Реферат: Экономика труда
ИНСТИТУТ ГОСУДАРСТВЕННОГО АДМИНИСТРИРОВАНИЯ
Экономика трудаУчебное пособиеМосква – 2002СОДЕРЖАНИЕ
ТЕМА1. Предмет и основные понятия курса
ТЕМА2. Рынок труда и его основные категории. Инфраструктура рынка труда и механизмего функционирования
ТЕМА3. Безработица
ТЕМА4. Конкуренция и социальное партнерство в сфере занятости
ТЕМА5. Регулирование рынка труда и политика обеспечения занятости населения
ТЕМА6. Заработная плата как категория рынка труда. Организация оплаты труда
ТЕМА7. Эффективность труда, ее показатели, методы оценки и факторы роста
ТЕМА8. Организация и нормирование труда на предприятии
Литература
ТЕМА 1. ПРЕДМЕТ И ОСНОВНЫЕПОНЯТИЯ КУРСА
Экономикатруда — это наука о закономерностях и общественных отношениях людей,складывающихся в процессе вовлечения и осуществления ими совместной трудовойдеятельности, о механизмах действия и формах проявления этих отношений изакономерностей.
Трудс момента своего возникновения имел, имеет и всегда будет иметь общественнуюприроду, общественный характер, поскольку осуществляется сообща. В процессетруда люди постоянно общаются и взаимно нуждаются друг в друге. Общественныйтруд – исключительное достояние человека, выступающего ведущей силой в процессевзаимодействия с окружающей средой. Поэтому предметом изучения экономики трудаявляются специфические законы и закономерности участия людей в совместнойтрудовой деятельности, вопросы организации, нормирования и управления процессомобщественного труда. Развитие в России экономики рыночного типа, становлениерыночных отношений сопряжено с формированием системы рынков, важнейшим звеномкоторой является рынок труда. Это обусловило расширение свойственного преждероссийской науке узкого, «внутрипроизводственного» толкования предметаэкономики труда за счет включения в него всей совокупности проблем, связанных сзакономерностями вовлечения, включения трудоспособных граждан в процессобщественного производства.
Вэтой связи экономика труда может быть определена как наука, изучающая всюсовокупность социально-трудовых отношений, закономерности их развития,механизмы действия и формы проявления в различных конкретныхобщественно-исторических условиях.
Социально-трудовыеотношения — это часть общественных отношений, охватывающаяотношения по поводу формирования, вовлечения и использования трудоспособногонаселения в хозяйственной деятельности общества. Вся их совокупность может бытьусловно разделена на два круга отношений:
— отношения занятости, или совокупность экономических отношений по поводувключения трудоспособного населения в процесс общественного хозяйствования иобеспечения его рабочими местами;
- отношениянепосредственно в процессе общественного труда по поводу его организации,распределения, нормирования, стимулирования и контроля, или внутрипроизводственныетрудовые отношения.
Отношениязанятости – это, следовательно, составная часть социально-трудовых отношений,обслуживающая одну из важнейших экономических пропорций — обеспечениесбалансированности вещественных и личного факторов производства. В зависимостиот уровня развития производительных сил и формы организации хозяйственной жизниэта задача решается по-разному. В рыночной экономике ее решение достигаетсяпосредством купли-продажи рабочей силы на рынке труда. Отношения занятостивключают целый набор элементов: поиск работы и рабочей силы; порядок и условиянайма и высвобождения работников; условия, содержание и формы оплаты труда,сопутствующие льготы; формирование трудовых качеств, обучение и подготовкакадров как вне, так и в самом процессе производства; их горизонтальная ивертикальная мобильность (перемещение и продвижение); предоставляемые обществомгарантии осуществления права на труд и меры социальной защиты занятости.
Для характеристики степени участия трудоспособногонаселения в общественной хозяйственной жизни используется понятие «занятость»,представляющее собой сложную многоплановую социально-экономическую категорию,находящуюся под влиянием многообразных социальных и экономических факторов. Самтермин «занятость» означает участие людей в общественно-полезнойдеятельности, связанной с удовлетворением личных и общественных потребностей и,как правило, приносящей им заработок или доход. Однако, будучифункциональной характеристикой населения, он представляет собой итоговый моментпроцесса вовлечения трудоспособных граждан в общественное производство ираспределения их по конкретным родам и видам труда.
Понятия«труд», «рабочая сила», «трудовые ресурсы»,нередко употребляемые как синонимы, отнюдь не тождественны, хотя и тесновзаимосвязаны. В экономической науке под рабочей силой понимаетсяспособность к труду, а под трудом — целесообразная деятельностьчеловека. Способность к труду реализуется в процессе труда, т.е. в процессецелесообразной деятельности. Трудовые ресурсы (или трудоспособноенаселение) — это носители рабочей силы, часть населения страны,способная к трудовой деятельности, т.е. обладающая физическим развитием,умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в народномхозяйстве. К этой категории относятся лица трудоспособного возраста (в России — мужчины 16-59 лет и женщины 16-54 лет за исключением инвалидов I и II группы),а также население старше и моложе указанного возраста, фактически работающее вобщественном производстве.
Совокупнаяспособность к труду, которой располагает общество, называется трудовымпотенциалом. При этом значительная его часть (способность к труду домашниххозяек, большинства студентов очного обучения и т.п.) не используется вобщественном хозяйстве.
Рабочаясила представляет собой потенциальную способность к труду, а труд — функционирующую способность, функционирующую рабочую силу. Поэтому понятие«рабочая сила» — более широкое. Оно включает как занятых вобщественном производстве, т.е. уже вступивших в трудовые отношения и имеющихрабочее место, так и тех, кто его не имеет, но нуждается в труде по найму иактивно ищет работу, т.е. безработных.
Всоответствии с методологией ООН к занятому населению относятся:
· работающиепо найму (включая временно нетрудоспособных и находящихся в отпусках);
· предприниматели;
· ученики,получающие жалованье;
· частичнозанятые учащиеся и домохозяйки;
· лицасвободных профессий;
· военнослужащие;
· членысемьи, помогающие в ведении семейной фирмы (семейного предприятия: магазина,фермы, конторы, мастерской).
Занятыеи безработные объединяются также понятием «экономически активноенаселение» (см. формулу I). Трудовые ресурсы (трудоспособноенаселение) включают экономически активное население (ЭАН) и трудовойрезерв,т.е. ту часть трудоспособного населения, которая учится с отрывом отпроизводства, занята в домашнем и личном подсобном хозяйстве (в том числеженщины, воспитывающие несовершеннолетних детей) либо живет на доходы отсобственности (рантье) (см. формулу 2). Таким образом, трудовые ресурсы(трудоспособное население) — понятие более широкое, чем рабочая сила и труд,охватывающее их.
Рабочаясила (ЭАН) = Занятые + безработные ( I)
Трудовыересурсы
(Трудоспособное= ЭАН + трудовой резерв ( 2)
население)
Масштабывовлечения населения в общественное производство, в общественный трудхарактеризуются показателями численности занятых и численности экономическиактивного населения (рабочей силы), а степень вовлечения – уровнем занятости(3) и коэффициентом (уровнем) экономической активности трудоспособного населения(4), исчисляемыми в процентах.
/> (3)
/> (4)
Аналогичнорассчитывается обратный показатель, характеризующий степень неучастиятрудоспособного населения в общественном производстве (см. формулу 5).
Уровеньэкономической Трудовой резерв х 100
неактивностинаселения = Численность трудоспособ— (5)
(коэффициентНЭАН) ного населения
Труд – это целесообразнаядеятельность людей, направленная на создание разнообразных материальных идуховных (культурных) ценностей. Труд есть основа и непременное условиежизнедеятельности людей. Воздействуя на окружающую природную среду, изменяя иприспосабливая ее к своим потребностям, люди не только обеспечивают своесуществование, но и создают условия для развития и прогресса общества.Любой процесс труда предполагаетналичие предмета труда, средств труда и самого труда как деятельности поприданию предмету труда необходимых человеку свойств.
Предметы труда – это все то, на что направлен труд, что претерпевает изменения дляприобретения полезных свойств и удовлетворения тем самым человеческихпотребностей.
Средстватруда – это то, при помощи чего человек воздействует напредметы труда. К ним относятся машины, механизмы, инструменты, приспособленияи другие орудия труда, а также здания и сооружения, создающие необходимыеусловия для эффективного использования этих орудий.
Характеризуявиды труда, можно выделить четыре группы признаков, отличающих тот или иной видтрудовой деятельности: характер и содержание труда; предмет и продукттруда; средства и способы труда; условия труда.
Классификациявидов труда по его характеру и содержанию рассматриваетсяв двух аспектах — социальном и структурном.
Социальный характер труда обусловлен формой собственности на средства производства.По этому признаку различаются частный труд (труд собственника или арендатора) инаемный труд. В определенном смысле социальный характер труда находит отражениев выделении двух его организационных форм, а именно — труда индивидуального иколлективного. Кроме того, социальный характер труда проявляется в формированииспособов мотивации труда (желание, осознанная необходимость, принуждение).
Структурный характер труда формируется под влиянием особенностей содержания трудас точки зрения двух главных параметров:
1) преобладания в нем умственных либофизических функций, а также от доли творческого и репродуктивного(нетворческого) труда;
2) степени квалификационной сложноститруда, определяемой количеством составляющих его элементов, их разнообразием,новизной, а также условиями выполнения. Квалификационная сложность трудаконкретного работника определяется соответственно его разряду по принятойтарифной системе.
Классификациявидов труда по его предмету и продукту базируется напрофессиональном, функциональном и отраслевом разделении труда. По профессиональномупризнаку может быть, в частности, выделен труд научный (илиисследовательский), инженерный, управленческий, производственный,педагогический, врачебный и др. По функциональному признаку виды трудаподразделяются в зависимости от их целевого назначения, сферы приложения ифункциональной роли в экономическом цикле хозяйственной деятельности. В отличиеот практиковавшегося при директивно-плановой системе выделения трех стадий —производства, распределения и потребления, при рыночной экономике структураэкономического цикла принципиально меняется. Стадии производства предшествуютстадии изучения, анализа и прогнозирования спроса, проведения исследований иразработок новых видов продукции и технологий, научно-технической,экономической и организационной подготовки производства, а директивноераспределение продукции заменяется стадией свободной ее реализации самимтоваропроизводителем с доведением товаров до непосредственных потребителей.Соответственно этому каждой стадии присущ тот или иной характерный для нее видтруда (в данном случае уместнее говорить о видах деятельности), что позволяетвыделить труд предпринимательский, инновационный, воспроизводственный икоммерческий (последний в то же время отражает и профессиональный признак).
Отраслевойпризнак позволяет выделить такие виды труда, какпромышленный (в том числе добывающий и обрабатывающий), сельскохозяйственный (втом числе растениеводческий и животноводческий), строительный, транспортный ипроч.
Классификациявидов труда по применяемым средствам и способамтруда позволяет выделить труд ручной (технически невооруженный), трудпри машинах и механизмах (связанный с их обслуживанием – наладкой,смазкой, ремонтом, уборкой), труд механизированный (техническивооруженный) и труд автоматизированный (компьютеризованный), низко-,средне- и высокотехнологичный.
Классификациявидов труда в зависимости от условий труда предусматриваетвыделение таких видов, как труд стационарный и передвижной, наземный иподземный, легкий, средней тяжести и тяжелый, привлекательный инепривлекательный, нерегламентированный (свободный), регламентированный ижестко регламентированный с принудительным ритмом, труд в нормальных либо втяжелых и вредных для здоровья условиях.
Разделение труда — это разделение трудовых усилий, требуемых для производства продукта(услуги или любого другого блага), на отдельные виды и операции, выполняемыеразными работниками. Иначе говоря, это специализация трудовой деятельности,приводящая к появлению и сосуществованию различных видов труда.Различают «общее» (между сферами хозяйства, например, междупромышленностью, сельским хозяйством и торговлей и др.), «частное»(отдельные отрасли промышленности, сельского хозяйства и т.п.) и «единичное»(внутри предприятий) разделение труда.
Различаютследующие формы разделения труда на предприятиях:
функциональное—в зависимости от характера выполняемых работниками функций на производстве иучастия их в производственном процессе. По этому признаку работники делятся нарабочих, служащих, младший обслуживающий персонал, сторожевую и пожарнуюохраны, учеников. В свою очередь рабочие могут составлять функциональные группыосновных рабочих и вспомогательных. Среди последних выделяются группы ремонтныхи транспортных рабочих, контролеров качества, рабочих по энергетическомуобслуживанию и т.д.;
технологическое—по фазам, видам работ, изделиям, узлам, деталям, технологическим операциям. Оноопределяет расстановку работников в соответствии с технологией производства и взначительной степени влияет на уровень содержательности труда. При узкойспециализации в работе появляется монотонность, при слишком широкойспециализации повышается вероятность некачественного выполнения работ.Разновидностями этой формы разделения являются подетальное, предметное ипооперационное разделение труда;
профессиональное— по специальностям и профессиям. Исходя из этой формы разделения трудаустанавливается требуемая численность работников разных профессий;
квалификационное—по сложности и точности работ в соответствии с профессиональными знаниями иопытом работы. Разделение труда здесь осуществляется по уровню квалификацииработников исходя из требуемой квалификации работ.
Разделение труда является важнейшим условием ипоказателем уровня развития общества. Оно послужило общей основой перехода отнатурального хозяйства к товарному производству, является постоянным факторомроста производительности труда и эффективности производства в целом. Будучиважным условием общественного прогресса, разделение труда в определенныхусловиях имеет отрицательные последствия (например, превращение человека в«частичного работника», придаток машины, что ведет к обеднению содержаниятруда, превращению его в рутинную и малосодержательную деятельность).
Разделениетруда, появление различных его видов – основа формирования структурызанятости, т.е. распределения работников по разным видам трудовойдеятельности. К важнейшим для народного хозяйства относятся отраслевая и профессионально-квалификационнаяструктура занятости.
Отраслеваяструктура занятости — это распределение всех работающих посферам общественного производства и отраслям народного хозяйства, отражающееуровень развития производительных сил и общественного разделения труда. Этоодна из важнейших народнохозяйственных пропорций, определяющих направление иобъемы необходимой подготовки кадров и распределения трудовых ресурсов,потребности экономики в рабочей силе.
Профессионально-квалификационнаяструктура занятых и рабочей силы — это распределениеработников и временно незанятого трудоспособного населения по профессиям иуровням имеющейся профессиональной квалификации на основе разделения труда,предполагающего специальную подготовку людей для выполнения определенных работ,приобретение ими соответствующих теоретических и практических знаний и навыков.
Важнейшиесоотношения профессионально-квалификационной структуры: профессиипреимущественно умственного и преимущественно физического труда; занятые ручными механизированным трудом. Механизация и автоматизация производства приводят квытеснению ручного труда. На профессионально-квалификационную структуру сильноевлияние оказывают изменения отраслевой структуры занятости и качественныепреобразования в технологии производства, повышение общеобразовательной испециальной подготовки рабочей силы. Научно-технический прогресс вызывает, какправило, рост доли профессий квалифицированного и высококвалифицированноготруда.
Изменение потребностей экономики в конкретных видахтруда связано с необходимостью переподготовки работников и освоения ими новыхпрофессий, повышения уровня квалификации. При этом огромную роль играютпрофессиональная ориентация и отбор, развитие современной системыпрофессионального образования и повышения квалификации.
Воснове профессионально-квалификационной структуры лежит понятие профессии,т.е. рода трудовой деятельности (занятий) человека, владеющего комплексомспециальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных врезультате специальной подготовки и опыта работы. Наименования профессийопределяются характером и содержанием выполняемой работы или служебных функций,применяемыми орудиями и предметами труда. По мере развития производительных силобщества, использования более совершенных орудий труда и технологий,возникновения новых видов и отраслей деятельности углубляется разделение труда.В связи с этим в рамках профессий, установленных по производственному признаку(металлург, горняк, строитель и т.д.), выделяются специализированные профессии(например, горновой доменной печи, забойщик, бетонщик и др.).Научно-технический прогресс обусловливает отмирание одних профессий ивозникновение новых. Так, например, появление землеройных машин заменяетпрофессию землекопа профессией машиниста экскаватора. Параллельно изменяетсяпрофессионально-квалификационная структура рабочей силы.
Многиепрофессии подразделяются на специальности в соответствии с конкретнымвидом выполняемого труда. Например, в профессии слесаря выделяютсяспециальности слесаря-сборщика, слесаря-инструментальщика, слесаря-лекальщика;в профессии врача — специальности врача-терапевта, хирурга, стоматолога,акушера и т.п. Наряду с разделением профессий на специальности идет и ихобъединение — формируются профессии широкого профиля (например,наладчик-эксплуатационник). Этот процесс, а также совмещение профессий испециальностей делает труд работника более творческим и содержательным, азначит — более привлекательным, квалифицированным и высокооплачиваемым.
Практическоеосуществление того или иного конкретного вида трудовых функций требуетопределенной квалификации, т.е. владения определенным наборомспециальных навыков, знаний и умений, приобретаемых в результате специальногопрофессионального обучения и опыта практической работы. Уровеньпрофессиональной квалификации определяется для рабочих профессий испециальностей посредством разрядов, в профессиях умственного труда – с помощьюкатегорий (например, слесарь 6 разряда, инженер 1, 2, 3-ей категории).
ТЕМА 2. РЫНОК ТРУДА И ЕГО ОСНОВНЫЕКАТЕГОРИИ. ИНФРАСТРУКТУРА РЫНКА ТРУДА И МЕХАНИЗМ ЕГО ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ
Рыноктруда (рынок рабочей силы) — это элемент рыночнойэкономики, экономическая категория, характеризующая систему социально-трудовыхотношений по поводу удовлетворения потребности экономики в рабочей силе иреализации гражданами права на труд, осуществляемых посредством обмена наоснове спроса и предложения (соответственно, рабочей силы и рабочих мест).
Рыночная экономика представляет собой систему тесновзаимосвязанных, взаимопереплетающихся и взаимодействующих между собой рынков(земли, товаров — средств производства и предметов потребления, финансовыхресурсов, труда и т.п.), каждый из которых, подчиняясь общей цели обеспеченияэффективности хозяйствования, выполняет также свою особую специфическую, толькоему свойственную функцию. Рынок труда несет функцию удовлетворения общественнойпотребности в факторе труда, обеспечивая соединение (посредством купли –продажи рабочей силы) вещественных и личного (трудового) факторов производстваи поддержание их сбалансированности. Поэтому рынок труда – важнейшая составнаячасть рыночной системы. Это специфический вид рынка, представляющий собой формупроявления рыночных отношений в сфере обращения и функционирования рабочей силы(трудового фактора экономики).
