Реферат: Право на забастовку организация и процедура её проведения в РФ

Содержание.Введение.                                                                                                 5                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               

Глава1. Развития законодательства о трудовых спорах.                    8                                                                                                                    

1.1         Развитиероссийского законодательства регулирующего коллективные трудовые споры.                                                                         8     

1.2         Анализзарубежного законодательства о регулировании трудовых споров.                                                                                        11

Глава 2. Современное состояние общества и причины способствующиеколлективным трудовым конфликтам.                                             17   

2.1         Забастовочноедвижение в России в 90-х годах.                      17

2.2         Причиныколлективных трудовых  конфликтов и споров.      20

Глава 3. Осуществление права назабастовку.                                 263.1                                                                                                                                             Понятиеи виды забастовок в РФ.                                                     26

3.2        Право на забастовку и его ограничение вРФ.                        28

Глава 4. Процедура организации забастовки в РФ.                        354.1         Порядокобъявления забастовки в РФ.                                     354.2         Органвозглавляющий забастовку.                                           394.3         Права иобязанности спорящих сторон при забастовке.         414.4         Гарантии иправовое положение работников в связи с проведением забастовки.                                                                                  47Глава 5. Незаконные забастовки вРФ.                                             49     5.1      Понятиенезаконной забастовки.                                                  495.2      Ответственностьза проведение незаконных забастовок.            51    

Заключение.                                                                                            58                                                                                                                     

Список нормативно-правовых актови литературы.                            61

Введение.

         Рыночнаяэкономика невозможна без применения человеческого труда. Это аксиома, однакоприходится констатировать, что, увлекаясь чисто экономическими категориями,современные российские политики и предприниматели нередко забывают об этом. Напервое место выходят проблемы собственности, организационно — правовых формпредпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов. Безусловно, все это оченьважные элементы рыночной экономики, но она не может существовать без рынкатруда, на котором продается и покупается такой специфический «товар»,как рабочая сила, способности человека к тому или иному виду труда. Всеостальное производно от этого. Непонимание этой достаточно простой вещи создаетбазу для социальных конфликтов в основной сфере человеческой деятельности.

         Ведущаяроль в регулировании общественных отношений (в том числе и в сфере труда)принадлежит праву.  Конституция Российской Федерации 1993 года, являясь базойдля развития и совершенствования всего российского законодательства, закрепляетширокий спектр прав и свобод человека и гражданина.

         Новое содержание получило вКонституции и традиционное право на труд. Право человека на труд является однимиз самых принципиальных прав, а способы его реализации в значительной степенихарактеризуют уровень развития общества.

         КонституцияРоссийской Федерации, провозгласив нашу страну социальным и правовымгосударством, закрепила право граждан на индивидуальные и коллективные трудовыеспоры с использованием установленных законами способов их разрешения, включаяправо на забастовку. Трудовое законодательство развивает конституционныеположения и создает правовой механизм для разрешения возникающих трудовыхспоров – индивидуальных и коллективных.

 Интересы работодателя инанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтому возможно столкновениеэтих интересов на любой стадии трудового правоотношения, что, в свою очередь,приводит к возникновению конфликтов.

Трудовые конфликты между сторонами трудовых правоотношений, которымиявляется работодатель и работник, могут возникать по самым разным поводам,основаниям и на любом этапе трудовых отношений. Они могут предшествовать этимотношениям или приходить им на смену.

В настоящийпериод  в нашей стране, ослаблен контроль за управлением производством. Работодателичасто задерживают выплату заработной платы  число коллективных трудовых споровзначительно увеличилось, они стали острее. Как отметил заместитель председателяКомитета Совета Федерации А. Вихарев, выступая на заседании «круглогостола», цивилизованное разрешение этих споров возможно только путемдостижения согласия на основе реализации прав и интересов как работодателя, таки работников. «Поскольку коллективный трудовой спор имеет серьезныепоследствия для общества в целом, особенно важно их цивилизованное разрешение иснижение напряженности в обществе», — подчеркнул он. По его словам,принятый новый Трудовой кодекс позволит обеспечить баланс прав и интересов всехучастников трудовых правоотношений — государства, работников и работодателей.«Этот документ содержит целый ряд положительных моментов — в нем подробнопрописана процедура разрешения коллективных трудовых споров, впервыесформулирован принцип социального партнерства как системы взаимоотношений трехсторон: работодателя, работника и профсоюзного органа», — отметил Андрей  Вихарев. [1]

Нужно сказать, что формированиеинститута права, регулирующего коллективные трудовые споры (конфликты), прошлодолгий и тяжелый путь — от полного запрета коллективных акций работников (свведением уголовной ответственности за участие в них) до признания права назабастовку на межгосударственном уровне. Данный процесс в национальных правовыхсистемах сопровождался принципиальными изменениями сущности права в сторону егогуманизации, обусловленными новой системой ценностей общества — признанием правчеловека, стремлением достичь социального мира, социальной справедливости враспределении общественного продукта, пришедшей на смену концепции абсолютнойсвободы договора и апологетике института частной собственности. Необходимотакже отметить, что на этот процесс воздействие, главным образом, оказывалаименно рабочая борьба, проводившаяся вопреки существующему законодательству.

     Задачей моего  дипломного исследования являетсярассмотрение следующих вопросов:

-    история развитиязаконодательства о трудовых спорах;

-    современноесостояние общества и причины способствующие коллективным трудовым конфликтам;

-    осуществлениеправа на забастовку;

-    проведениезабастовки в РФ;

-    незаконныезабастовки в РФ.

     При написании работы были использованы следующие методынаучного познания:

-    исторический;

-    сравнительно-правовой;

-    статистический;

-    логический.

Глава 1.Развитие законодательства о трудовых спорах.1.1   Развитиероссийского законодательства регулирующего коллективные трудовые споры.

Трудовоезаконодательство в царской России появилось в результате забастовочной борьбырабочего класса. Ни один закон о труде  ни в царской России, ни в зарубежныхстранах в конце 19 и начале 20 вв., не издавался без стачечной борьбытрудящихся.

Конечно, подвоздействием научно-технического прогресса, под воздействием рабочего движениясовременный работодатель тоже перестраивается, становится гибче, учитывая всефакторы.

Право назабастовку закреплялось в законодательстве под напором рабочего движения.Начиная с конца 18 в. законодательство, говоря о забастовках, только запрещалоих. Во второй половине 19 в. под напором нарастающего стачечного движения этозапретительное законодательство постепенно смягчается. Рабочий класс требовалюридического закрепления права на забастовку[2].

СоветскийСоюз в 1974 г. ратифицировал «Международный пакт об экономических, социальных икультурных правах», согласно которому принявшие его государства обязуютсяобеспечить право на забастовку в соответствии с регламентирующим еезаконодательством страны. Но закон, регламентирующий забастовки, был принят унас лишь через 15 лет после ратификации указанного Пакта, поскольку до 1989 г.советское трудовое законодательство, не регулировало порядок разрешенияколлективных трудовых споров, поскольку собственность на средства производствапринадлежала государству и коллективные трудовые споры возникали редко.Утверждение рыночных отношений в стране потребовало радикальных изменений врегулировании трудовых отношений. Волна шахтерских забастовок, прокатившаяся помногим регионам в конце 80-х — начале 90-х годов стала серьезным импульсом кускорению этого процесса. Начало формированию системы регулирования трудовыхотношений и споров положили принятые в 1991 г. законы СССР «О порядкеразрешения индивидуальных трудовых споров» (март) и «О порядкеразрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» (май).

Но практика применения данного Закона сразу показала его недостатки,поскольку в нем не была предусмотрена предусмотрена ответственностьруководителей предприятий за допущение коллективных трудовых споров, уклонениеот установленного порядка их разрешения и ответственность организаторовнезаконных забастовок. Поэтому в данный Закон СССР 1991 г. были внесеныдополнения и изменения и он действовал в Российской Федерации в редакции от 20мая 1991 г.[3]вплоть до принятия Российского Федерального закона от 20 октября 1995 г. «Опорядке разрешения  коллективных трудовых споров»[4],статья 26 которого признан недействующим в Российской Федерации Закон СССР «Опорядке разрешения коллективных трудовых спорах (конфликтов)».

          ЗаконСССР от 9 октября 1989 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров(конфликтов)» установил определенный двухступенчатый мирный порядок разрешенияколлективных трудовых споров: сначала в примирительной комиссии, а принеурегулировании этого спора – в трудовом арбитраже, образуемыми самимиспорящими сторонами, но разным порядком. Этот союзный закон впервые в нашейстране закрепил в законодательстве и право трудовых коллективов, не урегулировавшихколлективного спора мирным путем, на забастовку и предусмотрел порядокобъявления забастовки. Наше государство наше долгое время, до конца 80-х годов,никак не регулировало вопросы, связанные с проведением забастовок. Забастовкине были ни разрешены, ни запрещены, их как бы не существовало. Только в 1989году, после того как в регионах, где сосредоточены угольные шахты, произошлимассовые забастовки, вопрос о необходимости их правового регулированияпоставили на повестку дня. В Верховный Совет СССР внесли проект закона «Опорядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», который ибыл поспешно рассмотрен и принят. Так, с августа 1989 года в СССР сталипризнавать существование забастовок, а также урегулировали порядок их проведенияв связи с разрешением коллективных трудовых споров. После долгих дискуссий испоров, связанных с обсуждением в Государственной Думе проекта федеральногозакона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (далее — ФЗ от 23 ноября 1995 года), 23 ноября 1995 года этот Закон был подписанПрезидентом РФ. В связи с его принятием утратил силу ранее действовавший ЗаконСССР от 1989 года с изменениями и дополнениями, внесенными в 1991 году. Такимобразом, законом Российской Федерации устанавливалось право на проведениезабастовок в качестве одного из способов разрешения коллективного трудовогоспора.

Важный шаг, касающийся забастовок, был сделан после принятия Конституции1993 года. Часть 4 статьи 37 Конституции РФ, посвященная регулированиюзабастовок, гласит: «Признается право на индивидуальные и коллективныетрудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов ихразрешения, включая право на забастовку».

В настоящее время в Российской Федерации создана основательная правоваябаза[5]*для урегулирования трудовых коллизий, учитывающая национальный и мировой опыт вэтой области, а также позицию МОТ, сформулированную, в частности, вРекомендации № 92 (1951 г.) о добровольном примирении и арбитраже.

5 июля Государственная Дума приняла в первом чтении новый ТрудовойКодекс. Вопросыразрешения коллективных трудовых споров подробно изложены в 61-й главеТрудового Кодекса РФ, но, хотя отдельные её положения и дублируют статьипрежнего Федерального закона, есть и то, чего не было раньше. Прежде всего,определены основные понятия коллективного трудового спора. Если ранее еготрактовали как неурегулированные разногласия между работниками и работодателямипо поводу условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективныхдоговоров и соглашений по вопросам социально-трудовых отношений, то теперьколлективный трудовой спор может возникать также и в случае, если работодатель,принимая для своей организации акты, содержащие нормы трудового права,отказывается учесть мнение выборного представительного органа работников.

