективных средств,чтобы ей противостоять. Низкая правовая защищенность, слабость инесамостоятельность профсоюзов, напряженная ситуация на локальных рынках труда- всё это сводит к минимуму возможности противодействия со стороны работников.

На протяжении всего переходного периодауровень забастовочной активности в российской экономике оставался умеренным,поэтому в обследовании вопрос, касающийся этого аспекта трудовых отношений, былсформулирован максимально широко. Руководителей просили указать, как частоиз-за задержек зарплаты на их предприятиях возникали забастовки или угрозы ихпроведения. Данные таблицы 10 можно рассматривать как наглядное подтверждениенеэффективности коллективных форм противодействия невыплатам зарплаты. Об этомсвидетельствуют и экспертные суждения руководителей предприятий. Как уже былоотмечено, лишь 1 из 10 опрошенных упомянул среди главных отрицательныхпоследствий невыплат угрозу возникновения забастовок. Правда, свыше половиныопрошенных указали на вероятность ухудшения в этом случае отношений междуадминистрацией и трудовым коллективом. По-видимому, более типичной быласитуация, когда реакция работников на задержки зарплаты выражалась в менее открытыхи организованных формах, чем забастовки.

Таблица 10

Распределение руководителей по ответу навопрос: «Как часто на Вашем предприятии возникали забастовки или угрозызабастовок из-за задержек зарплаты?» (в %, все ответившие = 100%).

1993-1996 гг. 1997-2000 гг. часто иногда никогда часто иногда никогда Вся выборка 1 16 83 4 22 74 Предприятия-должники 24 76 8 32 60 Предприятия-недолжники 1 7 92 11 89

Другой способ защиты работниками своихинтересов — обращения в суды с требованиями о выплате задержанной заработнойплаты — использовался намного чаще. В течение 2000г. почти половине опрошенныхпредприятий пришлось выступать ответчиками по таким делам. Однако и здесьактивность работников была не слишком высока. Число исков на одно предприятиесоставляло 13. Это означает, что в суд обращались чуть более 1% всех занятых напредприятиях-должниках.

Еще одним потенциальным ограничителемможет выступать контроль со стороны органов трудовой инспекции. Но, похоже,действенность и этого дисциплинарного механизма была невысокой. В течение2000г. примерно на 10% предприятий-должников налагались штрафы за задержкизарплаты, среднее число санкций в расчете на одно такое предприятие равнялось3.

Самый простой способ реагирования наневыплаты — смена места работы. Влияние задолженности по зарплате намобильность рабочей силы — один из наиболее интересных и активно обсуждавшихсяаспектов проблемы. Пока же лишь незначительная часть персоналапредприятий-должников решалась «голосовать ногами» против задержекзарплаты: коэффициент выбытия рабочей силы за первые 9 месяцев 2000г. составилна них 17% (при коэффициенте увольнений по собственному желанию 12%).

Таким образом, большинство работников,страдавших от невыплат, пассивно выжидали, когда ситуация изменится к лучшему.Наиболее типичная реакция на появление задержек носила спонтанный характер ивыражалась в падении трудовой дисциплины и снижении производительности труда.Об этом говорят объективные показатели деятельности предприятий и качественныеоценки их руководителей. Так, на предприятиях-должниках интенсивность трудабыла почти на 1/4 ниже, чем на предприятиях-недолжниках. Невыплатысопровождались также снижением требований к производственной дисциплине: впервой группе процент дисциплинарных увольнений в общем числе выбытии составлял7%, тогда как во второй — 11%. Свыше половины опрошенных признали, что задержкиухудшают трудовую дисциплину, а 2/5 – что они ведут к падениюпроизводительности труда.

В определенных пределах действуетзакономерность: чем выше оплата, тем выше производительность. В результате,если, стремясь к экономии издержек, фирмы сокращают зарплату, это может оборачиватьсядля них дополнительными потерями, так как в ответ работники начинают трудитьсяс меньшей отдачей. Большинство руководителей российских предприятий считают,что аналогичный механизм действует и при несоблюдении сроков оплаты.