Спецификарыночного механизма в сфере труда заключается в том, что он основан наотношениях обмена, на стоимостных принципах согласования и увязки качественноразличающихся интересов работодателя и наемного работника. Поэтому рынок трудаможно также рассматривать как формирующийся на стоимостной основе механизмвзаимосвязи между работодателями – собственниками средств производства инаемными работниками по поводу удовлетворения спроса первых на труд какпредпринимателей и потребности вторых в работе по найму как источнике средствсуществования.
Иначеговоря, рынок труда – это основанный на отношениях обмена специфическиймеханизм взаимосвязи (отношения) между работодателями и наемными работниками поповоду формирования, движения и использования трудового потенциала общества,обеспечивающий удовлетворение общественной потребности в факторе труда,эффективное функционирование рабочей силы и занятость населения (рынок труда вшироком смысле этого понятия).
Вузком, прикладном смысле под рынком труда понимается сфера обращения рабочейсилы, рассматриваемая как совокупность форм ее движения, и фаза обмена ввоспроизводственном процессе, представляющая собой множество актовкупли-продажи способности работника к труду (услуги труда). На рынке трудаполучает оценку стоимость рабочей силы, определяются условия ее найма, в томчисле величина заработной платы, условия труда, возможности полученияобразования, профессионального роста, гарантии занятости. Он выполняет такжефункции механизма распределения и перераспределения трудовых ресурсов по сферами отраслям общественного производства.
Особенностьюрынка труда является то, что регуляторами здесь помимо обычных макро- имикроэкономических факторов являются факторы социальные и социально-психологические,факторы культуры. Рынок труда отличается от всех других рынков тем, что на немв качестве товара выступают физические, интеллектуальные и эмоциональныеспособности людей.
Структурарынка труда (от лат. Structure - строение,расположение, порядок) — это совокупность взаимосвязанных звеньев (составныхчастей, элементов) и упорядоченных связей между ними, характеризующих рыноктруда как систему. Так, широкая трактовка рынка труда позволяет представить егоструктуру по степени вовлеченности трудоспособного населения в процессобщественного труда. Соответственно в составе рынка труда могут быть выделены следующиеосновные части (см. рис.1): открытый(или внешний по отношению к предприятию) рынок труда, внутрифирменныйрынок труда и потенциальный рынок труда.
Первыйохватывает сферу обращения рабочей силы, т.е. всех тех, кто предъявляет спросна труд, главным образом в наемной его форме, и трудоспособное население,фактически ищущее работу и нуждающееся в соответствующем содействии дляобеспечения занятости. Открытый рынок труда в свою очередь может бытьпод разделен на организованный, т.е. опосредованный деятельностьюгосударственных органов занятости, коммерческих рекрутерских фирм иотносительно исследованный, и неорганизованный, значительный помасштабам, но изученный пока слабо, где отношения найма формируютсянепосредственно между работодателем и наемным работником.
Внутрифирменныйрынок труда включает сферу внутрипроизводственныхотношений между работодателями и нанятыми на работу, а также представителямиинтересов последних, охватывающую вопросы расстановки, движения и использованиярабочей силы на предприятии (фирме). Включение этого сегмента в совокупныйрынок труда оправданно, наряду с прочим, новой ролью личного фактора впроизводстве, превращением его в человеческий капитал, эффективностьиспользования которого в условиях современной высокотехнологичной и насыщеннойинформацией экономики решающим образом влияет на конечную результативностьхозяйствования.
Формированиевнутрифирменного рынка труда сопровождается его сегментацией, появлением всоставе трудовых коллективов ряда групп, различающихся по степени устойчивостисвоего положения на предприятии, что проявляется, в частности, в появлениискрытого внутрифирменного рынка труда, составляющего резерв первоочередноговысвобождения и соответственно источник пополнения открытой части рынка рабочейсилы.
Открытыйи внутрифирменный рынки труда вместе образуют реальныйрыноктруда.
Кпотенциальному рынку труда относится та частьтрудоспособного населения, которая не претендует на занятость в общественномхозяйстве в данный момент (т.е. не имеет рабочего места и не ищет его), но приопределенных условиях (изменение личных обстоятельств, по причинам внешнегопорядка) может начать трудиться или искать работу, т.е. выйти на открытый иливнутрифирменный рынок труда, поскольку является носителем рабочей силы. Этачасть рынка труда может, таким образом, рассматриваться как трудовой резерв,т.е. как своеобразный резервуар свободных трудовых ресурсов, способный «поглощать»иди «выталкивать» их излишки в зависимости от складывающейсяэкономической конъюнктуры, потребностей экономики в рабочей силе и проводимойгосударством политики в сфере занятости.
Реальныйи потенциальный рынки труда объединяются понятием совокупный рынок труда.
Рынок труда как теоретическая конструкция реальносуществует в виде рынка труда определенной конкретной территории. Это позволяетрассмотреть его структуру по территориальному признаку. Принято выделятьлокальные (местные), региональные, национальный (общегосударственный) имеждународный (межнациональный) рынки труда (при этом каждый из них правомернорассматривать как совокупность открытого, внутрифирменного и потенциальногорынков труда).
Местный(локальный) рынок труда – по формальному критерию, эторынок труда территории, являющейся единицей административно-территориальногоделения. Поскольку локальный рынок труда — сфера деятельности первичного звенаслужбы занятости, критерии его выделения должны соответствовать и рядунеформальных признаков: размеры местного рынка труда определяются, во-первых,исходя из принципа транспортной доступности при условии ежедневных поездок наработу или регулярного посещения службы занятости; во-вторых, из наличиядостаточно широкого (оптимального) набора видов деятельности и возможностейпрофессиональной подготовки по месту жительства.
Региональныйрынок труда также может определяться по формальномупризнаку как рынок труда, ограниченный территорией определенного региона, номожет формироваться и как совокупность локальных (местных) рынков труда,объединенных хозяйственной общностью (единым хозяйственным комплексом) либосходными параметрами структуры и динамики рабочей силы. В России примерамирегиональных рынков труда могут служить Урал, Восточная и Западная Сибирь, зарубежом — территории Юга и Севера Италии, восточных (бывшая ГДР) и западныхземель Германии).
Национальный,или общегосударственный рынок труда – это рынок труда,существующий в границах определенного государства. Он состоит из региональных илокальных рынков труда, связанных общими процессами передвижения (миграции)рабочей силы, а также наличием единого законодательства о занятости и труде.
И, наконец, международный(межнациональный) рынок труда формируется как объединение региональных илинациональных рынков по принципу взаимодополнения либо на основе объединения в единоеэкономическое пространство хозяйственных комплексов соответствующих территорий,характеризующихся сходным уровнем и тенденциями социально-экономическогоразвития. Примером интеграции такого рода является провозглашенное ЕвропейскимСоюзом стремление к объединению рынков труда входящих в него стран, призванноеобеспечить единообразные условия занятости и свободу перемещения рабочей силы вграницах этого экономического сообщества.
Рынок труда правомерно рассматривать также и каксистему отраслевых и профессиональных рынков (рынок труда металлургов,нефтяников, программистов и т.п.).
Основнымиэлементами рынка труда являются его субъекты — работодатели,предъявляющие спрос на труд, и наемные работники (предложение труда), т.е.стороны, между которыми складываются отношения, характеризуемые конкуренцией иформирующие конъюнктуру, а также среда, обслуживающая эти отношения, илиинфраструктура рынка труда.
Какрынок любого другого товара и рыночная экономика в целом, рынок трудахарактеризуется определенной конъюнктурой, т.е. совокупностью условийи параметров, определяющих состояние рынка, ситуацию, складывающуюся на нем вкаждый данный достаточно ограниченный период времени. В более длительномвременном плане говорят об изменении или о динамике конъюнктуры. Конъюнктурурынка труда можно описать с помощью определенного набора показателей(индикаторов конъюнктуры). К важнейшим из них относятся: спрос на труд ипредложение труда, их структура (по полу, возрасту, уровню образования иквалификации, профессиональной и отраслевой принадлежности рабочей силы) исоотношение этих параметров; заработная плата работающих по найму; абсолютныеразмеры, структура и уровень занятости и безработицы (экономической активности)трудоспособного населения.
На конъюнктуру рынка труда и ее динамику влияют такжемногообразные факторы экономического и социального порядка: общее состояние иуровень развития экономики, фаза экономического цикла, сезонные колебанияпроизводства, уровень развития социальной сферы (социальной защиты и социальныхгарантий населению, социального партнерства), стихийные бедствия и общественныепотрясения, политическая обстановка в государстве, международная экономическаяи политическая ситуация и степень интеграции страны в мировое сообщество,демографические процессы (режим воспроизводства и тенденции миграциинаселения), специфика исторического развития и национально-культурные традиции,наконец — зрелость самого рынка труда и рыночных отношений в сфере занятости.Анализируя конъюнктуру рынка труда, следует учитывать, что ряд факторов(например, экономические, демографические) оказывают на нее влияние постоянно,другие (сезонные колебания, стихийные бедствия и т.п.) — воздействуют временно.Есть факторы ведущие, определяющие конъюнктуру (объем производства, уровеньдоходов), а есть второстепенные, дополняющие или ослабляющие воздействиеосновных (к примеру, религиозные, национальные, культурные традиции и нормы).Многообразие и специфика влияющих факторов позволяют применять понятиеконъюнктуры к анализу рынков труда разного уровня — региональных, локальных,национальных, мировых, а также профессиональных и отраслевых.
Инфраструктура рынка труда (ИРТ) — это нормативно-правовая, информационная иорганизационная среда, которая обслуживает отношения между субъектами рынкатруда и обеспечивает его функционирование. ИРТ включает две подсистемы — нормативно-правовую (законодательную базу функционирования рынка труда) иорганизационную.
Перваяохватывает совокупность норм права, законодательных актов и административныхустановлений, регулирующих функционирование рынка труда и определяющих правилаповедения его субъектов. Нормативное регулирование социально-трудовых отношенийотражено в Конституции РФ, Трудовом кодексе РФ, Законе «О занятости населения вРоссийской Федерации», в ряде законов о разрешении коллективных трудовых спорови развитии социального партнерства, в Положениях о Федеральной службе занятостиРоссии и о Государственном фонде занятости населения, в нормативных документах(инструкциях и положениях) этих ведомств и Министерства труда РФ. Надзор иконтроль за соблюдением законодательства о труде и занятости возложены нафедеральные и местные органы законодательной и исполнительной власти,Прокуратуры РФ, Федеральную инспекцию труда (Рострудинспекцию) при Минтруде РФи ее территориальные органы.
Организационнаяподсистема ИРТ представляет собой совокупностьинститутов, обслуживающих и обеспечивающих функционирование рынка труда. Вкачестве важнейших компонентов она включает:
— Государственную службу занятости населения(систему бирж труда), призванную оказывать бесплатные услуги по содействиюгражданам в трудоустройстве;
— Негосударственные учреждения содействия занятости, действующие как нанекоммерческой (биржи труда молодежи, женщин, лиц определенных профессий илизанятых в определенных отраслях или сферах: науке, культуре и т.п.), так и накоммерческой основе, т.е. оказывающие платные услуги населению и работодателям(частные рекрутерские фирмы, агентства по подбору кадров для и др.). Службызанятости (государственные и негосударственные) выполняют роль посредника нарынке труда, обеспечивая состыковку спроса на труд с предложением рабочей силы.
— Органы профессионального обучения, повышенияквалификации и переподготовки незанятых, безработных и работающих граждан (какгосударственные, так и негосударственные). Главной задачей этих служб являетсяобеспечение сбалансированности спроса и предложения на рынке труда покачественным параметрам, прежде всего — по профессионально-квалификационномусоставу. Примером развитой системы такого рода является шведская АМУ,сосредоточившая все профессиональное обучение в стране и осуществляющая его позаказу различных организаций на возмездной основе.
— Координационные комитеты содействия занятости, двух- и трехсторонние комиссии,организации работодателей и наемных работников (в том числе профсоюзы),осуществляющие отношения социального партнерства на рынке труда;
— Организации, проводящие научно-аналитические исследования, информационное ирекламное обслуживание рынка труда (исследовательские институты, рекламныеагентства, специальные периодические издания и т.п.);
— Система органов социальной защиты в той части их деятельности, котораясвязана с обслуживанием потенциального рынка труда (например, предоставлениесемейных пособий, позволяющих женщинам с малолетними детьми не работать),профессиональной реабилитацией инвалидов и лиц с отклоняющимся поведением –бездомных, алкоголиков, наркоманов, вышедших из заключения и др.);
— Кадровые службы предприятий, осуществляющие обслуживаниевнутрифирменного рынка труда: кадровую политику, управление персоналом, найм,увольнение и продвижение работников; внутрифирменное обучение, профилактикутекучести, иные кадровые вопросы.
Дляобслуживания рынка труда и решения каких-либо специфических задач в рамкахинфраструктуры рынка труда могут создаваться и другие организации.
Развитаяинфраструктура — признак цивилизованных рыночных отношений, высокойоперационной эффективности экономики. Обеспечивая гибкое функционирование рынкатруда, его быструю адаптацию к постоянно меняющимся условиям общеэкономическойконъюнктуры, инфраструктура рынка содействует тем самым экономии затрат всехпроизводственных факторов — труда, капитала, природных ресурсов.
Врыночной экономике рабочая сила (труд) является товаром, одним изпроизводственных ресурсов (факторов производства), который, подобно всем другимтоварам, покупается и продается на рынке — на рынке труда, где работникипредлагают свою рабочую силу за плату, а работодатели предъявляют спрос иплатят за нее. Таким образом, на рынке труда, как и на прочих рынках, имеютсяпредложение, спрос и цена, а именно — заработная плата, а его функционированиеподчиняется законам спроса и предложения.
Предложениетруда — экономическая категория и важнейшаяхарактеристика конъюнктуры рынка труда, количество трудоспособных лиц, занятыхили желающих работать по найму и предлагающих с этой целью свои услугина рынке труда. Объем предложения труда определяется рядом факторов:демографическими, т.е. численностью и структурой населения, а точнее — размерами его трудоспособной части, работающей или стремящейся к наемномутруду, ее половозрастными и образовательными характеристиками (что составляетпотенциал предложения на рынке труда); социальными — трудовым и социальнымзаконодательством (регулирующим условия реализации гражданами их права на труди предоставления им иных социальных гарантий), национально-культурными ирелигиозными обычаями, развитостью социальной инфраструктуры; экономическими — размерами заработной платы и проводимой государством политикой доходов(определяющей уровень и размеры налогообложения личных доходов, налоговые ииные льготы для частных лиц, различные социальные выплаты), иными факторами.Важнейшим фактором предложения труда является уровень реальной заработнойплаты, определяющий желание и стремление работать по найму. Поскольку ростразмеров оплаты труда открывает возможность увеличения потребления, постолькуповышение заработной платы ведет, при прочих равных условиях, к роступредложения на рынке труда.
Сразвитием общественного прогресса все большее значение приобретает такой факторкак человеческий капитал, включающий врожденные способности италант, образование и приобретенные практические навыки, опыт и квалификацию,которые характеризуют меру воплощенной в человеке способности приносить доход.Именно поэтому работники с более высоким уровнем образовательной подготовки иквалификации, обладающие особым мастерством, оплачиваются, как правило,выше.
Серьезноевлияние на предложение труда оказывает мобильность рабочей силы. Еслиодна отрасль получает возможность и устанавливает более высокий уровень оплатыдля привлечения большего количества труда, то занятые в других отрасляхувольняются и переходят на более высокооплачиваемую работу в данную отрасль.Это, разумеется, означает отвлечение рабочей силы из других отраслей и снижениеобъемов производства в них. Таким образом, названное условие превращает рыноктруда в один из важнейших связующих звеньев между различными отраслямиэкономики.
Другаяважнейшая характеристика конъюнктуры рынка труда — спрос на рабочую силу.Эта экономическая категория представляет на рынке труда потребностьработодателей в рабочей силе, обеспеченную деньгами (платежеспособный спрос).Определяется рядом факторов: объемом производства и его отраслевой структурой,степенью трудоемкости производства (характером применяемых технологий), ценойтруда, т.е. размерами заработной платы работников и социальных выплатработодателей налогового характера, определяющими величину издержек на труд ииграющими важную роль при сравнении с издержками на приобретение машин. Поэтомуснижение заработной платы при прочих равных условиях ведет к расширению спросана труд и наоборот.
Наоткрытом рынке труда спрос на труд проявляется в виде имеющихся вакансий,заявленных в службы занятости или заполняемых работодателями путемсамостоятельного поиска необходимых работников. При этом объем спроса нарабочую силу шире числа имеющихся вакансий, поскольку наряду с ними включаетнекоторое количество рабочих мест, занятых работниками, не удовлетворяющимиработодателей и подлежащими замене.
Таккак спрос на производственные факторы, в том числе на труд, являетсяпроизводным от спроса на товары и услуги, производимые с помощью данногоресурса, постольку изменение спроса на готовый продукт приведет к сдвигу в томже направлении в спросе на труд, при помощи которого он производится.
Существуют различные концептуальные подходы к анализуфункционирования рынка труда.
Классическаятеория занятости исходит из трактовки рыночной экономикикак саморегулирующейся системы, способной самостоятельно обеспечить полноеиспользование ресурсов, включая рабочую силу. Механизм рыночногосаморегулирования действует на основе законов спроса и предложения ипосредством колебания цены (на рынке труда ею является заработная плата)обеспечивает поддержание их равновесия. При этом полная занятость являетсянормой для рыночной экономики, поскольку сам процесс производства товаровсоздает доход, равный их стоимости и, следовательно, достаточный для закупкивсей произведенной продукции. Дополнительным аргументом в пользу реальностиполной занятости выступает эластичность цен и заработной платы, гибкореагирующих на потребности рынка и уменьшающихся или увеличивающихся взависимости от объемов спроса и предложения. Сколько-нибудь значительная безработицав этих условиях невозможна, а если и возникает, то являетсядобровольной,следствием несогласия работников на более низкую зарплату и требования имиболее высоких размеров оплаты, сокращающих спрос на труд, посколькуработодатели не в состоянии платить так много, т.к. это увеличивает издержки исокращает конечный спрос на их продукцию.
Рыноктруда, согласно классической модели, функционирует следующим образом (см.рис.2). Кривая предложения рабочей силы отклоняется вверх и вправо. Это значит,что наемные работники готовы работать больше при повышении заработной платы,т.к. дополнительный трудовой вклад ведет с их стороны, к более высокимпредельным издержкам в форме утраты свободного времени, что требует компенсациив виде более высокой оплаты.