         Изменения коснулись и порядка выдвижения требований.Как и прежде, эти правом обладают работники и их представители, только теперьвыдвигаемые требования должны быть утверждены на соответствующем собрании, а нев порядке, установленном уставом представительного органа, как было раньше.

1.2  Анализзарубежного законодательства орегулировании коллективных трудовых споров.

Коллективные трудовые споры тесно связаны с историей рабочего движения заулучшение условий труда и быта трудящихся. Возникли впервые коллективныетрудовые споры с появлением рабочего движения, его борьбой за лучшие условиятруда. Однако законодательство нигде в мире вплоть до 50-х годов XX века не регулировало порядокразрешения коллективных трудовых споров. Постепенно их разрешение сталорегулироваться коллективно-договорным методом. Порядок разрешения коллективныхтрудовых споров стал закрепляться во многих коллективных договорах. Порядокразрешения коллективных трудовых споров стал закрепляться во многихколлективных договорах[6].Ныне и в Англии, и в США сохранилось главным образом коллективно-договорноерегулирование коллективных трудовых споров и ведения коллективных переговоров.

         Международно-правовыеакты по трудовому праву, предусматривающие определенный порядок разрешенияспоров при  коллективных переговорах, появились лишь после второй мировойвойны.

         Так,в 1949 г. Международная Организация Труда (МОТ) приняла Конвенцию № 98 о правена организацию и на проведение коллективных переговоров, котораяпредусматривает свободу и право ведения коллективных переговоров. Ее жеКонвенция № 154 и Рекомендация № 163 1981 г. о коллективных переговорахпредусматривают и порядок разрешения разногласий (споров) при ведениеколлективных переговоров.

         Чтокасается регламентации забастовок в ряде стран Запада, то признание права назабастовку и допущение забастовок в определенных, юридически фиксируемых рамкахсчитаются на Западе необходимыми условиями нормального функционированияобщества, основанного на частной собственности, свободном предпринимательстве ирыночной экономике при наличии объективно существующих и официальнопризнаваемых конфликтов интересов предпринимателей и наемных  работников[7].

Право на забастовку рассматривается как важнейшая предпосылка здоровогоразвития системы коллективных договоров и разумного разрешения противоречий,возникших в сфере труда и трудовых отношений.

         Внастоящее время право на забастовку закреплено практически во всех промышленноразвитых странах с рыночной экономикой. Оно либо провозглашается в конституции(Франция, Италия, Португалия, Греция, Швеция), либо выводится изконституционного права на ассоциацию (Канада, Австрия, Бельгия, Швейцария,Дания, Люксембург), либо специально закреплено в законодательстве (США, НоваяЗеландия), либо опирается на общие принципы права, а именно на действиепринципа «разрешено то, что не запрещено» (Финляндия, Норвегия), либоосновывается на международном акте (Нидерланды).

         Признаниеправа на забастовку повсюду, однако, сопровождается ограничительными и запретительнымиусловиями. Они направлены против незаконных забастовок, к которым обычноотносят политические забастовки, забастовки, не сопровождаемые полнойостановкой работы, забастовки при которых бастующие работники не покидаютпредприятия, стачки судей, полицейских, работников тюрем, и работников рядадругих профессий.

         Вотношении разделения забастовок на законные и незаконные имеется значительнаяспецифика в зависимости от страны. Определенные виды забастовок незаконны водних странах и законны в других. Так, «неофициальная» (не санкционированнаяпрофсоюзным руководством) забастовка незаконна в США, Канаде, Греции, Швеции изаконна в Великобритании, Италии, Швейцарии. Стачка солидарности закона воФранции, Испании, Италии, Швейцарии., Швеции и незаконна во многих другихстранах, например в США и Великобритании.

         Поразному решается вопрос о допустимости забастовок государственных чиновников, вСША – стачки всех федеральных служащих, а во многих штатах, служащих местныхорганов. Вместе с тем имеется не мало стран, где право на стачкугосударственных служащих признано законным.

         Заслуживаетбыть отмеченным, что грань между законной и незаконной стачкой подвижна: взависимости от условий конкретной страны суды могут расширить или сузитьграницы законности стачки. Так, Конституционный суд Италии в решении от 14декабря 1974 г. № 290 сделал шаг по пути полной легализации политическойстачки, которая ранее считалась полностью не законной.

         Политическаястачка была в 70-х годах признана законной в Швеции (за исключениемгосударственного сектора). В ФРГ считается, что политическая забастовкавозможна при нарушении государственной властью конституционных норм. Во Франциисуды долгое время признавали незаконной любую политическую стачку какнепозволительное вмешательство в прерогативы правительства. Однако с начала60-х годов Кассационный суд в своих решениях обосновывает необходимость особогоподхода к «смешанным стачкам», т.е. к таким, в которых сочетаются какэкономические (профессиональные), так и политические мотивы. Такие стачкипризнаются незаконными только при превалировании в них политических мотивов.

         Особорегулируются забастовки работников, занятых в общественных услугах (электро-,газо-, водоснабжение, АЭС, почтово-телеграфная связь, общественный транспорт, пожарнаяохрана, работники больниц, и т.д.). такие забастовки трактуются как чрезвычайноопасные для общества конфликты, ведущие к потенциальному разрушениюнациональной экономики, поскольку специфика этих услуг требует ихбесперебойного функционирования. В большинстве стран забастовки в общественныхуслугах либо полностью запрещены, либо запрещены в определенных отраслях, либозапрещены с большим числом оговорок и ограничительных условий, определяемых взаконодательстве[8].Например, во Франции: предупреждение за пять дней, запрет «неофициальных»,«шахматных», забастовок и потеря заработной платы, непропорциональнаяотсутствию на работе (за час отсутствия – потеря дневного заработка).ВАвстралии, Канаде, Новой Зеландии, Швеции порядок проведения забастовок в общественныхуслугах установлен в коллективных договорах, действующих в этих отраслях. Тампредусматриваются особые условия проведения таких стачек: предупреждение,продолжение функционирования служб, необходимых для жизнеобеспечения населения,ограничение продолжительности, одобрение забастовки квалифицированнымбольшинством работников, высшим профсоюзным органом и т.п.

         Внастоящее время в большинстве стран признано, что забастовка, будучи правом,установленным в законе, ведет к приостановлению трудовых правоотношений[9],т.е. по окончании забастовки ее участники подлежат в принципе восстановлению наработе, а заменявшие их работники должны быть уволены.

         Приостановлениена время трудовых правоотношений ведет к тому, что предприниматель в этотпериод не отвечает за ущерб, причиненный работником третьим лицам; несчастныйслучай на предприятии в период забастовки не рассматривается какпроизводственная травма. Заболевшему стачечнику обычно не выплачивается пособиепо болезни.

         Забастовкавлечет за собой  прекращение выплаты заработной платы. Забастовщики могутсуществовать при отсутствии у них личных сбережений только за счет стачечногопособия, выплачиваемого профсоюзом, средств социального вспомоществования, атакже материальной помощи, оказываемой в порядке солидарности другимитрудящимися.

         Наказанияза незаконные забастовки в странах Запада весьма дифференцированы, и применениеих показывает гибкость социальной политики.

         Различаютсядисциплинарные, гражданско-правовые и уголовно-правовые меры против забастовок.Объектом их являются  организаторы забастовок, главным образом профсоюзы и ихфункционеры, и рядовые забастовщики.

          Профсоюзыкак таковые за организацию незаконной забастовки подвергаютсягражданско-правовой ответственности (договорной либо деликтной).

         ВоФранции профсоюз может быть подвержен гражданско-правовой (договорной)ответственности за нарушение положений коллективного договора о предварительномпредупреждении о стачке или осуществлении примирительной процедуры.

         Рядовыеучастники незаконных забастовок подвергаются прежде всего дисциплинарнойответственности. Теоретически против них можно применить всю гаммудисциплинарных наказаний,  в том числе и штрафы. Однако наиболее частойреакцией администрации на незаконную забастовку или незаконные действия в связисо стачкой является «крайняя мера» — увольнение без предупреждения и выплатывыходного пособия. Эта мера может быть осуществлена выборочно – в отношениизачинщиков, либо всех забастовщиков в порядке локаута[10].

         Уголовно-правовыенаказания могут применяться за участие в некоторых видах незаконных забастовок,за акты насилия, сопровождающие забастовку, либо за «действия, вытекающие иззабастовок». Приведу некоторые примеры. В Японии, согласно Закону 1948 г. огосударственной службе (ст.11), государственные чиновники – участники стачеккараются тюремным заключением до трех лет или штрафом 10 тысяч иен. Потолкованию Верховного суда уголовной ответственности подвергаются толькозачинщики или руководители таких забастовок. В Италии уголовной ответственностиподлежат участники в государственных и общественных  службах, если такие стачкиподрывают порядок и дезорганизуют «существенные услуги»[11].

         Напрактике уголовные санкции большей частью применяются в двух случаях: противпокушения на «свободу труда», т.е. против действий предпринимаемыхзабастовщиками (забастовочными пикетами) с целью не допустить на предприятиештрейкбрехеров, и против участников «сидячих» забастовок.

         Хотяв регламентации забастовок на Западе нередко проявляются открыто насильственныеаспекты, следует признать, что эта регламентация далеко не сводится к прямымзапретам и подавлению, является довольно гибкой и подчинена главнойстратегической задаче – институционализировать трудовые конфликты.

Глава 2. Современное состояние общества и причины способствующиеколлективным трудовым конфликтам.2.1Забастовочное движение в России в 90-х годах.

Падение уровня реальной заработнойплаты, несвоевременная ее индексация, хронические задержки с выплатой сталиосновными причинами забастовок и коллективных трудовых споров, — отмечаютэксперты Минтруда России.

Забастовки стали реальностью нашеговремени. Если восемь-десять лет назад забастовка казалась событиемэкстраординарным, то последние несколько лет сообщения об этих акциях звучатедва ли не каждый день, а число людей, участвующих в их проведении, всевозрастает.

Анализ соответствующей статистикидает представление как о количестве трудовых конфликтов, так и о качественныхих изменениях.

В период с 1990 г. по 1992 г. количество забастовок ежегодноувеличивалось. В промышленности их пик пришелся на 1991 г. (в основном вугольной отрасли); в бюджетной сфере — на 1992 г. (больше всего бастовали учителя). Главные причины конфликтов,перераставших в забастовки — либерализация цен, безработица, резкое снижениедоходов и т. д[12].