Невыплаты могут оказыватьразнонаправленное воздействие на мобильность рабочей силы. С одной стороны, онидолжны резко усиливать стимулы к смене места работы. С другой — они выступаюткак специфическая форма отложенных платежей, примерами могут служитьвнутрифирменные пенсионные и страховые схемы, права на пользование которымиработники приобретают только в том случае, если остаются в компании в течениеустановленного срока (нередко он достигает 20-25 лет). Главная цель подобныхсхем — снижение текучести кадров. Аналогично этому и воздействие задержекзарплаты: ведь те, кто решил покинуть предприятие, так и не получив всейневыплаченной зарплаты, рискуют остаться без нее навсегда. Сказать, какой изэффектов сильнее, невозможно.

По оценкам специалистов примерно половинавыбывших работников покидали предприятия, не получив полного расчета.Окончательный расчет с выбывшими работниками растягивался в среднем на полгода(5,4 месяца).

На всех предприятиях независимо от наличияили отсутствия задержек доминировали увольнения по собственному желанию, тогдакак роль вынужденных увольнений была минимальной.

Решение работника об уходе с предприятиязависит не только от регулярности выплат на его нынешнем месте работы, но и оттого, как обстоят дела на других предприятиях, куда он может обратиться в поискахтрудоустройства. Если там невыплаты еще больше, смена работы теряет смысл.Здесь также прослеживается четкая закономерность: на предприятиях с менеедлительными задержками, чем в среднем по региону, число рабочих местувеличилось на 1%, а на предприятиях со средними или более длительными задержкамиуменьшилось соответственно на 6 и 8% (табл. 8).

Таким образом, стимулирующий эффектзадержек был явно выше. Ни задержки текущей зарплаты, ни невозможность получитьпри увольнении полный расчет не были, по мнению работников, весомым аргументом,чтобы до последнего оставаться на предприятиях-должниках. Почти 3/4«должников» видели главный отрицательный результат невыплат в потеренаиболее ценной части персонала, а каждый четвертый указал на возрастающиетрудности с наймом новых работников.

По мнению руководителей предприятий,многие работники не смотря ни на что остаются на месте по нескольким причинам(табл. 11), главные из которых связаны с неблагоприятной ситуацией на местныхрынках труда. Подтверждается предположение, что мобильность могут тормозитьзадержки зарплаты на других предприятиях региона. Не менее важноместорасположение предприятия. Как социологический аналог экономическогопонятия специальных инвестиций в человеческий капитал можно рассматривать«привязанность к трудовому коллективу». Можно сделать вывод, чтонакопление специфического капитала также служит серьезным фактором, ослабляющимстимулы к уходу.

Таблица 11

Основные причины, удерживающие работниковна предприятии несмотря на задержки зарплаты (в % от числа ответивших).

Вся выборка Предприятия-должники Страх остаться безработным 67 73 Ожидание, что задолженность вскоре будет погашена 40 39 Привязанность к трудовому коллективу 28 29 Отсутствие другой работы вблизи от дома 27 28 Ещё более длительные задержки на других предприятиях 27 27 Наличие побочных заработков 17 22 Предпенсионный возраст 17 13 Невозможность найти работу с такой же зарплатой 11 9 Невозможность найти работу с таким же объемом социальных благ 6 4 Опасение не получить при увольнении всю сумму задержанной зарплаты 1 1 Иное 3 2

Число пунктов, выбираемых руководителями,не ограничивалось.

В итоге доминирующей оказываетсявыжидательная стратегия: надежда на то, что задолженность будет вскоре погашена(второй по значимости фактор); предпенсионный возраст и возможность подработок.По мнению руководителей предприятий, опасение не получить при увольнении всюсумму задержанной ранее зарплаты не играет практически никакой роли припринятии решений о смене места работы. Нашелся лишь 1 опрошенный, выбравшийподобный вариант ответа.