Криваяспроса отклоняется вниз, т.к. при росте заработной платы работодатели менееохотно нанимают на работу. Отрицательный ее наклон связан с постояннымуменьшением прибыли, создаваемой дополнительными трудозатратами. Это означает,что работодатели готовы нанимать на работу больше рабочих, если при этомзаработная плата будет уменьшаться теми же темпами.
Уровеньравновесной заработной платы обозначен точкой Р1где все, кто хочет работать за существующую заработную плату, могутполучить рабочее место.
Ноесли по какой-либо причине заработки повысятся с Р1 до Р2, то при этом уровнеработодатели не смогут произвести найм в прежнем объеме. Возникнет избытокпредложения рабочих рук, означающий, что ищущих работу стало больше, чемимеется рабочих мест — появляется безработица, которая является следствиемслишком высокой заработной платы. Лекарством в этом случае является действиесамого рыночного механизма. Согласно классической модели, избыток предложениябудет давить на заработную плату вниз — до достижения ею равновесного уровня.Другими словами, безработица ведет к снижению заработков, что, в свою очередь,вызывает повышение спроса на труд, а значит — занятости.
Поэтому каких-либо особых мер борьбы с безработицей нетребуется, поскольку рынок сам восстанавливает состояние равновесия, анаилучшей экономической политикой является невмешательство государства вэкономику, помощь которого, согласно классической школе, не просто излишня, новредна, т.к. посредством установления слишком высокого минимума заработнойплаты, поддержки монопольного положения профсоюзов как продавцов рабочей силы ит.п. мер это нарушает сбалансированность рынка труда и усугубляет безработицу.
Современноенаправление этой экономической школы – монетаристы — дополнило классическуютеорию занятости понятием «естественного уровня» безработицы, который имеетместо в условиях полной занятости. Последняя характеризует такое состояниерынка труда, когда численность рабочей силы не превышает числа имеющихсярабочих мест. Однако это вовсе не значит, что абсолютно все они заполнены.Некоторая часть экономически активного населения всегда находится в поискахлучших условий занятости, другая (и нередко довольно значительная) может неиметь ее по причине несоответствия качественных параметров (профессии,квалификации, возраста и т.п.) требованиям рынка. Именно поэтому монетаристыдопускают возможность ограниченного государственного вмешательства в экономикуглавным образом посредством развития рыночной инфраструктуры. На рынке трудаэто означает содействие быстрейшему трудоустройству через распространениеинформации об имеющихся вакансиях и развитие системы переподготовки рабочейсилы.
Длительная и массовая безработица 30-х годов XX в.,достигавшая в некоторых странах четверти экономически активного населения,поставила под сомнение основной постулат классической школы осаморегулирующемся характере рыночной экономики.
Изпринципиально иных посылок исходит кейнсианская концепция, основателемкоторой стал Д.М.Кейнс — выдающийся теоретик и создатель теории регулируемогокапитализма. Его основной труд «Общая теория занятости, процента и денег»,вышедший в 1936 году, совершил своего рода революцию в экономических воззрениях,поставив Кейнса в ряд самых блестящих экономистов всех времен. В работе, где напервый план выдвинуты проблемы занятости, он писал: «Конечная цель нашегоанализа — установить чем определяется уровень занятости».
Кейнс и его последователи утверждают, что рыночноеравновесие отнюдь не означает полного использования ресурсов, тем более — полной занятости; что причины безработицы и инфляции кроются не во внешнихвмешательствах в рыночную систему, они заложены в ней самой, в несовершенствемеханизма рыночного саморегулирования. Цены и особенно заработная плата, поКейнсу, вовсе не так эластичны, как представляет это классическая школа. Онивесьма жестки на понижение и поэтому не обеспечивают быстрого и автоматическоговосстановления рыночного равновесия. Заработная плата, кроме того, представляетсобой не только издержки для предпринимателя, но и источник дохода работающихпо найму, определяющий размеры совокупного спроса в обществе.
Последнийуправляет объемом производства, а значит — спросом на рабочую силу. Поэтомусокращение заработной платы ведет к недостаточности совокупного спроса, чтолежит в основе кризисных явлений: безработицы, недогрузки производственныхмощностей, низких темпов экономического роста. Несовершенстворыночного механизма, достигающего равновесия лишь ценой неполного использованияресурсов (роста безработицы) либо за счет повышения инфляции, и неспособностьего самостоятельно преодолеть указанные проблемы дали основание Кейнсу сделатьважнейший вывод о необходимости государственного регулирования экономики вцелях обеспечения надлежащего объема совокупного спроса. Кейнсианская модельфункционирования рынка и государственного воздействия на спрос представлена нарис.3.Длятого, чтобы стимулировать производство и вернуть безработных на рабочие места,государство должно проводить политику стимулирования (расширения)спроса, т.е. используя имеющиеся в его распоряжении средства, добитьсяувеличения общего объема совокупного спроса до уровня, обеспечивающего полнуюзанятость.
Инструментамиполитики стимулирования служат:
— увеличение государственных расходов (путем расширения государственного сектора,роста государственных закупок и заказов, увеличения социальных пособийиндивидуальным потребителям и дотаций частным предпринимателям);
— снижение ставки процента как метод стимулирования инвестиций, поскольку этоудешевляет кредит на расширение производства;
— сокращение налогов (как «вычетов» из спроса).
Для преодоления инфляции,наблюдаемой обычно в периоды расширения спроса, кейнсианством предлагаетсяпротивоположный набор мер (сокращение государственных расходов, закупок,пособий и дотаций, повышение ставки процента, увеличение налогообложения),получивший название политики сдерживания. Политика стимулирования и политика сдерживания составляют двестороны государственной политики стабилизации экономики, имеющей цельюпротиводействие циклическим колебаниям совокупного спроса, получившим названиециклов экономической конъюнктуры. Поэтому политика стабилизации получила такжедругое название – государственное антициклическое регулирование.Составляющие ее мероприятия должны идти в противоположном направлении к текущейэкономической конъюнктуре, т.е. политика стимулирования должна проводиться впериоды спадов, для которых характерны ограниченный спрос и высокаябезработица, тогда как политика сдерживания — в периоды высокой конъюнктуры,когда интенсивный подъем спроса сопровождается усилением инфляцией.
Кейнсианскийанализ связывал безработицу и инфляцию с противоположными фазами экономическогоцикла (соответственно со спадом и подъемом). Поэтому логичным представляетсявывод, что высокие темпы инфляции должны сопровождаться низким уровнембезработицы и наоборот. Последующие эмпирические исследования подтвердили этутеоретическую взаимосвязь. Для различных стран в обобщенном виде она былапредставлена в виде так называемых «кривых Филлипса» — графическомизображении обратной нелинейной зависимости между темпом роста цен (инфляцией)и уровнем безработицы (см. рис.4).
Кривая получила название по имени английскогоэкономиста А.В.Филлипса, первым на основе анализа эмпирических данных за1862-1957 гг. о динамике безработицы и денежной заработной платы вВеликобритании представившего в 1958 г. графики, отражающие указаннуюзависимость. Логически объяснить ее можно следующим образом. Улучшениеположения в экономике, сопровождающееся расширением производства, усиливаетдавление спроса на рынке. Это создает диспропорции и увеличивает конкуренцию заресурсы, в том числе, за рабочую силу. В этих условиях наемным работникам легчедобиться такого повышения заработной платы, которое опережает ростпроизводительности труда и тем самым поднимает цены. Таким образом, снижениебезработицы вызывает тенденцию к росту инфляции, тогда как высокая безработица,сопровождающая спад и сокращение спроса, вынуждает работающих по наймусоглашаться на меньшую заработную плату. Это в свою очередь вызывает замедлениероста цен и сокращение инфляции. Государству остается лишь определить, какая издвух проблем – безработица или инфляция — является более острой исоответственно выбирать экономическую политику (стимулирующую илиограничивающую спрос и занятость). Кривая Филлипса подверглась впоследствии остройкритике экономистами неоклассического направления (в частности, М.Фридменом)как не учитывающая весь комплекс факторов, воздействующих на оба эти явления, иимеющая, поэтому ограниченное значение для практического применения. Так, врамках этой концепции невозможным оказалось объяснение феномена стагфляции,т.е. одновременного роста уровней инфляции и безработицы, наблюдавшегося вразвитых странах в 70-е годы XX в.
Теория занятости и безработицы К.Маркса. В отличие от Кейнса Маркс не ставилзадачу улучшения, совершенствования рыночной экономики. Теория занятости занимаетключевое место в экономическом учении марксизма и базируется на трех важнейшихположениях: теории прибавочной стоимости; теории роста органического строениякапитала; законе народонаселения.Опираясь на утверждение об особом характере рабочейсилы, способной в процессе труда создавать новую стоимость, превышающуюстоимость потребляемых работником жизненных средств, тогда как стоимостьвещественных факторов производственного процесса просто переносится трудом нановый продукт, Маркс разработал теорию прибавочной стоимости и эксплуатации.Именно присвоение прибавочной стоимости, получение максимальной прибылиявляются главной движущей силой и стремлением владельцев капитала. Погоня заними в условиях конкурентной борьбы заставляет предпринимателей вводить новуютехнику и технологию, предметы труда и материалы в целях повышенияпроизводительности труда и качества продукции. В связи с этим все больше затратидет на постоянный капитал («С») и все меньше (относительно, а иногдаи абсолютно) на переменный капитал («V»), т.е. на рабочую силу.Происходит рост органического строения капитала. В результате доля переменногокапитала уменьшается, спрос на рабочую силу относительно снижается, численностьзанятых увеличивается все меньше по сравнению с ростом всего капитала и всегообщественного производства. На этом основании Маркс формулирует свойственныйкапиталистическому способу производства закон народонаселения: «рабочеенаселение, производя накопление капитала, тем самым в возрастающих размерахпроизводит средства, которые делают его относительно избыточным населением»(Соч. т.3, с. 645). Маркс рассмотрел также циклический характер развитияпроизводства и зависимость безработицы от фаз цикла. Он утверждал, что ростбезработицы играет решающую роль в усилении эксплуатации трудящихся, аизбыточное население является неотъемлемой частью капиталистического хозяйства,без которой оно не может ни существовать, ни развиваться. Заслугой К. Марксаявляется раскрытие особого характера рынка труда, механизм функционированиякоторого, подчиняясь, в общем и целом, законам спроса и предложения, имеетвместе с тем ряд существенных отличий от других товарных рынков. Суть этихотличий — в ведущей роли личного фактора производства, в его способностиактивно влиять на ход экономических процессов, определяя тенденции и динамикуобщественного прогресса.
ТЕМА 3. БЕЗРАБОТИЦА
Безработица представляет собой сложное многоаспектноепонятие, характеризующее ситуацию, когда часть экономически активного населенияне занята в общественном производстве. Безработные вместе с занятыми составляютрабочую силу страны. В реальной экономической жизни возникновение безработицыобусловлено превышением предложения труда над спросом на него.
Безработицуможно рассматривать как социально-экономическое явление,учетно-статистическую категорию и фактор конъюнктуры. Как социальное явлениеона представляет собой невозможность для части трудоспособных гражданреализовать на практике одно из основополагающих прав личности — право на труд.Безработица как социальное явление опасна тем, что вызывает многообразныенегативные последствия, как для самого безработного, так и для общества вцелом.
Современныеразвитые страны опираются на наемный труд. Труд дает чувство единства итоварищества. Он приносит доход, который одновременно является свидетельствомзначимости того, что человек делает. Работа дает статус, престиж ипрофессиональную пригодность. Она организует день и создает определенный ритм,формирует стиль и образ жизни. Потеря работы ведет, прежде всего, к утратеприносимого ею дохода, снижает уровень жизни безработного и его семьи,обостряет проблему бедности и требует соответственно помощи со стороныобщества. Безработный страдает, кроме того, от потери профессиональнойпригодности, чувствует себя ненужным и лишним. Многие лишаются семьи истановятся более одинокими. Особенно жестоко страдает чувство собственногодостоинства. Возрастает риск алкоголизма, наркомании и ряда заболеваний.Исследования показали, что у безработных ухудшается физическое ипсихологическоесамочувствие — от недомогания, бессонницы и головной боли до заниженнойсамооценки, жизненной неудовлетворенности и ряда психических проблем. Поэтомунет ничего удивительного в утверждении врачей, что рост безработицы ухудшаетздоровье нации.
Безработицаобостряет социальную напряженность и создает суровый общественные климат. ОпытГермании 30-х годов показывает, что продолжительная и массовая безработицаможет угрожать демократии.
Какэкономическое явление безработица представляет собой недоиспользованиеодного из важнейших экономических ресурсов — рабочей силы, порождающее прямыепотери для всего общества в виде непроизведенной продукции, уменьшениявозможностей роста всеобщего благосостояния и необходимости затрат наорганизацию помощи безработным.
Какучетно-статистическая категория безработица представляет собой системупоказателей, используемых для оценки размеров этого социально-экономическогоявления и принятия необходимых корректирующих мер со стороны государства.
И,наконец, как характеристика конъюнктурыбезработица отражает степень сбалансированности важнейшей составляющейрыночной экономической системы — рынка труда.
Дляоценки безработицы используются абсолютные (объемные), относительные(уровневые) и динамические показатели.
Важнейшимобъемным показателем является численность безработных и отдельныхструктурных групп в их составе (молодежи, женщин, лиц с определенным уровнемобразования, имеющих ту или иную профессию или квалификацию, пожилых,представителей отдельных этнических групп, длительно безработных, а такжеутративших работу впервые или повторно и т.п.).
Безработными,согласно критериям Международной организации труда, считаются лица, неимеющие работы, но желающие трудиться и активно ищущие с этой целью рабочееместо. В ряде стран введены дополнительные критерии для определения кругабезработных граждан: а) наличие трудоспособности; б) непреднамеренностьнаступления безработицы (увольнение по экономическим причинам, а не вследствиенарушения работником трудовой дисциплины); в) обязательная регистрация вгосударственных органах занятости (на бирже труда).
Наличие дополнительных критериев сужает, как правило,круг лиц, официально признаваемых безработными (и претендующих в силу этого напомощь со стороны государства в виде предоставления пособия). Это ведет также кискусственному сокращению размеров безработицы.
Относительные(уровневые) показатели безработицы, отражая степеньиспользования рабочей силы, характеризуют интенсивность и распространенностьэтого явления в обществе. Важнейший из них — коэффициент (уровень)безработицы, рассчитываемый по формуле 6 как выраженное в процентахотношение числа безработных (U), к общей численности рабочей силы (LF):
/>/>(6)
Ограничениеразмеров безработицы вследствие введения дополнительных критериев ведет кснижению этого важнейшего показателя, как это имеет место, например, в России,где Федеральная государственная служба занятости рассчитывает коэффициентбезработицы как отношение численности зарегистрированных ею безработных кэкономически активному населению страны, что более чем вдвое уменьшает ее фактическийуровень по сравнению с показателем, рассчитываемым по методике МОТ).
Аналогичнорассчитывается уровень безработицы и по отдельным категориям экономическиактивного населения (молодежи, женщинам, мужчинам, пожилым, жителям разныхрегионов, имеющим различную этническую принадлежность и т.п.), где он нередкооказывается существенно выше или ниже общего показателя. К этой же группеотносятся структурные показатели безработицы, характеризующие долю (удельныйвес) отдельных групп безработных в общем их числе.
Динамическиепоказатели безработицы включают объемные и уровневыепоказатели, взятые за ряд лет, т.е. в динамике, а также темп роста безработицы;рассчитываемый как процентное отношение абсолютных размеров безработицы (7) илиее уровней (8) за два последовательные года (периода), один из которых взят забазу для сравнения:
/>(7)
/>(8)
Структура безработицы — это соотношение различных ее видовили групп безработных в ее составе. Поскольку разные категории населенияподвержены безработице в разной степени, принято определять структурубезработных по полу, возрасту, профессии, квалификации, уровню образования,местожительству, этнической принадлежности, характеру, длительности, причиневозникновения безработицы и т.п.
Структурабезработицы может быть различной в зависимости от избранного критерия(признака) выделения отдельных ее видов. Так, по причине утраты занятости,выделяют: а) вынужденно безработных, т.е. высвобожденных или уволенных поинициативе администрации; б) добровольно безработных (оставивших рабочее местопо собственному желанию и предпринимающих усилия найти новое) и, наконец, — в)ищущих занятость впервые либо после длительного перерыва. Классическаяэкономическая теория, видевшая основную причину несбалансированности рынкатруда в чрезмерно высокой заработной плате, любую избыточную безработицу (т.е.превышающую ее естественный уровень) рассматривала поэтому как добровольную,результат выбора самих работников.
Попродолжительности выделяют безработицу краткосрочную идлительную (свыше 6 мес). Последняя особенно опасна тем, что ведет к утратемногих приобретенных ранее трудовых навыков и потере по этой причинепривлекательности данной категории в глазах работодателей. Это затрудняет ихновое трудоустройство и требует дополнительных затрат на поддержание ихквалификации.
Похарактеру возникающих на рынке дисбалансов различают фрикционную,структурную и циклическую формы безработицы. Первая обусловлена не превышениемпредложения труда над спросом на него, а добровольной сменой места работы ивременной незанятостью в период перехода с одной работы на другую, а такжесезонными колебаниями в спросе на рабочую силу.
Структурнаябезработица характеризует ситуацию, когда приколичественном совпадении спроса и предложения на рынке труда их качественныепараметры (т.е. требования к профессии, квалификации, образованию,демографическим, географическим характеристикам) существенно различаются. Такоеположение объясняется тем, что с течением времени в структуре потребительскогоспроса и в технологии производства происходят серьезные перемены, изменяющие, всвою очередь, структуру общего спроса на рабочую силу: потребность в некоторыхвидах труда уменьшается или вовсе прекращается, спрос на другие, включая новые,ранее не существовавшие, увеличивается. В результате оказывается, что унекоторых рабочих нет навыков, которые можно быстро продать; их умение и опытустарели и стали ненужными из-за изменений в технологии и характерепроизводства. Различаются также географическое распределение рабочих мест ифактическое размещение населения. Подобная ситуация возникает и в случае разорениянекоторых отраслей, когда занятые в них не могут получить работу в успешноразвивающихся отраслях. Структурная безработица бывает длительной и больно бьетпо различным отраслям и регионам. Примером могут служить безработныесталелитейщики или текстильщицы, которым нисколько не помогает тообстоятельство, что одновременно имеется высокий спрос на программистов,менеджеров и операторов ЭВМ.