К 1993 — 1994 гг. количествозабастовок резко уменьшилось, причем в 1993 г. в бюджетной сфере их не быловообще. Однако это отнюдь не свидетельствовало об уменьшении социальнойнапряженности. От забастовок, которые не давали желаемых результатов, в этотпериод профсоюзы (прежде всего в бюджетной сфере) перешли к давлению на органырегиональной исполнительной власти, используя иные формы протеста: митинги,пикетирование зданий администраций, шествия и др.

Новый взлет забастовок в стране отмечен в 1995-1997 гг. (в1997 г. — около 17 тыс.). И если пик забастовок в промышленности не достигнаивысшего уровня, зафиксированного в 1990-1992 гг., то в бюджетной сфере, иособенно в образовании, он превысил его почти в три раза. Основная их причина — несвоевременная выплата заработной платы. Например 16 сентября 1996 г. вПриморье начали бессрочную забастовку энергетики на 17 предприятияхакционерного общества «Дальэнерго» (в том числе крупнейшие в краеПартизанская ГРЭС, Артемовская ТЭЦ и Владивостокская ТЭЦ-2). Кроме того, кзабастовке присоединилась не входящая в систему «Дальэнерго»Приморская ГРЭС (г. Лучегорск), на которой началась голодовка персонала.Главной причиной акций протеста энергетиков Приморья стала невыплата заработнойплаты за 4 месяца. [13]

Количественные параметры забастовочного движения в 1998 г.были спокойнее. Число забастовок и участников забастовочного движения посравнению с 1997 г. сократилось в два раза. Однако несмотря на сокращение числазабастовок и количества их участников, они стали жестче. Экономическиетребования сопровождались политическими лозунгами, использовались новые формыпротеста, — например, объявление шахтерами «рельсовой войны»,сопровождавшейся значительными народно-хозяйственными потерями. Сугубоотраслевые коллективные действия стали трансформироваться в региональные ивсероссийские акции протеста.

            Из всех забастовок, прошедших в стране в 1999 г., 98% приходилось на сферу образования, причем большинство из них состоялось 27-29 января, во время всероссийской акции протеста работников этой отрасли. Они требовали выплаты задолженности по зарплате, которая только по образовательным учреждениям субъектов Федерации превысила 10 млрд. руб., или 2,6 их ФОТ. Например, в поселке Ольга

Приморского края объявили голодовку 8 учителей. Учителя обратились в профком с заявлением, в котором говорится, что, «в связи с невыплатой заработной платы за 3 месяца, невыносимым нищенским материальным положением, невозможностью физического выживания предупреждаем, что решением собрания коллектива, начнется акция протеста в форме бессрочной голодовки до полного погашения задолженности»[14].

Меры, предпринятые Правительством РФ и органамиисполнительной власти субъектов Федерации по погашению до конца 1999 г. долговпо зарплате работникам организаций бюджетной сферы (в том числе финансируемыхиз региональных и местных бюджетов), принесли плоды: в том числе сократилось иколичество забастовок (по сравнению с 1998 г. на 35%), соответственно, потерирабочего времени уменьшились на 37%.

   По Ставрополью  прокатиласьволна забастовок водителей маршрутных такси, а одна из последних — в краевомцентре, длившаяся два дня, почти парализовала жизнь города. [15]

В 1999 — 2002 гг. причиной забастовкиводителей в Ставрополе стали контрольно-кассовые машины (ККМ), которые властина протяжении последних двух лет безуспешно пытаются внедрить на маршрутах.

В данном случае видно, что не толькопогашение задолженности по заработной плате может явиться причиной забастовки,но и нежелание мириться с навязываемыми нововведениями властей.

Что касается коллективных трудовых споров, то они затрагиваютгораздо более широкий круг проблем, нежели забастовки. В целом количествоколлективных трудовых споров за 1999 г. выросло почти втрое, хотя число участниковуменьшилось на 30%. Причины — низкий уровень заработной платы, неоправданныесокращения рабочих мест, пренебрежение работодателей условиями труда, нарушениепроцедуры акционирования и несоблюдение закона об акционерных обществах.Обострились проблемы, связанные с реструктуризацией предприятий, введениемарбитражного управления и др. Особо следует выделить конфликты, вызванныенедовольством работников политикой иностранных инвесторов и назначениемуправляющих, не пользующихся доверием у работников предприятий.

2.2Причины коллективных трудовых конфликтов и споров.

Трудовые конфликты междусторонами трудовых правоотношений, которыми являются работодатель и работник,могут возникать по самым разным поводам, основаниям и на любом этапе трудовыхотношений. Они могут предшествовать этим отношениям  или приходить им на смену.Однако при этом они не всегда могут подпадать под термин «трудовой спор».

Можно ли любой конфликтназвать спором в юридическом смысле? Нет, потому что далеко не каждый конфликтперерастает в юридический спор [16]. Во-первых, конфликт может «тлеть», а стороны не предпринимать никаких усилий поего разрешению. Во-вторых, участники отношений, регулируемых трудовым правом,могут разрешить свой конфликт добровольно, мирным путем, посредством переговорови не допустить перехода возникающих между ними разногласий на стадию трудовогоспора. В-третьих, нельзя не учитывать чисто психологические факторы. Так,большинство работников, несмотря на недовольство неправомерными действиями работодателя, все же избегают обращения за защитой своих прав в компетентныеорганы, опасаясь негативных для себя последствий.

Но если конфликт нерешается его участниками и возникает необходимость привлечения к его разрешениюспециальных уполномоченных на это органов, то он перерастает в трудовой спор.Рассмотрение трудовых споров в этих органах позволяет реализовать право гражданна труд и защитить его в случае нарушения. Кроме того, общество получаетинформацию о реальном положении дел в сфере трудовых отношений, что позволяетвносить коррективы в их правовое регулирование.

Разрешение возникающихтрудовых конфликтов без постороннего вмешательства нередко невозможно.Законодательство о трудовых спорах как раз и призвано разрешать их в рамкахцивилизованных процедур.

Действующее российскоезаконодательство дает определение только коллективного трудового спора. Так, вТрудовом кодексе Российской Федерации, он характеризуется как неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) иработодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условийтруда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполненияколлективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателяучесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов,содержащих нормы трудового права, в организациях[17].

Причины трудовых споров следуетотличать от обстоятельств или условий их возникновения – факторов, которыеспособствуют большому количеству трудовых споров по одними тем же вопросам илизначительно обостряют возникший спор. Но без причин сами обстоятельства невызывают трудового спора. Закон о коллективных трудовых спорах в ст. 11указывает, что служба по урегулированию коллективных трудовых споров «выявляети обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров,подготавливает предложения по их устранению». Следовательно, эта формулировкаЗакона направлена на устранение как причин, так и обстоятельств трудовых спорови их профилактику. Причинами трудовых споров часто являются виновные действиядолжностных лиц, отражающие их субъективные негативные черты. Но причинанегативного свойства может быть и со стороны трудового  коллектива (спорящейстороны), проявляющего трудовой эгоизм, не считающегося с общественными интересами.

Причинами трудовых споров являютсяследующие два субъективных негативных фактора (две черты) спорящих сторон, врезультате которых по разному оцениваются фактические обстоятельства, действия:

Отставание индивидуального сознания от общественного, отклонениеот норм общеустановленной морали. Это проявляется у некоторых руководителей вбюрократизме, гонении за критику, консервативном пренебрежительном отношении кудовлетворению прав и законных интересов граждан, а у отдельных работников впрогулах, появлении на работе в нетрезвом состоянии, производстве брака и т.п.

      Со стороны отдельных трудовых коллективов вколлективных спорах эта причина может проявляться в групповом эгоизме,требованиях повышения оплаты, которую реально не заработали.

К отстаиванию индивидуальногосознания относятся не только волокита, бюрократизм, различные гонениякритикующих администрацию работников, ущемление их законных прав, но и излишнееадминистративное усердие отдельных представителей администрации на всех ееуровнях (вплоть до отдельных министров), когда в погоне за выполнениемпроизводственных заданий нарушаются трудовые права не только отдельныхработников, но целых трудовых коллективов, полномочия их в самоуправлении.

Незнание или плохое знание трудовогозаконодательства. Если руководитель плохо знает трудовое законодательство, тоон допускает трудовые правонарушения, например неправильно переводит илиувольняет работников или, не получив у профсоюзного органа согласия насверхурочные работы, организует их и т. д[18]. 

Соединяясь вместе в действиях одного должностного лица, обепричины обостряют спор.

Условия (обстоятельства) трудовых споров могут бытьпроизводственного и правового характера. Они связаны с организациейпроизводства или с организацией правотворчества – принятием норм права. Поэтомупо отношению к спорящей стороне они объективно существуют в нашей жизни.

Конфликты провоцировалисьтакже сменой собственника, недовольством работников политикой иностранныхинвесторов. В качестве примеров можно сослаться на коллективные трудовые споры,имевшие место на предприятии ОАО «Комсомолец» со 100% финскимкапиталом и на совместном российско-немецком предприятии ОАО«Эра-Хенкель». Работники выдвинули требования о повышении тарифныхставок и их индексации, а также об улучшении условий труда и оснащениипредприятий новой техникой. Следует отметить: в обоих случаях к урегулированиюколлективных трудовых споров были привлечены соответствующие службы МинтрудаРоссии, что позволило добиться соглашения сторон и подписать новые коллективныедоговоры.[19]

Существует  специальная теорияконфликтов (конфликтология), которую в нашей стране разрабатывают главнымобразом в последние годы, и то лишь социологи и психологи[20],а юристы не приступили по существу к ее разработке. В США, АНГЛИИ и в другихстранах эта теория изучается в юридических вузах. В США, например естьсоциальные центры по изучению и разрешению конфликтов, в которых подготавливаютменеджеров по конфликтам. Эти центры оказывают также и услуги участникамконфликта, проводя конкретную работу по его преодолению[21],вскрывают и устраняют действительные причины разногласий. Думается, что в нашемобществе можно и нужно использовать имеющийся в США, Англии институт подготовкименеджеров  по конфликтам, которые обладали бы определенными специальнымизнаниями мирного решения конфликта (спора)[22].

Преподаватель: А. В. Соловьев, кандидатпсихологических наук, относит социально-трудовые конфликты к области юридическойконфликтологии. Такое отнесение базируется на широком смысле юридического (юридическиоформленного) конфликта. Под последним признается любой конфликт, в которомспор так или иначе связан с правовыми отношениями сторон, а сам конфликт влечетюридические последствия[23].