Таким образом, и объективные показателидвижения рабочей силы, и экспертные оценки менеджеров дают основания полагать,что влияние задержек зарплаты в качестве особой формы отложенного платежаявляется очень ограниченным.

Микроэкономические основания практикиневыплат настолько сильны, что в результате российская экономика оказываетсязапертой в «плохом равновесии с устойчиво высоким уровнем». Это нетолько препятствует процессу реструктуризации, но и порождает целый ряднегативных эффектов. В условиях хронической недоплаты к задержкам начинаютприбегать даже относительно успешные предприятия, располагающие необходимыми средствамидля своевременной оплаты. Резко усиливается информационная «непрозрачность»рынка труда, смена места работы превращается в своего рода лотерею: притрудоустройстве работник не знает заранее, каким будет его реальноевознаграждение, так как вероятность задержек не поддается точной оценке. Этоискажает и замедляет перераспределительные процессы на рынке труда, увеличиваячисло проб и ошибок. Наконец, подрывается уважение к одному из главныхинститутов, составляющих фундамент современной экономики,- институту контракта;систематическое нарушение договорных обязательств становится нормой деловыхотношений. Без надежно защищенных контрактов невозможно планированиеэкономической деятельности на длительную перспективу, это ведёт к сужениювременного горизонта при принятии решений и ослабляет стимулы к инвестициям вспецифический человеческий капитал.

Общий вывод, вытекающий из исследованиязадержек зарплаты, не слишком оптимистичен: этот механизм приспособления хорошоосвоен российским рынком труда, удобен для предприятий и стал привычным дляработников. В обозримой перспективе перевод российской экономики режим снулевым уровнем невыплат едва ли осуществим.

6.3. Низкийуровень оплаты труда и его последствия.

Труд в стране обесценился, и этопочувствовало большинство наемных работников. Вроде бы зарплата и пенсиирастут, а жить на эти деньги невозможно — их покупательная способность упала внесколько раз. Доля населения, живущего за чертой бедности, достигла 70%. Поуровню жизни населения Россия занимает 71 место.

Экономическая реформа привела к нищетеабсолютного большинства населения из-за того, что она вот уже 10 лет проводитсябез учета социальных факторов. Раньше в число малоимущих крайне редко попадалисемьи работающих родителей с 2 детьми. Сейчас, когда средняя зарплата ипрожиточный минимум во многих регионах сравнялись, работник может прокормитьтолько себя, причем в течение ограниченного времени. Чтобы перейти из«нищих» в число «малообеспеченных», надо зарабатывать хотябы на 2 прожиточных минимума. Но ведь на зарплату надо содержать ещё и семью.Вот почему в регионах, где покупательная способность зарплаты находится науровне 1,5-2 прожиточного минимума, она позволяет людям влачить только жалкоесуществование. Лишь при 2-3 наборах прожиточного минимума зарплата обеспечивает«достойную бедность». Такой уровень зарплаты приходится всего лишь на10 % регионов страны.

Бедность в России была и остается опаснойеще тем, что она передается по наследству: основная масса населения, работая назаводах, в сельском хозяйстве, редко становилась состоятельной. Ведь бедные родителии при Советской власти не всегда могли обеспечить своим детям хорошееобразование и приличную работу.

Будучи не в состоянии заработать напропитание, народ во все времена переключался на самообеспечение: на клочкахземли выращивал картофель, овощи и фрукты. Всеобщее натуральное хозяйство, основанноена ручном труде, опускает производительные силы, снижает квалификацию. Народстановится вороватым, спивается, становится еще беднее. Падают стимулы труда.

Показательно, что бюджет 2000г. необеспечивает возрождение сельского хозяйства даже до уровня 1990г. Тогда всреднем по всем отраслям народного хозяйства зарплата составляла 270 рублей,работников пищевой промышленности — 240, мясной и молочной — 222, работниковсовхозов — 263, а колхозников — 220 рублей. Доходы крестьян были на 15-17%ниже, чем работников промышленности, строительства и транспорта.

И до начала реформ при прожиточномминимуме в 98 рублей ниже этого уровня находилось всего 14 % населения.