Напрактике трудно провести четкую грань между фрикционной и структурной формамибезработицы. Наиболее существенное различие состоит в том, что у «фрикционных»безработных есть навыки, которые они сразу могут продать, тогда как«структурные» не могут получить работу без предварительной переподготовки,дополнительного обучения или перемены места жительства; фрикционная безработицаносит более краткосрочный характер, структурная — более долговременная ипоэтому рассматривается как более серьезная проблема.
Фрикционнаяи структурная безработица объединяются понятием естественной безработицы,которое характеризует состояние полной занятости, т.е. такое положение на рынкетруда, когда спрос и предложение на нем равны количественно (но по структурным,качественным параметрам могут и не совпадать), а число ищущих работусоответствует числу имеющихся свободных рабочих мест. Естественная безработицасчитается нормальным экономическим явлением, которое полностью невозможноустранить. Она рассматривается экономистами как своеобразная «плата» обществаза эффективность функционирования рыночной системы, как побочный продукт ее постояннойдинамики в поисках лучшей комбинации производственных факторов.
Превышениебезработицы над ее естественным уровнем связывается с состоянием экономическойконъюнктуры и получило название циклической. Под ней понимаетсябезработица, вызванная спадом, т.е. той фазой экономического цикла, для которойхарактерно сокращение совокупного спроса, вызывающее соответственно свертываниеспроса на труд, уменьшение занятости и рост числа безработных. Поскольку связьциклической безработицы с недостаточностью совокупного спроса наиболее полно ипоследовательно проследил Кейнс, эта форма безработицы получила также название«кейнсианской».
Состояниеполной занятости, характеризуемое естественным уровнем безработицы, достигаетсятаким образом в том случае, когда циклическая безработица отсутствует.
Экономические потери отбезработицы. Закон Оукена. Объем валового национального продукта (ВНП), который общество всостоянии произвести при полном использовании ресурсов, получил название потенциальногоВНП или производственного потенциала экономики. На практике ВНПредко достигает потенциально возможного объема вследствие недоиспользованияимеющихся производственных ресурсов, в частности, рабочей силы, выражающегося втом, что фактическая безработица оказывается выше естественного уровня. Поэтомуважнейшее экономическое следствие безработицы (не считая прямых издержекобщества на помощь не имеющим работы) – это невыпущенная продукция. Вэкономической теории она именуется отставанием ВНП от производственногопотенциала экономики и представляет собой величину, на которую реальный ВНП(фактически достигнутый в обществе) меньше потенциально возможного его объема.
Взаимосвязьуровня безработицы с отставанием объема ВНП нашла выражение в виде законаОукена, разработанного известным американским специалистом в областиприкладной макроэкономики и теории рынка труда. Закон Оукена гласит, чтоесли фактический уровень безработицы выше естественного на 1%, то отставаниеобъема ВНП составляет 2,5%.
УстановленноеА.Оукеном соотношение 1:2,5 позволяет вычислить абсолютные потери продукции врезультате того, что реальная безработица превышает естественную. Для этогоразницу их уровней (КU – КUE) необходимо умножить накоэффициент Оукена (2,5) и затем — на фактический объем ВНП, достигнутый в томили ином конкретном году. Так, расчет, произведенный по данным американскойстатистики, показывает, что в результате высокого уровня безработицы в периодспада 1983 г. экономика США недополучила продукции на 290 млрд. долл.
Фактическийобъем ВНП может иногда превышать потенциальный, что имеет место, когдабезработица опускается ниже естественного уровня. Такая ситуация наблюдалась вСША в годы Второй мировой войны и в конце 60-х годов в период войны воВьетнаме. Поэтому важным следствием закона Оукена является вывод о том, чтоприрост реального ВНП примерно на 2,7% в год удерживает безработицу напостоянном уровне, тогда как снижение ее на 1%требует дополнительногоувеличения темпов роста ВНП на 2-2,5%.
ТЕМА 4.КОНКУРЕНЦИЯИ СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ЗАНЯТОСТИ
Каки на любом другом товарном рынке, конкуренция на рынке труда представляет собойпроцесс взаимодействия, взаимосвязи и борьбы субъектов хозяйственных отношенийза ограниченные ресурсы, которыми располагает общество в сфере занятости.Конкуренция — это присущая рыночной экономике форма хозяйственнойсостязательности субъектов рынка, свойство и объективная закономерностьрыночных отношений, способ их проявления и главный рычаг механизмасаморегулирования рынка. Конкуренция выступает как некая сила, заставляющаяэкономических агентов повышать производительность труда, экономить ресурсы (втом числе, людские) и улучшать условия их использования, увеличивать инвестиции(в частности, в рабочую силу, в «человеческий капитал»), осваивать достижения научно-техническогопрогресса, совершенствовать структуру, организацию производства и труда,управление. По характеру различают совершенную конкуренцию (свободную, чистую)и несовершенную (ограниченную: олигополистическую или монополистическую).
Нарынке труда конкуренция выступает как соперничество между его субъектами:продавцами рабочей силы — за рабочее место и условия его получения;покупателями (работодателями) — за рабочую силу: более дешевую и лучшегокачества и условия ее использования; и между продавцами, с одной стороны, ипокупателями рабочей силы, с другой, — за возможность оказывать давление,диктовать свои условия найма, т.е. за рыночную власть. В конкурентной борьбе нарынке труда используются как ценовые (размеры оплаты труда,дополнительных выплат и льгот работающим и, соответственно — издержек на труддля работодателей), так и неценовые методы, включающие прочие условиянайма: характер и режим труда, перспективы профессионального роста, повышенияквалификации и карьерного продвижения, трудовая активность и трудовые мотивацииработника, преданность фирме, обладание особо ценной для нее специфическойквалификацией, прежний опыт занятости и др.
Посколькумассе наемных работников противостоит относительно ограниченное количествоработодателей, условия совершенной конкуренции на рынке труда практическиотсутствуют. Для защиты интересов работающих и противостояния диктатунанимателей были созданы профсоюзы — отраслевые и профессиональные объединенияработников, в значительной мере монополизировавшие продажу рабочей силы. И хотячисленность рядов и сила профсоюзов в последние десятилетия имеют тенденцию ксокращению, их роль на рынке труда продолжает оставаться высокой, а в рядестран (Италия, Скандинавские государства) – решающей.
Конкурентоспособность — это соответствие требованиям рынка, открывающая возможность вступать вотношения конкуренции (конкурировать). Это совокупность характеристик,определяющая сравнительные позиции конкретного субъекта или групп субъектов нарынке труда и позволяющая ему (им) претендовать на занятие определенныхвакансий или найм определенных работников. Конкурентоспособный работник неиспытывает, как правило, длительных затруднений на рынке труда. Важнейшийфактор конкурентоспобности работника — качественные параметры его рабочей силы,т.е. совокупность свойств, обусловливающих его пригодность к выполнениюопределенных видов труда, хотя существенную роль играют при этом и требования,предъявляемые им к условиям труда и его оплате (особенно в соотнесении скачественными характеристиками его рабочей силы). От безработицы в первуюочередь и в большей мере страдают лица с пониженной конкурентоспособностью,качество рабочей силы которых не соответствует требованиям работодателей иограничивает их возможности оперативно реализовать свою способность к труду нарынке. К ним относятся молодежь без профессии, квалификации и производственногоопыта, женщины с малолетними детьми и многодетные матери, лица предпенсионногои пенсионного возраста, инвалиды, длительно неработавшие, мигранты и т.п.социально уязвимые категории населения, получившие название маргинальных, т.е.,занимающие промежуточное, «пограничное» положение по отношению к основным дляданного общества социальным группам (от лат. Marginalis — находящийся нарубеже).
Маргинальныегруппы и составляющие их индивиды (маргиналы) появляютсяпод воздействием социально-экономических и технологических сдвигов, растянутыхво времени кризисных и конфликтных ситуаций, а также некоторых других факторов,способствующих вытеснению человека на низшие ступени общества. Для ниххарактерна низкая трудовая и социальная мобильность. Они не способны быстроадаптироваться к изменившимся условиям и новым требованиям, в силу чего иоказываются на «краю», на «обочине» занятости.
Факторамипониженной конкурентоспособности на рынке труда выступают: пол, возраст,устаревшая профессия и недостаточный опыт работы, а чаще – их отсутствие,принадлежность к национально-этническим и расовым меньшинствам, ограниченнаятрудоспособность, девиантное (отклоняющееся) социальное поведение и др.Сложность проблемы трудоустройства маргиналов требует особого внимания к ним состороны органов занятости, особых, адресных мер их поддержки на рынке труда ипрежде всего — организации рабочих мест с особым режимом и условиями труда ифинансирования (налоговых льгот, дотаций и т.п. мер). Это снижает издержкиработодателя на найм указанных категорий и повышает тем самым ихконкурентоспособность на рынке труда.
Опониженной конкурентоспособности на рынке труда можно говорить применительно ик некоторым фирмам — работодателям, неспособным обеспечить своим работникамнадлежащие размеры оплаты и условия труда и достаточно длительныйгарантированный найм. Это, как правило, предприятия мелкого бизнеса,отличающиеся слабой устойчивостью к колебаниям экономической конъюнктуры, фирмыс нестабильным финансовым положением и находящиеся на грани банкротства,расположенные в депрессивных районах, принадлежащие дискриминируемым группамнаселения, производства с устаревшей технологией, с тяжелыми и вредными дляздоровья условиями труда. Во многих развитых странах они составляют сферуособого интереса и поддержки со стороны государства, подпадая под опекуспециально созданных с этой целью органов (как, например, Администрации мелкогобизнеса в США), а также государственных служб занятости.
Социальноепартнерство в сфере занятости. В зависимости отсоотношения сил работников и работодателей функциональная конкуренция(конкуренция сторон) на рынке труда проявляется либо в виде прямого диктатаодной из сторон, либо в виде их открытой конфронтации (стачки, забастовки,локауты), либо как отношения кооперации, сотрудничества (переговоры, социальноепартнерство). Осознание разрушительного характера социальных конфликтов, ихсерьезных последствий для экономики и общества в целом поставило на повесткудня вопрос о более мирном способе разрешения постоянно возникающих противоречийинтересов покупателей и продавцов рабочей силы. Таким способом во второйполовине XX в. в развитых странах стало социальное партнерство как основаннаяна сотрудничестве система конкурентных отношений между работодателями инаемными работниками (точнее — представляющими их организациями и нередко — припосредничестве государства), направленная на совместное решение возникающихконфликтов и проблем путем выработки компромиссных, взаимоприемлемых решений идоговоренностей в соответствии с интересами участвующих сторон и всегообщества.
Принципсоциального партнерства применим не только в сфере социально-трудовыхотношений. Как средство обеспечения баланса сил, опирающееся на переговоры ипоиск взаимоприемлемых решений, гарантирующее тем самым сохранение социальногосогласия, социальное партнерство может выступать в качестве альтернативы любомудиктату, являясь цивилизованным методом решения любых социальных конфликтов наразных уровнях.
Важнейшимиусловиями формирования социального партнерства выступают определенныйуровень развития и зрелость субъектов социально-трудовых отношений, ихготовность к сотрудничеству. Это предполагает:
а)наличие противостоящих друг другу сторон с четко определившимися,противоположными, осознанными и несовпадающими интересами;
б)сплоченность, организованность сторон, т.е. создание ими организаций, способныхпредставлять и защищать их интересы;
в)стремление договориться, т.е. желание, умение и понимание необходимостибесконфликтного пути решения возникающих проблем.
Основнымифункциями социального партнерства являются:
- обеспечениесоциального согласия (консенсуса) в масштабах страны, что предполагает систематическиеконсультации и обсуждение всех вопросов и решений (включая законопроекты ипроекты готовящихся правительственных постановлений), затрагивающих сферу трудаи занятости и интересы основных социальных групп населения;
- достижениеконкретных соглашений и договоренностей по конкретным вопросамсоциально-трудовых отношений применительно к конкретным отраслям, регионам ипредприятиям;
- разрешениеконкретных конфликтных ситуаций и урегулирование уже возникших конфликтов.
Характервыполняемых социальным партнерством функций предопределяет необходимостьсоздания адекватной организационной структуры для их осуществления, котораяскладывается из общенационального органа (Трехсторонней комиссии,Социально-трудового совета или Комитета и т.п.) и разветвленной системытекущего двух- и трехстороннего регулирования трудовых отношений.
Встранах Западной Европы сформировалась трехуровневая система организациисоциального партнерства. На низовом, на уровне предприятия оно, как правило,имеет форму двухстороннего сотрудничества (администрации как представителяработодателя и профсоюза работающих на нем). На двух других уровнях(территориально-отраслевом и национальном) оно чаще всего выступает в виде трипартизма,т.е. трехстороннего сотрудничества (на основе равного представительства) союзовпредпринимателей, организаций трудящихся (профсоюзов) при посреднической ролигосударства, особый интерес которого состоит в сохранении социального согласияи стабильности в обществе.
Правовуюоснову социального партнерства на всех уровнях составляет Генеральноесоглашение, заключаемое Трехсторонней комиссией на национальномуровне. Оно определяет общие принципы социально-экономической политики наконкретный период, устанавливает основные минимальные социальные гарантии состороны государства и объединений работодателей для всех трудящихся инаселения. В нем предусматриваются, как правило, принципы регулирования трудовыхотношений, изменения заработной платы и социальных пособий в зависимости оттемпов роста цен и уровня инфляции. Опираясь на Генеральное соглашение,отраслевые профсоюзы и их региональные объединения имеют право требоватьустановления дополнительных льгот и мер социальной защиты для работниковсоответствующих отраслей и регионов.
Нарегионально-отраслевом уровне принимаются территориальные иотраслевые(тарифные) соглашения, заключаемые, как правило, также натрехсторонней основе. И если отраслевые соглашения ориентируются главнымобразом на корпоративные интересы (т.е. интересы работников и работодателейконкретной отрасли), то в территориальных должны учитываться особенностирегионов – их природные условия, социально-экономическое положение,предопределяющие специфику условий труда и социально-трудовых отношений.Дополнительные льготы и меры социальной защиты, зафиксированные втерриториально-отраслевых соглашениях являются гарантированным минимальнымуровнем при разработке договоров на уровне предприятия, находящегося всоответствующем регионе и отрасли. В них могут быть зафиксированы также нормы,отсутствующие на общенациональном уровне, но они ни в коем случае не должныухудшать положение наемного работника по сравнению тем, что зафиксировано взаконодательстве.
Длярегулирования трудовых отношений на уровне предприятия (организации)заключаются коллективные договоры, в которых с учетом финансовогоположения фирмы могут содержаться более льготные (по сравнению с нормамизаконодательства и действующими отраслевыми, территориальными и Генеральнымсоглашениями) трудовые и социально-экономические условия: дополнительные отпуска,надбавки к пенсиям или «своя» пенсионная система, досрочный уход на пенсию,компенсации транспортных расходов, бесплатно или частично оплачиваемое питаниеработников и содержание их детей в дошкольных учреждениях, иные дополнительныельготы и компенсации (например, в случае увольнения или болезни).
Социальное партнерство в России. Становление рыночных отношенийнеизбежно порождает проблему противостояния труда и капитала. Цивилизованноерегулирование возникающих в этой связи социальных противоречий предполагаетформирование системы партнерских отношений. В России основные принципысоциального партнерства заложил ноябрьский 1991 г. УказПрезидента «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров(конфликтов)», который предусматривает ежегодное заключение Генеральногосоглашения по социально-экономическим вопросам между Правительством РоссийскойФедерации, полномочными представителями общероссийских объединений профсоюзов ипредпринимателей на федеральном уровне, а также тарифных соглашений, регулирующихсоциально-трудовые отношения в области организации, оплаты труда, социальныхгарантий, найма и увольнения работников, между органами государственногоуправления, профсоюзами и представителями предпринимателей на отраслевомуровне. В 1992 г. в соответствии с Указом Президента (от 24 января) иПостановлением Правительства (№ 103) создана Российская трехсторонняя комиссияпо регулированию социально-трудовых отношений, принят Закон «Околлективных договорах и соглашениях» (существенно пересмотренный идополненный в октябре 1995 г.). С 1995 г. действует Закон «О порядкеразрешения коллективных трудовых споров».В соответствии с Законом Российской Федерации «Околлективных договорах и соглашениях» на федеральном уровне заключаютсягенеральные соглашения: между общероссийскими объединениями профсоюзов, иныхуполномоченных работниками представительных органов; общероссийскимиобъединениями работодателей; Правительством Российской Федерации. В этихсоглашениях, заключаемых на срок до трех лет, предусматриваются наряду сдругими положения об оплате труда; о механизме ее регулирования, исходя изроста цен, уровня инфляции; о доплатах компенсационного характера, минимальныйразмер которых предусмотрен законодательством.
Наотраслевом и территориальном уровнях вопросы организации оплаты трударегулируются отраслевыми (тарифными) соглашениями и специальными соглашениямипо регионам, заключаемыми: на отраслевом уровне между соответствующимипрофсоюзами, иными уполномоченными работниками представительными органами; объединениямиработодателей; Министерством труда Российской Федерации. На республиканском(республик в составе Российской Федерации) уровне — между республиканскимиобъединениями профсоюзов, иными уполномоченными работниками представительнымиорганами; республиканскими объединениями работодателей; правительствомреспублики в составе России. На территориальном уровне — между соответствующимипрофсоюзами, иными уполномоченными работниками представительными органами;работодателями (объединениями работодателей); органами исполнительной власти.Соглашения заключаются на срок до трех лет. В них предусматриваются положенияоб оплате труда, механизме ее регулирования, о доплатах и другие вопросы.
Науровне предприятий (фирм) и учреждений регламентация вопросов оплаты трудаосуществляется в коллективных договорах, заключаемых между работниками в лицеодного или нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работникамипредставительных органов и работодателем или уполномоченными импредставителями. Коллективные договоры заключаются на предприятиях, вучреждениях и в их структурных единицах, если последние наделены правамиюридического лица, независимо от формы собственности, ведомственнойпринадлежности и численности персонала. В договоры включаются взаимныеобязательства работодателя и работников по различным вопросам условий труда, втом числе о формах, системах и размерах оплаты труда, денежных вознаграждениях,пособиях, компенсациях, доплатах; о механизме регулирования оплаты труда исходяиз роста цен, уровня инфляции и другие вопросы.
ТЕМА 5 РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА И ПОЛИТИКАОБЕСПЕЧЕНИЯ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ
Социальнаяважность эффективного функционирования рынка труда и соблюдения права гражданна труд обусловила осознание экономической наукой необходимости его регулированиягосударством и разработки эффективной политики занятости, реализация которойпозволила бы если не полностью избежать безработицы, то хотя бы сдержать еенеконтролируемый рост и обеспечить социальную защищенность граждан в условияхрыночной стихии.
