Реферат: Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих
Современное производство предъявляет высокие требования кобновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорийпромышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификациируководителей – обеспечить быструю реализацию новых научных, технических,организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Одиниз путей совершенствования системы повышения квалификации этой категорииработников – переход от сложившейся практики периодического обучения кнепрерывному обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей,специалистов и служащих должно стать основной частью государственной системынепрерывного образования с подключением сюда системы высшего и среднегообразования страны.
Повышение квалификации служащих и категорий специалистовосуществляется в различных формах. В частности, это могут быть курсы припредприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей каксобственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такаяформа повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечиваетдостаточную целенаправленность подготовки.
Организацию работы осуществляет отдел подготовки кадров, а приего отсутствии – отдел кадров.
Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядкеповышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсахповышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах, какнапример, ОАО «ММК им. Ильича», в отраслевых или межотраслевых институтахповышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемыхмногочисленными фирмами, специализирующимися на нужды предприятий иорганизаций.
Повышение квалификации руководителей и специалистов будетболее эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных имизнаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересовать кадров внепрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязьрезультатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений иоплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практическогоиспользования.
Работа по повышению квалификации является основной частьюподготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективнымидоговорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия поповышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.
Острой потребностью стало улучшение связей и координациидеятельности специализированных учебных заведений и различных форм производственногообучения. Непрерывное образование решает задачи до обучения управляющих испециалистов, развития их профессиональных навыков, обучение новым методам иприемам работы, переподготовки, ускорения внедрения в практику управленческих инаучно-технических новшеств, повышение уровня управления и экономическойработы. Руководитель проходит несколько этапов подготовки. Первый этап –базовое обучение в высшем учебном заведении. Именно в рамках этой специализацииготовятся будущие специалисты по управлению производством, финансами,маркетингу, планированию и другим функциональным дисциплинам.
Подготовка управляющих не замыкается на вузовских программах,несмотря даже на увеличение доли министерских программ. Виды обученияруководителей среднего и высшего звена многообразны: самообразование, курсыразличной продолжительности с отрывом и без отрыва от производства, семинары,симпозиумы, стажировки, аспирантура, переподготовка.
В системе повышения квалификации на производстве существуютжесткие экономические критерии, она ориентируется на конечный практическийрезультат, осуществляется тщательный контроль и обязательно оцениваетсяэффективность каждой программы. Повышение квалификации осуществляется в двухосновных формах тренировки профессиональных навыков и развития работников. Впоследнем случае обычно предполагается подготовка к следующей должности.
В зарубежных странах есть центры оценки для аттестацииуправленческого персонала. Задача центров выявление с помощью экспертов и наоснове специальных тестов и упражнений потенциальные способности работников.Существуют 3 группы оценок: оценка работника (потенциал); должностныетребования (нормативы); фактическое функционирование (результат). С помощью ихсравнений анализируется потребность в подготовке, повышении квалификации илипроведении других организационных мероприятий.
Широко распространен в США и в Японии ротация – планомерноорганизованная смена должностей руководителей всех рангов. Руководителя,проявившего не том или ином участке работы организаторские способности,направляют на другую работу – с теми же уровнем ответственности, но с другимифункциями или другой обстановке, или с более высоким уровнем ответственности.Ротация может применяться и к молодым специалистам в качестве введения их вкурс дела, ознакомления с различными сторонами деятельности и подразделениямипредприятия, повышения уровня их информативности.
Рассматривая кадры как важнейший ресурс производства, фирмыставят задачу оптимального его использования прежде всего за счет повышениякачества, в том числе с помощью программ привлечения рабочей силы, кадровогопланирования, отбора, мотивации, подготовки и повышения квалификации. Единаякадровая политика строится на базе тщательно разработанных стандартовустанавливающих требования к персоналу, подробной регламентации порядка работыс ними, введения типовых процедур работы с кадрами.
Переход к новым технологиям требует значительных затрат,связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Считается, чтопереподготовить работника дешевле чем заменить его.
Большим недостатком программ обучения является отсутствие вних экономических знаний.
Систему переподготовки и повышения деловой квалификации можнорассмотреть на примере США. Она может быть представлена в следующем виде:
краткосрочные курсы при школах бизнеса и университетах (2-4недели);
вечерние курсы, рассчитанные на обучение высшего и среднегоуправленческого персонала;
американская ассоциация менеджмента, рассчитанная на низкий исредний управленческий персонал;
внутрифирменные курсы повышения квалификации;
центры повышения квалификации при колледжах, университетах,учебных центрах, где проводится специализированная подготовка по программам,разработанным фирмами;
переподготовка на основе долгосрочных соглашений междуфирмами и школами бизнеса и университетами;
переподготовка на рабочем месте предполагает создание группработников, которые обучаются на основе разбора конкретных хозяйственныхситуаций;
вечерняя школа Американского института мировой торговли.
Рост экономики в США за счет повышения обучения составил 2,1%,за счет роста населения – 0,4%, за счет увеличения капитала – 0,5%.
Работник должен получать универсальное образование в быстроменяющихся условиях, а непрерывное образование, кроме того, является факторомстабилизации рабочей силы на предприятии.
На основании литературного обзора можно сделать следующиевыводы:
1. Подготовка и повышение квалификации работников внастоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всейтрудовой жизни.
2. Предприятия должны рассматриваться затраты наподготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволятнаиболее эффективно использовать новейшие технологии.
3. Подготовка кадров заключается в обучении ихтрудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения работы. Дляэффективности непрерывного обучения необходимо, чтобы работники были в немзаинтересованы. Администрации необходимо создать климат, благоприятствующийобучению.
4. Обучение полезно и нужно в трех случаях:
а) когда человек поступает на работу;
б) когда работника назначают на новую работу;
в) когда установлено, что у работника не хватает определенныхнавыков для работы.
При подготовке данной работы были использованы материалы ссайта www.studentu.ru