В конечной цене продукции в развитыхстранах доля зарплаты достигала 60-80%, а у нас — 7-10%. Эти показатели в годыреформ еще больше снизились, а розничные цены на товары и тарифы за услугидостигли уровня мировых.

Возрастание неравенства доходов связано сгонкой зарплат и их дифференциацией. В 1993г. разница между зарплатамивысокооплачиваемых и низкооплачиваемых россиян составляла 27 раз, и этатенденция сохранилась. В СССР эта разница достигала 3-4 раз. При этом долязарплаты в совокупных доходах населения упала до катастрофически низкого уровняи составила 46% в 1995г. против 70 % в 1992г.

С 1 февраля зарплата работников бюджетнойсферы и пенсии будут повышены на 20%. Средний размер пенсий достигнет 650рублей, что направлено на уменьшение разницы между зарплатой, пенсией ипрожиточным минимумом. А ведь в недалеком прошлом у большинства населения невозникал вопрос как прокормиться на зарплату или пенсию. В начале 80-х годовбыла уверенность, что мы придем к такому уровню производства продукциисельского хозяйства, к такому семейному бюджету и соотношению розничных цен,когда на питание будем тратить не треть, как было тогда, а не более 15-20 %своих денег.

В годы реформ произошло неожиданноезатоваривание мясными и молочными продуктами, рыбой, фруктами, овощами. В то жевремя потребление продуктов в расчете на душу населения, за исключением хлеба икартофеля, ежегодно уменьшается. Основная причина в том, что не толькозарплата, но и совокупный доход оказались ниже прожиточного минимума. К тому жедолги по зарплате сохраняются на уровне 60-65 миллиардов рублей и по детскимпособиям — 30-35 миллиардов рублей.

Речь надо вести о реальной заработнойплате — количестве материальных благ и услуг, которые могут быть куплены заданную сумму денег. И не случайно профсоюзный актив для выявления динамики реальнойзаработной платы за ряд лет еще раньше использовал метод, давно предложенныйакадемиком С. Струмилиным. В его основу заложена стоимость прожиточногопродовольственного минимума — «продовольственных (рабочих) пайков».

Сейчас по Федеральному законупотребительская корзина для основных социально-демографических групп населения(трудоспособное население, пенсионеры, дети) определяется не реже 1 раза в 5лет и устанавливается в натуральных показателях по продуктам питания,непродовольственным товарам и услугам.

Можно заметить, что старый «рабочийпаек» несколько отличается от нынешней потребительской корзины.

В 1980г. при средней зарплате в 2025рублей в год можно было купить 2,5 продовольственных пайка. И не случайно улюдей пожилого возраста ныне ностальгия по тем зарплатам, пенсиям и ценам напродукты питания. В 1991г. начался беспредел в ценообразовании. Хотя средняязарплата за 10 лет повысилась в 2,3 раза, на эти деньги можно приобрести всеголишь 1,75 продовольственного пайка.

В 1999г. среднемесячная зарплата посравнению с предыдущим годом повысилась на 42,7 % и достигла 1575 рублей, укрестьян — с 452 рублей до 705 рублей, или на 55,9 %. Но при этом, как сообщаетГоскомстат РФ, реальная зарплата снизилась на 23,2 %.

В январе 2000г. при зарплате 1575 рублей вмесяц можно приобрести 1,08 продовольственного пайка. А если учесть прочиепродовольственные товары, алкогольные напитки и табачные изделия, то всего 0,92пайка.

Отсюда следует вывод: с 80-х годовпостоянно падает уровень жизни. Прожиточный минимум трудоспособного населениядостиг 1003 рублей, и оно может обеспечивать лишь свое физическое существование.

6.4. Решениепроблемы зарплаты. Источники повышения оплаты труда.