Необходимостьгосударственного регулирования рынка труда определяется тем, что реальносуществующий рыночный механизм далек от идеальной теоретической моделисаморегулирующегося рынка. На практике существует целый ряд направлений, гдерыночный механизм не «срабатывает» либо сам по себе, без государственноговмешательства не в состоянии обеспечить должную эффективность, гарантироватьсоциальную справедливость. Во всех этих случаях главнейшая задача и важнейшаяэкономическая функция государства должны заключаться в корректировке имодификации рыночной системы в целях обеспечения и поддержки еефункционирования, соблюдения социальной справедливости. Особым обстоятельствомв этих условиях выступает переход от жестко регламентируемойадминистративно-командной системы к рыночной экономике, резко усложняющий ходэкономических процессов и обостряющий социальные конфликты и противоречия.Государственное регулирование в этот период должно способствовать преодолениюдеструктивных тенденций в экономике и обществе, содействовать формированиюрыночной среды и ее институтов, противодействовать монополистическимтенденциям.
Применительнок рынку труда важнейшей задачей государственного регулирования являетсяобеспечение его максимально гибкого и эффективного функционирования в интересахкак отдельной личности, так и общества в целом. В России на этапе становлениярыночных отношений к этой задаче добавляется специфическая для данного периода- обеспечение социальной защиты занятости населения в условиях коренной ломкисложившегося социально-хозяйственного механизма, смягчение связанных с этимпроцессом негативных социальных последствий для занятости и уровня жизниосновной массы населения.
Регулированиерынка труда является, таким образом, составной частью не только экономической,но и социальной политики государства.
Политикузанятости как центральное, ключевое звено регулирующеговоздействия государства на рынок труда можно определить как совокупность(систему) теоретических принципов, методов и инструментов воздействия на процессыформирования, движения и использования трудового потенциала, направленных наповышение эффективности функционирования рынка труда и снижение социальныхиздержек действия рыночного механизма в сфере занятости.
Учитываяразличные трактовки рынка труда, политика занятости может рассматриваться вшироком и в узком смысле. В узком — как система мер, направленных наобеспечение социально приемлемых и желаемых параметров занятости населенияпосредством прямого целенаправленного воздействия на открытый рынок труда(формирование системы рабочих мест, трудовых навыков и возможностей у желающихтрудиться граждан, а также защита их от неблагоприятных последствий вынужденнойбезработицы). В широком смысле она охватывает своим воздействием весьсовокупный рынок труда, включая открытую, внутрифирменную и потенциальную егочасти. Поскольку каждый из упомянутых сегментов обладает определеннойспецификой, воздействие на них требует использования самых разнообразныхинструментов, предполагает наличие специфических целей и методов регулирования(экономических и неэкономических, прямых и косвенных).
Государственнаяполитика на рынке труда как организованная система мер воздействия на занятостьсформировалась в 30-е годы XX в. в период глубокого экономического кризиса исерьезного обострения ряда социальных проблем и противоречий. В своем развитииона прошла ряд этапов, различающихся по степени, характеру и методамвоздействия государства на процессы, протекающие в сфере занятости и трудовыхотношений.
Принятовыделять следующие этапы и, соответственно, виды государственной политики нарынке труда:
— политика «регулируемого рынка труда», осуществлявшаяся в 30-60-е гг. иопиравшаяся на кейнсианскую концепцию активной экономической роли государства.Именно в этот период были заложены основы государственного регулирования рынкатруда, в частности, получили развитие такие меры как общенациональные программыпособий по безработице, опирающиеся на систему социального страхованияработающих по найму на случай потери работы; массовые общественные работы;сформировались государственные органы содействия занятости населения;
— политика «гибкого рынка труда», проводившаяся в 70-80-е гг. и основаннаяна идее неоклассической экономической теории о свободной игре рыночных сил.Продиктованная требованиями НТР и нарастанием качественных дисбалансов на рынкетруда, эта система мер воздействия на занятость способствовала развитиюпрофессиональной подготовки и переподготовки рабочей силы и более широкомуиспользованию гибких форм трудовых отношений;
-активная политика на рынке труда, получающая все большее распространение впоследние годы. В ее основу легли методологические принципы активной социальнойполитики и практические методы шведской модели регулирования занятости,представляющие собой синтез политики «регулируемого» и политики «гибкого рынкатруда». Существо происходящих изменений состоит в переносе акцента в проводимыхмероприятиях с борьбы с негативными социальными явлениями (в том числе и всфере занятости) на профилактику их возникновения и массового распространения,в упоре на инвестирование в человека и условия его жизнедеятельности, включаязанятость, как основы обеспечения благосостояния и социальной защищенностиграждан. На практике это означает перестройку всей системы государственногорегулирования рынка труда в пользу мер, направленных на всемерную активизациюпроцессов занятости и сокращение на этой основе социального иждивенчества.
Похарактеру воздействия на рынок труда меры политики содействия занятостиразделяются на пассивные (компенсационные), включающие материальнуюподдержку безработных (пособия и вспомоществование), и активные, целькоторых — содействовать активизации процессов занятости, спроса и предложенияна рынке труда, росту подвижности, гибкости и конкурентоспособности рабочейсилы. Помимо собственно содействия в трудоустройстве (подыскании подходящейработы) и заполнении имеющихся вакансий, к основным методам активноговоздействия на рынок труда относятся:
- профессиональное обучение ипереподготовка в целях обеспечения занятости;
- организацияобщественных работ для длительно безработных;
- консультативно-психологическаяпомощь в целях трудоустройства;
- субсидированиезанятости;
- содействиетерриториальной мобильности рабочей силы и др.
Консультативнаяпомощь выходит сейчас в ряд важнейших направлений политикизанятости, поскольку практика свидетельствует, что подавляющее большинствообращающихся в службы занятости нуждается в предварительном консультировании,предшествующем подбору рабочего места. При этом практически половине из нихтребуется более широкий набор консультативных услуг, нежели информация обимеющихся вакансиях и собственно помощь в трудоустройстве.
Традиционноосновным видом консультативной помощи является индивидуальная беседа собратившимся в службу занятости. Однако в последние годы появились новые, болееразнообразные методы, к числу которых относятся:
- информационныесобрания (встречи), имеющие целью помочь безработным правильно сориентироватьсяв наборе предлагаемых службой занятости услуг;
- таргетирование,включающее самостоятельную работу обратившегося со справочными и инструктивнымиматериалами;
- программысодействия в поисках работы, сориентированные в основном на длительнобезработных и те категории незанятых, которым трудно определить и четкосформулировать свои потребности и желания в плане занятости (эти программывключают: групповое консультирование, имеющее целью обучить обратившихсянавыкам поиска работы, умению предлагать свои услуги и вести переговоры сработодателем; клубы ищущих работу, строящиеся по принципу семинара илисовместного обсуждения вопросов поиска работы на основе обмена опытом, оценкипотребностей и усилий в этом направлении каждого конкретного участника ивыработки собственного подхода к решению проблемы; экскурсии (ознакомительныепоездки) групп безработных на предприятия или в учебные центры, открывающиевозможность получения более полной и конкретной практической информации овозможном месте работы или предполагаемом профессиональном обучении);
- консультациипрофпсихолога, помогающие обратившемуся осознать собственные трудовыевозможности, оценить свои знания, умения и навыки, адаптироваться в новомтрудовом коллективе. В эту группу мер входит также профессиональноетестирование и предоставляемая иногда органами занятости возможностьпрактически попробовать себя на каком-либо, конкретном рабочем месте (пробнаязанятость).
Субсидированиезанятости. В арсенале методов государственноговоздействия на рынок труда эта типичная мера активной политики занятостиполучила распространение сравнительно недавно. Основной ее смысл заключается вподдержании и стимулировании спроса на рабочую силу посредством полного иличастичного возмещения работодателям со стороны государства (органов занятости)тех средств, которые они затрачивают на привлечение дополнительных работниковиз числа безработных либо во избежание массовых увольнений. Суть этого методасостоит в удешевлении для предпринимателя фактора труда, что предопределяет егоиспользование в основном применительно к тем сегментам рынка труда, обеспечениезанятости которых требует значительных дополнительных затрат со стороныработодателя.
Впрактике развитых стран получили распространение следующие основные методысубсидирования занятости:
— компенсация затрат, связанных с привлечением дополнительной рабочей силы,особенно тех ее контингентов, которые характеризуются пониженнойконкурентоспособностью на рынке труда (молодежь, мигранты, инвалиды), состоящаяв возмещении работодателю выплат по заработной плате привлекаемым на свободныерабочие места безработным либо части затрат на создание дополнительных рабочихмест для них.
— финансовая поддержка уровня занятости(предотвращение сокращения числа рабочих мест и массовых увольнений персонала),включающая так называемые «доплаты до полного заработка» работникам,переведенным во избежание увольнений на работу неполное рабочее время или болеенизкооплачиваемую должность, а также пособия или субсидии на началобезработными самостоятельной хозяйственной деятельности.
— компенсация затрат на переподготовку и повышениеквалификации персонала, состоящая в стимулировании государствомвнутрифирменного обучения рабочей силы в тех случаях, когда предприятияиспытывают нехватку квалифицированных кадров и эта нехватка не может быть удовлетворенас помощью служб занятости и открытого рынка труда, а также если такаяподготовка позволит избежать в дальнейшем сокращения персонала, особеннонеквалифицированного.
Самостоятельнуюгруппу образуют меры финансового содействия пространственной мобильностирабочей силы, включающие компенсацию затрат, связанных о поиском работы вдругой местности, осуществляемым по направлениям служб занятости, а такжепособия на переселение, переезд семьи и перевоз имущества в другую местность всвязи с поступлением там на работу по рекомендации органов содействиязанятости.
Опытразвитых стран свидетельствует, что осуществление активной политики на рынкетруда сопряжено с необходимостью привлечения значительных финансовых средств,требует тесного взаимодействия инфраструктуры рынка труда с органами властивсех уровней, системой образования, иными направлениями социальной защиты,средствами массовой информации.
Пассивные меры политики занятости. Этот инструмент социальной защитытрудоспособных граждан представляет собой компенсацию со стороны общества того,что оно не в состоянии обеспечить работой тех из них, для кого оплачиваемыйтруд является основным источником средств к существованию. К компенсационныммерам относятся: собственно пособия по безработице, различные доплаты к ним(семейные, по болезни и т.п.) и государственное социальное вспомоществованиебезработным, выплачиваемое в основном тем, кому пособие не полагается либоправо на него уже исчерпано.Большинствосуществующих в мире программ материальной помощи по безработице построено насходных началах, включающих:
- функционированиепо принципу социального страхования на случай потери работы, охватывающегоосновную массу работающих по найму;
- финансированиеза счет отчислений от средств на оплату труда, уплачиваемых как работниками,так и работодателями, либо только последними (Италия, США, Россия), а такжепосредством правительственных субсидий, направляемых в основном на выплатувспомоществования не охваченным системой страхования по безработице и доплатымалоимущим и многосемейным;
- соблюдениеопределенного комплекса условий, дающих право на получение пособия, а именно:непреднамеренность утраты рабочего места (т.е. по не зависящим от работникапричинам), наличие определенного стажа страхования (определеннойпродолжительности уплаты взносов — обычно не менее 6 мес.); регистрация вслужбе занятости в качестве безработного и регулярные контакты с ней;способность, желание трудиться и активные поиски работы;
- определенныйразмер выплачиваемого пособия, составляющий, как правило, от 40 до 75% среднегозаработка за предшествующий наступлению безработицы период, и ограниченноевремя его выплаты (в большинстве стран, включая Россию, — от 26 недель до 1года).
Будучиодной из самых распространенных мер политики на рынке труда, система пособий побезработице имеет, однако ряд недостатков. Она ведет к известномураспространению настроений социального иждивенчества, снижению мобильности иряда других качественных характеристик рабочей силы (адаптивности, конкурентоспособностии др.). Именно поэтому переход к активной политике занятости все чащесвязывается с необходимостью более гибкого и дифференцированного применениякомпенсационных инструментов.
Помимометодов прямого воздействия на рынок труда существует комплекс мер егокосвенного регулирования: налоговая, кредитно-денежная, амортизационная иструктурная политика правительства. Огромное влияние на рынок труда оказываетзаконодательство — о трудовых отношениях, о социальном обеспечении и т.п. Мерыкосвенного регулирования рынка труда одновременно являются и мерамиобщеэкономического регулирования. Они влияют на динамику занятости ибезработицы посредством воздействия на экономическую конъюнктуру в целом. Такимобразом, современное государственное регулирование рынка труда представляетсобой комплекс экономических, административных, законодательных,организационных и иных мер.
ТЕМА 6 ЗАРАБОТНАЯПЛАТА КАК КАТЕГОРИЯ РЫНКА ТРУДА. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА
Вобъеме доходов населения, определяющих в сочетании с уровнем цен на товары иуслуги уровень его жизни, центральное место занимает заработная плата.
Марксистскаяэкономическая наука трактует заработную плату как форму необходимого продуктадля воспроизводства рабочей силы и обеспечения средствами существования работникови членов их семей. Однако ни в одной стране мира она не была подтвержденапрактикой организации оплаты труда. Не подтвердился и вытекающий из этойтрактовки вывод К. Маркса о природе эксплуатации, составляющий краеугольныйкамень его учения. Несостоятельным оказалось также положение о том, чтозаработная плата при социализме есть плата за труд в соответствии с егоколичеством и качеством. Весь практический опыт стимулирования труда в условияхкомандно-административной плановой экономики, не имел ничего общего с оценкой иоплатой труда по его количеству и качеству.
Практикаоплаты труда в странах с рыночной экономикой показывает, что заработнаяплата — это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда.Ее величина определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и еепредложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше еепредложение, тем выше заработная плата этих работников и наоборот.
Механизмформирования определенного уровня ставок заработной платы на рынке труда подчиняетсяобщим закономерностям взаимодействия спроса и предложения на товары любоговида. Применительно к товару «рабочая сила» эта закономерность проявляетсяследующим образом: спрос на работников определенной квалификации с низкимиставками зарплаты выше, чем на работников такой же квалификации с высокимиставками. Подобная зависимость называется законом спроса. Этузависимость удобно представить графически (рис.5). Если по оси абсцисс отразитьколичество труда (Т), а по оси ординат — ставки заработной платы (3), тоуказанная зависимость может быть выражена нисходящей кривой спроса С—С. Законпредложения, в свою очередь, гласит, что число ищущих работу определеннойквалификации и согласных на низкие ставки меньше, чем число претендующих навысокие ставки заработной платы при той же квалификации. Эта зависимостьобозначена на графике кривой предложения П — П. В точке пересечения кривыхспроса и предложения (Р) определяется равновесная ставка заработной платы(Зр) и равновесный уровень занятости для данного вида труда (Тр).
Это означает, что приставке заработной платы Зр и при числе нанятых работников Тр предложение равноспросу, или иначе: количество работников, которое предприниматели хотят нанять,соответствует числу работников, согласных работать на предложенных условияхоплаты труда.
Наконкретную величину ставки заработной платы в стране влияют также такиефакторы, как уровень техники, технологии и организации производства, наличиесобственных природных ресурсов, отношение людей к труду, эффективностьантимонопольной политики государства, уровень влияния на рынке труда профсоюзови др. Но главным фактором, всеобщим законом, регулирующим величину ставокзаработной платы, остается взаимодействие спроса на труд и его предложения.
Следуетразличать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная (денежная)заработная плата — это сумма денег, полученная работником за единицувремени (час, день, неделю, месяц, год). Реальная заработная плата — этоколичество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработнуюплату. Она зависит от уровня цен. Между этими величинами существует строгаязависимость, которая выражается формулой:
/>
где,/> - соответственно индексыреальной заработной платы, номинальной заработной платы и цен на товары иуслуги.
Так, если цены на товары и услуги возрослиза определенный период в среднем в 1,5 раза, а номинальная заработная плата заэтот же период возросла в среднем в 1,35 раза, то реальная заработная платасоставила 0,9 от уровня номинальной (1,35: 1,5), т.е. сократилась на 10%.
Под организацией оплаты трудапонимают определенный порядок установления и выплаты работникам номинальнойзаработной платы.
Государствов Российской Федерации установило правовые нормы регулирования трудовыхотношений, в том числе и по вопросам оплаты труда. Государством такжерегламентируются некоторые нормативы по оплате труда, такие, например, какразмер минимальной заработной платы, ниже которой не может быть месячная оплататруда работника, отработавшего полную норму рабочего времени и выполнившегосвои трудовые обязанности (нормы труда). Размер минимальной заработной платыпериодически индексируется в связи с инфляцией. Запрещается кроме тогодискриминация в оплате труда, что означает, что за равноценный труд в однойорганизации должна производиться равная оплата.
Государствомустановлена единая тарифная сетка для оплаты труда работников бюджетной сферы,установлены районные коэффициенты для увеличения размеров тарифной оплатыработающих в неблагоприятных природно-климатических условиях
В России существуют три основных компонентаорганизации оплаты труда:
1.Техническое нормирование труда — процесс установления обоснованных нормтруда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численностиперсонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда навыполнение конкретных работ. Нормы используются при определении расценок, т.е.размеров оплаты труда за единицу работы.
2.Тарифное нормирование труда — система тарифных нормативов или тарифнаясистема, складывающаяся из тарифных ставок, тарифных сеток, тарифно-квалификационныхсправочников, должностных окладов для служащих, доплат и надбавок к тарифнойзаработной плате. Тарифная система служит инструментом, позволяющим сопределенной степенью приближения оценивать качество труда. Рынок труда череззаконы спроса и предложения оказывает влияние прежде всего на величину тарифныхставок и должностных окладов. Доплаты и надбавки преследуют цель более полнойоценки особенностей труда, его интенсивности, тяжести, работы в неблагоприятныхусловиях, важности, срочности и др.
3.Формы и системы оплаты труда — способы использования норм труда итарифной системы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностейих труда.
Тарифнаясистема представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциациюи регулирование заработной платы в зависимости от качества, характера и условийтруда. Оплата по тарифным ставкам (окладам) составляет существенную частьзаработной платы рабочих и служащих. Тарифная система позволяет в определеннойстепени учитывать различия в квалификации работников, сложность, степеньответственности и интенсивности их труда, условия, в которых этот трудапротекает.
Составнымиэлементами тарифной системы оплаты труда рабочих являются:тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, тарифные сетки ирайонные коэффициенты.
Тарифно-квалификационныйсправочник — нормативный документ, которыйпредназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. Онпредставляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всехпрофессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. Спомощью тарифно-квалификационного справочника сопоставляются (соизмеряются)разнообразные виды работ по степени их сложности, уровню квалификацииработников.
