Реферат: Мотивация трудовой деятельности

Контрольная  работа по социологии

Студент: Филиппова О. Г.

Самарский Государственный университет

Самара 1998

I. Трудовая мотивация.

Вусловиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных нарыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимостьработать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новымтипом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственнойдеятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждогоработника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задачдля предприятий различных форм собственности — поиск эффективных способовуправления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

Решающимпричинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивационныеаспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитойрыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическомсмысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства.Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии,педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономическиенауки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названныминауками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего временипонятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченностьпонимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочныеэкономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительнодействовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывалозаинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именноэта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Трудоваямотивация — это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людейк деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивномувыполнению принятых решений или намеченных работ.

Этоопределение показывает тесную взаимосвязь управленческого ииндивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на томобстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии отуправления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элементсогласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будеттрудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенныхрезультат трудовой деятельности.

Р.Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно ихтрактовке, люди — чисто экономические существа, которые работают только дляполучения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и такдалее.

Современныетеории мотивации, основанные на результатах психологических исследований,доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе всесилы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действиечеловека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позицииисходят из того, что поведение человека является также и функцией еговосприятия и ожиданий.

Прирассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляютчеловека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности,интересы, мотивы и стимулы.

Потребностинельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь поповедению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные поприроде своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды,воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходепознания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическимипотребность в привязанности, уважении, успехе.

Потребностиможно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себяценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а,следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельныйчеловек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи болеезначительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работуна благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могутоказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды,которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижномсупермаркете.

«Внутреннее»вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда,испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общениядружеских отношений с коллегами.

«Внешнее»вознаграждение — это зарплата, продвижение по службе, символы служебногостатуса и престижа.

Мотивационныйпроцесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий:осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выборнаилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятиерешения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения;удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будетвоздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса длядостижения наилучших результатов деятельности.

Дляуправления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, каквыявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных ипрофессиональных способностей, определение мотивационных возможностей иальтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использоватьличные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакиеустановленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизациисвоих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель идалее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большоезначение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Длярешения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышенияэффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмоввоздействия на работников со стороны системы управления предприятия,побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целейорганизации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Ii. Способы улучшения мотивированности труда

Рассмотримспособы улучшения мотивации труда. Они объединяются в пять относительносамостоятельных направлений:

1.Материальное стимулирование.

2.Улучшение качества рабочей силы.

3.Совершенствование организации труда.

4.Вовлечение персонала в процесс управления.

5.Неденежное стимулирование.

Первоенаправление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системеповышения производительности труда. Оно включает в качестве элементовсовершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналуучаствовать в собственности и прибыли предприятия.

Безусловно,мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянноеповышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовойактивности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применениеэтого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемовпроизводительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложениеили привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие наработников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъемупроизводительности труда.

Хотятруд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний деньрассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить,что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего отуровня жизни, после которого деньги станут условием нормальногопсихологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случаев качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные спотребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя оченьважно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкогоуровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станетболее значительным фактором, определяющим поведение человека.

Потребностипостоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, котораясработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личностирасширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процессмотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Следующеенаправление улучшения мотивации — совершенствование организации труда — содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда,производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

Постановкацелей предполагает, что правильно поставленная цель путем формированияориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

Расширениетрудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, тоесть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результатеудлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применениеданного метода целесообразно в случае недозагруженности работников исобственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случаеэто может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

Обогащениетруда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бывозможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения вего обязанности некоторых функций планирования и контроля за качествомосновной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять всфере труда инженерно-технических работников.

Длямассовых рабочих профессий лучше всего использовать производственную ротацию,которая предполагает чередование видов работы и производственных операций,когда рабочие в течение для периодически обмениваются рабочими местами, чтохарактерно преимущественно для бригадной формы организации труда.

Улучшениеусловий труда — острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынкувозрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностейчеловека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятныеусловия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но имотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременнофактором и следствием определенной производительности труда и егоэффективности.

Следуетотличать еще одну сторону этой проблемы — низкая трудовая культура самихработников. Длительное время работая в неудовлетворительныхсанитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильноорганизовывать свое рабочее место. В последнее время на наших передовыхпредприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методыуправления производительности, одним из которых является повышение культуры производства.Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали.

1)Ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах

2)Правильно располагать и хранить нужные предметы

3)Постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте

4)Постоянная готовность рабочего места к проведению работы

5)Усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.

Состояниерабочего места оценивается ежедневно при проверке побальной оценки насоответствии его содержания указанным правилам. Рабочие прямо заинтересованы впостоянном поддержании в хорошем состоянии своего места, так как в этом случаеувеличивается на 10% тарифная часть его заработка. Применение такой системыпозволяет повысить уровень культуры производства и способствует роступроизводительности труда.

Iii. Опыт зарубежных стран.  Теория мотивациитруда на западе.