Потенциальным источником средств,необходимых для повышения уровня оплаты труда, могло бы стать перераспределениересурсов ВВП в пользу конечного потребления населения за счет валового накопления.Между тем в период 1995-1997гг. доля валового накопления в используемом ВВПпостоянно снижалась, соответственно росла доля потребления. И дажеоптимистический прогноз развития экономики предполагает только стабилизациюдоли валового накопления ВВП. Величина накопления уже упала до критическогоуровня и не обеспечивает достаточного объема инвестиций для развитияотечественного производства товаров и услуг. Повышению зарплаты в реальномсекторе экономики могли бы способствовать изменения структуры зарплаты ииздержек производства на основе снижения налогов и размеров страховых взносов,тарифов на продукцию и услуги естественных монополистов, высвобождение излишнейчисленности работников и увеличение производительности труда за счётсовершенствования технологии, а также легализация теневых доходов, в том числеи путем законодательно установленного декларирования источников доходов присовершении дорогостоящих покупок.

Что касается изменения структуры издержекпроизводства и сокращения материальных затрат, то этот путь действительно можетстать источником роста ВВП и абсолютного увеличения оплаты труда. Однако дляего реализации необходим комплекс соответствующих мер промышленной политики,который окончательно ещё не разработан.

В случае же реальной легализации скрытойоплаты труда потребительский спрос не изменится, поскольку и в настоящее времяон формируется за счёт как легальной, так и скрытой зарплаты. Увеличениеноминального объема ВВП может произойти только за счёт роста номинальныхобъемов отчислений во внебюджетные фонды, так как при легализации теневыхдоходов с них будут производиться соответствующие социальные отчисления.

Поскольку в краткосрочной перспективевозможности увеличения фонда заработной платы в экономике в целом ограничены,первоочередной задачей является повышение уровня средней заработной платыработников. Такой рост возможен за счет легализации зарплаты, получаемой внастоящее время в виде дополнительных выплат (например, депозиты, неучтенныеналичные денежные суммы), роста эффективности труда, примененияресурсосберегающих технологий, оптимизации численности работников.

При нынешней напряженной ситуации на рынкетруда, когда предложение превышает спрос на работников почти всехпрофессионально квалификационных групп, работодатели не заинтересованы в увеличениирасходов на оплату труда.

Законодательным стимулом к росту заработнойплаты является повышение минимального размера оплаты труда. В условиях рыночнойэкономики это фактически единственный метод прямого воздействия государства науровень заработной платы во внебюджетных организациях. При существующем минимальномразмере оплаты труда величина минимальных тарифных ставок (окладов) ворганизациях реального сектора экономики, установленная отраслевыми тарифнымисоглашениями и коллективными договорами, составляет от 150 до 400 руб. и выше.

Таким образом, только значительное (в 3-5раз) повышение минимального размера оплаты труда может побудить работодателейпойти на увеличение зарплаты. Учитывая ограничения по уровню реальных затрат напроизводство продукции (работ, услуг), работодателям, во-первых, придетсяизменить структуру суммарных расходов на рабочую силу в пользу выплат,непосредственно связанных с оплатой за выполненную работу. Во-вторых, дляобеспечения роста заработной платы работодатели будут вынуждены официальноначислять «теневую» часть заработной платы, в настоящее время скрытуюот налогообложения.

В результате организации, имеющие законнуювыручку, не понесут убытки и дополнительные расходы, а государство получитвыгоду от роста поступлений в бюджет и внебюджетные социальные фонды.

Текущие доходы работников могут несколькосократиться по сравнению с теми, которые получались «в конвертах»,так как начисляемые официальные суммы должны быть уменьшены как минимум на величинууплачиваемых работодателем налогов и отчислений. Несмотря на это, повыситсяуровень социальной защищенности работников (оплата больничных листов, отпусков,исчисление пенсии).

Использование механизма повышенияминимального размера оплаты труда для роста уровня заработной платы позволиттакже увеличить долю тарифа в заработной плате, что усилит права работников наполучение гарантированного заработка, соответствующего их квалификации, повыситстимулирующую роль заработной платы и результативность труда.