Наука конфликтология выделяетконфликтную ситуацию, которую для преодоления конфликта необходимо хорошопонять[24].Сторонами социально-трудовых конфликтов являются работники и работодатели[25],то есть полноправные субъекты правоотношений. В то же время, мотивацияповедения сторон конфликта связана с элементами правового регулированиясоциально-трудовых отношений. Сам же социально-трудовой конфликт безусловновлечет за собой определенные юридические последствия. Кроме того,социально-трудовой конфликт может быть разрешен путем примирительных процедур иинститутами, создаваемыми на основании соответствующего правоприменительногоакта (приказа по организации — примирительной комиссии[26],соглашения сторон — рассмотрение неурегулированных разногласий с участиемпосредника или в трудовом арбитраже)[27].

Конфликт внутри трудового коллективас точки зрения теории конфликта является нормой. Он в какой-то степени можетспособствовать развитию системы. Однако если конфликт игнорируется илипроцедуры его разрешения не применяются должным образом, он проявит себя какдеструктивная сила и выплеснется не только в виде крайней формы — забастовки,но и за пределы предприятия, вовлечет новых субъектов и (иной раз!) поменяетсоциальные ориентиры.

        

     Глава 3.  Осуществление права на забастовку в РФ.3.1Понятие и виды забастовок в РФ.

Забастовки стали реальностью нашеговремени. Если восемь-десять лет назад забастовка казалась событиемэкстраординарным, то последние несколько лет сообщения об этих акциях звучатедва ли не каждый день, а число людей, участвующих в их проведении, все возрастает.

В нашей стране право на забастовкукак способ разрешения коллективного трудового спора закреплено в ч. 4 ст. 37Конституции РФ. В соответствии с Федеральным законом от 23 ноября 1995 г.«О порядке разрешения коллективных трудовых споров», если примирительныепроцедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либоработодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение,достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, работники вправеиспользовать такие формы, как собрание, митинг, демонстрация, пикетирование, атакже забастовка.

                   Особого вниманиязаслуживают вопросы, связанные с общими чертами и видами забастовок.

         Забастовка являетсявременной остановкой работы: рабочие должны после ее завершения возвратиться насвои места. Это коллективный акт, предпринятый группой работников. Тот факт,что группа состоит из работников, позволяет отделить забастовку от такихдействий, как отказ студентов посещать лекции, митинги пенсионеров (этидействия могут быть названы забастовкой только по аналогии). Наконец,забастовка почти всегда является рассчитанным действием, цель которого — выражение недовольства или реализация требований. Она есть не что иное, какодна из форм общения между работодателями и работниками, посредством которойработники высказывают в крайней по закону форме свое несогласие с действиямиадминистрации, и ее в этом плане можно рассматривать как ультимативную формупротеста.

         Законустанавливает, что участие в забастовке является добровольным. Никто не можетбыть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

         Участиев забастовках не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины иоснование расторжения трудового договора (кроме случаев, когда забастовка,признанная судом незаконной, не прекращена, или начата забастовка, отсроченнаяили приостановленная судом). За участниками забастовок сохраняется на времязабастовки место работы и должность.

         В соответствии со ст. 13Закона от 23 ноября 1995 г. представители работодателя не вправе организоватьзабастовку и принимать участие в ней.

         Наиболеераспространенный вид — это обычная забастовка, когда работники прекращаютпроизводство и покидают свои рабочие места. Именно он является предметомвнимания законодателя.

         Интересной в плане формыпроведения представляется так называемая «итальянская забастовка»,или работа по правилам. Работники в этом случае не прекращают работу, аначинают выполнять свои трудовые обязанности строго в соответствии сустановленными технологическими правилами, следствием чего являетсяблокирование нормального производственного процесса. Суть этого вида забастовки- в существующих противоречиях между формальной и неформальной организациейработы на предприятии. Особенность заключается еще и в том, что забастовкапрактически не регулируется законом, ибо для предъявления претензий кработающим нет оснований.

         В Российской ФедерацииЗаконом предусмотрена возможность проведения двух видов забастовок: обычной ипредупредительной[28].

         Предупредительнаязабастовка представляет собой особую акцию, демонстрирующую готовностьработников добиться удовлетворения своих требований. Она может быть объявлена входе проведения примирительных процедур, но не ранее чем после пяти календарныхдней работы примирительной комиссии. Прибегнуть к такой забастовке можно лишьодин раз за все время рассмотрения коллективного трудового спора. При этом еепродолжительность не должна превышать одного часа.

         Принятьрешение об объявлении предупредительной забастовки может представительработников, участвующий в примирительных процедурах, — орган общественнойсамодеятельности, орган профсоюза или единый представительный орган. Он жевозглавляет забастовку[29].

3.2Право на забастовку и его ограничение в РФ.Как уже говорилось в первых параграфах моей работы, право назабастовку закреплялось в законодательстве под напором рабочего движения.Начиная с конца 18 века законодательство, когда говорило о забастовках, толькозапрещало их. Во второй половине 19 века под напором нарастающего  стачечногодвижения это запретительное законодательство постепенно смягчается. Рабочийкласс требовал юридического закрепления права на забастовку.   До 1989 года в нашей стране не было правовой регламентациизабастовок. Право же регулирует поведение людей в существующих общественныхотношениях[30].Но как только в России появились забастовки, некоторые трудовые коллективы,опережая законодателя, сами разработали локальные правила о забастовках. Так,лесохимики объединения «Братскцеллюлоза» в августе 1989 г. приняли на конференции трудового коллектива временные правила организациизабастовок. В них был предусмотрен и мирный путь разрешения коллективноготрудового спора и лишь после него могла быть по решению общего собраниятрудового коллектива объявлена забастовка под руководством профкома[31].  Еще Карл Маркс указывал, что закон должен основываться наобщественных интересах и потребностях данного общества[32].И как только такая потребность у нас появилась, то 9 октября 1989 г. был принятЗакон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»,который и закрепил право трудовых коллективов на забастовку. Но основной упор иглавная суть и этого закона и принятого Государственной Думой  21 декабря 2001года нового российского Трудового кодекса (далее – ТК РФ) – примирительныйпроцесс разрешения коллективного трудового спора, не доводя его до конфликта(забастовки). Право на забастовку закреплено в ст. 37 Конституции РФ.        В соответствии с российским законодательствомзабастовкой признается временный добровольный отказ работников от выполнениятрудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Приведенное определениепозволяет выделить характерные признаки забастовки. Отказ работников отвыполнения всех или части трудовых обязанностей означает, по существуприостановку деятельности организации. Эта акция всегда носит коллективныйхарактер и направлена на разрешение коллективного трудового спора.

       Правограждан признается и гарантируется только в том случае, когда она используетсяв качестве способа урегулирования трудового конфликта. Это важнаяхарактеристика забастовки. Акции, направленные на достижение иных целей,например, на изменение социально-экономической политики правительства, встрогом смысле не подпадают под признаки определения, данного в п. 4 ст.398 ТКРФ.

         Трудовой кодекс не толькозакрепляет право на забастовку, но и устанавливает гарантии его реализации[33].

Правона забастовку, как и любое конституционное право, может быть ограничено в техслучаях, когда это необходимо в целях защиты основ конституционного строя,нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспеченияобороны страны и безопасности государства ( ст.55 Конституции РФ).

         В ст. 55 Конституции«указаны ценности, отрицание которых равнозначно злоупотреблению правами исвободами человека и гражданина»[34].Именно для предотвращения злоупотребления правом на забастовку Федеральнымзаконом введены некоторые ограничения. Так, являются незаконными забастовки,создающие реальную угрозу основам конституционного строя здоровью других лиц.Это ограничение установлено для всех работников независимо от профессии и сферыдействия.  Запрещаются забастовки, а потому ограничено право на забастовку,служащих Вооруженных Сил Российской Федерации, правоохранительных органов,органов Федеральной службы безопасности является незаконной, если при этомсоздается угроза обороне страны и безопасности государства (п.3 ст. 17 Закона околлективных трудовых спорах, далее — Закон).

Так, решением Верховного Суда РФзабастовка, проведенная коллективом летного состава Вологодскогоавиапредприятия, признана незаконной, так как на предприятиях гражданскойавиации забастовка как средство разрешения коллективного трудового спора недопускается[35].

Профсоюз летного состава Вологодскогоавиапредприятия обратился в Конституционный Суд РФ с жалобой. Последний принялпостановление, согласно которому запрет забастовок на предприятиях и ворганизациях гражданской авиации соответствует Конституции в той мере, в какойэто право на забастовку отдельных категорий работников может быть ограничено вцелях защиты конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законныхинтересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

В своем постановлении от 17 мая 1995г. Конституционный Суд РФ отметил, что запрет забастовок на предприятиях и ворганизациях гражданской авиации на основании одной лишь их принадлежности копределенной отрасли не соответствует Конституции РФ. В связи с этимКонституционный Суд РФ обратился к Федеральному Собранию РФ с указанием о том,что ему надлежит определить условия и основания ограничения права на забастовкуи связанные с этим необходимые компенсационные механизмы и процедуры разрешенияколлективных трудовых споров, руководствуясь при этом Конституцией иобщепризнанными принципами и нормами международного права[36].

Не так давно, 8 июля 1999 г., былпринят Федеральный закон «О внесении дополнения в статью 52 Воздушногокодекса Российской Федерации». Установлено, что в целях защиты прав изаконных интересов граждан, обеспечения обороны страны и безопасностигосударства не допускаются забастовки или иное прекращение работы (как средстворазрешения коллективных и индивидуальных трудовых споров и иных конфликтныхситуаций) авиационным персоналом гражданской авиации, осуществляющимобслуживание (управление) воздушного движения.

Федеральный закон от 23 ноября 1995г. оставил вне своих рамок возможность ограничения права на забастовку в тоймере, в какой это необходимо для защиты нравственности, прав и законныхинтересов других лиц. Среди прав, подлежащих защите, Закон называет лишьздоровье человека, хотя незаконная забастовка может причинить существенный вредряду иных определенных Законом прав и интересов других лиц. Необходимостьзакрепления такого положения основывается на содержании ст. 55 Конституции РФ,которая провозглашает возможность ограничения прав и свобод человекафедеральным законом в целях защиты основ конституционного строя, прав изаконных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасностигосударства.

Право на забастовку можетбыть ограничено и в соответствии с Законом о чрезвычайном положении[37].

         Запрещены забастовки длягосударственных служащих в соответствии с Федеральным законом «Об основахгосударственных службы Российской Федерации» (ст. 11 ч.1 п.11), от 31 июля 1995г.[38]и для работников железнодорожного транспорта в соответствии  с Федеральнымзаконом «О федеральном железнодорожном транспорте» от 25 августа 1995 г [39].

Указанные ограниченияреализации права на забастовку не являются безусловными. В любом случае суд,рассматривая дело о признании забастовки незаконной, должен руководствоватьсяположениями Конституции ( ч.4 ст.37., ч.3 ст.17., ч.3 ст.55). ПостановлениеПленума Верховного Суда Российской Федерации от 31 декабря 1995 г. «О некоторыхвопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществленииправосудия»[40],подчеркнуло, что осуществление права на забастовку может быть ограничено лишь втой мере, в какой это необходимо в целях, указанных в ст. 55 Конституции (защита основ конституционного строя и др.).