Впрактике американских фирм «Форд», «Дженерал Моторс» и других используютсяразличные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны сматериальным поощрением. Часто применяют так называемые аналитические системызаработной платы, особенность которых — дифференциальная оценка в баллахстепени сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей,физических усилий, условий труда и другие. При этом переменная часть заработнойплаты, которая выступает в качестве награды за повышение качества продукции,рост производительности труда, экономию сырья достигает 1/3 зарплаты.Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли. Длярешения производственных задач формируются кружки качества и совместныекомиссии рабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрениирабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении производительноститруда.

Материальноепоощрение практикуется в различных видах. Большое распространение в британскихфирмах получило поощрение в форме подарков. Так, в компании «British Telecom»награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награжденияпроводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, напубличных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризироватьдостижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые преждеоставались незамеченными.

Применяемыепромышленными фирмами системы мотивации работников путем продвижения их послужбе можно свести к ротации с учетом личных качеств и стажа работы. Первоечаще применяется на предприятиях США, второе характерно для Японии.

Однойиз форм мотивации, нашедшей широкое применение в практике зарубежных иотечественных предприятий стало внедрение гибких графиков работы. Вгосударственных учреждениях графства Оксфордшир (Великобритания) в начале 90-ххгодов в экспериментальном порядке введена новая форма организации труда, дающаяслужащим значительную степень свободы — возможность трудиться как на рабочемместе, так и дома, в зависимости от конкретных обязанностей сотрудника идоговоренности между ним и его руководителем. В некоторых случаях количествочасов, проводимых в учреждении, оговаривается заранее. Могут быть назначеныконкретные часы сбора всех сотрудников подразделения для обмена информацией,ознакомление с новыми заданиями. Такой режим рекомендуется и руководителям.Так, контракт начальника бухгалтерии одного из учреждений предполагаетследующее распределение рабочего времени: 75% (30 часов в неделю) — вучреждении, 25% (10 часов в неделю) — в домашних условиях. Начальникбухгалтерии дома в основном работает на компьютере, проверяет цифровые данныефинансовых документов, а в учреждении участвует в совещаниях и занимаетсядругой работой, требующей контакта с сотрудниками.

Работа,которая выполняется только дома за компьютером называется телеработой. Основнойее недостаток — изоляция, однако, для некоторых категорий работников, к тому жеобременённых семейными обязанностями, предпочтительнее именно такая формаорганизации труда.

Экспериментоправдал ожидания и был подхвачен другими компаниями. Фирма «Бритиш Телеком»прогнозирует, что к 2000 году телеработой будет занято около 15% рабочей силы.Если этот прогноз оправдается будет получен колоссальный эффект: количествоавтомобилей на дорогах сократится на 1.6 млн. единиц, а бензина будет сожженона 7.5 млрд. литров меньше, фирмы сэкономят по 20 тыс. фунтов стерлингов (около33 тыс. долларов) в год на каждом сотруднике, а сами сотрудники будут в среднемэкономить по 750 фунтов стерлингов в год на бензине и дорожных расходах.

Одиниз действенных методов мотивации — создание самоуправляемых групп. В качествепримера можно сослаться на опыт американской фирмы «Digital Equipment»,где такие группы сформированы в управлении общего учета и отчетности, входящимв один из 5 центров управления финансовой деятельностью. Группы самостоятельнорешают вопросы планирования работ, приема на работу новых сотрудников, проведениясовещаний, координации с другими отделами. Члены групп поочередно участвуют всовещаниях менеджеров компаний.

НаЗападе существует множество теорий мотивации труда. К примеру, теория Д.Мак-Киеланда делает упор на потребности высшего уровня: власть, успех,причастность. У разных людей может доминировать та или другая из них. Люди,ориентированные на власть, проявляют себя как откровенные и энергичныеиндивидуумы, стремящимися отстаивать свою точку зрения, не боящиеся конфликтови конфронтации. При определенных условиях из них вырастают руководителивысокого уровня.

Люди,у которых преобладает потребность в успехе, как правило, не склонны к риску,способны брать ответственность на себя. Таким людям организация должнапредоставлять большую степень самостоятельности и возможность самим доводитьдело до конца.

Мотивацияна основании потребности в причастности характерна для людей, заинтересованныхв развитии личных связей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другдругу. Таких сотрудников следует привлекать к работе, которая даст имвозможность широкого общения.

Известныйученый в области лидерства Д. Мак. Грегор, выделяя два основных принципавлияния на поведение людей, сформулировал «теорию X» и «теорию Y».

«ТеорияX» — это авторитарный тип управления,ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю. Согласно этой теории людиизначально не любят работать, поэтому их следует принуждать, контролировать,направлять, угрожать наказанием, чтобы заставлять трудиться для достиженияцелей организации. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, онизбегает ответственности.

«ТеорияY» основана на демократических принципах делегирования полномочий, обогащениясодержания работы, улучшения взаимоотношений, признании того, что мотивациюлюдей определяет сложная совокупность психологических потребностей и ожиданий.Демократический руководитель считает, что работа человека, естественноесостояние, и «внешний» контроль не главное и не единственное средствовоздействия, работник может осуществлять самоконтроль, стремиться кответственности, склонен к самообразованию и изобретательности.