Тарифныеставки определяют абсолютный размер оплаты труда различныхгрупп и категорий рабочих в единицу рабочего времени. Поэтому различаютчасовые, дневные и месячные тарифные ставки. Устанавливаются они по каждомуквалификационному разряду. На работах, нормируемых путем установления нормвремени, как правило, применяются часовые тарифные ставки, а на работах,нормирование которых производится по сменным нормам выработки, — дневные. Дляоплаты труда рабочих отдельных профессий существуют месячные тарифные ставки.Такой порядок распространяется в основном на рабочих, чей труд не оказываетнепосредственного влияния на количественные результаты производства и которыенаходятся на повременной оплате труда. Причем некоторым рабочим (например,кладовщикам, уборщикам производственных помещений и др.) устанавливаются нетарифные ставки, а месячные оклады. Тарифная ставка является исходнойнормативной величиной, определяющей размер оплаты труда рабочего. Тарифнаяставка 1-го разряда на государственных предприятиях формируется на основеминимальной заработной платы (устанавливаемой федеральным законом), деленной нанормативное количество часов работы в месяц. На предприятиях любых формсобственности тарифные ставки не могут быть ниже рассчитанных по минимальномуразмеру оплаты труда.
Может использоваться также бестарифная система оплатытруда, оплата по трудодням, по комиссионным, в процентах от прибыли и др.
Тарифныесетки — это совокупность определенного числа разрядов исоответствующих им тарифных коэффициентов, которые дают возможность отнестиданную работу к определенной квалификационной группе. Тарифный коэффициентуказывает, во сколько раз уровень оплаты работ II-го разряда превышает уровеньоплаты работ I-го разряда. В наиболее распространенной шестиразрядной тарифнойсетке с тарифными коэффициентами по разрядам (приведены с округлением) 1,0;1,09; 1,20; 1,36; 1,55; 1,80 межразрядное соотношение возрастает с 9% между I иII разрядами до более чем 16% между V и VI разрядами. В результате абсолютная(в рублях) разница между ставками высших разрядов в 3-4 раза больше, чем междуставками низших разрядов. Такое построение тарифных сеток создает у рабочихматериальный стимул к повышению своей квалификации и выполнению более сложныхработ.
Сучетом особой сложности и ответственности выполняемых работ для рабочихосновных металлургических цехов предприятий черной металлургии, а также дляслесарей-инструментальщиков и отдельных категорий станочников широкого профиляпредприятий машиностроения предусмотрена восьмиразрядная тарифная сетка.
Районныекоэффициенты к заработной плате представляют собойнормативный показатель степени увеличения размера заработной платы работников взависимости от территориального размещения предприятия. Они являются средствоммежрайонного регулирования заработной платы. Необходимость такого регулированияобусловлена территориальными различиями в уровне розничных цен на значительнуючасть предметов потребления, различиями вещественного состава потребления всвязи с природными и климатическими особенностями районов, а также неодинаковымитемпами развития производства и соотношениями между потребностью в рабочей силеи возможностью ее удовлетворения за счет местных трудовых ресурсов в различныхрайонах. Районные коэффициенты к заработной плате устанавливаются дляработников предприятий и организаций, расположенных в северных районах, наДальнем Востоке и в некоторых других районах с неблагоприятнымиприродно-климатическими условиями. Районные коэффициенты определяют размернадбавок к заработной плате и не входят в тарифную ставку.
Тарифнаясистема оплаты труда служащих государственныхпредприятий включает квалификационный справочник должностей служащих, схемыдолжностных окладов, районные коэффициенты.
Квалификационныйсправочник должностей руководителей, специалистов и служащихпредназначен для правильной оценки труда этой категории работников. Он построенв соответствии с их классификацией по характеру и содержанию труда. Справочниксодержит общеотраслевые квалификационные характеристики должностейруководителей, специалистов и служащих. На основе квалификационныххарактеристик на предприятиях разрабатываются должностные инструкции,закрепляющие конкретные обязанности отдельных исполнителей. Квалификационныйсправочник должностей руководителей, специалистов и служащих периодически пересматривается.
Схемыдолжностных окладов служащих устанавливаются по темже принципам, по которым строятся тарифные ставки. Эти схемы, представляющиегруппировку должностей по размерам окладов, служат основой регулированиязаработной платы в государственном секторе экономики. В них учитываетсязначение той или иной отрасли, существующие в ней условия труда, характер,масштабы и сложность производства, объем и сложность выполняемых работ. Дляболее полного учета в должностных окладах различий в квалификации, усилениязаинтересованности всех специалистов в росте профессионального мастерствавведено категорирование инженеров всех специальностей, экономистов, техников идругих специалистов. Квалификационная категория отражает степень фактическойквалификации специалиста, его деловые качества, умение самостоятельно итворчески выполнять порученную работу. Она устанавливается в пределах одной итой же должности, например, инженер по организации и нормированию труда,инженер по организации и нормированию труда II и I категорий. В схемахдолжностных окладов предусматриваются минимальный и максимальный размер окладапо каждой должности. Широкая «вилка» должностных окладов внутри каждойквалификационной категории создает лучшие возможности для ростапрофессионального мастерства. Квалификационная категория и оклад специалистамруководители предприятий устанавливают на основе рекомендаций аттестационнойкомиссии и всесторонней оценки его деловых качеств.
Внастоящее время в целях создания более благоприятных условий для становлениярынка формы, системы и размер оплаты труда, а также другие виды их доходовустанавливаются предприятием самостоятельно. Однако оно обязано обеспечиватьгарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда и мерысоциальной защиты работников. Предприятие может самостоятельно устанавливатьдля своих работников дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иныельготы.
Районныекоэффициенты к заработной плате служащих применяютсяв том же порядке, что и для рабочих.
Вдополнение к тарифной части заработка существует система доплат и надбавокк тарифу. Основные виды доплат к тарифным ставкам и должностнымокладам: за работу в тяжелых и вредных, особо тяжелых и особо вредных условияхтруда; за высокую интенсивность труда (например, на конвейерах); за работу всверхурочное время; за совмещение профессий (должностей), расширение посравнению с нормой зон обслуживания; за работу в выходные и праздничные дни; заработу ночью; за руководство бригадой (звеном), если бригадир (звеньевой) не освобожденот основной работы и др.
Наиболеехарактерные надбавки следующие: за высокое профессиональное мастерство;за достижения в труде; за выполнение особо важных и особо срочных работ и др.
Формыи системы оплаты труда определяют разные способы начислениязаработка работникам. Существуют две формы заработной платы — сдельная иповременная. Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условийпроизводства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплатытруда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническимусловиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовойдеятельности.
Сдельнаяформа оплаты труда. При ней размер заработка рабочемуначисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объемаработ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя из тарифной ставки,соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки(времени). Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработкии применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки)подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную,сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от того,как определяется заработок рабочего — по индивидуальным или групповымпоказателям работы, — каждая из этих систем может быть индивидуальной иликоллективной (бригадной).
Припрямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается порасценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делениемтарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки илиумножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени.Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количествопроизведенной продукции за расчетный период. Создавая значительную личнуюматериальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки,прямая сдельная система оплаты труда в то же время слабо материальнозаинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы бригады,участка, цеха, а также в повышении качественных показателей работы, экономномрасходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании спремированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так иконкретных количественных и качественных показателей.
Прикосвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямуюзависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Этасистема оплаты труда, как правило, применяется для оплаты вспомогательныхрабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров втекстильной промышленности и др., занятых обслуживанием основныхтехнологических процессов. Общий заработок рассчитывается либо путем умноженияставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения нормобслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенной сдельной расценкина фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяетсякак частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по даннойсистеме, на суммарную норму выработки обслуживаемых ими производственныхрабочих.
Присдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельнымрасценкам дополнительно получает премию за определенные количественные икачественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиямипремирования (повышение производительности труда и увеличение объемапроизводства, повышение качества продукции и улучшение качественных показателейработы, экономия сырья, материалов, инструмента и других материальныхценностей). Система премирования и размер премии определяются задачамиулучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственногоучастка, характером норм, объемом и сложностью производственных заданий.Премирование рабочих производится, как правило, по результатам работы за месяц.Эффективное применение сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит, преждевсего, от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должнызависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важноезначение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.
Присдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределахвыполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработкесверх этих исходных норм — по повышенным расценкам. Предел выполнения нормвыработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам,устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм запоследние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельныхрасценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется вкаждом конкретном случае специальной шкалой.
Приаккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объемработы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной оплаты определяется наоснове действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии —на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при аккордной оплатерабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливаетстимулирующую роль этой системы в росте производительности труда. К основнымусловиям эффективного применения этой системы следует отнести установлениеобоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы,введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполненияработ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалосьотрицательно на качестве его выполнения).
Во многих отраслях промышленности широкоераспространение получили коллективные системы оплаты труда. Они усиливаютматериальную заинтересованность в результатах работы бригады, участков, цехов ипредприятия в целом. Применение различных систем коллективной заработной платы,особенно коллективной сдельной оплаты труда, эффективно в условиях развитойкооперации труда, когда индивидуальный труд отдельного рабочего не может бытьрационально использован, и поэтому заработок рабочего необходимо поставить взависимость от количества продукции (работы), произведенной всей бригадой,участком, сменой.
Коллективная(бригадная) сдельная оплата труда имеет две разновидности: с применениеминдивидуальных расценок по конечным результатам работы бригады и с применениемколлективных сдельных расценок. Оплата по индивидуальным сдельным расценкам законечные результаты работы бригады применяется в тех случаях, когда прибригадной работе требуется строгое разделение труда технологически связанныхмежду собой рабочих. Индивидуальные сдельные расценки устанавливаются длякаждой профессии в бригаде, исходя из тарифных ставок и общебригадной нормывыработки. Количество операций, выполняемых каждым рабочим, размер егозаработка на конвейерных и поточных линиях зависят от общего объема продукции,полученной с конвейера. Заработок определяется путем умножения индивидуальнойсдельной расценки работ соответствующего разряда на объем продукции, снятый сконвейера и принятый отделом технического контроля.
Оплатас применением коллективных сдельных расценок чаще применяется в комплексныхбригадах, где рабочие широкого профиля работают по принципу взаимозаменяемостибез четко выраженного разделения труда (сборочные бригады в машиностроении,комплексные бригады в горнорудной, угольной промышленности и другие).
Методыраспределения коллективного сдельного заработка должны правильно отряжатьзатраты труда каждого члена бригады. Обычно сдельный заработок распределяетсямежду членами бригады с учетом коэффициентов трудового участия,которые устанавливаются в конце каждого месяца бригадиром совместно с активомбригады или на общем собрании. При определении коэффициентов трудового участияучитываются производительность труда работника, качество продукции, соблюдениеим трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебнымобязанностям и др.
Оплататруда подрядного коллектива производится только по конечному результату, тоесть за полностью завершенный объем работы, изготовленную и принятую ОТК,госприемкой или заказчиком продукцию.
Бестарифнаясистема оплаты труда. Как показывает практика, в условияхоплаты труда по тарифам и окладам довольно сложно избавиться отуравнительности, преодолеть противоречие между интересами отдельного работникаи коллектива в целом. Появление бестарифной системы оплаты труда было вызваностремлением устранить это противоречие. Основой бестарифной системы оплатытруда является квалификационный уровень, который характеризует фактическуюпродуктивность работника. Квалификационный уровень устанавливается всем членамтрудового коллектива и определяется как частное от деления фактической зарплатыработника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровеньзарплаты. На основе квалификационных уровней, а также с учетом квалификационныхтребований к работникам различных профессий все члены коллектива распределяютсяпо определенным квалификационным группам. Для каждой из них установлен свойквалификационный уровень. Система квалификационных уровней создает значительнобольшие возможности для оценки роста квалификации работников по сравнению ссистемой тарифных разрядов. С течением времени квалификационные уровниотдельных работников могут меняться — это решает совет трудового коллектива.Бестарифная система меняет пропорции фонда оплаты труда: заработок одних рабочихувеличивается, других — уменьшается. При этом обеспечивается большаясправедливость в распределении заработка.
Повременнаяформа оплаты труда. При ней заработок рабочему начисляетсяв соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного квалификационногоразряда) или окладом за фактически отработанное время. Имеется две системы —простая повременная и повременно-премиальная.
Припростой повременной системе оплаты труда размер заработной платырабочего зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенномуквалификационному разряду, или от оклада и отработанного им рабочего времени.По этой системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, руководящихработников, специалистов и служащих. Для повышения материальнойзаинтересованности рабочих-повременщиков в улучшении производственныхпоказателей широко применяется премирование.
Приповременно-премиальной системе оплаты труда работниксверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное времядополнительно получает премию за достижение определенных количественных икачественных показателей (за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест,участков и цехов; за выполнение нормированных заданий; за соблюдение исокращение сроков ремонта технологического оборудования, продление егомежремонтных сроков эксплуатации; за экономию материальных ценностей и др.).
Особенности оплаты труда работниковбюджетной сферы. Кбюджетной сфере относятся предприятия и организации культуры и искусства,науки, образования, здравоохранения и социальной защиты населения, физкультурыи спорта, лесного, охотничьего, водного и рыбного хозяйства,гидрометеорологической службы и некоторых других видов деятельности. С 1декабря 1992 г. они переведены на оплату труда, основанную на использованииединой тарифной сетки (ЕТС). Всего ЕТС имеет 18 разрядов оплаты труда, каждому из которых соответствует определенный тарифный коэффициент: Разряды 1 2 3 4 5 6 7 8 9 ТарифныеКоэффициенты
1,00 1,30 1,69 1,91 2,16 2,44 2,76 3,12 3,53 10 11 12 13 14 15 16 17 18 3,99 4,51 5,10 5,76 6,51 7,36 8,17 9,07 10,07Тарифнаяставка 1-го разряда устанавливается и пересматривается ПравительствомРоссийской Федерации. Для каждой категории работников и для каждойспециальности установлены диапазоны разрядов, в пределах которых их итарифицируют. Конкретный разряд каждому работнику присваивается приказомруководителя организации на основе решения аттестационной комиссии, котораятарифицирует работников, опираясь на квалификационные требования пообщеотраслевым должностям и по должностям, специфичным для отраслей бюджетнойсферы.
ТЕМА 7. ЭФФЕКТИВНОСТЬТРУДА, ЕЕ ПОКАЗАТЕЛИ, МЕТОДЫ ОЦЕНКИ И ФАКТОРЫ РОСТА
Результатомтруда являются разнообразные товары и услуги, которые характеризуются,во-первых, издержками, или себестоимостью, во-вторых, рыночной стоимостью(ценой). Соотношение этих двух величин по каждому виду товаров и услуг,умноженных на их объем, определяет прибыльность и рентабельность производства.Результативность производства может быть измерена также путем сопоставления егообъемов со стоимостью основных производственных фондов предприятия,выпускающего данную продукцию. Такой показатель называется фондоотдачей.
Обобщающим показателем результативности труда являетсяего производительность, характеризующая объемы выпущенной продукции илипроизведенных услуг на единицу затрат труда. Рост производительности трудаслужит непременным условием развития производства. Он является выражениемвсеобщего экономического закона, экономической необходимостью развития обществанезависимо от господствующей в нем системы хозяйствования
Различаютпроизводительность труда в масштабе общества, региона, отрасли,производительность труда на предприятии и производительность индивидуальноготруда отдельного работника. Непосредственный труд людей называютживым трудом. Но на каждом этапе производства в качестве живого трудавыступает только часть трудовых затрат, другая же их часть представленасредствами производства — сырьем, энергией, орудиями труда, инструментами,производственными помещениями. Эта часть труданазываетсяовеществленным, или прошлым трудом.
Каждоепредприятие отличается определенным уровнем производительности труда, которыйможет повышаться или понижаться в зависимости от различных факторов. Повышениепроизводительности труда заключается в том, что доля затрат живого труда впродуктах уменьшается, а доля затрат прошлого труда — увеличивается, но приэтом общая сумма труда, заключенная в каждой единице продукта, уменьшается.
Науровень производительности труда оказывает влияние величина экстенсивногоиспользования труда, интенсивность труда, а также технико-технологическоесостояние производства. Экстенсивная характеристика труда отражаетстепень использования рабочего времени и его продолжительность в смену припостоянстве других характеристик. Чем полнее используется рабочее время, чемменьше простоев, непроизводительных затрат времени и чем продолжительнеерабочая смена, тем выше производительность труда. Экстенсивная характеристикатруда имеет видимые границы: законодательно установленную продолжительностьрабочего дня и рабочей недели. Если в течение законодательно установленногорабочего дня рабочее время полностью используется на производительный труд, тоэто будет пределом возможной величины экстенсивного использования труда.
Интенсивностьтруда характеризует степень его напряженности в единицувремени и измеряется количеством затраченной на это время энергии человека. Чемвыше интенсивность труда, тем выше его производительность. Максимальный уровеньинтенсивности определяется физиологическими и психическими возможностямичеловеческого организма, а это означает, что интенсивность труда имеетфизиологические пределы и не может быть неограниченной. Нормальный трудпредполагает и нормальную его интенсивность, т.е. такой расход жизненнойэнергии на протяжении рабочего времени, который обеспечивает при действующейсистеме здравоохранения, реально доступном качестве питания и рациональномиспользовании свободного от работы времени необходимые условия для полноценногофункционирования организма и полного восстановления работоспособности к началунового трудового дня. Таким образом, интенсивность труда — важный факторпроизводительности, но он имеет физиологический предел и требует соблюденияфизиологических норм расхода человеческой энергии.
Источникомроста производительности труда, который не имеет пределов, является научно-техническийпрогресс, технико-технологическое совершенствование производства, появлениеновых материалов, видов энергии и др. Все это формирует производительную силутруда — его способность производить по мере роста технической оснащенностипроизводства все больше и больше продукции.
Однакосовременная экономическая теория исходит из того, что процесс производствапродукции есть результат не только, функционирования труда, но и совокупногодействия труда, капитала, земли и предпринимательства. Роль и долю каждого изэтих факторов производства в процессе создания продукции точно установитьневозможно. Следовательно, отнесение объема выпущенной продукции ктрудозатратам, связанным с этим выпуском, при подсчете производительности трудавовсе не означает, что только труд является источником продукции (как утверждалК. Маркс), а представляет лишь один из способов определения эффективностипроизводства.