В ближайшее время следовало бы принятьмеры по увеличению минимальной заработной платы на основе её поэтапногоповышения до величины прожиточного минимума. Конкретные параметры этих соотношенийдолжны фиксироваться в Генеральном соглашении между правительством,общероссийскими объединениями профсоюзов и работодателей.

В первую очередь повышение минимальногоразмера оплаты труда коснется 1,7% работающих (около миллиона человек),получающих заработную плату на уровне минимальной. Учитывая, что большинство изних находятся в отпусках по инициативе администрации, предприятия будутвынуждены принимать решения либо о сокращении списочной численности работников,либо о сохранении кадрового потенциала и вовлечении его в производственнуюдеятельность при росте объёмов производства

В реальном секторе экономики повышениеминимального размера оплаты труда напрямую затронет отрасли, в которых всоответствии с заключенными отраслевыми тарифными соглашениями размер тарифныхставок 1-го разряда зависит от минимального размера оплаты труда либонезначительно превышает его.

Вместе с тем необходимо учитыватьтрадиционные потребительские стереотипы, формирующие высокие инфляционныеожидания от повышения минимальных государственных гарантий. Резкое повышениеминимального размера оплаты труда может спровоцировать рост цен даже принезначительном увеличении уровня средней заработной платы. Предотвратить такоеразвитие ситуации возможно на основе либо очень постепенного увеличенияминимального размера оплаты труда, либо достижения договоренности профсоюзов иработодателей о сдерживании роста средней зарплаты по сравнению с увеличениемминимальной, что, в свою очередь, позволит избежать усиления дифференциациизаработной платы.

Необходимо разработать механизм увеличениязарплаты с учетом пересмотра тарифов, страховых взносов, что позволило бысохранить реальный уровень получаемой работником зарплаты. Среди таких мерможет быть сохранение для работодателей прежних размеров тарифов отчислений вовнебюджетные социальные фонды в случае несоблюдения требований по повышениюзаработной платы, адекватном перераспределению тарифной нагрузки с работодателяна работника.

Существенное повышение заработной платыдаст очевидные положительные результаты:

усилится стимулирующая роль зарплаты имотивация к высококвалифицированному труду;

увеличение покупательной способностизарплаты повысит платежеспособный спрос, что будет способствовать постепеннойпереориентации производства на потребительский сектор;

возрастет доля зарплаты в ВВП и денежныхдоходах населения;

увеличатся инвестиционные возможностинаселения, налоговые поступления, уменьшится нагрузка на бюджеты всех уровней,оптимизируется структура денежных расходов населения за счет покрытия стоимостижилищно-коммунальных услуг, расходов на образование и здравоохранение,расширения участия трудоспособного населения в системах социального страхования;

повысится уровень жизни трудоспособногонаселения.

Заключение.

С переходом предприятия на рыночныеотношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Какпоказывает анализ, предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальнуюи бестарифную системы оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

Выявились и негативные стороны в оплатетруда, смысл которых заключается в следующем:

• на некоторых предприятиях сталдопускаться слишком большой разрыв в оплате труда между работниками,получающими минимальную заработную плату, и руководителем предприятия и егозаместителями. Это соотношение иногда достигает 1:15, 1:20 и более;

• на многих предприятиях, особенно крупныхи средних, стали задерживать выплату заработной платы и производить натуральнуюоплату, что связано с общими неплатежами и плохим финансовым положением этихпредприятий.

Списоклитературы

«Экономика предприятий и фирм» 2 часть,Л.П. Суздальцева, М.: МГИУ, 1996

«Экономика предприятия» учебное пособие,И.В. Сергеев, М.: ФИНАНСЫ И СТАТИСТИКА, 2000

«Экономика предприятия» учебник для вузов,под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара, М.: ЮНИТИ, 2000

Журналы:

«Вопросы экономики» 2000 — №7, 9, 1999 — №11;

«Социальная защита» 2001 №4, 1999 №10;

«Человек и труд» 2000 — №7, 10, 11; 1999 — № 4, 5, 7, 11

еще рефераты

Еще работы по экономике

Реферат по экономике

Налоги