IV. Мотивациятруда сегодня.  Забастовочные движения в россии.

Оплататруда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана ситогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи междуполучаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. Взаработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая отдостигнутых результатов.

Дляроссийской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признаниюи уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономическойситуации трудно высокую оплату труда, особое внимание следует уделятьнематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников,гуманизируя труд, в том числе:

— признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческуюсвободу,

-применятьпрограммы обогащения труда и ротации кадров;

— использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудитьсякак на рабочем месте, так и дома;

-устанавливатьработникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;

-предоставлятьсредства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками,выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

Попытаемсясформулировать мотивирующие факторы организации труда, которые ведут кудовлетворению потребностей высших уровней.

Насвоём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значитдля других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретногоработника, предоставление возможности принимать решения по вопросам,относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

Нарабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзяразрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущербацелям организации.

Практическикаждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясьна заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следуеторганизовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать своипланы.

Потому,в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получаютинформацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства,поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников безих ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ кнеобходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна бытьоперативной, масштабной и своевременной.

Работникунужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.

Большинстволюдей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важнообеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать ихтворческие способности.

Каждыйчеловек стремится к успеху. Успех — это реализованные цели, для достижениякоторых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит кразочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным,добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигатьих по служебной лестнице.

4.1. Мотивы выступления рабочих

Основнымимотивами шахтерских забастовок на современном этапе их развития  являютсяневыплата заработанных денег. Попробуем проследить весь путь денег отПравительства до шахтеров и обратно.

Государстворассчитывается с шахтерами через казначейство, уже несколько лет существующеекак отдельная служба при Минфине. Кроме того отделения казначейства есть в каждомгороде и районе, поэтому расчеты с бюджетными организациями идут намногобыстрее — казенные деньги не зависают по полгода в коммерческих банках. Всесредства, отпущенные бюджетом для угольной промышленности, распределяются пообъединениям ОАО «Компания «Росуголь», а перечисляет суммы конкретным шахтамместные отделения казначейства, после выделения Минфином  средств, согласноразнарядке «Росугля». Начальник управления казначейства по Кемеровской областиГригорий Скрипаль утверждает, что государство выплатило шахтерам все деньги, ногде же тогда зарплаты? Дать ответ на этот вопрос в можно лишь разобравшись втонкостях экономической ситуации в нашей стране. С одной стороны, правительствовыплачивает шахтерам деньги за государственные заказы, складывая с себяобязательства оплаты по отраслевым и городским заказам. А, с другой, города иотрасли не могут заплатить шахтерам, т. к. их основным заказчиком являетсягосударство. А т.к. не одни не другие не могут заплатить налогов, то получается« заколдованный круг ».

И,если работники других отраслей ( учителя, медики ) в какой то степени могутнайти себе дополнительную работу, то шахтеры, в силу ряда причин, среди которыхи условия труда, и географическое положение шахт не имеют такой возможности.  

4.2. Требования

Также как и в мотивах забастовочного движения возможно выделить динамикутребований. Если в 1991-1992 годах  забастовки носили в основном политическийхарактер, то в 1995-1996 годах преобладали экономические требования

Так,при анализе требований бастующих в 1991-92 гг. сразу же бросается в глазаширота спектра выдвигаемых шахтерами условий, причем требования эти выходилидалеко за рамки узкопрофессиональных. В соответствии со своей направленностьютребования подразделялись на относящиеся к универсальному (общество) илокальному (социальная группа или социально-территориальная общность) уровням.Так в 1991-1992 годах забастовки шахтеров были реакцией на крайне низкие темпыэкономической реформы.

Интересно,что суммарный уровень экономических и социальных требований в относительныхвеличинах в «революционные» 1991-1992 годы приблизительно равен уровню«стабильного»1995- 1996 года.

4.3. Статистика забастовочного движения

Являясьпо природе своей математическими (цифровыми) статистические данные лучше представлятьв виде таблиц и схем, опираясь на которые в последующих главах будетрассматриваться данная проблема. Приведенные цифры нельзя принимать какабсолютно объективные, так как до сих пор не существует строго сформулированнойметодики учета забастовок. Не существует жесткого разделения политических,экономических и иных требований.

Относительныевеличины

Характер требований Частота появления ( в процентах ) 1991-1992 гг. !995 -1996 гг. Экономические 41.3 55.2 Социальные 45.5 33.4 Политические 9.4 7.2 Другие 3.6 4.2 Итого: 100 100

Абсолютныевеличины

Характер требований Частота появления 1991-1992 гг. 1995 -1996 гг. Экономические 282 345 Социальные 311 208 Политические 64 44 Другие 26 27 Итого 683 624

Список литературы

1.КомароваН. Мотивация труда и повышение эффективности работы.  Человек и труд, 1997 №10.

2.КапитоновЭ. Социология XX века — Ростов-на-Дону «Феникс» 1996.

3.Социологиясоциологии. История и технологии. М., 1996.

4.Экономика предприятия. Под ред. Семенова В.М. М., 1996.

5.МирскаяМ.И., Дикарева А.Л. Социология труда. М., 1995.