Показателипроизводительности труда и методы ее оценки. Ростпроизводительности труда на предприятиях проявляется в виде:
— увеличениямассы продукции, создаваемой в единицу времени при неизменном ее качестве;
— повышениякачества продукции при неизменной ее массе, создаваемой в единицу времени;
- сокращениязатрат труда на единицу производимой продукции;
- изменениясоотношения затрат живого и прошлого труда в сторону роста доли затрат прошлоготруда при общем сокращении затрат труда;
- сокращениявремени производства и обращения товаров;
- увеличениямассы и нормы прибыли.
Ростпроизводительности труда обеспечивает предприятиям и всему общественномупроизводству дальнейшее развитие и благоприятные перспективы, что, в конечномсчете, ведет к повышению уровня жизни населения.
Показателямипроизводительности труда служат выработкаи трудоемкость.Они связаны между собой обратно пропорциональной зависимостью и выражаютсяформулами:
/>
гдеВ — выработка;
Tn — трудоемкость;
O — объем производства продукции (работ, услуг) в соответствующих единицах;
T — трудовые затраты на выпуск продукции (проведение работ, выполнение услуг) всоответствующих единицах.
Вмасштабе народного хозяйства уровень производительности труда (выработки)в сфере материального производства определяется отношением величины вновьсозданной стоимости — национального дохода за определенный период ксреднесписочной численности персонала, занятого в сфере материальногопроизводства в течение этого периода. В сфере услуг производительностьтруда (выработка) определяется отношением стоимости услуг без стоимостиматериальных затрат на их оказание за определенный период к среднесписочнойчисленности персонала сферы услуг за этот же период.
Существуеттри основных метода измерения объема производства продукции (О) —натуральный, трудовой и стоимостной.
Натуральныйметод — объем производства продукции выражается вфизических единицах — штуках, килограммах, метрах и т.д. (например: предприятиенефтяной промышленности за год добыло 300 тыс. т. нефти и 2500 тыс. куб. м.газа, электростанция выработала 20 млн. кВт.ч. электроэнергии, кондитерскаяфабрика произвела 100 т. шоколадных конфет). Такой способ измерения объемавыпускаемой продукции представляется наиболее точным, но он имеет весьмаограниченную сферу применения, так как редкое предприятие выпускает однороднуюпродукцию. Так, шоколадные конфеты могут быть разных сортов; кроме тоговыпускаются карамель и печенье; еще большим разнообразием отличается продукциямашиностроения и деревообработки. Поэтому натуральный измеритель объемапродукции неприменим для большинства предприятий. В этом заключается егосущественный недостаток.
Используетсяеще условно-натуральный метод измерения объема производства продукции,основанный на приведении разных изделий к одному измерителю. Например, разныесорта мыла пересчитываются в единый сорт с 40% содержанием жира, а разные сортатоплива — в условное топливо с теплотворной способностью 7000 ккал/кг. Областьприменения этого метода также ограничена лишь некоторыми отраслями народногохозяйства.
Трудовойметод основан на использовании для характеристики объемапроизводства норм трудовых затрат — нормо-часов. Он пригоден для оценки уровняпроизводительности труда на отдельных участках производства, в цехах, нотребует строгой обоснованности используемых норм. При разнонапряженности нормтакой метод дает существенные искажения, поэтому его применение не имеетширокого распространения.
Стоимостнойметод наиболее универсален, он позволяет проводитьсравнение уровня и динамики производительности труда на предприятии, в отрасли,регионе, в стране. Вопрос состоит в том, какой показатель стоимости принять дляизмерения объема производства. Показатель стоимости валовой продукции,на основе которого долгие годы планировались и учитывались объемы производствапродукции, хорош тем, что продукция разных предприятий и за разные годыисчислялась в единых оптовых ценах предприятий по состоянию на какое-то время.Это позволяло нивелировать изменение цен в разные периоды и добиваться по этомукритерию сопоставимости показателей. Однако стоимость продукции отражает нетолько затраты живого труда, но и прошлого, овеществленного в сырье,материалах, покупных полуфабрикатах, деталях и узлах, поступающих покооперации. Более дорогое сырье, направляемое на обработку, увеличивалостоимость валовой продукции и соответственно уровень производительности трудабез какого-либо участия работников предприятия. В стоимость валовой продукциивходит также разница в стоимости незавершенного производства на начало и наконец периода. Это дает возможность предприятиям повышать стоимость валовойпродукции, а вместе с ней и показатель производительности труда за счетувеличения объемов незавершенного производства. Показатель стоимоститоварной продукции свободен от влияния объемов незавершенного производства,но сохраняет другие недостатки, присущие показателю валовой продукции.
Вшвейной, полиграфической и некоторых других отраслях использовали дляхарактеристики объемов производства показатель нормативной стоимости обработки(НСО), в который включали нормативную стоимость затрат живого труда: заработнуюплату основных производственных рабочих с отчислениями на социальноестрахование, цеховые и общезаводские расходы, рассчитанные по нормативам.Достоинством показателя НСО является то, что он в основном свободен от влияниязатрат прошлого труда — стоимости сырья, материалов, покупных изделий (заисключением части таких затрат, входящих в общецеховые и общезаводскиерасходы). Недостатки показателя НСО в том, что он не характеризует всей вновьсозданной стоимости и учитывает не фактическую стоимость обработки, а лишь еенормативное значение. Экономическое содержание этого показателя расплывчато,поэтому целесообразность его использования вызывает сомнения.
Теоретическинаиболее полное представление о вкладе предприятия в создание продукции даетпоказатель стоимости чистой продукции — вновь созданной стоимости, таккак на его величину не влияют затраты на сырье, материалы, покупныеполуфабрикаты и узлы, он свободен от стоимости амортизационных отчислений.Чистая продукция (заработная плата с начислениями плюс прибыль) точнохарактеризует вновь созданную стоимость, если она (продукция) реализуется порыночным ценам. Но в нашей действительности большое влияние оказываютмонопольные цены, которые искажают реальный вклад предприятия в создание новойстоимости, и установление стоимости чистой продукции становится проблематичным.
Показательусловно чистой продукции включает в себя помимо заработнойплаты с начислениями и прибыли также сумму амортизации основных средств, т.е.часть прошлого труда. Применяется он в отраслях с высоким уровнем техническогооснащения. Практика использования этого измерителя объема производства призначительной разнорентабельности различных изделий и большими различиями долиприбыли в оптовой цене предприятий не дала надежных результатов сопоставимостиреального вклада предприятия в выпуск продукции и его отражения в видесоответствующей величины прибыли.
Трудозатраты(Т) наиболее точно отражаются отработанным количеством человеко-часов.Но их подсчет очень трудоемок. Человеко-дни дают менее точный результаттрудозатрат по сравнению с человеко-часами, так как они не учитываютвнутрисменных простоев.
Среднесписочнаячисленность персонала по сравнению с человеко-днями неучитывает целодневных простоев, но, тем не менее, именно показательсреднесписочной численности персонала используется при подсчетах годовойпроизводительности труда, так как это обеспечивает сопоставимость показателейразличных предприятий, отраслей и по стране в целом. Показатели же часовой идневной выработки применяют при внутрипроизводственном анализе хозяйственнойдеятельности предприятия.
Итак,для определения выработки выбираются соответствующие показатели объемапроизводства продукции и трудовых затрат и первые делятся на вторые. При этомлюбое сочетание показателей будет иметь определенный экономический смысл, авыбор их должен определяться конкретными задачами измерения уровняпроизводительности труда. Наиболее универсальным способом определения выработкина предприятии будет расчет величины чистой продукции предприятия за год,приходящейся на одного среднесписочного работника этого предприятия за год.
Другойпоказатель производительности труда — трудоемкость —представляетсобой сумму затрат живого труда на производство единицы продукции. Дляопределения трудоемкости единицы продукции затраты на все производство делят наобъем выпущенной продукции за определенный период.
Факторы производительности труда. Большое значение, которое имеетрост производительности труда для отдельных предприятий и всего общества,делает необходимым изучение всех факторов, влияющих на уровеньпроизводительности труда. Факторы — это движущие силы, причины, воздействующиена какой-либо процесс или явление. В зависимости от степени и характера влиянияна уровень производительности труда факторы можно объединить в три группы:материально-технические, организационно-экономические и социально-психологические.Материально-техническиефакторы связаны с использованием новой техники,прогрессивных технологий, новых видов сырья и материалов. Решение задачсовершенствования производства здесь достигается модернизацией оборудования;заменой морально устаревшего оборудования новым, более производительным;повышением уровня механизации производства (механизацией ручных работ,внедрением средств малой механизации, комплексной механизацией работ научастках и в цехах), автоматизацией производства: установкой станков-автоматов,автоматизированного оборудования, использованием автоматических линий,автоматизированных систем производства; внедрением новых прогрессивныхтехнологий; использованием новых видов сырья, прогрессивных материалов идругими мерами.
Научно-техническийпрогресс — главный источник всестороннего и последовательного ростапроизводительности труда. Поэтому для внедрения в производственный процессдостижений научно-технического прогресса в современных условиях требуетсянаправление инвестиций в первую очередь на реконструкцию и техническоеперевооружение действующих производств, повышение доли затрат на активную частьосновных производственных фондов — машин, оборудования.
Комплексматериально-технических факторов и их влияние на уровень производительноститруда можно характеризовать следующими показателями: энерговооруженностью труда- потреблением всех видов энергии на одного промышленного рабочего;электровооруженностью труда — потреблением электроэнергии на одногопромышленного рабочего; технической вооруженностью труда — объемом основныхпроизводственных фондов, приходящихся на одного работника; уровнем механизациии автоматизации — долей рабочих, занятых механизированным и автоматизированнымтрудом; химизацией производства, применением прогрессивных материалов ихимических процессов — соотношением химизированных процессов производства вобщем его объеме.
Однимиз основных материально-технических факторов является повышение качествапродукции — удовлетворение общественных потребностей меньшими затратами средстви труда, так как изделия высокого качества заменяют большее количество изделийнизкого качества. Повышение долговечности изделий равнозначно дополнительномуувеличению их выпуска.
Организационно-экономическиефакторы определяются уровнем организации труда,производства и управления. К ним относятся: совершенствование организацииуправления (совершенствование структуры аппарата управления; совершенствованиесистем управления производством; улучшение оперативного управленияпроизводственным процессом; внедрение и развитие автоматизированных системуправления производством; включение в сферу действия АСУП максимальновозможного количества объектов); совершенствование организации производства(улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства;улучшение организации производственных подразделений и расстановки оборудованияв основном производстве; совершенствование организации вспомогательных служб ихозяйств (транспортного, складского, энергетического, инструментального, хозяйственногои других видов производственного обслуживания); совершенствование организациитруда (улучшение разделения и кооперации труда, внедрение многостаночногообслуживания, расширение сферы совмещения профессий и функций; внедрениепередовых методов и приемов труда; совершенствование организации и обслуживаниярабочих мест; внедрение технически обоснованных норм затрат труда, расширениесферы нормирования труда рабочих-повременщиков и служащих; внедрение гибкихформ организации труда; профессиональный подбор кадров, улучшение их подготовкии повышение квалификации; улучшение условий труда, рационализация режимов трудаи отдыха; совершенствование систем оплаты труда, повышение их стимулирующейроли.
Безиспользования этих факторов невозможно получить полный эффект и от факторовматериально-технических.
Социально-психологическиефакторы определяются качествами трудовых коллективов, ихсоциально-демографическим составом, уровнями подготовки, дисциплинированности,трудовой активности и творческой инициативы работников, системой ценностныхориентаций, стилем руководства в подразделениях и на предприятии в целом и др.
Крометого, производительность труда обусловлена также естественными факторами.Например, на предприятиях добывающей промышленности, если снижается содержаниеметалла в руде, производительность труда падает пропорционально этому снижению,хотя выработка по добыче руды может расти.
Вусловиях рыночных отношений велико значение таких общественных факторовкак повышение уровня безработицы, усиление конкуренции товаропроизводителей,развитие малого бизнеса и другие.
Всеперечисленные факторы тесно связаны и взаимозависимы, они должны изучатьсякомплексно. Это необходимо для того, чтобы более точно оценить влияние каждогофактора, так как действия их не равноценны. Одни дают устойчивый приростпроизводительности труда, а влияние других является преходящим. Разные факторытребуют различных усилий и затрат для приведения их в действие. Классификацияфакторов производительности труда создает условия для проведения экономическихрасчетов по определению степени воздействия их на изменение производительноститруда.
ТЕМА 8. ОРГАНИЗАЦИЯИ НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
Вусловиях рыночной экономики возрастает значение организационных факторов,которые воздействуют на эффективность производства, так как в силувозрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающейпредпосылкой существования и развития предприятий. Существенное место средиорганизационных факторов эффективности занимает организация труда. Так, дажесамое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадутжелаемого результата при низкой организации их обслуживания и наоборот — принаучной организации труда можно получить от соответствующего техническогооснащения производства максимальный результат.
Подорганизацией понимают, во-первых, строение, устройство чего-нибудь, егоструктуру, внутреннюю упорядоченность, взаимное расположение частей какого-либоявления. В этом смысле организация обозначает некоторую систему, нечтоустановленное, продуманное, обладающее определенными свойствами. Определение,раскрывающее понятие «организация труда», в указанном выше смысле, называют атрибутивным(от слова «атрибут» — существенный признак, неотъемлемое свойство чего-либо),так как такое определение должно характеризовать существенное свойстворассматриваемого явления. В этом смысле организация труда на предприятии —это система производственных взаимосвязей работников со средствами производстваи друг с другом, образующая определенный порядок осуществления трудовогопроцесса. Существенным свойством организации труда является порядоктрудового процесса в отличие от беспорядка как признака отсутствия организациитруда.
Во-вторых,под организацией труда понимают функцию управления, связанную с установлением,изменением или упорядочением чего-нибудь. Это так называемый функциональныйсмысл термина «организация». В этом значении организация труда напредприятии — это действия по установлению или изменению порядка осуществлениятрудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работниковсо средствами производства и друг с другом.
Содержаниеорганизации труда как порядка осуществления трудового процесса предполагает: 1)установление цели деятельности; 2) установление перечня производственныхопераций и их последовательности в соответствии с технологией производства; 3)разделение всех видов работ между работниками и установление между ними системывзаимодействия, т.е. определенной кооперации труда; 4) приспособление рабочихмест для удобства работы; 5) организацию обслуживания рабочих мест всякого родавспомогательными работами; 6) разработку рациональных приемов и методов труда;7) установление норм труда и системы его оплаты. Для обеспечениясоответствующей организации труда необходимы также создание на предприятиибезопасных и здоровых условий труда, планирование и учет труда, обеспечениедисциплины труда, подбор и подготовка кадров.
Соответственно,элементами организации труда на предприятии являются:
· подбор,подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников;
· разделениетруда, т.е. расстановка работников по рабочим местам и закрепление за нимиопределенных обязанностей;
· кооперациятруда, т.е. установление системы производственной взаимосвязи междуработниками;
· организациярабочих мест и их обслуживания;
· рационализациятруда;
· нормированиетруда;
· созданиебезопасных и здоровых условий труда;
· организацияоплаты и материального стимулирования труда;
· планированиеи учет труда;
· обеспечениедисциплины труда.
Такимобразом, организация труда на предприятии — это, с одной стороны,система производственных взаимосвязей работников со средствами производстваи друг с другом, образующая определенный порядок трудового процесса,складывающийся из разделения труда и его кооперации между работниками,организации рабочих мест и организации их обслуживания, рациональных приемов иметодов труда, обоснованных норм труда, его оплаты и материальногостимулирования, планирования и учета труда и обеспечиваемый подбором,подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров, созданиембезопасных и здоровых условий труда, а также его дисциплиной. С другойстороны, организация труда на предприятии — это, действия по установлению,упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанныхс ним производственных взаимодействий работников со средствами производства идруг с другом.
Изменениятехники и технологии производства требуют соответствующего изменения илисовершенствования организации труда. Кроме того, наука об организации трудаобогащается новыми данными, возникают новые организационные решения. Еслиновейшие достижения в области организации труда систематически внедряются впрактику, то правомерно говорить о научной организации труда (НОТ).Научный подход к организации труда позволяет наилучшим образом соединить впроцессе производства технику и людей, обеспечивает наиболее эффективноеиспользование материальных и финансовых ресурсов, снижение трудоемкости и ростпроизводительности труда. Он направлен на сохранение здоровья работников,обогащение содержания их труда. Важным признаком НОТ является ее направленностьна решение взаимосвязанных групп задач:
— экономических(экономия ресурсов, повышение качества продукции, рост результативностипроизводства);
— психофизиологических(оздоровление производственной среды, гармонизация психофизиологическихнагрузок на человека, снижение тяжести и нервно-психической напряженноститруда);
— социальных (повышение разнообразиятруда, его содержательности, престижности, обеспечение полноценной оплатытруда).
Работас кадрами относится к важнейшим элементам организации труда,потому что без обеспечения определенного уровня умелости работника, без егопрофессионализма нельзя рассчитывать на сколько-нибудь эффективную деятельностьна производстве. Первый ее этап -профессиональный отбор кандидатов нато или иное рабочее место. Задача профессионального отбора — определениепригодности человека к выполнению конкретной работы и подбор наиболееэффективных исполнителей и руководителей если не для всех, то дляукомплектования большинства должностей и профессий, особенно тех, которыепредъявляют очень высокие требования к психофизиологическим качествам работникаи его здоровью. В системе рыночных отношений эта задача становится особоактуальной.
Профессиональнаяпригодность устанавливается путем проверкисостояния здоровья, измерения определенных психофизиологических параметровчеловека, необходимых для избранной им профессии, использования тестового идругих методов контроля. При профессиональном отборе необходимо обращать особоевнимание на наличие или отсутствие тех свойств личности, которые не поддаютсяизменению, тренировке, формированию и которые определяются генотипом человека вотличие от фенотипа — совокупности свойств человека, которые можно формироватьили изменять. Перечень необходимых для конкретной профессии личных качествисполнителя отражается в профессиограммах — документах, в которыхформулируются требования к предполагаемым исполнителям или работникам вообще.
Подготовкарабочих для современного производства осуществляется через системупрофессионально-технического образования и через обучение на производстве.Профессиональное обучение на производстве охватывает подготовку новых рабочих,переподготовку и обучение вторым профессиям, повышение их квалификации.Подготовка новых рабочих на производстве осуществляется в формеиндивидуального и группового обучения на рабочих местах и курсовой системыобучения на учебно-производственной базе предприятия или в учебно-курсовыхкомбинатах.