Ограничение права на забастовку не противоречит и общепризнаннымпринципам и нормам международного права. Так, исходя из положенийМеждународного пакта об экономических, социальных и культурных правах запретправа на забастовку допустим в отношении лиц, входящих в состав вооруженныхсил, полиции и администрации государства (ч. 2 ст. 8), а в отношении других лицограничения возможны, если они необходимы в демократическом обществе винтересах государственной безопасности или общественного порядка или дляограждения прав и свобод других (п. «с» ч. 1 ст. 8). При этомрегламентация права на забастовку международно-правовыми актами о правахчеловека отнесена к сфере внутреннего законодательства. Но это законодательствоне должно выходить за пределы допускаемых данными актами ограничений.

         Часть 1 ст. 12 Закона СССРот 9 октября 1989 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров(конфликтов)», устанавливала, что на предприятиях и в организациях гражданскойавиации прекращение работы как средство разрешения коллективного трудовогоспора (конфликта) не допускается. Такая формулировка, во-первых, означает, чтозапрет забастовок распространяется на все без исключения предприятия иорганизации, относящиеся к системе гражданской авиации, а также на всех занятыхв ней работников, во-вторых, не предусматривает какой-либо дифференциациипредприятий, подразделений, служб, категорий работников гражданской авиации сучетом характера их деятельности, а также значимости выполняемых ими работ.

         В результате ограничиваетсяправо на забастовку значительно большего круга работников, чем это необходимодля достижения целей, указанных в ч. 3 ст. 17 и ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.

Ограничение допустимолишь для тех категорий работников, в отношении которых с учетом характера ихдеятельности и возможных последствий прекращения ими работы необходимостьограничения забастовки вытекает из названных положений Конституции[41].Ограничение права на забастовку большего круга работников, чем это необходимодля достижения целей, предусмотренных ч. 3 ст. 17 и ч. 3 ст. 55 Конституции РФ,является неправомерным.

Невозможность проведениязабастовки в некоторых предусмотренных законом случаях не означает, чтоработники лишены права на справедливое разрешение спора. В случаях, когдазабастовка не может быть проведена  в силу установленных ограничений, работникиимеют право обратиться к Президенту Российской Федерации. Президент в10-дневный срок принимает решение.

Указанная норма являетсягарантией окончательного  рассмотрения коллективного трудового спора в любойситуации, хотя пока и не сложилось практики рассмотрения споров Президентом.

Установление ограниченийиспользования забастовки  как средства разрешения коллективного трудового спораобусловило необходимость определения последствий несоблюдения этих ограничений,о которых речь будет идти в других параграфах дипломной работы.

 

 

Глава 4. Процедура организации забастовки вРФ.4.1       Порядокобъявления забастовки в РФ.

Осуществлениеработниками, их трудовыми коллективами права на забастовку возможно: лишь послепрохождения примирительных процедур; или, как указывалось,  при уклоненииработодателем  от примирительных процедур; или когда он не выполняетсоглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора[42].В этих случаях работники могут использовать не сразу право на забастовку, атакие формы, как собрания, митинги, демонстрации, пикетирование. Эти формымогут использоваться и в ходе забастовки для поддержания требований.

Участие в забастовке являетсядобровольным и никто не может быть принужден  к участию или отказу от участия взабастовке[43],иначе такие принуждающие лица несут дисциплинарную, административную и дажеуголовную ответственность. Закон «О порядке разрешения коллективных трудовыхспоров» от 23 ноября 1995 г.,  также предусматривает право каждого свободнопринимать решение об участии (неучастии) в проведении забастовки и содержитгарантии этого права.

 Работодатели же и ихпредставители не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие[44].

         Забастовка признается однимиз способов разрешения коллективного трудового спора, хотя точнее было бысказать, что она побуждает работодателя к новому раунду переговоров.Проявленные в ходе забастовки решимость и сплоченность трудящихся являютсястимулом для дальнейшего урегулирования спора с помощью примирительныхпроцедур.

Порядок  объявления забастовки четкоурегулирован вступивши в силу 1 февраля 2002 г. Трудовым Кодексом РФ (ст. 410),далее – ТК РФ.

Порядок объявления забастовки также претерпел изменения по сравнению сЗаконом. Ранее правом объявления забастовки обладали работники организации,филиала, представительства либо работники, являющиеся членами профсоюзнойорганизации путем принятия решения на собрании (конференции), то теперь онодолжно обязательно пройти утверждение собранием (конференцией) работниковданной организации, на котором должно присутствовать не менее двух третей отобщего числа работников (ст. 410 ТК). Казалось бы, для крупного предприятия (типа«Логоваз») объявление забастовки — дело нереальное, но закон этотслучай предусмотрел и оставил маленькую лазейку. В той же статье имеетсяоговорка: «При невозможности проведения собрания (созыва конференции)работников представительный орган работников имеет право утвердить своерешение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведениязабастовки»[45].

         Как видно, порядокобъявления забастовки довольно демократичный. Кодекс предусмотрел возможностьпроведения однократной часовой предупредительной забастовки после пятикалендарных дней работы примирительной комиссии. О ней работодательпредупреждается в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня, а орган,ее возглавляющий, обеспечивает  минимум необходимых работ (услуг).

Решение об объявлениизабастовки считается принятым, если за него проголосовало не менее половиныприсутствующих на собрании (конференции). В отличие от Закона СССР 1989 годаФедеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»не требуется тайного голосования при решении вопроса о проведении забастовки.

Теперь ТК РФ предусмотрел два различных порядка для принятия решения обобъявлении забастовки в организации и вне организации. Решение об объявлениизабастовки в организации, филиале, представительстве, структурном подразделениипринимается на собрании (конференции) работников организации, филиала,представительства, структурного подразделения. Решение об объявлении забастовкина уровне выше организации принимается профсоюзом (объединением профсоюзов), нозатем должно быть утверждено на собрании (конференции) работников для каждойорганизации в отдельности (ч.1 ст.410). Исходя из этого можно заключить, чтозабастовка может проводиться только в тех организациях, работники которыхприняли решение об утверждении решения об объявлении забастовки.

Собрание (конференция) считается правомочным, если на нем присутствует неменее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции) (ч.2ст.410); решение считается принятым, если за него проголосовало не менееполовины присутствующих (ч.3 ст.410).
   Следует иметь в виду, что по мнению МеждународнойОрганизации Труда (МОТ), требование о принятии решения об объявлении забастовкиболее чем половиной работников организации, а также положение о кворуме в две третичленов профсоюза может создавать существенные ограничения права на забастовку[46]. Это было отмечено также в докладе Комитета экспертов 2001 года о соблюденииКонвенции № 87 в России
   Новым по сравнению с Законом является положение отом, что решение об объявлении забастовки может быть подтверждено путем сбораподписей более половины работников организации (ч.4 ст.410).

В решении об объявлении забастовкидолжны быть указаны те же моменты, что и ранее, в частности предполагаемаяпродолжительность забастовки. В ст.398 ТК РФ также содержится указание на то,что забастовка — это временный добровольный отказ от исполнения трудовыхобязанностей. МОТ считает требование указания продолжительности забастовкиограничивающим право на забастовку: «Более того, при объявлении забастовкитребуется указывать ее продолжительность, в то время как контрольными органамиуже было указано на то, что такое требование ограничивает право организацийработников на осуществление своей деятельности и на формулирование своих программдействий; контрольные органы МОТ просили о том, чтобы данное требование былоисключено из Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»[47].

Порядок установления минимуманеобходимых работ урегулирован также, как в Федеральном законе «О порядкеразрешения коллективных трудовых споров» после внесения в него измененийФедеральным законом от  6.11.2001 г. №142.   Перечень минимума необходимых работ в каждойотрасли (подотрасли) экономики разрабатывается соответствующими Федеральнымиорганами исполнительной власти по согласованию с соответствующим общероссийскимпрофсоюзом (если в этой отрасли действует несколько общероссийских профсоюзов — со всеми общероссийскими профсоюзами). Порядок утверждения минимумаустанавливается отдельным актом Правительства РФ.
   Орган исполнительной власти субъекта РоссийскойФедерации на основе перечней минимума необходимых работ (услуг), разработанныхи утвержденных соответствующими федеральными органами исполнительной власти,разрабатывает и утверждает по согласованию с территориальными объединениямиорганизаций профсоюзов (объединениями профсоюзов) региональные перечни минимуманеобходимых работ (услуг), конкретизирующие содержание и определяющие порядокприменения федеральных отраслевых перечней минимума необходимых работ (услуг)на территории соответствующего субъекта Российской Федерации.
   В каждой организации минимум необходимых работутверждается в течение пяти дней с момента объявления забастовки на основанииэтого общего перечня (он не может быть шире типового перечня) совместнымрешением сторон и органов местного самоуправления. При недостижении согласияотносительно минимума необходимых работ, он устанавливается решениемпредставительного органа местного самоуправления. Включение вида работ (услуг)в перечень должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью илиугрозой жизни граждан в случае их невыполнения (ст.412).

В принципе, такое регулированиевопросов установления минимума необходимых работ в большей степени, чем раньшесоответствует принципам свободы объединения, но остаются и нерешенные вопросы.В частности, указание на утверждение типового минимума только лишь посогласованию с общероссийскими профсоюзами может оказаться нереализованнымиз-за отсутствия в отрасли или подотрасли общероссийского профсоюза.

Работодатель обязан предоставитьпомещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции)работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению[48].   

4.2 Орган возглавляющийзабастовку в РФ.  

Указом Президента РФ от 15 ноября1991 года №. 212 был осуществлен ряд мер по становлению и развитию системысоциального партнерства в стране, определена необходимость функционированияорганов по урегулированию коллективных трудовых конфликтов.

  В связи с недостаткомбюджетных средств формирование Службы по разрешению коллективных трудовыхконфликтов началось лишь в середине 1993 года. К настоящему времени созданоодиннадцать ее региональных отделений, в том числе и в Ставропольском крае, приМинистерстве труда и социального развития – 11 человек. Весь аппарат Службыимеет штатную численность 49 человек, в том числе региональные отделения — 34человека. Несмотря на свою малочисленность, Служба заявила о своей деятельности[49].

         В 1994 году работники Службыприняли участие в урегулировании коллективных трудовых споров более чем на 110предприятиях и в организациях, а за первый квартал текущего года — на 39.

         Организация Службой и ееотделениями примирительных процедур, непосредственное участие в них работниковСлужбы позволили предотвратить перерастание многих споров в забастовки,избежать связанных с ними потерь рабочего времени и снижения производствапродукции (работ). Однако развиваются новые институты, составляющие основупримирительных процедур — посредничество и трудовой арбитраж.