Современное производство требует постоянного ростапрофессионального мастерства рабочих, совершенствования их знаний, навыков,умений. Этому способствует система повышения квалификации рабочих(которая осуществляется путем обучения на производственно-технических курсах,курсах целевого назначения, на курсах бригадиров и др.), а также переподготовка,которая преследует цель обучения рабочих новым профессиям в соответствии стребованиями научно-технического прогресса. Так, обучение вторым профессиямнаправлено на расширение производственного профиля рабочих, на возможностьсовмещения профессий в целях повышения производительности труда, повышения егосодержательности и привлекательности.
Большоезначение приобретает в современных условиях переподготовка работников всоответствии с требованиями рынка труда. В России эту работу организуетФедеральная государственная служба занятости населения РФ.
Важнымэлементом организации труда являетсяразделение труда, т.е. обособлениевидов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другимиподразделениями на предприятии. Это — отправной пункт организации труда,который, исходя из целей производства, состоит в закреплении за каждымработником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ,технологических операций. Решение этого вопроса должно предусматривать наряду стребованием наиболее рационального использования рабочего времени иквалификации работника такую его специализацию, чтобы сохранялась и обогащаласьсодержательность труда, не допускалась его монотонность, обеспечиваласьгармонизация физических и психических нагрузок, т.е. все то, что объединяетсяпонятием «гуманизация труда».
Органическисвязана с разделениемкооперация труда, т.е. установлениесистемы производственной взаимосвязи и взаимодействия работников иподразделений между собой. Важнейшими направлениями совершенствованияразделения и кооперации труда являются совмещение профессий, расширение зонобслуживания, многостаночная работа. Большой простор для проявления инициативырабочих в целесообразной кооперации труда дает организация труда в комплексныхбригадах с частичной или полной взаимозаменяемостью.
Совмещение профессий — это выполнение в течение нормальной продолжительно и нормальнойпродолжительности рабочего дня, наряду с работами по основной профессии, работпо второй или нескольким профессиям. Совмещение профессий целесообразноприменять на тех работах, где имеются продолжительные технологические перерывыпри выполнении работ по основной специальности, а также там, где при работе настанках (при обслуживании агрегатов) имеется машино-свободное время, то естьвремя, в течение которого рабочий при работающем станке (агрегате) свободен отнеобходимости его обслуживания. Овладение смежными профессиями имеет большойэкономический и социальный смысл и в тех случаях, когда свободного времени втечение рабочего дня нет, но работа отличается монотонностью. В таких условияхцелесообразна перемена труда, смена операций, переход по определенному графикус одного рабочего места на другое, что ведет к увеличению разнообразия труда,повышению его содержательности и привлекательности, благоприятно сказывается наздоровье и настроении работников, на экономических результатах труда. Овладениесмежными профессиями необходимо также на тех участках производства, гдеотсутствует стабильная загрузка работников, на работах малопрестижных ифизически тяжелых.
Наработах, выполняемых рабочими одной профессии, получило распространение расширениезон обслуживания, которое преследует цель более рационального использованиярабочего времени, а также более полной загрузки оборудования (например,многостаночное обслуживание, когда одним или группой рабочих одновременнообслуживаются несколько станков). Ручные операции на каждом из обслуживаемыхстанков осуществляются последовательно, после чего станок до следующей ручнойоперации работает в автоматическом режиме.
Дляорганизации эффективного и высокопроизводительного труда необходимо такжерешить вопрос: как, каким образом следует выполнять работу. Достигается этопосредством рационализации труда, т.е. установлением рациональныхметодов и приемовтруда. Конечно, способ выполненияработы в значительной степени определяется технологией, но каждаятехнологическая операция может быть выполнена по-разному: с большим или меньшимколичеством движений, более или менее умело, с затратой различного количествавремени и физиологической энергии. Установление способа наиболее экономноговыполнения каждого действия, приема, операции, каждой работы — этоответственная задача организатора труда. Она предполагает анализ и разработкувсех частей трудового процесса, включая построение и координацию движений,выбор удобной рабочей позы, способа владения инструментом и управления машинамии механизмами.
Основнойединицей разделения труда является производственная операция, подкоторой понимают часть трудового процесса, выполняемую одним или группойрабочих на одном рабочем месте, над одним предметом труда. Изменение хотя быодного из этих признаков означает завершение одной операции и начало другой.Операция, в свою очередь, складывается из приемов, трудовых действий идвижений.
Трудовоедвижение представляет собой однократное перемещение рук,ног, корпуса рабочего в процессе труда (например, протянуть руку к заготовке).
Трудовоедействие — это совокупность трудовых движений, выполняемыхнепрерывно и имеющих частное целевое назначение (например, трудовое действие«взять заготовку» складывается из выполняемых последовательно и непрерывно движений«протянуть руку к заготовке», «захватить ее пальцами»).
Трудовойприем — это совокупность трудовых действий, объединенныходним целевым назначением и представляющих собой законченную элементарнуюработу (например, прием «установить заготовку в патрон станка» требуетследующих действий: «взять заготовку», «вставить ее в патрон», «зажатьзаготовку в патроне»).
Способвыполнения производственного задания, характеризующийся определенным составом ипоследовательностью действий, приемов, операций образует метод труда.Рациональные приемы и методы труда распространяются разными способами: черезсистему подготовки и повышения квалификации кадров, семинары, выставки, учебныекурсы и др.
Необходимаячасть организации труда — организация рабочих мест. Рабочееместо — это первичное звено производства, зона трудовой деятельностирабочего или группы рабочих (если рабочее место коллективное), оснащеннаянеобходимыми средствами для выполнения производственного задания. Подорганизацией рабочего места понимается система его оснащения и планировки,подчиненная целям производства. Эти решения, в свою очередь, зависят отхарактера и специализации рабочего места, от его вида и роли в производственномпроцессе.
Взависимости от специфики производства рабочие места могут быть специализированнымии универсальными, индивидуальными и коллективными, стационарными и подвижными,одностаночными и многостаночными, постоянными и временными, а также рабочимиместами ручной работы, механизированными, автоматизированными, аппаратными, рабочимиместами служащих и др.
Оснащениерабочего места складывается из совокупности средств,необходимых для осуществления производственного процесса. К ним относятся:основное технологическое и вспомогательное оборудование; технологическаяоснастка — рабочий и измерительный инструмент, приспособления, запасные части;организационная оснастка — средства связи и сигнализации, рабочая мебель, тара;рабочая документация; средства коммуникации для подачи на рабочее место сырья,материалов, энергии; хозяйственный инвентарь для поддержания чистоты и порядкаи др. Полное и комплектное оснащение рабочего места позволяет наилучшим образоморганизовать процесс труда. Для этого необходима рациональная планировкасредств оснащения — размещение их на рабочем месте так, чтобыобеспечивалось удобство их обслуживания, свободный доступ к механизмам и ихотдельным узлам, требующим регулирования и контроля, экономия движений иперемещений работника, удобная рабочая поза, хороший обзор рабочей зоны,безопасность труда, экономия производственной площади, наличие проходов,подъездов и проездов для транспортных средств, взаимосвязь со смежными рабочимиместами и с местом бригадира, мастера, другого руководителя.
Проводимыеаттестации рабочих мест позволяют выявлять отступления от нормативныхтребований к ним и совершенствовать организацию рабочих мест в соответствии стребованиями научной организации труда. По результатам аттестациималоэффективные рабочие места могут упраздняться, при этом появляетсявозможность более рационального использования производственных площадей,установки современного высокопроизводительного оборудования и интенсификациипроизводственного процесса.
Уровеньорганизации труда на рабочем месте зависит также от совершенства системы егообслуживания.Организация обслуживаниярабочихместпредполагает своевременное обеспечение рабочих мест всем необходимым, включаятехническое обслуживание — наладку, смазку, регулировку; ремонтное имежремонтное обслуживание; обеспечение сырьем, материалами, полуфабрикатами,комплектующими изделиями, инструментом; подачу необходимых видов энергии —тепла, электроэнергии, сжатого воздуха; межоперационный и финишный контролькачества продукции; хозяйственное обслуживание — уборку, чистку оборудования;транспортное обслуживание и т.д.
Эффективностьобслуживания рабочих мест может быть достигнута лишь при соблюдении: 1)принципа предупредительности обслуживания, предусматривающего выполнениесоответствующих работ до того, как процесс производства прервется в силунесвоевременного их выполнения; 2) принципа оперативности обслуживания —быстроты реагирования на возможные сбои производства; 3) принципакомплексности, выражающегося в обеспечении разностороннего обслуживания по всемего видам; 4) принципа плановости, заключающегося в проведении расчетовпотребности в видах, сроках и объемах обслуживания каждого рабочего места.Прогресс в системах обслуживания рабочих мест состоит в переходе от дежурногообслуживания, т.е. обслуживания по вызову с места остановки производства, кстандартному обслуживанию, основанному на расчетах норм обслуживания иреализации планово-предупредительного проведения обслуживающих работ.
Условиятруда— это совокупность факторов внешней среды,оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессетруда. На работника в производственной среде воздействует большоеколичество внешних факторов, которые по своему происхождению могут бытьразделены на две группы. Первая включает в себя факторы, не зависящие отособенностей производства, среди них географо-климатические, которыеобусловлены географическим районом и климатической зоной размещенияпредприятия, и социально-экономические, зависящие от социально-экономическогостроя общества и определяющие положение трудящегося в обществе в целом. Онинаходят свое выражение в трудовом законодательстве, в совокупности социальныхблаг и гарантий.
Втораягруппа включает в себя факторы, зависящие от особенностей производства и егоколлектива. Это факторы производственно-технические исоциально-психологические. Последние включают социально-демографическуюструктуру коллектива, совокупность интересов, ценностных ориентаций работников,стиль руководства в подразделениях и на предприятии в целом, масштаб и характердеятельности общественных организаций. Эти факторы формируют морально-психологическийклимат в коллективе.
Такимобразом, на человека и его работоспособность воздействует большая и сложнаясовокупность факторов, которые необходимо учитывать, чтобы создать наиболееблагоприятную обстановку для высокопроизводительного труда, что и являетсяодной из задач его организации.
Необходимойсоставной частью организации труда служат его планирование и учет. Планированиетруда как установление пропорций труда, его производительности, численностиперсонала, фонда заработной платы для выполнения производственной программы —часть общей системы, обеспечивающей функционирование труда. Учет трудаслужит необходимой предпосылкой для установления результативности труда, егооплаты и материального стимулирования.
Вопросыоплаты и материального стимулирования работников также представляютсобой составную часть организации труда.
Эффективнаяорганизация труда не может быть достигнута без строгого соблюденияустановленных правил и порядка на производстве, т.е. без дисциплины труда.
Важнымэлементом организации труда являетсянормирование труда, под которымпонимаетсяпроцесс установления научнообоснованных нормзатрат труда на выполнение какой-либо работы. Научное обоснование нормпредполагает учет технических и технологических возможностей производства, учетособенностей применяемых предметов труда, использование прогрессивных форм,приемов и методов труда, его физиологически оправданную интенсивность,нормальные условия труда.
Нормы труда как бы подводят итог техническим иорганизационным решениям на производстве, в них фиксируетсятехнико-технологический и организационный уровень предприятия и для этихусловий устанавливается мера труда. Нормы труда являются такженеобходимым элементом планирования труда и производства: при помощи нормтруда рассчитывают трудоемкость производственной программы, определяютнеобходимую численность персонала и его структуру на предприятии. Наконец,нормы труда — это составная часть организации оплаты труда, так как с ихпомощью устанавливается расценка — величина заработка за выполнение единицыработы.
Напрактике используются следующиевиды норм труда:
— норма времени — количество рабочеговремени, необходимого на выполнение какого-либо изделия или какой-либо работы;
— норма выработки — количествоизделий, которое необходимо выпустить в единицу времени (за один час, рабочуюсмену и т.д.). Между нормой времени и нормой выработки существует обратнопропорциональная зависимость.
— норма обслуживания —количество объектов (машин, механизмов, рабочих мест и т.д.), которые работникили группа работников должны обслужить в течение единицы рабочего времени;
— норма времени обслуживания— это время, необходимое на обслуживание одного объекта;
Междунормой обслуживания и нормой времени обслуживания также существует обратнопропорциональная зависимость.
— норма численности —количество работников определенного профиля и квалификации, необходимое длявыполнения конкретных работ за определенный период.
Методыизучения затрат рабочего времени. Изучение затратрабочего времени проводится с помощью наблюдений: фотографий рабочего времени,хронометража и других методов.
Фотографиярабочего времени — вид наблюдения, при котором измеряютвсе без исключения затраты времени, осуществляемые исполнителем (исполнителями)за определенный период работы (например, за смену или ее часть). Она проводитсяглавным образом для выявления потерь рабочего времени, установления причин,вызывающих эти потери, разработки необходимых организационно-техническихмероприятий по их устранению, а также для разработки нормативовподготовительно-заключительного времени, времени обслуживания рабочего места,перерывов на отдых и личные надобности и для установления нормативовчисленности работников. В зависимости от количества наблюдаемых работниковфотография может быть индивидуальной, групповой (бригадной), массовой.
Хронометраж—вид наблюдения, при котором изучаются циклически повторяющиеся элементыоперативной работы, отдельные элементы подготовительно-заключительной работыили работы по обслуживанию рабочего места. Основное назначение хронометража — определение продолжительности повторяющихся элементов операции (приемов идвижений) для расчета норм или для разработки нормативов времени; выявление иизучение передовых методов и приемов труда в целях передачи этих методов работыширокому кругу работников; проверка установленных норм выработки; выявлениепричин невыполнения норм отдельными работниками.
Хронометражможет быть непрерывный, когда замеры длительности элементов операциипроводятся непрерывно от начала до конца операции, и выборочный, прикотором проводятся замеры отдельных элементов операции.
Изучениезатрат рабочего времени позволяет получить необходимые данные длясовершенствования организации труда и установления норм трудовых затрат,выявить резервы роста производительности труда и лучшего использованияоборудования.
Методыопределения норм. На практике используютсяопытно-статистический и аналитический методы нормирования.
Приопытно-статистическом (иногда его называют суммарным) методенормы устанавливаются в целом на всю работу без поэлементного анализа операций.Опытный метод предполагает определение нормы на основе личного опытанормировщика, а статистический — основан на установлении норм по данным офактических затратах времени на аналогичную работу в прошлом.Опытно-статистический метод не может быть признан научным, так как нормыразрабатываются без необходимого анализа фактических условий труда.
Научнообоснованные нормы труда устанавливаются аналитическим методом. Сего помощью нормирование осуществляется в следующем порядке: нормируемаяоперация расчленяется на составляющие ее элементы; определяются все факторы,влияющие на продолжительность выполнения каждого элемента (технические,организационные, психофизиологические, экономические и социальные);проектируются рациональный состав операции и последовательность выполнения ееэлементов с учетом наилучшего сочетания факторов, влияющих на ихпродолжительность. После этого рассчитываются затраты времени на каждый элементи определяется норма времени на операцию в целом. Одновременно разрабатываютсяорганизационно-технические мероприятия, обеспечивающие внедрениезапроектированного трудового процесса и установленной нормы.
Аналитическийметод нормирования имеет две разновидности: аналитически-расчетный ианалитически-исследовательский. Они различаются способом определения затратвремени. При аналитически-расчетном методе затраты времени на каждыйэлемент операции и операцию в целом определяются по научно обоснованныммежотраслевым, отраслевым или местным нормативам. При аналитически-исследовательскомметоде затраты времени на каждый элемент и операцию в целом устанавливаютсяна основе непосредственных измерений этих затрат на рабочих местах (путемпроведения фотографии рабочего времени или хронометража).
Наибольшеераспространение на практике получил аналитически-расчетный метод, так как онзначительно сокращает трудоемкость разработки норм, способствует установлениюнорм равной напряженности и дает возможность рассчитать нормы до начала производствановых изделий.
Нормытруда не могут оставаться неизменными в течение длительного времени и подлежатпериодическому обновлению по мере роста производительности труда и снижениятрудоемкости. Поэтому должна осуществляться систематическая работа по выявлениюи использованию их резервов и установлению прогрессивных норм. Эта работапредполагает: проведение аттестации рабочих мест; разработку и реализацию планатехнического развития и совершенствование организации производства; разработкуи реализацию календарного плана замены, пересмотра и освоения новых норм.
Так,аттестация рабочих мест включает, в частности, оценку качества всех действующихна предприятии норм труда как одного из важнейших показателейорганизационно-технического уровня производства. Оценка качества действующихнорм предполагает проверку каждой нормы на соответствие достигнутому уровнютехники, технологии, организации производства и труда, после чего принимаетсярешение об аттестации или неаттестации проверенных норм. Аттестованными признаютсятехнически обоснованные нормы, соответствующие достигнутому уровню техники итехнологии, организации производства и труда. Устаревшие и ошибочноустановленные нормы признаются неаттестованными. Неаттестованные нормы подлежатизменению. Нормы подлежат замене новыми и по мере внедрения в производствоорганизационно-технических мероприятий, обеспечивающих существенный ростпроизводительности труда. К таким мероприятиям относятся ввод нового имодернизация действующего оборудования; внедрение прогрессивной технологии;улучшение конструкции изделий; усовершенствование оснастки, инструментов;механизация и автоматизация производственных процессов; совершенствованиеорганизации рабочих мест, их рационализация; внедрение рационализаторскихпредложений, межотраслевых, отраслевых норм и нормативов по труду и т.д.Действующие нормы в этих случаях заменяются более прогрессивными нормами взависимости от эффективности внедряемых мероприятий.
ЛИТЕРАТУРА
1.ВолгинН.А. Экономика труда: социально-трудовые отношения. – М.: 2004.
2.ВоловскаяН.М. Экономика и социология труда./Учебное пособие. – М.-Новосибирск: ИНФРА-М,2001.
3. Генкин Б.М. Экономика и социологиятруда. – М.: Норма, 2005.
4. Колосницына М.Г. Экономика труда. – М.: 2003.
5. Остапенко Ю.М.Экономика труда. – М.: «Инфра-М», 2005.
6. Рынок труда: Учебник. / Под общ. ред. Буланова B.C., Волгина Н.А.– М., 2000.
7. Экономика и социология труда. / Под ред. Сербиновского Б.Ю.,Чуланова В.А. – Ростов-на-Дону, 1999.
8. Экономика трудаи социально-трудовые отношения. / Под ред. Меликьяна Г.Г., Колосовой Р.П. – М.,1996.
9. Эренберг Р.Д., Смит Р.С. Современная экономика труда: Теория игосударственная политика. – М., 1996.
10.Экономикатруда// Под ред. Бреева Б.Д., Пилипенко Н.Н.-М.: Союз, 1999.
11.ЯковенкоЕ. Экономика труда. – М.: Юнити — Дана, 2004.