Одновременнос принятием решения о проведении забастовки работники определяют, какой органбудет ее возглавлять. Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»от 23 ноября 1995 г. (далее -  Закон), предоставляет трудящимся широкиевозможности по выбору органа, возглавляющего забастовку.

         Если инициатором забастовки является первичнаяпрофсоюзная организация или объединение  профсоюзов и решение о ее объявлениипринято на собрании (конференции) членов профсоюза, возглавлять забастовкубудет соответствующий орган профсоюза согласно уставу или положению. 

Забастовкувозглавляет представительный орган работников. Орган, возглавляющий забастовку,имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателяинформацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекатьспециалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.

         Орган, возглавляющий забастовку, имеет правоприостановить забастовку. Для возобновления забастовки не требуется повторногорассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже.Работодатель и Служба по урегулированию коллективных трудовых споров должныбыть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня[50].Забастовку возглавляет избранный собранием (конференцией) работников орган илисоответствующий орган профсоюза.

Орган, возглавляющий забастовку, вправе созывать собрания(конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам,затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовкизаключений по спорным вопросам.

Полномочия органа, возглавляющегозабастовку, избранного собранием (конференцией) работников, прекращаются вслучае подписания сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудовогоспора или в случае признания забастовки незаконной, если иное не былопредусмотрено решением собрания (конференции).

Вместе с тем закон не ограничиваетвыбор работников. Если по каким- либо причинам они решат избрать иной орган,возглавляющий забастовку, допустим, стачечный комитет, последний будетпользоваться всеми правами, предусмотренными в ст. 15 Закона, т.е. получать отработодателя необходимую информацию, привлекать специалистов для подготовки изаключений по спорным вопросам, приостанавливать забастовку [51].      

4.3 Права и обязанности спорящихсторон при забастовке.

Приняврешение об объявлении и избрав орган, возглавляющий ее, работники должныпредупредить работодателя о предстоящей забастовке. Срок предупреждения – 10календарных дней (в случае предупредительной забастовки – 3 рабочих дня).этоправило введено для смягчения неблагоприятных экономических последствийзабастовки. В этот период руководство организации или его обособленныхструктурных подразделений может принять необходимые управленческие решения попредотвращению простоя работников, не желающих участвовать в забастовке,поставить в известность поставщиков и потребителей, принять иные меры,позволяющие сохранить деловые связи, конкурентоспособность и рентабельностьорганизации.

         Условиеоб обязательном предупреждении работодателя (и о сроке этого предупреждения)является одним из важнейших элементов порядка объявления забастовки.Несоблюдение этого требования может повлечь признание забастовки незаконной.

         Напрактике работодатель может быть извещен о предстоящей забастовке путемпередачи копии решения  об объявлении забастовки. Трудовой кодекспредусматривает перечень сведений, обязательных для включение в решение. К ихчислу относятся описание предмета спора, т.е. разногласий сторон, являющихсяоснованием для проведения забастовки. Следует отметить,  что на этапеобъявления забастовки требования работников не могут быть изменены илидополнены. Это те разногласия, по поводу которых стороны не смогли прийти ксоглашению в ходе примирительных процедур.

В решении об объявлениизабастовки указываются:

— перечень разногласий сторонколлективного трудового спора, являющихся основанием для объявления ипроведения забастовки;

— дата и время начала забастовки, еепредполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников;

— наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителейработников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

— предложения по минимуму необходимыхработ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представительстве, иномобособленном структурном подразделении в период проведения забастовки.

         Работодатель предупреждает опредстоящей забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров[52].

         Поскольку участие взабастовке является добровольным, работники даже проголосовавшие за ееобъявление могут отказаться от участия в ней. Поэтому невозможно составитьсписок участников забастовки или указать их точное количество.  Вместе с темориентировочные цифры должны быть сообщены работодателю с тем, чтобы обеспечитьвозможность организации производственного процесса на тех участках, гдеработники не бастуют[53].

Наименованиеоргана возглавляющего забастовку и его состав в решении, необходимо дляопределения ответственных лиц, участвующих в примирительных процедурах в периодпроведения забастовки, в достижении соглашения относительно минимуманеобходимых работ (услуг), выполнения иных обязанностей, предусмотренных ст. 16Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», от 23 ноября 1995г.

Впериод проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаныпродолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур.Стороны самостоятельно определяют, какие процедуры должны быть проведены, вкаком порядке ив какие сроки.       Продолжение примирительных процедурявляется основной обязанностью сторон в ходе забастовки. Уклонение от участия вних не допускается.

         Работодатель, органыисполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющийзабастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в периодзабастовки общественного порядка, сохранности имущества организации (филиала,представительства, иного обособленного структурного подразделения) и работников(например, личного имущества работников, находящегося в организации), а такжеработы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственнуюугрозу жизни и здоровью людей.

         Указанные обязанности несетпрежде всего организатор коллективных действий – орган, возглавляющийзабастовку. Однако и работодатель и органы исполнительной власти, и органыместного самоуправления должны стремиться координировать собственные действия стем. Чтобы не злоупотреблять своими правами и не допустить нарушения прав исвобод других лиц.

         Однойиз важнейших обязанностей работников в ходе проведения забастовки являетсяобеспечение минимума необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах,представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей,обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, в каждой отрасли(подотрасли) экономики разрабатывается и утверждается федеральным органомисполнительной власти, на который возложены координация и регулированиедеятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, по согласованиюс соответствующим общероссийским профессиональным союзом. В случае, если вотрасли (подотрасли) экономики действует несколько общероссийскихпрофессиональных союзов, перечень минимума необходимых работ (услуг)утверждается по согласованию со всеми действующими в отрасли (подотрасли)экономики общероссийскими профессиональными союзами. Порядок разработки иутверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) определяетсяПравительством Российской Федерации[54].

         Понятие минимума необходимыхработ (услуг) является новым для российского законодательства. По существу, этоперечень работ (или  услуг), которые должны осуществляться бастующими в периодзабастовки для того чтобы не нарушать права и законные интересы других граждан.Он устанавливается в таких организациях (их филиалах или представительствах),работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья ижизненно важных интересов общества. К ним относятся транспорт, связьэнергетика, здравоохранение. Можно добавить к этому перечню детские дошкольныеучреждения, предприятия торговли продуктами питания, аптеки и т.д. однако всеэто лишь примеры. Законодатель не устанавливает исчерпывающего перечня,предлагая лишь критерий для определения организаций, в которых выполнение минимумаработ (услуг) обязательно. Орган исполнительной власти субъекта РоссийскойФедерации на основе перечней минимума необходимых работ (услуг), разработанныхи утвержденных соответствующими федеральными органами исполнительной власти,разрабатывает и утверждает по согласованию с соответствующими территориальнымиобъединениями организаций профессиональных союзов (объединениямипрофессиональных союзов) региональные перечни минимума необходимых работ(услуг), конкретизирующие содержание и определяющие порядок примененияфедеральных отраслевых перечней минимума необходимых работ (услуг) натерритории соответствующего субъекта Российской Федерации.

         Минимум необходимых работ(услуг) в организации, филиале, представительстве определяется соглашениемсторон коллективного трудового спора совместно с органом местногосамоуправления на основе перечней минимума необходимых работ (услуг) впятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. Включениевида работ (услуг) в минимум необходимых работ (услуг) должно быть мотивировановероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан. В минимумнеобходимых работ (услуг) в организации, филиале, представительстве не могутбыть включены работы (услуги), не предусмотренные соответствующими перечнями минимуманеобходимых работ (услуг).

         В случае недостижениясоглашения минимум необходимых работ (услуг) в организации (филиале,представительстве) устанавливается органом исполнительной власти субъектаРоссийской Федерации.

         Примером обеспечения минимума необходимых услугможет служить соблюдение установленного по соглашению графика работыполиклиники  в ходе забастовки медицинского персонала.  Допустим, каждый деньбастующие обеспечивают проведение приема пациентов с 9.00 до 13.00, выполняяпри этом срочные назначения[55].

         Выполнениеминимума работ (услуг) в полном объеме чрезвычайно важно, так как в противномслучае забастовка может быть признана незаконной.

         Решениеуказанного органа, устанавливающее минимум необходимых работ (услуг) ворганизации, филиале, представительстве, может быть обжаловано сторонамиколлективного трудового спора в суд[56].

          В соответствии с Законом от23 ноября 1995 г. при выполнении заранее обусловленного объема работ (услуг),который обеспечит поддержание нормальных условий жизни данного населенногопункта, забастовку могут проводить работники, которым ранее это былозапрещено(транспорт, связь, энергетика и др.).   Забастовка в этом случаевыражается не в полном прекращении деятельности организации, а в значительномснижении объемов, темпов и других параметров работы. Таким образом достигаетсякомпромисс между обеспечением гарантий права на забастовку и охраной законныхинтересов граждан, не имеющих к ней отношения.

          

4.4Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки в РФ.

Законне только закрепляет право на забастовку, но и устанавливает гарантии егореализации.

         Так, участие работников  взабастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и,следовательно, не влечет применения мер дисциплинарной ответственности, включаяувольнение по инициативе администрации [57].Лишь в том случае, когда работники не исполняют обязанности прекратитьнезаконную забастовку (или отказаться от ее проведения), а также не выполняютрешения об отсрочке или о приостановке забастовки, допустима квалификация ихдействий в качестве дисциплинарного проступка[58].

         В период забастовкиработники продолжают состоять в трудовых отношениях, за ними сохраняются местоработы и должность. Законодательство, таким образом, установлен общий принципнедопущения умаления трудовых прав работника в связи с участием в забастовке. Кгарантиям осуществления права на забастовку относится определение полномочийоргана, ее возглавляющего, и  обязанностей работодателя и государственныхорганов в ходе проведения забастовки.

         Важнейшей гарантиейреализации конституционного права на забастовку следует признатьзаконодательное запрещение локаута.

         Локаут – новое понятие вроссийском трудовом законодательстве. Это своего рода ответное действиеработодателя на забастовку. Как правило локаут выражается во временнойприостановке деятельности организации, сопровождающейся массовыми увольнениямиработников.

         Отказ от использованиялокаутов следует признать весьма прогрессивным явлением, свидетельствующим о дальнейшемдемократизации трудовых отношений и усилении защитной функции трудового права.

         Предоставление работникамправа на забастовку изначально было обусловлено их положением «слабойстороной». Для того чтобы уровнять стороны коллективно-договорного процесса исмягчить экономическое давление работодателя, за работниками закрепленопреимущество – возможность прибегнуть к забастовке. Применение локаута сводитэто преимущество к нулю, а запрещение его применения устанавливает определенноеравновесие между участниками коллективного трудового спора.

         Определение локаута[59] — дано с учетом современных социально-экономических условий. Это  увольнение поинициативе работодателя работников в связи с коллективным трудовым спором иобъявлением забастовки, а также ликвидация или реорганизация организации,филиала, представительства.

         Таким образом, в процессеурегулирования коллективного трудового спора, т.е. в период проведенияпримирительных процедур и забастовки, категорически запрещается не толькоувольнение работников на основании их участия в споре, но и осуществлениимероприятий по ликвидации или реорганизации юридического лица[60].

         При этом имеются в ввидулишь мероприятия проводимые по решению учредителей или органов юридическоголица. Ликвидация юридического лица по решению суда или реорганизация всоответствии с актом уполномоченного государственного органа не могутрассматриваться как нарушения норм запрещения локаута.

Глава 5. Незаконные забастовки.5.1Понятие незаконной забастовки в РФ.

В соответствии со статьей 55Конституции Российской Федерации,  Закона о коллективных трудовых спорах иТрудового кодекса являются незаконными и не допускаются забастовки:

а) в периодывведения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии сзаконодательством о чрезвычайном положении; в органах и организацияхВооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иныхформированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны,безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных,противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий ичрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях,непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования,на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

б)в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения(энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение,авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в томслучае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасностигосударства, жизни и здоровью людей.

Право на забастовку может быть ограничено федеральнымзаконом.

Забастовка при наличии коллективноготрудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков,процедур и требований, предусмотренных Трудовым  Кодексом Российской Федерации.

Так, директор МУППАТП-3 г. Новосибирска, обратился в суд с заявлением о признании проведеннойзабастовки с участием местного комитета Соцпрофа незаконной в связи снесоблюдением процедуры предварительного разрешения коллективного трудовогоспора, предусмотренного ст.3-8, 12-16 ФЗ «О порядке разрешенияколлективныхтрудовых споров»… В судебном заседании представители истца дополнилиобоснования незаконности забастовки тем, что был нарушен принцип добровольностиотказа работников от выполнения трудовых обязанностей и тем, что председателемМК Соцпрофа выдвигались в ходе забастовки и иные требования к администрациипомимо погашения задолженности по заработной плате, которые относятся к вопросуустановления и изменения условий труда, а потому спорные правоотношениярегулируются указанным выше Законом[61].

Решение о признании забастовкинезаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областнымисудами, судами городов федерального значения, судами автономной области иавтономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда доводится до сведенияработников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленнопроинформировать участников забастовки о решении суда.

Решение суда о признании забастовкинезаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению.Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднееследующего дня после вручения копии указанного решения суда органу,возглавляющему забастовку.

В случае создания непосредственнойугрозы жизни и здоровью людей суд вправе не начавшуюся забастовку отложить насрок до 30 дней, а начавшуюся — приостановить на тот же срок.

В случаях, имеющих особое значениедля обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных еетерриторий.  Президент РФ и Правительство РФ вправе приостановить забастовку дорешения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарныхдней.

В случаях, когда забастовка не можетбыть проведена в соответствии с  п. 2,3 ст.17 Закона о коллективных трудовыхспорах, решение по коллективному трудовому спору в десятидневный срок принимаетПрезидент Российской Федерации.

5.2.    Ответственностьза участие в забастовке.

Российское законодательство подробнорегламентирует порядок использования права на забастовку для разрешенияколлективных трудовых споров. Идея предоставления работникам права назабастовку заключается в том, чтобы дать им возможность оказать экономическоедавление на работодателя. Однако если работодатель ответит на это встречнымимерами – уволит или иным образом накажет работников, – то эффективностьзабастовки сведется к нулю. С другой стороны, неконтролируемая и ненаказуемаявозможность проведения забастовки может привести к значительным негативнымэкономическим последствиям для предприятий. Поэтому законодательствобольшинства стран пытается найти баланс между интересами работников иработодателей в случаях проведения забастовок.     Какова же ответственность заучастие в забастовках в России?

Дисциплинарная ответственность. Взаконодательстве РФ есть два правила относительно привлечения кответственности. Первое правило: локаут запрещен. Норма об этом появилась вФедеральном законе «О порядке разрешения коллективных трудовыхспоров», принятом 23 ноября 1995 года (далее – Закон). Согласно статье 19Закона локаут – это увольнение работников по инициативе работодателя в связи сколлективным трудовым спором и объявлением забастовки, а также ликвидации илиреорганизации фирмы, филиала, представительства. Отметим, что эта нормаприменяется только к тем случаям участия в забастовке, когда она объявлена илипроводится в связи с разрешением коллективного трудового спора, а также приразрешении коллективного трудового спора на более ранних этапах. Специальноеоснование увольнения – за участие в забастовке – в трудовом законодательстве непредусмотрено. Характерно, что в определении локаута говорится не о временномувольнении, или лучше сказать применительно к терминологии нашего трудовогоправа – временном отстранении от работы и приеме других работников, а обувольнении в полном смысле его значения.

Вторым правилом по отношению ко всемслучаям участия в забастовке является недопустимость привлечения к иным мерамдисциплинарной ответственности (части 1, 2 ст. 18 Закона и ст.192 Трудовогокодекса РФ). Однако из этого правила есть исключения. Статья 22 Законапредусматривает, что «работники, приступившие к проведению забастовки илине прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющегозабастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовкинезаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнутыдисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины»[62].Таким образом, если забастовка вовремя прекращена или, соответственно, неначата, то никаких негативных последствий для работника это повлечь не может.Такие гарантии можно оценить как достаточные и справедливые, способныеобеспечить защиту прав граждан, участвующих в забастовке.

Единственный вопрос возникает присопоставлении норм положений статей 19 и 22 Закона. Среди видов дисциплинарноговзыскания, применение которых допускает статья 22 Закона, предусмотрено иувольнение (ст. 192 КТ РФ), а статья 19 говорит о недопустимости увольнения заучастие в забастовке. Это противоречие нуждается в законодательном разрешении.

Однако, если проанализировать правоприменительную практику,становится очевидно, что Закон оставляет возможности для обхода этой нормы инаказания работников. Особенно ситуация обостряется и потому, что сейчасподавляющее число забастовок проходит в связи с невыплатой заработной платы вустановленные сроки, а Верховный Суд РФ в принимаемых по конкретным делампостановлениях оценивает такие споры не как коллективные трудовые, а какиндивидуальные, даже если при этом и допускается нарушение коллективногодоговора и соглашения. С другой стороны, достаточно часто наблюдается прямое нарушениегарантий, предусмотренных Законом[63].

Так, например, после проведениязабастовки в филиале швейной фабрики «Голубая Ока» (г. СасовоРязанской области) были уволены 22 работницы, принимавшие участие в забастовке,как за совершение прогула. Для того чтобы восстановить их на работе в судебномпорядке, потребовалось более полугода.

Или в результате проведения забастовки на ОАО«Северсталь» членами свободного профсоюза «Металлург» вдекабре 1998 года 18 работников завода были уволены по пункту 4 статьи 33 КЗоТРФ – за совершение прогула[64].Череповецкий городской суд, рассматривавший эти дела по первой инстанции,отказал в удовлетворении требований, ссылаясь на то, что прогулы были совершеныбез уважительной причины (задержка выплаты заработной платы в течение 8 дней,по мнению суда, не является достаточно веской причиной), а нормы о запретелокаута не распространяются на возникшие правоотношения, поскольку спор в связис невыплатой заработной платы не может быть отнесен к коллективному. Донастоящего времени не все работники восстановлены на своих местах, хотя по ихделам судья Верховного суда РФ Харланов А. В. направил письма с просьбой опересмотре в порядке надзора на имя председателя Вологодского областного суда,в которых указано: "… в данном случае имел место коллективный трудовойспор, так как выдвигались требования не только по поводу невыплаты заработнойплаты, но и другие… В соответствии со ст. ст. 18, 19 Федерального закона«О порядке разрешения коллективных трудовых споров» они не могли бытьпривлечены к дисциплинарной ответственности, в том числе уволены".

Отсюда проблема первая:неурегулированность вопроса об ответственности в случае проведения забастовки всвязи с защитой индивидуальных трудовых прав.

Жизнь преподносит нам и более сложныеситуации. В октябре 1998 года на Октябрьской железной дороге прошла забастовкаработников локомотивных бригад – членов Российского профсоюза локомотивныхбригад железнодорожников[65].Не обращаясь к процедуре локаута, которая прямо запрещена Законом, и зная, чтооснований для привлечения к дисциплинарной ответственности нет, работодательотстранил 49 человек от работы и приказом направил их в простой. Как известно,время нахождения в простое оплачивается из расчета двух третей тарифной ставкиработника, что составляет существенно меньшую сумму, чем обычная зарплата. Делов том, что законодательство о труде не регулирует порядок направления в простой– работодатель самостоятельно решает, кто будет обеспечен работой, а кто нет,не учитывая при этом ни квалификацию работника, ни какие-либо иныеобстоятельства. На практике это приводит к тому, что работодатель, по существу,наказывает работников за участие в забастовке – лишает их права работать иполучать заработную плату. Характерно, что Куйбышевский районный суд Санкт-Петербургаотказал в удовлетворении иска о признании направления работников в простойнезаконным.

Аналогичная, но еще более запутаннаяситуация сложилась в Морском торговом порту «Калининград», где всвязи с разрешением коллективного трудового спора прошла предупредительнаязабастовка. Работники, участвовавшие в забастовке, были переведены в однубригаду, которой постоянно не предоставлялась работа, т. е. работникинаходились в простое. Последствия такого перевода, как и в предыдущем случае, –это оплата рабочего времени в размере двух третей тарифной ставки, чтонесопоставимо меньше обычной зарплаты[66].

Отсюда проблема вторая: существуюткосвенные варианты «наказания» за участие в забастовке и безпривлечения к дисциплинарной ответственности, которые для работника являютсянамного более болезненными, чем наложение взыскания. Представляется, что нормао запрете привлечения к ответственности за участие в забастовке должна бытьрасширена, в нее следует включить положения о том, что в отношении работников,участвовавших в забастовке, не допускается изменение существенных условий труда– перевод, направление в простой – в связи с участием в забастовке.

Гражданско-правовая ответственность.Возможность привлечения к этому виду ответственности предусмотрена только вотношении профсоюзных организаций, объявивших и не прекративших забастовкупосле признания ее незаконной. Такие профсоюзные организации обязаны возместитьубытки, причиненные незаконной забастовкой, за счет своих средств и в размере,определенном судом (ч. 2 ст. 22 Закона). Возмещение убытков должно происходитьна основании решения арбитражного суда при условии вынесения решения онезаконности забастовки судом общей юрисдикции. На практике пока такие дела,насколько известно, еще никогда не рассматривались. В первую очередь этообъясняется тем, что редки случаи, когда забастовка продолжается послепризнания ее незаконной.

Уголовная ответственность заорганизацию забастовки или участие в ней в Уголовном кодексе РФ непредусмотрена, однако, как и во многих других странах, возможно привлечение куголовной ответственности за совершение действий, связанных с забастовкой. Напрактике известны случаи, когда уголовные дела возбуждались по статье 315 УК РФ– злостное неисполнение представителем власти, государственным служащим,служащим органа местного самоуправления, а также служащим государственного илимуниципального учреждения, коммерческой или иной организации вступивших взаконную силу приговора суда, решения суда или иного судебного акта, а равновоспрепятствование их исполнению. По этой статье, в частности, возбуждалисьдела в отношении членов органа, возглавляющего забастовку, которые не выполнилиопределение суда о приостановлении начавшейся забастовки[67].

Встречаются также случаи, когдаучастники забастовок обвинялись в нарушении правил безопасности движения иэксплуатации железнодорожного, воздушного или водного транспорта (ст. 263 УКРФ). При применении этой статьи могут возникать проблемы, поскольку достаточносложно провести грань между реализацией права на забастовку в этих отраслях ссоблюдением требований Закона об обеспечении минимума необходимых работ (ч. 3ст. 16) и нарушением правил безопасности движения и эксплуатации этих видовтранспорта. В отношении шахтеров, которые участвовали в «рельсовойвойне» осенью 1998 года, были возбуждены уголовные дела по статье 267 УКРФ. Однако, насколько известно, фактов вынесения обвинительных приговоров потаким делам до сих пор нет.

Итак, подводя итоги, можно сказать,что на сегодняшний день фактически не существует материальной ответственностиза проведение забастовки для органа, ее проводящего, однако существуетвероятность привлечения работника к ответственности за участие в забастовке –как с использованием юридических, легальных методов, так и путем «наказания»забастовщиков.

Заключение.

Мы постоянно слышим про забастовки,акции отказа от работы, пикеты, голодовки и блокирования дорог… Каксоциальное явление забастовка представляет собой довольно сложный многоплановыйпроцесс. Поэтому проблемы, связанные с осуществлением права на забастовку,требуют углубленного изучения и исследования с анализом не только действующегороссийского законодательства, но и соответствующего зарубежного правовогоматериала и накопленного опыта в этой области.

В современных экономических иправовых условиях можно говорить о формировании двух основных сфер приложенияличного труда человека: свободном использовании своих способностей и имуществадля предпринимательской (и иной не запрещенной законом экономической)деятельности (ч. 1 ст. 34 Конституции РФ) и свободном распоряжении своимиспособностями к труду (работа по найму) (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ). Правовойстатус указанных категорий граждан отличается, в частности, по объемуэкономического риска, ответственности, социальным гарантиям. Причем втораякатегория граждан (наемные работники) находится в экономической зависимости(хозяйской власти) от первой, выступающей в роли работодателей. Таким образом,работодатели осуществляют деятельность для достижения собственных целей,используя не только свои способности и имущество, но и способности к трудудругих людей[68].

По этой причине интересы наемныхработников могут отличаться (и отличаются) от интересов работодателей. Этоаксиоматическое положение наиболее ярко начало проявляться с конца XVIII в.,когда с приходом эпохи промышленного производства были зафиксированы первыеслучаи экономического давления работников на работодателей с целью защиты своихпрофессиональных интересов.

Нужно сказать, что формирование института права,регулирующего коллективные трудовые споры (конфликты), прошло долгий и тяжелыйпуть — от полного запрета коллективных акций работников (с введением уголовнойответственности за участие в них) до признания права на забастовку намежгосударственном уровне. Данный процесс в национальных правовых системахсопровождался принципиальными изменениями сущности права в сторону егогуманизации, обусловленными новой системой ценностей общества — признанием правчеловека, стремлением достичь социального мира, социальной справедливости враспределении общественного продукта, пришедшей на смену концепции абсолютнойсвободы договора и апологетике института частной собственности. Необходимотакже отметить, что на этот процесс воздействие, главным образом, оказывалаименно рабочая борьба, проводившаяся вопреки существующему законодательству.

Можно сделать вывод, что право на забастовку (право рабочейборьбы, право на коллективные действия работников — в зарубежномзаконодательстве оно иногда именуется и так) изначально пробивало себе дорогуфактически, прежде чем получило свое закрепление юридически. Следовательно,забастовки — явление социальное, отразившееся в правовой материи постольку,поскольку оно объективно требует урегулирования. Иными словами, право, восновном являясь «нормативной реальностью… само отражает реальностьсоциальную». Осознание этого факта приводит к мысли, что даже самыйжесткий законодательный запрет забастовок не сможет предотвратить данногоявления, если не будут ликвидированы (или, по крайней мере, смягчены) тепредпосылки, которые его вызвали[69].

Для того чтобы уменьшить вредные последствия забастовок,определить критерии их социальной оправданности, необходимо выработать такоезаконодательство, которое бы гармонично сочетало интересы работников,работодателя, государства и третьих лиц (общества). Решение столь сложнойзадачи возможно лишь на основе глубокого и всестороннего анализа этогоправового института.

         В конце прошлого года депутаты и СоветФедерации приняли новый вариант Трудового Кодекса,  с 1 февраля 2002 года онвступил в силу.

Законодатели планировали сделатьцивилизованной процедуру забастовки.

         В отличие от примирительных процедур разрешенияколлективного трудового спора, забастовка – это ультимативное действие работников,давление на работодателя путем прекращения работы, чтобы добиться выполнениясвоих требований, не урегулированных в примирительных процедурах. Она являетсякрайней, исключительной мерой разрешения трудового конфликта[70].

Российское законодательство подробнорегламентирует порядок использования права на забастовку для разрешенияколлективных трудовых споров. Идея предоставления работникам права назабастовку заключается в том, чтобы дать им возможность оказать экономическоедавление на работодателя. Однако если работодатель ответит на это встречнымимерами – уволит или иным образом накажет работников, – то эффективностьзабастовки сведется к нулю. С другой стороны, неконтролируемая и ненаказуемаявозможность проведения забастовки может привести к значительным негативнымэкономическим последствиям для предприятий. Поэтому законодательствобольшинства стран пытается найти баланс между интересами работников иработодателей в случаях проведения забастовок.

/>/> Список нормативных-правовых актов и литературы.

1.     КонституцияРоссийской Федерации (принята на всенародном     голосовании 12 декабря 1993г.). «Российская газета» от 25 декабря 1993г.

2.     Комментарий кКонституции Российской Федерации под ред. Окуньковой Л.А… Москва, 1996 год,стр. 238.

3.     Трудовой кодексРоссийской Федерации от 30 декабря 2001 года №  197-ФЗ. «Российскаягазета», N 256, 31 декабря 2001 (принят   Государственной Думой РоссийскойФедерации   21 декабря   2001 года).

4.     Кодекс Законов оТруде Российской Федерации с изменениями и дополнениями на 9 октября 1995 года.Москва. Изд. «Теис», 1995 года.

5.     Комментарий ккодексу законов о труде (с текстом по состоянию на 1 марта 1997 года). Под ред.Гусова К.Н., Москва, изд. «Проспект», 1997 года.

6.     Федеральный законот 23 ноября 1995 года «О порядке разрешения                коллектив трудовыхспоров».СЗ РФ, 27 ноября 1995 года, N 48, ст. 4557.

7.     Федеральный закон«Об основах государственных службы  Российской Федерации» от 31 июля 1995 г,  №119-ФЗ. СЗ  РФ 1995 г., № 31.  Ст.2990.

8.     Федеральный законот 25 августа 1995 года №153-ФЗ «О федеральном железнодорожном транспорте»,(принят Государственной Думой Российской Федерации 20 июля 1995 года).«Российская газета», N 168, 30 августа 1995 года.

9.     Закон СССР от 9октября 1989 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров(конфликтов)», СЗ РФ, № 43, 14 октября 1989 года.

10.    Федеральный Конституционный закон от30 мая 2001 г. № 3 «О чрезвычайном положении»,  «Парламентскаягазета», N 99, 01 июня         2001 года.

11.     Постановление Пленума ВерховногоСуда Российской Федерации   от 31 декабря 1995 г. «О некоторых вопросахприменения судами Конституции Российской Федерации при осуществленииправосудия»,  «Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации», 1996года, № 1.,  с.3.

12.    Положение о службе по урегулированиюколлективных трудовых споров утверждено постановлением Правительства РФ от 15апреля 1996 г. № 468 СЗ РФ. 1996. № 17. Ст. 1999.

13.    13.   Указ Президента РоссийскойФедерации от 15 ноября 1991 года № 212 «О социальном партнерстве и разрешениитрудовых споров (конфликтов)». «Ведомости СНД и ВС РСФСР», 21 ноября1991, N 47, ст. 1611.

14.    Лившиц Р.З., Орловский Ю.П., учебник«Трудовое право России». М.: «Норма-Инфра», 1999 г.

15.    Гусов К.Н., Толкунова В.Н., учебник «Трудовое право России»,             М.: «Юристъ», 2001 г.

16.    Киселев И.Я «Зарубежное трудовоеправо», М.: «Норма-Инфра»,1998г.

17.    Куренной М.П. «Трудовое право на путик рынку». М.: «Дело», 1997 г.

18.    Толкунова В.Н. «Трудовые споры ипорядок их разрешения».                   М.:   «Юристъ», 1997 г.

19.    Храмов В.О. «Методы познания ипреодоления конфликтных ситуаций  в производственном коллективе»   М.: 1977 г.

20.    Кичанова И.Н. «Конфликты: за ипротив» М.: 1978 г.

21.    Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. «Внимание:конфликт», Новосибирск,       1989 г.

22.    Маркс К., Энгельс Ф. Сочинение 20-е изд.Т. 6.

23.    «Российская газета»,1999-2002 г. Володченко А. «Ставропольские маршрутки на тропе войны». «Правозащитник» № 1. 1998 г. Герасимова Е. «Экспертиза: Право на  забастовку   в    российском законодательстве».  Герасимова Е. 

24.     «Правозащитник» № 3. 1999 г. МоисееваЮ. «Право на забастовку».

25.     «Гражданин и право». Памятнаязаписка МБТ от 13 ноября 2001г.

26.      Библиотека СОЦПРОФ «Организациязабастовок в целях                       разрешения  коллективных трудовыхспоров». Талецкий П.   Новосибирск,  21 декабря  2001 г.

27.     «Человек и труд», № 3 2000 г.Лазарев В. «Трудовые споры: законодательство и практика».

28.     Вестник Омского университета, 1999,Вып. 4. Кливер Е.П. «Понятие права на забастовку в российском и зарубежномзаконодательстве».